Министерство образованияРоссийской Федерации
Южно-УральскийГосударственный университет
Кафедра «Экономики ифинансов»Реферат на тему:«Кадры,производительность трудаиоплата труда на предприятии»Выполнил:студент группы АТ-441
Старунский М.А..
Проверил: Заслонов В.Г.
Челябинск
2002 г.
Содержание
1. Кадрыпредприятия………………………………………………...2
2. Производительностьтруда……………………………………...…7
3. Оплата труда работниковпредприятия………………………...…9
3.1. Социально-экономическая сущность
и основы организации оплаты труда……………………………...9
3.2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда…….10
3.3. Формы и системы оплаты труда
работников промышленных предприятий……………………...13
3.4. Анализ и планирование показателей по труду иего
оплате промышленным предприятием…………………………22
3.4.1.Анализ показателей по труду и заработной плате
промышленным предприятием. ……………………………..…23
3.4.2.Планированиечисленности работников,
производительности труда и расходов на оплату труда………26
Список использованной литературы…………………………...29
1. Кадры предприятия
Кадрами(персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различныепроизводственно-финансовые функции.
Под организацией труда иуправлением кадрами предприятия подразумеваются:
· Наем сотрудниковв условиях неполной занятости
· Расстановкаработников в соответствии со сложившейся системой производства
· Распределениесреди работников должностных обязанностей
· Подготовка ипереподготовка кадров
· Стимулированиетруда
· Совершенствованиеорганизации труда
· Забота оработниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинамСтруктурой кадров (персонала) – этосоотношение численности различных категорий работающих.
Все работающие на предприятииподразделяются на две категории:
1. Промышленно–производственныйперсонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
2. Персоналнепромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств,детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений,принадлежащих предприятию)
Активной частью структурыкадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальныхценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочиеподразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение являетсяаналитическим показателем работы предприятия.
Специалисты и руководителиосуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащиевыполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.
Для анализа предприятияструктуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общейсреднесписочной численности персонала предприятия.
Структура кадрованализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться потаким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы,квалификация, степень выполнения норм и т.д.
В практике учета ипланирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав – это минимально необходимой числоработников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения заданияв установленные сроки.
Списочный состав – все постоянный и временныеработники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу,так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющиегосударственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либодругим причинам. Списочная численность работников может быть установлена наопределенную дату.
Среднесписочныйсостав определяется путем суммирования списочного состава работников за всекалендарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деленияполученной суммы на полное календарное число дней периода.
Кадры предприятия неявляются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаютсяна работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующихкоэффициентов:
Коэффициент выборакадров:
Квк = ( Чув/ Чср )100 ,
где Чув–численность уволенных за период работников
Чср–среднесписочная численность за работников период
Коэффициент приемакадров:
Кпк = ( Чпр/ Чср )100 ,
где Чпр–численность принятых за период работников
Коэффициент оборотакадров:
Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 ,
Коэффициент текучестикадров:
Ктк = ( Чув/ Чср )100 ,
где Чув– численность уволенных за период работников за прогулы, по собственномужеланию, за нарушение трудовой дисциплины.
Потери в численности оттекучести кадров определяются по формуле:
ΔЧ = (Ктк Чср Дн) / (Тнл 100) ,
где Дн –перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации вдругую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)
Тнл –плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.
Для правильной организациитруда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.
Различаютопытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитическийметод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведениеследующих операций:
a) Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы
b) Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда
c) Проектирование более совершенного состава операции и методов еевыполнения
d) Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места
e) Расчет времени на выполнение работы
f) Внедрение нормы в производство
Аналитический методнормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при которомиспользуются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, всоответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража,фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
При опытно-статистическомметоде сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматриваетсякак база для сравнения с базовым периодом.
Для расчета численностиработников на предприятии используются следующие данные:
1. Производственная программа
2. Нормы затрат труда
3. Нормы выработки
4. Нормы обслуживания
5. Нормы управления
6. Нормы (норматив) численности работников
7. Баланс рабочего времени одного работника
8. Коэффициент выполнения норм
Плановые балансы рабочеговремени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурнымподразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансерабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:
· Календарный (число календарных дней в периоде)
· Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может бытьиспользовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходнымии праздничными днями)
· Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии;определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявокна работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнениягосударственных обязанностей и т.д.)
Средняя номинальнаяпродолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом егосокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часахподростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.
