Основы управления в ОВД

Раздел второй
КАДРЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНАМИ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Глава XI. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ ВОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
§ 1. Понятие кадроворганов внутренних дел и их классификация
Все в обществе делается через людей и самими людьми. Мож­но выбрать верную цель, наметить правильную линиюдеятельно­сти, разработать на ее основе хорошие планы. Но все это можетоказаться напрасным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди,правильно понимающие намеченные цели и зада­чи, если не будет работников,способных с чувством высокой от­ветственностейна высоком профессиональном уровне перевести эти решения в плоскостьпрактических дел, претворить их в жизнь. От того, кому доверено на практике' осуществлять решения государства, кто стоит воглаве служб и подразделений органов внутренних дел, насколько высок уровеньпрофессионального мастерства кадров, призванных охранять общественный порядок ивести борьбу с преступностью, в решающей степени зависит осу­ществление мер,направленных на укрепление правопорядка и законности в стране. Следовательно,эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямойзависимости от каче­ственного состава кадров.
Понятие кадры органов внутренних делнеоднозначно, как и неоднозначно общее понятие кадров управления. Онотрактуется в узком и широком смыслах.
Так, в узком смысле к кадрамнекоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполненияуправленческих решений*. Другие авторы ещеболее сужают понятие кадров, сводя
1См.: Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системесоциального управления. Пер. с нем. М.:Прогресс, 1970. С. 9.
232
ихтолько к должностным лицам1. По сложившейся традиции к кадрам органоввнутренних дел относят лишь работников, имею­щих специальное звание2.
Однако, с позиций науки управления, кадры органов внут­ренних дел должнырассматриваться в широком смысле, который охватывает их следующие основныехарактеристики:
1. Это лица, постоянно или временновыполняющие опреде­ленные трудовые функции в органах внутренних дел (в ихподраз­делениях, учреждениях, на предприятиях).
2. Эти функции выполняются ими вкачестве основной про­фессии или специальности.
3. Осуществление этих функций происходит возмездно. Ин­теграция данных признаков позволяетдать определение: к кадрам органов внутренних дел (в широком смысле) относятсялица, ко­торые постоянно или временно в качестве основной профессии илиспециальности и на возмездной основб выполняют опреде­ленные трудовые функции ворганах, учреждениях, предприятиях
системыМВД России.
Необходимым условием научнообоснованной работы с кад­рами органов внутренних дел является ихклассификация, которая может бытьосуществлена по ряду критериев:
1. Попрофессиональной принадлежности (юристы, педагоги,
инженеры,врачи и т.д.).
2. По объективным признакам личности (пол, возраст, обра-
I зование, стаж работы и т.п.).
3. По должностному положению (начальники, их заместители,оперуполномоченные, инспекторы, инженеры, врачи и т.д.).
4. По правовому положению в системе управления (должностные лица,представители власти и работники, не яв­ляющиеся таковыми).
5. По функциональной роли в процессе управления, то есть степени участия ввыработке, принятии и организации исполне­ния управленческих решений.
Необходимо отметить, что с точки зрения науки управления классификациякадров по последнему критерию имеет наиболь-/
См.: Лебин БД., Перфильев М.Н.Кадры аппарата управления в
СССР.Л., Наука.1970. С. 4.
2См.: Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. М.: УУЗ МВД
СССР, 1976. С. 6.
шее значение. По функциональной ролив процессе управления кадры органов внутренних дел подразделяются на тригруппы.
Руководители — лица,ответственные за принятие и организа­цию исполнения управленческих решений. Онинаделены правом внешнего и внутриорганизационного руководства и, следователь­но,имеют подчиненных. К руководителям относятся начальники органов внутренних дели их заместители, начальники структур­ных подразделений, служб органоввнутренних дел, учреждений и организаций системы МВД России, их заместители.
Специалисты (исполнители) —лица, использующие специаль­ные знания и навыки, не наделенные правомвнутриорганизаци­онного управления и, следова-юлоно,не имеющие подчиненных. Группа специалистов в органах внутренних дел достаточномного­численна и неоднородна. В ней, в свою очередь, выделяются:
— лица, принимающие и исполняющиеуправленческие реше­ния в сфере внешнего управления, то есть непосредственнореа­лизующие  основные  функции органов  внутренних дел (участковыеинспекторы милиции, оперативные уполномоченные криминальных служб милиции,инспекторы ГИБДД и т.д.);
~лица, занятые преимущественно или исключительно подго­товкой управленческих решений и проверкой их исполнения(инспекторский состав МВД, УВД);
— специалисты в узком смысле слова, 'тоесть лица, обладаю­щие специальными знаниями *в какой-либо сфере, отрасли (эксперты, инженеры, врачи и т.п.).
Технические исполнители (обслуживающий персонал) - лица, осуществляющие технические операции посбору, обработке, фиксации, передаче, изготовлению и хранению информации и ее
материальныхносителей (делопроизводители, секретари, машини­стки, бухгалтеры и т.д.)1.
Работа с кадрами представляет собой комплекс организаци­онных мероприятий и технических методов, связанныхс реализа­цией кадровой функции в органахвнутренних дел. Она является составным элементом системы работы с кадрами,которой охва­тываются все вопросы проблемы кадров. Система работы с кадра­мисостоит из следующих элементов:
1В научной литературе можно встретитьи иные классификации кад­ров органов внутренних дел. (См., например, Малков М.В. Научная орга­низация управления в аппаратах милиции.М., 1975).
234

— определениеколичества работников, их должностной кате-горийностии уровня профессиональной подготовки;
— работа скадрами: подбор, расстановка, перемещение, фор­мирование резерва на выдвижение,оценка работников;
— стимулирование трудовойактивности и воспитание кадров:
применение мерморального и материального стимулирования, дисциплинарная практика, воспитаниев духе соблюдения слу­жебной дисциплины и законности;
— подготовка кадров: первоначальная,боевая и физическая, переподготовка, повышение квалификации1.
Перечисленные элементы системыработы с кадрами реали­зуются в рамках кадровой функции и раскрывают ееосновное со­держание. Следовательно, кадровая функция в органах внутрен­них делпредставляет собой обеспечение нормальной деятельности органов и подразделенийвнутренних дел по выполнению возло­женных на них обязанностей посредствомподбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определеннымтребо­ваниям2.
Кадровая функция — одна изважнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел. Вполне очевидно, чтобез ее эффективной реализации немыслимо выполнение ни одной из всех остальных функций этих органов.
Ввиду своей важности кадроваяфункция является прерогати­вой руководителей органов внутренних дел(структурных подраз­делений) и составляет часть их основных обязанностей.Однако в органах внутренних дел с большой штатной численностью лич­ного составанеобходимость решения кадровых вопросов сущест­венно превышает возможностируководителя. Поэтому в органах внутренних дел выделяются специальныеструктурные подразде­ления — кадровые аппараты, при помощи которых руководителиосуществляют реализацию кадровой функции в полном объеме.
Кадровые аппараты органов внутреннихдел образуют систе­му, которая включает Главное управление кадров и кадровой по­литикиМВД России, управления и отделы кадров МВД респуб­лик в составе РоссийскойФедерации, УВД краев, областей,
1См.: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы скадрами в органах внутренних дел. М., 1979.С. 61.
2См.:Колодкин Л.М. Указ. Работа. С. 62.
235
УВДТ, отделения и группы кадров крупных ОВД и ихподразделе­ний, а также учреждений, предприятий и образовательных учреж­денийМВД России. На них возлагаются важные и ответственные задачи по подбору кадров,оформлению приема на службу и увольнению из органов внутреннихдел, работе с резервом, вы­движению и перемещению по службе, направлению научебу, осуществлению мероприятий по укреплению служебной дисцип­лины изаконности, социальному развитию коллективаи т.д.
Кадровые аппаратыпризваны обеспечить реализацию кадро­вой политики МВД России, которая, будучиотраслевой модифи­кацией государственной кадровой политики, является важнейшейосновой создания надежного механизма управления органами внутренних дел,повышения уровня профессионализма работни­ков, результативностиоперативно-служебной деятельности, обес­печения действенного сотрудничества снаселением страны.
Объективной потребностью настоящегомомента развития органов внутренних дел стала выработка научно обоснованнойКонцепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации1.Главная цель Концепции заключается в изложении перспектив развития кадровогопотенциала органов внутренних дел ^внутренних войск на период до 2005 года, опре­делении основных путей и методовсовершенствования всей сис­темы кадровойработы в МВД России.
