Введение
Поступаяна работу, человек активно включается в систему профессиональных исоциально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваиваетновые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает своюиндивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива),тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятияили учреждения. Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими,только ему присущими особенностями, от учета которых зависит успешная или менееуспешная работа коллектива в целом.
Проблемы у молодых сотрудников в организации
Процедурыадаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизньорганизации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течениепервого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новойорганизации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большихколичеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствиеминформации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Тоесть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию можетспособствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупностьопределенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризуетвнутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию.Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активновлияют на уровень и степень адаптации.
Такимобразом, в результате разработанной и проведенной адаптационной программыорганизация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников,способных значительно повысить эффективность работы всей организации. Вускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих,и состоит задача управления ею. Необходимость управления адаптациейпредопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.
Методы формирования команды
Всовременном мире методы командной работы при решении проблем организацийнеслучайно становятся популярными. Многие международные корпорации сегодня,такие как Microsoft, Hewlett-Packard, компании Японии, успешно применяюткомандную деятельность и считают это одним из важнейших факторов своихдостижений. Понимание этого приходит и в нашу страну.
Команда– это сплоченная рабочая группа, которая выполняет определенную задачу и вкоторой проявляется синергический эффект, то есть результат усилий командыбольше, чем сумма результатов усилий ее членов. Команда – это способ построенияколлектива с учетом реальных качеств его членов. Из этого следует, что невсякая рабочая группа будет эффективной. Для наилучшего достижения целикомандой необходимо правильно выбрать методику построения команды.
Исследованиеразличных методов формирования творческих команд позволит выявить наиболееэффективный.
Задачиисследования:
1.Применение различных методических подходов к формированию групп.
2.Выявление наиболее эффективной методики формирования команды.
Методыисследования:
1.Тест Белбина «Групповые роли».
2.Опросник Д. Кейрси.
Практическаязначимость состоит в использовании результатов экспериментального исследованияпри формировании команды для эффективного решения поставленной задачи.
Входе исследования было сформировано 3 рабочих группы в составе 8 человек изкаждой учебной группы с применением 3-х различных методов: ролевого (по методу1), подбор индивидов, склонных к аналитической деятельности (по методу 2) иметода случайной выборки.
Каждойгруппе было предложено одинаковое задание по коллективному решению общейпроблемы. Время работы ограничено.
Эффективностьвыполнения задания командами оценивалась по следующим показателям:
1.Результативность (правильность) выполнения задания.
2.Время выполнения.
3.Психологическая атмосфера при выполнении задания и принятии решения.
Результатыпроведенного исследования позволили выявить наиболее эффективный способпостроения команды для выполнения поставленного задания.
Морально-нравственные характеристики управленца
Деловаяэтика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системероссийского образования. Но учебных пособий по данной дисциплине иотечественных разработок и недостаточно, и они слабо отвечают требованиямпрактического характера. В настоящее время наблюдается стабильный рост интересане только деловых кругов, но и науки, как академической, так и прикладной, кпроблемам психологии и этики бизнеса, соотношению бизнеса и морали. Вчастности, в большинстве ведущих университетов США регулярно читаются курсы потаким дисциплинам, возросло количество публикаций по этике международногобизнеса, чему немало способствует глобализация.
Помнению Синягина Ю.В., одним из важнейших отличий между российской и западнойсистемами управления является идентификация личности и должности в России науровне любого чиновника (когда чиновник легко встраивается в «кресло»).Поскольку взаимодействие чиновничества и бизнеса весьма тесное, постепеннопроисходит взаимопроникновение подобных норм делового поведения, которыестановятся почти универсальными для управленцев в сфере бизнеса и экономики.
Вотечественной психологии вопросы этического поведения руководителя представленыв ряде работ (Никифоров Г.С., Базаров Т.Ю., Пономарев Л.Н., Шипунов В.Г.,Кричевский Р.Л.).
Говоряо психологической субъективности делового человека – нравственных принципах,которыми он руководствуется в своей работе – можно выделить два их вида:принцип «все дозволено» (по классификации Р.Андерсона и П.Шихерова такойпредприниматель называется «акула») и принципы «не укради», «доброе имя дороже»(«дельфин»).
Внастоящее время в деловых кругах развитых стран уже становится правилом принцип«быть честным выгоднее», как вследствие морального развития самих бизнесменов,так и под давлением изменившихся условий ведения дела. Применение неэтичныхсредств ведения бизнеса часто становится чревато потерей кредита доверия, авместе с ним денежного кредита, либо, например, возможности отсрочки платежа.
Длябизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемыхрешений, но это не значит, что этика препятствует экономической выгоде.Основная идея, которую сейчас развивает большинство руководителей в возрасте 30лет: можно поступиться частью прибыли ради принципов, но нельзя поступитьсявсей прибылью. Менеджеры зачастую напрасно считают этику «неприбыльной», ведьпри разработке оптимального решения важно, чтобы этические соображенияусиливали действие экономического или другого фактора, или чтобы другие факторыусиливали их действие.
Быстрыйуспех благодаря отмыванию денег, обману вкладчиков, уклонению от налогов – этовсе достижения вчерашнего дня. Этические факторы принятия решений получаткачественное развитие от признания необходимости их учета к конкретнымметодикам и способам задействования этических требований в стандартном процессепринятия бизнес-решений. Информация о репутации компании в деловом мирераспространяется очень быстро, и мало кто хочет добровольно становиться членомгруппы с низким уровнем развития этики, поэтому текучесть кадров в такихкомпаниях значительно выше. Низкая этика по отношению к подчиненным лишаетруководителя важного инструмента управления – доверия. Современный бизнес,основанный на высокоинтеллектуальном, творческом труде, не делается из-подпалки, а требует наличия энтузиазма, навыков, инициативы, подразумеваеториентацию всех членов группы на перспективу, обеспечиваемую наличиемустоявшихся норм на всех уровнях внутригрупповой культуры. Без этого такаягруппа становится неконкурентоспособной.
Руководительявляется транслятором корпоративных и общечеловеческих ценностей не только дляперсонала, но и для бизнес-партнеров. Поэтому включение системы мер поповышению уровня этичности менеджеров будет способствовать не только развитиюкомпаний, но и общественному прогрессу.
Цельюпроведенного исследования явилось изучение морально-нравственных коррелятовряда качеств руководителя, определяющих эффективность управленческой деятельности.В качестве критериев эффективности управленческой деятельности были отобраны 12факторов, приведенных в рамках методики «Анализ своих ограничений». Такжеиспользовались следующие методики: методика «Дельфины и Акулы» Л.М.Попова,методика «Добро и Зло» Л.М.Попова, методика диагностики уровня эмпатии Юсупова,методика диагностики локуса контроля Роттера, методика САТ.
Исследованиепроводилось в несколько этапов: на этапе пилотажного исследования был создан иапробирован пакет методик, позволяющий оценить морально-нравственныеособенности личности, а также выявить наличие взаимосвязей между ними. Наданном этапе проводилась оценка согласованности пакета методик между собой насмешанной выборке общим количеством 30 человек. Пилотажное исследование показало,что такая интегральная характеристика личности как «дельфинность» (в рамкахамериканской традиции), положительно коррелирует с такими качествами личностикак интернальность, человечность, эмпатия, ценностные ориентации.
Вовтором этапе исследования участие принимали 40 руководителей из коммерческихорганизаций РТ (г. Казань, г. Н. Челны, г. Нижнекамск) малого и среднегобизнеса, мужского пола, со стажем руководства не менее 1 года, в возрасте до 33лет, под непосредственным руководством которых работает не менее 5 человек. Допроведения тестирования с ними проводилась консультационная работа с цельюповысить эффективность управления, поэтому они имели высокий уровень мотивацииотвечать правильно. Предварительная оценка результатов, выявленных на данном этапе,показала, что ряд показателей, характеризующих успешных руководителей, как«четкость личных и корпоративных ценностей», «продолжающееся саморазвитие»,«умение наладить групповую работу», «способность руководить» положительнокоррелирует с такими морально-нравственными характеристиками как человечность,различные виды эмпатии, доброжелательность, представление о природе человека.
Дальнейшийход исследования предположительно будет включать более подробную математическуюобработку результатов исследования, а именно факторный анализ, а такжеразработку ряда рекомендаций для руководителей.
Современнаяпсихологическая практика в сфере консультирования руководителей по вопросамуправления персоналом постоянно доказывает, что морально-нравственные качестваявляются необходимой профессиональной компетенцией, которая часто на этаперазработки модели компетенций незаслуженно игнорируется менеджерами поперсоналу во многих, даже высокоразвитых в плане корпоративной культурыкомпаниях. Таким образом, требования к кандидатам на руководящие должностидолжны необходимо содержать требования к морально-нравственным качествамкандидата.