Норма затрат труда (трудоемкость)– это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах,человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующегокачества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующейквалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки –установленный объем работ, который работники или группа работников (звено,бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочеговремени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки обратнопропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:
Нвыр = ( Т Кр ) / Нвр ,
где Нвр – норма затраттруда на единицу работу;
Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр –количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма управления –это численность работников (количество структурных подразделений), которымидолжен руководить один работник.
Норма (норматив)численности – это установленная численность рабочих или других категорийработников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимаядля выполнения конкретных производственных управленческих функций или объемаработ.
2. Производительность труда
Производительность труда –продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующийэффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийсяколичеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратамитруда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции,произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени,или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции.Общественная производительность труда выражается в величине произведенногонационального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отрасляхматериального производства. Различают производительность живого труда ипроизводительность совокупного общественного труда.
Уровень производительноститруда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени(прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратныйпоказатель).
Зависимость между снижениемтрудоемкости (ΔТ) и ростом выработки (ΔП) определяется по формулам:
ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100
ΔП=[ΔТ / (100 – ΔТ )] 100
Выработка продукции вединицу времени – наиболее распространенный и универсальный показательпроизводительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряетсяобъем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методыизмерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный,стоимостный и трудовой.
Важным этапом аналитическойработы на предприятии является поиск резервов для повышения производительноститруда, которые можно классифицировать следующим образом:
ü Повышение техническогоуровня производства в результате механизации и автоматизации производства;внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшенияконструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новыхконструктивных материалов;
ü Улучшение организациипроизводства и труда путем повышения норм труда и расширения зонобслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощениеструктуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышениеуровня специализации производства;
ü Изменение внешнихприродных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды,торфа и т.д. содержание полезных веществ);
ü Структурные изменения впроизводстве вследствие изменение удельных весов отдельных видов продукции;трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов икомплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Снижение темпов ростапроизводительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонахпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия, что нагляднодемонстрирует «ловушка производительности»/> /> /> /> /> /> /> />
«вялый сбыт»
Рис. 1. «Ловушка производительности»
3. Оплата трудаработников предприятия
3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда.
Основой заработной платыявляется цена труда как фактора производства, которая сводится к егопредельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создатьтакую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить емузаработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в видеприбыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится впрямой зависимости от эффективности труда работника.
Роль и значение заработнойплаты, как социально-экономической категории, различны для работника иработодателя. Для работника заработная плата является основной статьейдохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи.Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующуюроль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе ростаполучаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работникапредставляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодательстремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Анализ экономическихотношений, который выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том,что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей –работодатель и регулирующей – государство.
Требует решения целый рядвопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так,в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступатьне минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практикипредлагают уменьшить также ставку подоходного налога до 8%.
Первостепенное значениеимеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этогоцелесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый час задержкизаработной платы. В случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсациипотерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен впериод задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должныносить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеетсяопасность, что весь процесс реформ работников будет восприниматьсяотрицательно.
Вполне очевидно, что низкийуровень заработной платы в России является тормозом на пути расширенияплатежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. Внастоящее время наша промышленность более 85% продукции производит длявнутреннего потребления.
В развитых рыночных странахЕвропы и США на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла болеевысокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создаваловозможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемыреализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническимпрогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости(она с 50-х годов остается неизменной). Поэтому и в России стабилизацияэкономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платыи увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российскойпромышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынкане сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукцииотечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросыповышения технического уровня производства.
Организация заработнойплаты на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработкитарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фондаоплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовоесостояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы врегионе, среди работников данной специальности, государственноерегулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты напредприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
3.2 Мотивация как факторповышения эффективности труда
В условиях рыночнойэкономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенциигосударственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенныеположения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в томчисле стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этойсвязи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усилениямотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатовдеятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способовуправления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно изосновных направлений стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в делеобеспечения стремления работников к повышению результативности своейдеятельности имеет создание действенных мотивов.
Понятие «мотивация» (отгреч. motif, от лат. moveo –двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономическогосубъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интересак такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимодобиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводитьтолько с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано накраткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата заустановленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованностиработников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании.В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важныйрезерв повышения эффективности производства.
В своей деятельностируководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую кдействию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую системупобужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его(побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматриватькак процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересахдостижения целей предприятия.
Исследованиясвидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы,очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы,мотивы и стимулы.
Мотивационныйпроцесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и«вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействоватьна интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатовдеятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностейработника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованностиработника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этогоработника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целямипредприятия.
Потребностиработника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведениюлюдей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде,жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретенияжизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворенияпотребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтомуразличаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которыхчеловек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности копределенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями сколлегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимоститруда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебногостатуса и престижа.
Дляусиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить еенепосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивуюсвязь между получаемым материальным вознаграждением и производительностьютруда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутымипредприятием (цехом).
Все этиположения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивацииповышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методови приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда длядостижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимостьудовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает всебя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием(совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованиеморганизации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использованиегибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышениеквалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованиемморальных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм исистем оплаты труда.
3.3 Формы и системы оплаты труда
работниковпромышленных предприятий.
Российские промышленныепредприятия используют формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются всоответствии с конкретными условиями производства и на основе оценкиэффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли какстимула практической реализации целей предприятия./> /> /> /> /> /> /> /> />
Рис. 2. Системы оплаты труда
При выборе системыстимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечениемаксимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требованиянеобходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу насамом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за этоматериального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценностьи воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимостиот уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения сизменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли бытьобъективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носилисправедливый характер.
Сложившиеся системыоценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командногопериода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиямфункционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночнымиусловиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделомсобственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д.,недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путемперестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добитьсяповышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи вконкуренции./> /> /> /> /> /> /> /> />
Рис.3. Последовательность работы по организации
заработной платына предприятии
Бестарифная система оплаты труда. Основой бестарифной системы оплатытруда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому членутрудового коллектива и характеризующий его физическую трудовую отдачу.Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих,специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты трудапредприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада иотработанного времени.Квалификационный уровень работника может определяться по фактическойзаработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частноеот деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийсяна предприятии минимальный уровень зарплатыНа основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационныхтребований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятияраспределяются по определенным квалификационным группам. Со временемквалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемойпродукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровняорганизации производства и труда существуют свои подходы к формированию ираспределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организациизаработной платы, как правило, для всех одинакова (рис.3.).
Величина фонда оплатытруда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта иреализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, исоответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняетсяпрежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания ификсированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативызарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленногофонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкиеизменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы необеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости отконъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате
труда, к необъективнойоценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.
Рассмотрим сжато порядокоплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанныхнежелательных явлений в ее организации.
На практике широкое распространение имеет сдельнаясистема оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной исдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных системв зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную иколлективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы,как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная снормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифнойсистемой.
При сдельной системе оплаты трударабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции иливыполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа:расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд)на норму выработки (Нв); определение суммы заработка (З) путемумножения расценки на единицу продукции () на общий объем произведеннойпродукции за месяц (N).
Формулы этих расчетов имеют следующий вид:
Еп = Тд / Нв;З = Еп N
Дневная тарифная ставка (Тд)определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующегоразряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
На американских предприятиях сдельнаясистема стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаевдифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции илиоказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную заработнуюплату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормывыработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на всеоперации изготовления единицы продукции); устанавливают размер основнойзаработной платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) сучетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используютфиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочихравных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующеевоздействие по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чемуменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате трудасхема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системестимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельнаярасценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делениемих на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработнаяплата коллективу (Зпб) начисляется путем умножения коллективной сдельнойрасценки (Рк) на количество продукции (Нб),изготовленной этим коллективом – Зпб = Рк Нб. Распределение заработной платы между членамиколлектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанномувремени:
Зрi= ( Зпб / ∑ Зтi )Зтi ,
где Зрi –заработная плата конкретного рабочего;
Зтi– заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовойтарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.
В отдельныхпромышленных предприятиях используется сдельно-прогрессивная оплата труда приосвоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечениюустойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начислениезаработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, апри выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты трудаможет предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатаясистема стимулирования была разработана в США еще в начале XXвека.* Эта система предусматриваетиспользование трех видов ставок оплаты труда — при перевыполнении установленныхнорм выработки — 120 % от наименьшей ставки, при выполнении нормы — 110 % итем, кто выполнит задание меньше, чем на 84 %, выплачивается наименьшая ставка.
В данных системахставка оплаты варьирует в зависимости от уровня производительности труда. Этасистема позволяет, работникам участвовать в распределении выгод, полученных отповышения производительности труда.
Наиболее часто в СШАприменяют системы группового стимулирования, построенные так, что работникучаствует в распределении экономии издержек, обусловленной групповымиусилиями. Наиболее известная такая система была разработана Д. Скенлоном. Поэтой системе работодатель определяет отношение расходов на оплату труда кстоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемуюот роста производительности труда. Затем назначается процент (к общей суммевыплат по зарплате) для определения премиального фонда от экономии. Выплатыосуществляют по итогам работы за год.
На Урале промышленные и другиепредприятия начали использовать новую систему управления трудом.* *Эта система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовыхотношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины,усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурныхподразделений предприятия.
Указанная системапредусматривает изменение порядка; формирования средств на оплату труда всегопредприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятсяв прямую зависимость от двух основных условий — объема реализованной продукциии трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всегоколлектива. Осуществление первого условия предусматривает расчетзарплатоемкости реализованной продукции (например, на 1 руб. реализованнойпродукции — 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурномуподразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнениеего функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается ивыполнение функций каждым работником.
Ключевую роль в делеуправления персоналом играет измерение и оценка труда. Именно в этом случаесоздается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют онеобходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценкуотрицательно влияют инфляция, цены и др.).
В разработанном новоммеханизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерениииндивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке трудаколлективов подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда(КЭКТ).
Основой оценки индивидуальноготруда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиямиили обязанностями за тот же период, а для коллективов — сравнение фактическойработы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этомпроцессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новаяотчетность и т.д.
Для каждого работникаопределяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициентэффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работникаучитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда,сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива,совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которыеотражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можнопредставить в виде следующих схем.
Показатели эффективноститруда работников определяют по формуле:
КЭТ = Кбзп КТв,
где Кбзп– коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период(среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100.Например, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит12=1200/100);
КТв – коэффициент трудового вклада работника в конечныерезультаты работы структурного подразделения за тот же период.
Величина КТв определяется раздельно по работникам, зарплатакоторых начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:
Ктв”тариф” = (Т ОВ ККТ) + Ксовм + Квпроч ,
где Т — тарифнаяпочасовая ставка;
ОВ — фактически отработанное время;
ККТ — коэффициент качества труда;
Ксовм — коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания иувеличения объема выполняемых работ;
Квпроч — коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.
Всем другим работникам, трудкоторых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкамкоэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:
КТв”оклад” = (Ков ККТ) + Ксовм+ Квпроч и Ков = РВфакт / РВнорм ,
где Ков –коэффициент отработанного времени;
ККТ – коэффициент качества труда;
РВфакт – фактически отработанное время (смен, часов);
РВнорм– нормативное время работы в течение месяца (смен, часов);
Коэффициент качестватруда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитываетсяпо формуле:
ККТрук = КЭТК Кинт Коо,
где КЭТК – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результатыего работы за отчетный месяц;
Кинт– коэффициент интенсивности (напряженности) труда
руководителей, зависящий от выполнения нормуправляемости;
Коо –коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
К приведенным схемамрасчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.
Коэффициент базовой зарплаты(у нас он равен 12), тарифный и складный, отражает такие характеристики труда,как сложность труда (различный уровень квалификации работника), котораяотражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условиятруда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. Вкоэффициенте качества труда (ККТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы,уровень выполнения работником его основных обязанностей.
Фонд оплаты труда предприятияпредстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогамза прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируютсяв зависимости от того, как структурные подразделения выполняют своифункциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущиймесяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и егокоэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличиваетсяего доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетныймесяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом обеспечивается связьфонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделенийи последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фондоплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладовв общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оцениваетсяих вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.
Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затратвремени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и даютзначительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, чтоприведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этихрасчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжаторассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно-повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объемработ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условияхповременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ).При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам заединицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работникамипропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.
В западных странахприменяется повременная система, сущность которой состоит в установлении нормвремени на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всемработникам гарантирована базовая заработная плата (норма времени умножить напочасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120 %выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководстваобычно зависят от результатов труда работников.
На промышленныхпредприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. Вэтих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизитьрезультативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниями умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательноенормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данногоучебника.
При использованиилюбой системы оплаты труда важным элементом его организации являетсянормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Безнормирования сдельные системы не могут применяться.
Технико-экономические нормы и нормативыспособствуют рациональной организации труда и заработной платы на основепринципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируютиспользование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормывыработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков илиоборудования и численности промышленно-производственного персонала.
Представляетсяцелесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовыенормы, а в коллективных договорах (контрактах) — местные нормы для данногопредприятия.
Нормы должны обеспечиватьмаксимальное использование резервов производства и способствовать повышениюпроизводительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестисьнепрерывно.
Основныминаправлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения егопроизводительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда;механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер посокращению применения ручного руда; совершенствование организации иобслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшениетехнологии и т.д.); углубление специализации и разделение труда; внедрениепрогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.
3.4. Анализ ипланирование показателей по труду и его оплате промышленным предприятием
Рыночная система оценки и оплаты труда способнаоказывать значительное влияние на повышение эффективности иконкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса являетсявысокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (сниженииналогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п.) необходимосовершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важноеего звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзяруководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут куравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда сконечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплатытруда в себестоимости продукции по отраслям промышленности (пищевая, легкая ит.д.) в 1992-1994 гг. увеличивалась, а в 1994-1998 гг. имела четко выраженнуютенденцию к снижению. Только в отдельных (буквально нескольких) предприятияхснижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано стехнологическими сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда иможет быть оценено как положительное явление. В большинстве из них этозамещение другими факторами производства связано с неоправданным удорожаниемматериалов, энергии, коммунальных услуг и поэтому оценивается негативно.
Определенное влияниена снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использованиянеоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате вдальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременнаявыплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре ихвнимания — расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов обответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработнойплаты служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.
На многих предприятияхпроисходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается.Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами посравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная платаспециалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платырабочего среднего уровня. В плохо работающих (убыточных) предприятиях разрыв вуровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный.
Уровень квалификацииработников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижаетстремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствиизаинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированныйтруд. Повышение доли руководителей в заработной плате не являетсясвидетельством улучшения экономического положения предприятия. Многиепредприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению.
Промышленныепредприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда,отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифнойсистемы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиесяпредприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило,собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуютиспользование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание.Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляетсятенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильностьчисленности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать прианализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном,который должны учитывать все предприятия.
3.4.1. Анализпоказателей по труду и заработной плате промышленным предприятием.
На промышленных предприятияханализ указанных показателей необходимо проводить раздельно по труду и егооплате и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости.
Цель анализа показателейпо труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, вразрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении резервови возможностей ее непрерывного роста.
В процессе анализа эффективности использования трудаработников предприятий различных отраслей промышленности изучают:
Ø среднесписочную численность производственно-промышленного персонала(персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихсяв составе предприятия непромышленных структур), ее изменение по квартальнымдатам за последние 2-3 года;
Ø структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долюрабочих, работников вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортныхслужб и других подразделений);
Ø производительность труда рабочих в расчете на одного работника ипредприятия в целом, темпы ее роста за 2-3 последних года;
Ø долю прироста выпуска продукции (товарной) за счет изменениячисленности работников и роста производительности труда;
Ø относительную экономию живого труда (работников в: расчете на год) посравнению с условиями базисного года за счет роста производительности труда;
Ø величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и вдинамике;
Ø относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительногосокращения численности работников благодаря росту производительности труда;
Ø влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценкуэтого влияния на изменение производительности труда в расчете на одногоработника предприятия (чем больше удельный вес рабочих в общей численностиработников, тем выше совокупная производительность труда всех работающих.Аналогично учитывают влияние на указанный показатель изменения доли численностинеосновного персонала, вспомогательных работников);
Ø соотношение темпов прироста производительности труда и среднейзаработной платы.
Предприятие должновыявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числазанятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели сосреднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно наданном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества.
Одновременно предприятиюнеобходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этихзатрат, выявить возможности их экономии.
Анализ расходов на оплатутруда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:
Ø темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с ихсреднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и ихвеличиной по предприятиям-конкурентам;
Ø доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной ипроизводственной себестоимости продукции в динамике, а также выявлениефакторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этойдоли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативныхявлений;
Ø структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике иоценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателейдеятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, долядоплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);
Ø уровня средней заработной платы по категориям работников, оценкиобоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи измененийсредней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессеанализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда попрофессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплатыих труда и т.д.);
Ø критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда иувязка этих критериев с целями предприятия. При анализе следует установить,какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается поповременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельнымсистемам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продажуказанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся наединицу изделий, и установить характер изменения этих расходов в динамике;
Ø отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников иработников управления (последний показатель можно использовать для оценкиэффективности управления предприятием) за отчетный год и в динамике;
Ø рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль отреализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одногосреднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).
Для того чтобыупорядочить анализ показателей по труду и его оплате, каждому предприятиюнеобходимо подготовить и использовать определенные схемы и формы таблиц, вкоторых предусмотреть изучение названных и тех показателей, которые предприятиесчитает целесообразным анализировать. Очень важно всегда иметь под рукой данныеанализа за 2-3 предшествующих периода и выявить, какие резервы былииспользованы и что не удалось решить.
Предприятию необходимотакже проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемыхпоказателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходов пооплате труда изменения численности работников и их среднемесячной заработнойплаты, а также доли отдельных структурных единиц в совокупных расходах наоплату труда в целом по предприятию и т. д.
При анализе системоплаты труда нужно установить, какие из них и как влияют на конечные результатыдеятельности структурных единиц и предприятия в целом, как усилить воздействиена конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышениюреальной заработной платы.
Каждое предприятиеиспытывает сегодня международную конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплятьсвое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путемповышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицупродукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договорыгарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающихтрудящимся защиту в случае несостоятельности предпринимателей.
Выявленные в процессеанализа резервы повышенияпроизводительности труда (объема произведенной или реализованной продукции,величины затрат на единицу продукции и др.) и роста заработной платы в расчетена одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можноиспользовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут бытьиспользованы в перспективе. Аналитик должен расписать, что конкретно нужносделать для мобилизации резервов и как осуществлялись в прошлом намечаемыемеры.
3.4.2. Планированиечисленности работников, производительности труда и расходов на оплату труда.
Главной целью планированияпоказателей по труду и его оплате на промышленном предприятии являетсяопределение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечитьвыполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономномиспользовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицупродукции.
После обоснования планареализации и производства продукции первостепенное значение имеет определениепоказателей плана по труду и его оплате.
Разработка плана потруду начинается с установления численности по структурным подразделениямпредприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в техпредприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования,численности работников. Очень часто предприятия анализируют численностьработников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объемареализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносятнеобходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют еена предстоящий период.
По основным рабочим(занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деленияплановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв)
Ч = Оп/ Нв
По вспомогательным рабочим(выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численностьопределяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основныхрабочих.
Установленная численностьдолжна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда,опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпамиприроста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышениедоли рабочих в общей численности работников, увеличение числавысококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).
При обосновании показателей численности ипроизводительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как:структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства;совершенствование управления, организации производства и труда; изменениеобъемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие иосвоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторовнаходит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффектот их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.
К факторам, связанным сповышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрениеновой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизациипроизводственных процессов и др.
Планирование расходовпо оплате труда может осуществляться различными методами.
В условиях рыночнойэкономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплатутруда исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжаютиспользовать многие промышленные предприятия. Под воздействием измененийконъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемовреализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированиюрасходов на оплату труда.
Многие предприятияобосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкостиреализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб.реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции.Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда пообоснованию ее доли в себестоимости реализованной продукции.
Плановая величинарасходов на оплату труда должна соответствовать определенным требованиям:
Ø предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции(издержкоемкость);
Øобеспечивать опережающие темпы роста (прироста)производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) среднейзаработной платы;
Ø увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы врасчете на одного работника;
Ø обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда — тарифной(постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше показателиработы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличениезанятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должнаувеличиваться средняя заработная плата в целом и не должен уменьшатьсяабсолютный размер ее тарифной части.
Ø оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих иквалифицированных и неквалифицированных работников;
Ø обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации икачеством труда работников;
Ø определять характер зависимости размера средней заработной платы отзагрузки производственных мощностей и объема реализации продукции испособствовать прогрессивным изменениям.
Известно, что с 1996 г.заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. Вних объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятияи показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников(загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства запоследние 2-3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости изаработной плате). Опыт свидетельствует, что успешно работающие предприятия вменьшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих.
Список использованнойлитературы:
1. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н.Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2000. – 133с. (Серия «Высшее образование»).
2. Раицкий К.А. Экономикапредприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческийцентр «Маркетинг», 200. – 696с.