Согласно Концепции, цепью-кадровойполитики на период до 2000 года является формирование высокопрофессионального,ста­бильного, оптимально сбалансированногокадрового корпуса ор­ганов внутренних дел и внутренних войск МВД России,наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым соци­ально-политическим,экономическим, криминогенным и другим условиям, способного эффективно решатьзадачи, поставленные
перед Министерствомвнутренних дел Российской Федерации об­ществоми государством.
Концепция определяет принципы кадровой политики МВД России,основными из которых являются:
1См. Приложение 1 крешению коллегии МВД России от 23 декабря 1998 г. № бкм/1.
236

— научная обоснованность, реалистичность, системность икомплексность решения кадровых проблем;
—перспективность, ее опережающий и упреждающий харак­тер, основанный напрогнозировании кадровой ситуации;
—- тщательность отбораперсонала органов внутренних дел и внутренних войск МВД России по их деловым иморальным каче­ствам;
~сочетание доверия и уважения к кадрам с принципиальной требовательностью к ним;
— преемственность иобновление кадров, оптимальное сочета­ние опытных и молодых сотрудников;
— сочетание принципа единоначалия и учета мнения коллек­тивапри решении кадровых вопросов;
— доступ всех граждан страны к службе в органах внутреннихдел и внутренних войсках МВД России при неукоснительном со­блюденииустановленных требований;
— правовая и социальная защита персонала, обеспечивающаязаконность и социальную справедливость решения кадровых во­просов.
Основныминаправлениями кадровой политики МВД России Концепцией определены:
1. Совершенствованиеуправления кадровыми процессами.
2. Комплектование органов внутренних дел и внутренних войскМВД России квалифицированным и компетентным персо­налом, повышениеэффективности использования кадрового по­тенциала.
3. Развитие современной системыподготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, повышениеэффективности профессионального обучения личного состава.
4. Реформирование системыдеятельности по укреплению ду­ховно-нравственных основ службы в органахвнутренних дел и внутренних войсках МВД России.
5. Развитие психологической службыорганов внутренних дел. В результате реализации положений Концепции должна бытьсформирована целостная система работы с кадрами, неразрывно связанная сключевыми задачами укрепления законности и пра­вопорядка, в полной мереотвечающая потребностям российского государства.
237
§2. Требования, предъявляемыек кадрам органов внутренних дел
Важнейшая обязанность каждогокадрового аппарата, началь­ников и командиров в системе МВД состоит в том.чтобы целена­правленно искать, растить,воспитывать и выдвигать на руково­дящие должности таких работников, которыеспособны успешно
решатьлюбые по степени сложности задачи на порученном участ­ке работы.
Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органоввнутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развитиянашего общества, поскольку задачи, стоящиепе­ред органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее,ответственнее.
Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией ихсотрудниками властных полномочий, с необходимостью при­менять в определенныхслучаях меры государственного принужде­ния. Власть, данная сотрудникам органоввнутренних дел, налага­ет на них повышенную ответственность за последствияприни­маемых ими решений и осуществляемых действий. Известно так­же, чтосотрудникам органов внутренних дел приходится посто­янно наталкиваться на различные формы противодействия ихслужебной деятельности со стороны как отдельных лиц, так и уч­реждений,организаций. Для успешного преодоления такого про­тиводействия необходимо обладать развитой способностью дейст­вовать вэкстремальных обстоятельствах, умением противостоять различного рода негативнымвоздействиям, твердой убежденно­стью в социальной значимости избраннойпрофессии. Сотрудни­кам органов внутренних дел по долгу службы приходитсясталки­ваться с различными жизненными ситуациями, встречаться с раз­нымилюдьми: от рабочего до министра, от школьника до акаде­мика, отдобропорядочного гражданина до закоренелого преступ­ника. А это требует от нихвысокого уровня общего развития, ши­рокого кругозора,разносторонних познаний, коммуникабельно­сти.Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, ра­ботники органоввнутренних дел должны отличаться нравствен­ной безупречностью и личнойскромностью. Перечисленными специфическими особенностями деятельностисотрудников орга­нов внутренних дел и обусловливается набор требований к ихпрофессиональным и личным качествам.
238

Анализнормативных актов, регламентирующих работу с кад­рами в органах внутренних дел,позволяет выделить три группы требований (качеств), которым долженсоответствовать каждый сотрудник этих органов:
1. Деловые качества.
2. Оптимальные личные качества.
3. Специальныепрофессиональные качества.
Деловыекачества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К нимотносятся: наличие специального образования и опыта практической работы;организаторские спо­собности, инициативность, чувство нового; стабильнаяработоспо­собность; знание юридических и специальных дисциплин, дейст­вующегозаконодательства, приказов, инструкций и других актов МВД России и ихнеукоснительное соблюдение; владение опера­тивной и криминалистическойтехникой, специальными средст­вами; умение правильно составлять и оформлятьслужебные доку­менты и др.
Оптимальныеличные качества представляют собой систему личностных характеристик,которые в наибольшей степени соот­ветствуют выполняемой работе и служатпсихологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач.Они включают: умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителямиразличных слоев населения; мужество, выдерж­ку, решительность, находчивость;умение сохранять самооблада­ние в самых сложных ситуациях; личнуюдисциплинированность;
уважениек критике и самокритичность; честность, добросовест­ность, вежливость,принципиальность; человечность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней идр.
Специальныепрофессиональные качества включают владение .специальными знаниями, умениями и навыками, а также опреде­ленные личныекачества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения служебныхобязанностей по конкретно занимаемой должности — оперуполномоченного УР, участкового инспектора  милиции, следователя,  инспектора  дорожно-патрульнойслужбы ГИБДД, милиционера и др. В отличие отде­ловых качеств, которые носят более универсальный характер и являются необходимойосновой специальных профессиональных качеств, последние определяют уровеньпрофессионального мас­терства конкретного сотрудника на конкретной должности.На­пример, инспектор-кинолог, как и все сотрудники органов внут-
239
ренних дел, обязан быть мужественным,дисциплинированным, честным и т.д. Однако помимо этого он должен любить живот­ных,ибо без этого качества из него не получится полноценный специалист.
§3. Требования, предъявляемые к работникам аппаратов управления ируководителям органов внутренних дел
Важная и ответственная роль в управлении принадлежит ру­ководящим кадрам.Поэтому к ним предъявляются повышенные требования. Прежде всего, каждыйруководитель должен в полном объеме отвечать общим требованиям, присущим всемсотрудни­кам органов внутренних дел. Однако для руководителя этого явнонедостаточно. Для того, чтобы успешно справляться со своими функциональнымиобязанностями, он должен обладать
Умение, по сравнению со знаниями и, навыками, является бо­лее сложнымпсихологическим фактором. Оно представляет собой способность выполнять функциируководителя на основе ранее приобретенных знаний и навыков. Умение, объединяязнания с действиями по их реализации, выражается в правильном исполь­зовании знанийдля решения практических задач.
Особые умения руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы)образуют существенную часть его дея­тельности. Их можно разделить на 3 группы:
1. Организаторскиеумения, необходимые для реализации управленческих функций руководителя;
2. Командныеумения, необходимые для эффективного руко­водстваличным составом при выполнении функций охраны об­щественного порядка и борьбы спреступностью;
3. Педагогическиеумения, необходимые для реализации вос­питательных функций.
Организаторскиеумения связаны с реализацией управленче­ского цикла (перспективного итекущего планирования, сбора,
240

обработки и анализауправленческой информации, принятия управленческих решений, организацииисполнения принятых ре­шений, оценки оперативной обстановки, обеспеченияобратной связи, мобилизации личного состава на выполнение поставленных задач,правильного применения мер поощрений и наказаний). Важное место среди нихпринадлежит умениям по реализации ос­новных форм работы руководителей:организовывать и вести слу­жебное совещание, планировать и организовывать свойрабочий день, осуществлять прием посетителей, вести телефонные разго­воры ислужебную переписку, оптимально сочетать режим труда и отдыха.
Организаторские умения руководителясвязаны также с орга­низацией коллективных форм работы: правильноераспределение обязанностей между сотрудниками, планирование совместной ра­боты,организация взаимодействия между подразделениями органа внутренних дел,планирование связи с общественными формиро­ваниями при организации охраныобщественного порядка и борь­бы с правонарушениями, умение работать с людьми.Последнее в свою очередь, включает в себя ряд умений: познавать людей,сплачивать коллектив сотрудников и создавать в нем благоприят­ныйморально-психологический климат, предупреждать и разре­шать конфликты, работатьс ближайшими помощниками и акти­вом; вырабатывать оптимальный стиль работы взависимости от ситуации и уровня развития коллективов сотрудников, применятьсоответствующие методы руководства, управлять общественным мнением.
Очевидно, что этот комплекс умений,помимо опыта и жиз­ненной мудрости, требуетобширных знаний в области психоло­гии.
Важными и необходимыми являютсяумения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава:ра­ционально и эффективно использовать силы и средства, добивать­сямаксимальных результатов при минимизации трудовых и мате­риальных ресурсов;организовывать творчество и инициативу со­трудников, объективно оценивать кадры,личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельностиоргана.
Наконец, следующий комплекс уменийрассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. На­целиваяподчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам долженпроявлять образец организованности
        241
и деловитости,собранности, культуры труда. В силу своего долж­ностного положения емунеобходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать своюработу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать вы­сокойтрудоспособностью, правильно реагировать на критику.
Командные умения руководителяоргана внутренних дел харак­теризуют его как строевого командира, тактика истратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использо­ватьвверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутреннихдел задач; способность проявлять твер­дую волю и принимать оптимальные решенияв самых критиче­ских ситуациях; обладания навыкамикомандования людьми.
Педагогические уменияруководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогическоговоздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна безналичия высо­ких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом.Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает^1. Эти умения базируются на знаниях вобласти психологии "и педагогики,принципов, форм и методов воспита­тельной работы. Они предполагают наличие уруководителя пе­дагогического ^такта,коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива,находить индивидуальный под­ход к конкретной личности, владеть устной^ речью, уметь убеждать подчиненных в своейправоте.
Вопросы и задания для самопроверки
1.Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел.
2. Перечислите деловые, профессиональные качества, кото­рымидолжен обладать работник органов внутренних дел.
3.Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел?
1Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т.3. Выполнение как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23.
242

Глава XII.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
§1. Межличностныеотношения в социально-управляемых системах.Социально-психологическая структура органоввнутренних дел, ее изучение и основныехарактеристики
Как отмечалось ранее, социальноеуправление — это управле­ние людьми. Причем, оно осуществляется посредствомвоздейст­вия на сознание и волю людей, а через них — и на поведение уча­стниковуправления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются прирассмотрении социально-психологического ас­пекта управления, в которомпоследнее предстает как целостная система приемов и методов психологическоговоздействия на уча­стников управления, используемых для достижения их желаемогоповедения.
Данному аспекту уделяется большоевнимание при осуществ­лении кадровой функции в органах внутренних дел. Егозначение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возмож­ностьвозникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемыхпсихической индивидуальностью, осо­бенностями психических состояний и реакцийиндивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образомотражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должныне только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкостипсихологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.
В каждом органе внутренних .дел, равно как в каждом его подразделении, нарядус официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется исуществует неофици­альная (иначе — неформальная) социально-психологическаяструктура, которая основывается на закономерностях межлично­стного общения.
243
В каждом органе внутренних дел, какупоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебнойзависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношенияпредставляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой вроли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легкопознается по штат­ному расписанию.
Однако, взаимоотношения междусотрудниками органа от­нюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Вовся­кой социальной системе спонтанно складывается система других межличностныхотношений, которые возникают как неизбежный результат более или менеедлительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей междусобой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует не­формальнаянеофициальная социально-психологическая структу­ра. Для ее выявления требуетсяиспользование специальных мето­дов, так как она представляет собой зачастуюневидимые психо­логические отношения между людьми (их симпатии и антипатии,притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм1. Этиотношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^
Неформальнаясоциально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдель­ных двустороннихконтактов, так и целых так называемых неофи­циальных групп. Такие неофициальныегруппы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членовколлектива, ко­торые стихийно установили и сравнительно долго поддерживаютмежду собой непосредственные связи, объединены взаимным ин­тересом, осознаютили выделяют себя как специфическую общ­ность. Такую группу характеризуетчувство солидарности, взаим­ного доверия, общей судьбы и т.д. Она даетработникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их
Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М.Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразде­ленияхОВД//Психолого-педагогическиепроблемы вдейно-политического воспитанияличного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалисти­ческой законности. М., 1975. С.115—133.