Социально-психологическая компетентность менеджеров
Современныесоциально-экономические условия предъявляют высокие требования к уровню компетентностиразличных специалистов. В связи с высокой конкуренцией, увеличиваются нормы,предъявляемые к качеству профессиональной деятельности, что обуславливаетнеобходимость развития личностно-профессиональных качеств специалистов. Нарядус этой проблемой, в настоящее время происходит смещение приоритетов вкачествах, которые необходимы менеджеру. Акценты в современных требованиях круководителю смещаются на решение задач, связанных с наличием у руководителякомплекса профессионально – психологических и личностных качеств: уменияразбираться в людях, навыков эффективно влиять на поведение, способностиубеждать и мобилизовывать подчиненных на эффективное решение оперативно –служебных задач, лидерство и высокий авторитет, а также способности управлять своимиэмоциями и собственным поведением. Наиболее важно изучить социально –психологическую компетентность менеджеров среднего звена по причине спецификиих положения в управленческой иерархии: они занимают промежуточное положениемежду руководителями высшего и низового звена, что свидетельствует о высокомуровне ответственности и подверженности стрессам.
Выявленынаиболее существенные характеристики социально – психологической компетентностименеджеров и способы ее развития. Структурными компонентами социально-психологическойкомпетентности являются: психологический (профессионально – важные качестваличности), практико-исполнительский (лидерские способности), когнитивный(обусловлен наличием компетентности в общении).
Впроцессе исследования было выявлено три уровня развития социально –психологической компетентности – низкий, средний и высокий. Первый уровеньсоциально – психологической компетентности характеризуется стандартностью,формальностью в выполнении управленческих функций, низкой лабильностью игибкостью. Средний уровень выявляется у руководителя, который ведет себя какпрофессионал, заинтересованный в развитии собственных способностей,собственного стиля деятельности. Он умеет работать с идеями, которые внешнекажутся противоречивыми, делать выбор из альтернативных действий в двойственныхситуациях. Высокий уровень развития социально – психологической компетентностисвязан с проявлением творчества в деятельности. Руководитель этого уровнякомпетентности замечает проявления профессиональной деформации, негативныеявления в социально – психологическом климате коллектива и применяет меры длявосстановления баланса.
Врезультате проведенной диагностики был выявлен средний уровень психологического(у 70%, т. е. у большинства респондентов) и практико-исполнительскогокомпонентов (у 60%), когнитивный компонент в своем большинстве имеет низкийуровень развития – у 85%. Далее нами был разработан тренинг по развитиюструктурных компонентов социально – психологической компетентностиспециалистов, где акцент был сделан на развитие когнитивного компонента.Эффективность данного тренинга была доказана исходя из проведенной вторичнойдиагностики, которая выявила увеличение уровня психологического (теперь убольшего количества испытуемых высокий уровень развития), практико-исполнительскогои когнитивного компонента (70% респондентов стали иметь высокий и среднийуровень развития).
Поэтому,социально – психологическая компетентность менеджера среднего звена, выступаеткак условие влияния на эффективность его деятельности, и средством повышениясоциально-психологической компетентности может выступатьсоциально-психологический тренинг, направленный на раскрытие структурныхкомпонентов социально – психологической компетентности специалистов.
Заключение
Исходяиз полученных данных и наблюдений, можно сказать, что процесс адаптации влияетна отношение работника к организации. Группа, которая прошласоциально-психологическую программу по адаптации проявила большую лояльность итерпимость к организации. При возникновении спорных вопросов люди готовы пойтина некоторые уступки и не так резко реагировать на сложившуюся ситуацию. Мыпришли к выводу, что процесс адаптации необходимый элемент при работе сперсоналом. От эффективности адаптации зависит удовлетворенность человекатрудом, отношение к организации, принятие норм и ценностей коллектива. Безисследований процесса адаптации будет неполным рассмотрение любой проблемыпсихического несоответствия, а анализ описанных аспектов адаптационногопроцесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.
Список литературы
1. Волина, В.Г.Методы адаптации персонала. Управление персоналом. -2008, — №13. – С. 13.
2. Комиссаров, Т.А.Управление человеческими ресурсами. — Издательство «Дело», 2002, 320 с.
3. Куприн, В. Профессиональнаяадаптация работников в компании /В. Куприн // Бизнес без проблем. Персонал. — 2008. — №11.- С.53-58
4. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. Для ВУЗов /Е.В. Маслов. — М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.
5. Семенова, Ю.Г.Адаптация персонала на предприятии /Ю.Г. Семенова, А.Э. Рякова// Кадры. — 1996.- № 11.
6. Чередниченко, И.П., Тельных, Н. В. Психология управления Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
7. Галкина Т.П.Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2007. –224 с.
8. Жуков Ю.М.,Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. – М.: Аспект-Пресс,2008. – 320 с.
9. Рогов Е.И.Психология группы. — М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2009. – 430 с.
10. Базаров Т.Ю.,Еремин Б.Л. (2009) Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА.