Реферат по предмету "Менеджмент (Теория управления и организации)"


Типология управленческого персонала

Московский автомобильно-дорожный институт
(Государственный технический университет)
Доклад на тему:
        «Типология управленческого персонала».
По дисциплине « Управление персоналом ».
Выполнил:
Студент группы №  ______
                                                         Работа Богдана
(Включите просмотр скрытого текста: Сервис – Параметры – Вид :
— Знаки форматирования – Скрытый Текст)
 
По всем вопросам связанным с курсовыми в МАДИ (экономического факультета) обращайтесь _ Email: tbd@ostrov.net — для Богдана.
Проверил:
___________________________________
МОСКВА 2002г.
Типологияуправленческого персонала :
ПЛАН:
I)           Человек как объект управления (введение);                  3
II)       Типология управленческого персонала :                       4
Ø 1) Автократическийменеджмент;                                                          4
Ø 2) Патерналистскийменеджмент;                                                          4
Ø 3) Бюрократическийменеджмент;                                                         5
Ø 4) Обороняющийменеджмент;                                                              6
Ø 5) Специализированныйменеджмент;                                                  6
Ø 6) Системныйменеджмент;                                                                    7
Ø 7) Социалистическийменеджмент.                                                       7
III)    Практика материальногостимулирования при управлении наиболее талантливыми работниками;                          8
IV)    Литература.                                                                     11
I) Человек как объектуправления :
Разложим насоответствующие потребности и стимулы каждого человека, побуждающие его ктрудовой деятельности. Образ, видения работника как объ­екта управления определяетприменяемую систему управления человеческими ресурсами(ЧР) в организациях. Взападном менеджменте существует следующие подходы к модели человека:
1.    «Человек экономический»: основным стимулом дляработы является высо­кий заработок. Совокупность работников организациирассматривается как однородная масса, без выделений специфики категорий.Материальные стимулы играют наиболее важную роль на уровне исполнителей. Дляруко­водителей и специалистов решающее значение приобретают другие мо­тивы.
2.    «Человек потребляющий»: основные мотивы к труду– это стремление к са­мовыражению, статусу и власти. Недостаток такого подхода– в отсутст­вие конкретизации понятий и абстракции концепций.
3.    «Человек иерархический»: для работников важнысвобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме. Продвижение покарьерной лестнице создаёт иллюзию роста возможностей, хотя на самом делебольшая ответ­ственность лишает человека свободы.
4.     «Человекпрофессиональный»: основные стимулы – причастность к делам фирмы,признаний достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению  круга своей ответственности.
5.     «Человеккорпоративный»: работники должны влиться в организационный механизм фирмы,нормы которой формируют поведение работника. Такая идеология характера дляяпонского менеджмента. Работодатель имеет дело не с рабочими руками, не сотдельными сотрудниками, а с человеком как частью организационного механизма,представляющего собой группу или организацию. Нормы этого механизма влияют наповедение человека.
II) Типология управленческого персонала  :
Все современные менеджерыпризнают важность человеческого фактора в деятельности организации. Тем неменее, в практике управления существует очень большие и неоправданные различия,так как идеи о качестве персонала и роли управления человеческими ресурсамиунаследована ими от прежних ме­неджеров. Зарубежные исследования выделяют шестьтипов менеджеров  (управляющих,руководителей), последовательно появляющихся в ходе техни­ческого иорганизационного развития промышленности и секторов экономики:
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
II.1)Автократический менеджмент :
Управляющиеавтократического склада не признавали необходимости в спе­циальном управлениисвоими подчинёнными. Ключевым элементом управления была власть собственника, необременённая заботами о стимулировании и удовлетворении работников. Управлениесводилось к принудительному труду под угрозой увольнения в случае неподчинения.Философия этого управления состояла в том, что хозяин должен точно указатькаждому работнику, что от него требуется, не допуская инициативы подчинённых.По мнению зарубежных специалистов, автократический менеджмент стал основойпервых версий «науч­ного управления», так как хорошо согласовывался сгосподствовавшей в то время «товарной или контрактной теорией труда» — трудможно покупать и про­давать как любые материальные ресурсы. Отсюда ираспространённые пред­ставления о неограниченной занятости и расходуемостикадровых ресурсов. Преодоление этого стиля управления способствовала активнаяборьба рабочих за свои права и технический прогресс, поставивший проблемутрудовой мотивации как предоставление возможностей, а не страх голода.
II.2)Патерналистский менеджмент:
Постепенноавтократическому менеджеру пришло более благожелательное руководство, считавшеесвои организации чем-то вроде семей. «Послушные дети» получают «родительскиеподарки» — жильё от компании, страховки, пен­сии и т.д., «плохие» — наказания,часто в виде увольнения. Этот патерналистский подход отчасти обязан своим появлениемросту активности профсоюзов после Первой мировой войны.
Разнообразныепатерналистские программы не привели к повышению произ­водительности труда и непредотвратили создание профсоюзов. Более того, все компании, известные своимипатерналистскими схемами управления, впослед­ствии стали ареной острыхстолкновений между рабочими и руководством. Па­тернализм потерял популярность вСША и в других промышленно развитых странах, где рабочие предпочитают права,гарантированные контрактом или силой профсоюзов. Однако он ещё широко распространёнв развивающихся странах. В настоящее время их индустриально развитых странтолько Япония даёт пример расцвета патернализма в индустриальной системе.
II.3)Бюрократический менеджмент :
В начале ХХ в. возниклостремление заменить научным управлением сугубо индивидуализированный стильуправления менеджера-собственника, уподоблявшего работника машине. Существующаясистема зарплаты душила инициа­тиву и не была связана с результатами. Началисьэксперименты с самыми разно­образными схемами стимулирования, разработкарациональных технологических инструментов и рабочих приёмов.
Достижения психологов вотборе рекрутов для военной службы, перенесенные в промышленность, позволилисоздать тесты-оценки личных качеств персо­нала. Интеграция усилий инженеров ипсихологов привела к тому, что облегчало подбор персонала.
Всё это создало основудля появления менеджера бюрократического типа. Первые попытки введениярациональных процедур найма сводились к регистра­ции, для чего и были впервыеорганизованы отделы кадров. Они составляли до­сье на всех членов организации синформацией о поступлении на работу, обра­зовании, взысканиях, вели учётрабочего времени для начисления зарплаты, т.е. выполняли функции службуправления ЧР.
Постепенно осуществлялсяпереход от чистого документирования к форму­лированию и закреплениюсоответствующих стратегий и процедур в области управления. Так, были узаконеныставшие сегодня привыкшими правила равной оплаты за равную работу, равенствапри приёме в организацию. Кодификация этих правил свела к минимуму случайные идискриминационные действия.
Вбольшинстве компаний США и промышленно развитых странах Западной Европыдоминировала система управления производством с высокой степенью централизациивласти, директивным стилем управления (руководства), бюрократизмом, хорошо развитойсистемой вертикальных линейных связей и практическим отсутствием связей горизонтальных.В подобных условиях компании доста­точно эффективно использовали профессиональныезнания и навыки своих ра­ботников.
Принятыесистемы стимулирования направлялись на поощрение действий подчинённых,отвечающих требованиям вышестоящего линейного руководителя. Поэтому работники,помышлявшие о карьере, практически всегда соглашались с мнением своего начальника,а все свои усилия направляли на лавирование между инстанциями. Тем самым вкомпаниях стимулировался образ мышления, тормо­зящий проявлениесамостоятельности, подавлялась инициатива, снижалась про­изводительность трудауправленческих и инженерно-технических рабочих.
Отрицательныепоследствия этой системы управления и стимулирования: пе­регруженность высшихзвеньев управления текущими задачами, практическая безнаказанностьруководителей высшего ранга за допущенные ошибки, недос­тупность информации,взаимное недоверие между руководителями и подчинён­ными, деформация систем оценкиперсонала и, как общий итог, плохой соци­ально-психологический климат на предприятияхи в организациях, падение эф­фективности управления.
II.4)Обороняющий менеджмент :
В1930 — 1940-х гг. на отделы кадров  быливозложены функции найма и увольнения, установление зарплаты и порядкапродвижения по службе. В центре их деятельности оказались отношения спрофсоюзами, проводившими активную политику. Осуществление мероприятий вобласти занятости компании также по­ручали отделам кадров. Всё что ограничивалосвободу деятельности линейных руководителей, «загоняло их в угол», ставило их воборонительною позицию, мешало свободе творчества, подавляло инициативу.
Внекоторых отношениях этот тип оборонительного управления наблюдается и внастоящее время – при растущем давлении со стороны правительства (особенно вформе законодательства в области занятости), женского давления и наступлениядискриминируемых меньшинств.
II.5) Специализированный менеджмент:
Постепенно сфера управления стала объектом растущей специализации.Исследования в области теории административного управления, индустриальной и со­циальнойпсихологии потрясли упрощённые основы научного управления. Эф­фективность сталаозначать нечто большее, чем подбор нужного человека на оп­ределенное рабочее место.Центр внимания сместился с индивидуальных харак­теристик работников на рольгрупп в формировании трудовых установок и пони­мания производительности, всопротивлении изменениям. Объектом изучения стали взаимодействия коллективов истилей управления. Всё это оторвались от главного дела фирмы – производства.
привело к появлению менеджера — специалиста. Методыуправления в отдель­ных областях были доведены до уровня высокого искусства, нов то же время отсутствовала интегрирующая схема управления. Не было полногоосознания системности и ситуационности управления. Менеджер-специалист гордилсясвоей технической виртуозностью и научным подходом, но возбуждал подозре­ния втом, что больше интересуется совершенствованием своей деятельности, а неэффективностью всей системы организации. Это относится и к отделам управленияперсонала, которые во многих случаях от главного дела фирмы – производства.
II.6) Системный менеджмент:
В США на развитие новой системы управления ЧР большоевоздействие ока­зала борьба работников за свои права и принятие следующихзаконов:
(1)    
(2)    
(3)    
(4)    
С другой стороны, стали появляться научные бихевиористскиетеории, доказы­вавшие, что ЧР можно и нужно «вкладывать» средства, таккак может при­нести значительные прибыли для компании.
В странах Западной Европы во второй половине 70-ч гг.изучение японского менеджмента и его сопоставление с американским и собственнымевропейским опытом способствовало пониманию сущности проблем и недостатков вобласти управления персоналом и отдельными сотрудниками. Социально — психологическиеосновы мотивации отдельного работника и соответствующие модели управ­ленияповедением стали рассматриваться специалистами как наиболее важные источникиповышения эффективности всей системы управления производством. Особуюзначимость для решения производственных и коммерческих проблем компаний,действующих в таких новых и наукоёмких отраслях, как робото­строение,электроника, производство компьютеров, создание программного обеспечения длякомпьютеров, имеет мобилизация творческого потенциала ра­ботников. Работа слюдьми, совершенствование трудовых навыков, стиль руко­водства и взаимоотношений,учёт индивидуальных запросов подчинённых в та­ких организациях имеют, по мнениюспециалистов, большее значение, чем пра­вильный выбор стратегий, структур исистем управления. Главное – это созда­ние корпоративной культуры, умелое руководствоперсоналом, основанное на научных теориях социально -психологической мотивациилюдей.
II.7) Социалистический менеджмент:
Идеологическипереломленная форма управления ЧР (приоритет не эффек­тивность организации, а,к примеру, воспитание масс) существовала и в СССР. Наряду с попытками внедренияразработанных на Западе методов управления ЧР, применялись методология ипрактика социального планирования и управле­ния. По мнению многих отечественныхспециалистов, эта система значительно превосходит существующую за рубежомпрактику управления ЧР. Но для её применения в современных рыночных условиях требуетсязначительная коррек­тировка, основанная не только на идеологических, ни и наболее оптимальных экономических и управленческих ориентация.
III)Практика материального стимулирования при 
         управлении наиболееталантливыми работниками :1
В основе эффективного управления человеческимиресурсами в современной рыночной обстановке лежит умело продуманная системастимулирования ра­ботников, которая часто бывает более важной чем сам методуправления ЧР ус­тановленный в данной организации.
— Какфирмы, специализирующиеся на оказании консультационных и по­среднических услугв области финансов, бухгалтерского учёта, организации контроль и ревизий, привлекаюти удерживают наиболее талантливых сотруд­ников?
— Достаточно ли солидной репутации фирмы или талантливые специалисты могутпрельститься более высокооплачиваемой должностью на какой-нибудь венчурной фирме?
— Чтоправильнее: установить жёсткую систему оплаты труда или платить дополнительноза каждый сверхурочный час?
— Наконец, что нужно сделать для того, чтобы обеспечить быструю адопта­цию к особымусловиям, характерной для данной фирмы, каждого их новичков?
Пытаясь,вышеперечисленные вопросы, крупнейшая американская частная аудиторская фирма«Прайс Уотерхауз» ввела в 1987 г. новую систему оплаты труда, отменяющую всякиедоплаты за сверхурочные работы и вводящую вза­мен значительные прибавкижалования. Только подготовка перехода на новую систему заняла более года.
— Почему руководство компании сочло необходимо пойти на такие затраты времени иресурсов, для чего вообще была нужна эта система?
В наиболее концентрированном виде проблема работы свысококвалифицированными, талантливыми и, можно сказать, уникальнымиспециалистами стоит перед организациями, деятельность которых в целом можноотнести к консуль­тационной.
Руководительслужбы работы с персоналом компании Ф. Бонсиньоре в своём интервью журналу “JournalofAccountancy” попыталсяответить на эти вопросы. По его мнению, главная причина в том. Что при старойсистеме компания теряла слишком много талантливых работников. Часть их нихуходила после несколь­ких лет работы, а часть – просто не доходила до порогафирмы по пути из кол­леджа или университета. Проблема усугубилась тем, чтоспособных специали­стов в области бухучёта вообще слишком мало и конкуренция заних всегда весьма высока.
Длярешения данной проблемы руководство «Прайс Уотерхауз» разработало программу,включавшую четыре элемента. Основным разработчиком и исполнителем программыстал центральный отдел управления ЧР в Нью-Йорке. Ак­тивное участие в нейприняли руководители подразделений ЧР всех 11 регио­нальных отделений фирмы. Программаподразумевала резкое изменение «кри­вой доходов» для более чем 6500 работников– специалистов по бухучёту, нало­гообложению и специальным «предпринимательским»услугам. Назовём ука­занные четыре элемента программы:
1)   
2)   
3)   
4)   
Повышениезарплаты включало среднюю величину ежегодных сверхурочных выплат и былоскорректировано на величину инфляции. Реальный прирост со­ставил от 8 до 11 %.Само собой разумеется, что это средняя величина, а размер каждой конкретной зарплатызависит от индивидуальных достижений отдель­ного работника. Обязательный дополнительныйэлемент новой программы – специальные премии, выплачиваемые работникам всехуровней. Премии выпла­чиваются на основе индивидуальных оценок сотрудников:качества их работы, успехи в разрешении особо сложных задач.
Впервый год после введения программы, выдавалось особенно много пре­мий: в переходный период нужно дополнительно создаватьположительную мо­тивацию. Наибольшую критику со стороны оппонентовпрограммы вызвала от­мена дополнительной оплаты за сверхурочные часы работы. Вусловиях, когда хороших специалистов не хватает, считают противники программы,этот шаг может привести к тому, что всё большее число профессионалов будетуходить в финансовые отделы крупных корпораций, в инвестиционные банки.Многочис­ленные опросы показали, что профессионалы высокого класса считают нижесобственного достоинства торговаться из-за каждого лишнего часа работы. По ихмнению, хороший специалист должен успевать выполнять свою работу за обычныйрабочий день, а если не успел – то это его проблемы, и он сам прило­жит всесилы для того. Чтобы закончить начатое дело. Таким образом, вопрос оплатысверхурочных не играет такой уж важной роли, более привлекательным становитьсяповышение зарплаты в целом. Все партнёры – совладельцы фирмы отнеслись спониманием к необходимости значительных дополнительных за­трат. Более того, всеони признают, расходы по увеличению заработной платы сотрудников – это лишьчасть общих затрат. В дальнейшем надо будет инвести­ровать значительныесредства в разработку и реализацию новой концепции раз­вития фирмы, поиск новыхвидов оказываемых ею услуг, совершенствование внутриорганизационного климата.Часть средств, необходимых для покрытия расходов по увеличению зарплаты, будет полученаблагодаря повышению не 3% стоимости консультационных услуг «Прайс Уотерхауз» вобласти налогообло­жения и предпринимательского финансирования. Остальная частьсредств по­ступит из прибыли компании. Повышение стоимости услуг не должновызвать недовольства клиентов: оно должны понимать, что это приведёт кзначитель­ному росту качества обслуживания.
Подводя итог, Бонсиньоненапомнил слова Дж. Нейсбита, автора бестселлера «Мегатренд»:
«В современноминформационном обществе человеческий капитал стано­вится основнымстратегическим ресурсом компании, отнесся на второй план капитал ”долларовый”».
IV)ЛИТЕРАТУРА:
1)   П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, Н. А. Волгин.
    «Управление человеческими ресурсами», Москва: 2002 г.
2)   П. В. Журавлёв, С. А.Карташов и др.
«Типология управленияперсоналом». Москва: Экзамен, 1999 г.
3)  1– Постатье: Liebtag B. / Compensation Curves // Journal of 
          Accountancy, Oct. 1987.


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Реформы 60 -70-х годов 19 века
Реферат Case studies банковский кризис и цены на недвижимость
Реферат Симеон Полоцкий и начало латинского влияния на духовное просвещение в Москве
Реферат Куликовская битва: взгляд через столетия
Реферат Система элементов психологии
Реферат Инвариантность стационарного распределения трехузловой сети массового обслуживания
Реферат Информатика как наука
Реферат Инновационный менеджмент, методы уменьшения коммерческого риска
Реферат Инновационное управление деятельностью образовательного учреждения по формированию профессиональных
Реферат 2 Роль фотодокументов в анализе социально-экономического и культурного развития СССР в 1956-1980 гг
Реферат Недостатність лютеїнової фази клініка, діагностування, лікування
Реферат Винни-Пух и все-все-все
Реферат Технологии решения социальных проблем молодежи проблемы наркомании
Реферат Внешняя политика Франции после прихода к власти радикалов
Реферат Высокие интеллектуальные технологии при изучении раздела Человек в средней школе