244

социальныепотребности, предлагает групповую поддержку и за­щиту^
Ее границы могутсовпадать с границами официальной струк­туры коллектива или отличаться от них.Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделенийор­гана, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или жевообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании,которые складываются на осно­ве общих привычек, любительских интересов,взглядов и т.п.).
Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональ­наявовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой;
сотрудников, находящихся наслужебном совещании, на суббот­нике и т.д.). Наблюдение за неофициальнымигруппами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрас­том,а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста иповышением должностного положения численность людей в группе падает.
Следует отметить, что та или инаястепень внутреннего един­ства, спаянность группы не исключает ее внутреннююдифферен­циацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонкодифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональнаяроль) своих членов, так и их неофи­циальный статус в группе. Членынеофициальной группы в зави­симости от статуса подразделяются на неофициальныхлидеров (в каждой группе может бытьтолько один такой лидер), благополуч­ных, пренебрегаемых,изолированных и т.п. '
Каждая группа вырабатывает в своейсреде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенныйрежим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, безчего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступатькак средство социального контроля, который проявляется в различных способах еевоздей­ствия на личность: через внушение каких-либо социальных уста­новок,жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мо­тивацию поведения и т.д.Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее мерыответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.
1См.: Роберт М.Фалмер. Энциклопедиясовременного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М., 1992. С. 11.
245
Руководителям органов внутренних делследует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и су­ществующихв подразделениях неофициальных групп и возглав­ляющих их лидерод. Одновременно следует помнить о том, чтонеофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемойгрупповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы вподавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестноотно­сятся к выполнению своего служебного долга.
Вместе с тем необходимо иметь ввиду, что между руководи­телем органа (официальным лидером) либо официальнойструкту­рой органа в целом и неофициальнымигруппами либо их лидера­ми могут сложиться различные по характеру и содержаниюотно­шения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сво­дятся к тремосновным видам: а) отношения поддержки; б) ней­тральные отношения;в) отношения противодействия.
Первый из названных видов отношенийскладывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживаетруководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением спе­циалиста,ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии ипривязанности.
Нейтральные отношения имеют место вколлективе, где не­официальная группа и ее лидер не выражают к руководителю ор­гана(или официальной структуре органа в целом) отчетливых по­ложительных либоотрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаютсяусилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так ив худшую стороны.
Отношения противодействия складьййются в случае неприяз­ни неофициальнойгруппы к руководителю. Эти отношения про­являютсяв постоянном противодействии руководителю, иронич­ном или недоверчивомвосприятии его личных качеств, в перено­симом с большим трудом руководстве состороны лица, представ­ляющего официальную структуруоргана, и т.п.
Рассмотрим, каким образомпреобладание того или иного ви­да отношений может сказываться на эффективностиуправления органом внутренних дел либо его подразделением.
Так, если руководитель органадолжным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимаетэнергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет
246

необходимую заботу освоих подчиненных, с инициативой и твор­чески подходит к решению возникающихзадач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со сторонынеофициаль­ных групп положительно скажутся на эффективности деятельно­стиоргана внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всяческиподдерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуациявозникает тогда, когда неофициаль­ные группы поддерживают руководителя,ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с реше­ниемоперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитар­ный стиль руководства ит.д. Отношения поддержки такого руко­водителя со стороны неофициальнойструктуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органавнутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнутывоздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентироватьих отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять поотноше­нию к нему правильную, принципиальную и критическую пози­цию. Вполнепонятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к заменеруководителя, осуществляющего управ­ление ненадлежащим образом.
«Нейтрализм» неофициальных групп вотношениях с руково­дителем органа внутренних дел при всех вариантах являетсясвой­ством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношенияхс добросовестным, активным и деятельным руково­дителем, и тогда, когданеофициальная группа безразлично отно­сится к руководителю, в деятельностикоторого проявляются от­рицательные моменты (например, злоупотреблениеслужебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае«нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный по­тенциалнеофициальной структуры для повышения эффективно­сти функционирования органа.Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.
Что касается отношений противодействияруководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь та