--PAGE_BREAK--разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);
6). Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;
7). Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.
Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений
сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;
8). Личностные характеристики отдельных людей — специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты
характера. ( Гришина Н.В., 1990). [12].
Функции конфликта — это воздействие конфликта или его результа-тов на оппонентов, их отношения и на социальную и
материальную среду.
В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основ-ные функции конфликта: воздействие на психические состояния
и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной
деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной
деятельности членов группы.
По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях
конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений,
развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие
между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в
нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой
сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как
конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают
конфликт по преобладанию той или иной функции. [11].
1.2.2. Классификации конфликта
Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно
столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные
типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип
структуры отношений; последствия и т.п.
В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно,
конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем
удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ,
конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только
оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на пре-следующие личные, групповые и общественные цели. Цели также
делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности
(открытые или скрытые).
По источникам возникновения — деловые и эмоциональные кон-фликты. Деловые — организационные конфликты (например,
несовершен-ство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с
индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.
По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят
между работниками или между работником и руководителем).
По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизон-тальные» конфликты. «Горизонтальные» — взаимоотношения
равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» — столкновение разных по должности людей или групп. [13].
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности. Действия одного препятствуют успешной деятельности
другого.
Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчи-ненным возможности успешного достижения цели деятельности.
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности.
Противоречие действия принятым нормам. Конфликт, норм поведения в группе.
Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы. Дея-тельность подчиненного как носителя определенной социальной
роли противоречит ожиданиям руководителя.
Личные конфликты. Личная несовместимость. Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей. Члены коллектива не
оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов. [10].
Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).
Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.
Конструктивная сто-рона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты
возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт
идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и
желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и
инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта
позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру
организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий
на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен
оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых
потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования. [11].
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт
незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь
важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на
эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что
ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения
информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. [6].
К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем
конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть
охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива
к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе
традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента
напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив,
умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в
русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного, же стиля и в отношениях между рядовыми членами
коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против
возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере — предрасполагать к перерастанию возникающих в группе
трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. [12].
1.2.3. Структура и уровни конфликта
Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов кон-фликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в
целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На
объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются:
1) основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт;
2) основные факторы физической и социальной среды, непо-средственно влияющие на конфликт: второстепенные участники
конфликта;
3) основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.
4) к основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его
участников, их актуальные психические состояния;
5) динамические составляющие их индивидуально — психологических особенностей и др. [17].
Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение
основных стадий. К их числу можно отнести:
1) Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуа-ции;
2) Переход к конфликтному поведению;
1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуа-ции.
В большинстве случаев конфликт порождается объективной кон-фликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к
достиже-нию некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная кон-фликтность ситуации не осознается сторонами.
Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к
конфликтам оз-начает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих
дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал,
соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.
«Определение ситуации» представляет собой теоретический конст-рукт, используемый нами для обозначения результата
восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно
соответствующее определение ситуации играет решающую роль.
Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Л. А.
Петровская отмечает следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:
Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны правильно оценивают существо реального
конфликта, т.е. дают объективную трактовку происходящего.
Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности по-нимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны
ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.
«Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная кон-фликтная ситуация существует, но не осознается сторона-ми. В
этом случае нет конфликта как социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не существует.
Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта от-сутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны
расценивать свои отношения как конфликтные.
Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.
Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое оказывается
включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и результат.
Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе
межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок
конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и
негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из
сферы деловых отношений в личную и наоборот.
2. Конфликтное поведение, взаимодействие.
Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей
стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на
«борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная
система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.
Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы
— группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы». Я считаю необходимым обозначить еще два
уровня: «я — ты» и «я — вы».
Модели развития конфликта:
1) Прежний опыт взаимодействия участников конфликта
2) Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление
3) Опыт непреодоленных разногласий и недоговоренностей
4) Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального воздействия
5) Отношение к новой ситуации
6) Уверенность в возможности договоренности, стремления к поиску взаимопонимания
7) Отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального выхода из ситуации
8) Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств
9) Изменение общения
10) Интенсификация
11) Ограничение
12) Минимизация
13) Неформальные компоненты в общении
14) Позитивные неформальные компоненты формализация общения
15) Негативные неформальные компоненты
По мнению Гришиной Н.В. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего
взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта
участников конфликта, связанного с их успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних разногласий,
которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция
связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты — неприязнь, враждебность и
т.д., актуализирующиеся в новой ситуации и превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.
Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия,
порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового
взаимодействия.
На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: кон-структивная и деструктивная. К фундаментальным факторам,
оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:
1) Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
2) Характеристики конфликтующих сторон;
3) Степень сходства — различия между сторонами;
4) Факторы ситуации;
5) Навыки управления конфликтом;
6) Стратегии поведения в конфликте.
Деструктивная, требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом,
способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность
становится неуправляемой.
В деструктивной фазе выделяют две ступени:
1. Характеризуется стремлением завысить свои возможности и зани-зить возможности партнера, самоутвердиться за его счет,
необоснованно-стью критических замечаний, жестов, взглядов. Обычно эти реакции вос-принимаются как личные оскорбления и
включают активные механизмы защиты и противодействия;
2. Характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля, нарушением восприятия и реакцией
партнера вплоть до полного искажения его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена предмета
спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени процесс становится неуправляемым и необратимым.
На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко
сопоставить соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения они не позволяют.
«Если ситуация проста и не содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и стрессовых ситуациях
превалируют ситуационные факторы».
По мере обострения конфликта происходит отчуждение, неучаствующие в конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к
одному или другому лагерю.
Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а
крайне настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.
Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия — исход, ил
разрешение конфликта (частичное или полное). [15].
1.2.4. Подход К. Томаса к изучению конфликтных явлений
В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным
ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил
наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал
нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений:
1) какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее ха-рактерны для людей, и по каким соображениям;
2) какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным;
3) каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Существуют пять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система, называемая методом Томаса -
Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека
свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член
коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) — напористость и интересы другой
стороны (действуя совместно или индивидуально) — кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то
получится сетка Томаса — Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий
разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а
на ординате — уровень направленности на собственные интересы (рис. 1).
Рис.1. Cетка Томаса – Килменна
При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные
интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений
с проти-воборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь,
товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться
деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность
межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной
конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса-Килменна третьим измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО).
[12].
Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с от-сутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с
другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать
нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда
человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может
означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием
напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако
игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в
устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного
стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении
индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается
неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои
усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие
данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому
решению;
— при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
— признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в
рамках общего решения;
— считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на
существование;
— полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит
стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа
«невыигрыш — выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у
других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать
желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как
слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает
интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет
продолжение
--PAGE_BREAK--