Управление организационными конфликтами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕУЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
 ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТИМ. А.И. ГЕРЦЕНА»
Факультет управления
Кафедра управления персоналомКУРСОВАЯРАБОТА
По дисциплине:«Социология и психология управления»
Тема:
«Управлениеорганизационными конфликтами»
Выполнила:
Студент 2курса дневного
Отделениягруппы 2
направление080500
бакалавриат
МайстровС.А.
Подпись_______________
Научныйруководитель:
Доктор социальныхнаук,
 Профессор Захаров Н.Л
Оценка_______________
Подпись______________
Санкт-Петербург
2005Содержание
Введение………………………………………………………………………..3
Глава I.«Организационный конфликт в современном мире»…………5
1.1.        Понятиеорганизационного конфликта………………………..5
1.2.        Виды и типыорганизационных конфликтов…………………10
1.3.        Структура ипредпосылки организационных конфликтов…..12
1.4.        Этапыорганизационного конфликта……………………………16
Глава II. «Влияниеособенностей организационного конфликта на поведение
людей»…………………………………………………………….17
2.1.          Стратегииконфликтного взаимодействия…………………....17
2.2.          Влияниепротиворечий на течение конфликта……………….20
2.3.          Инициаторыорганизационных конфликтов………………….22
Глава III.«Управление организационным конфликтом»…………….…25
3.1.          Методы управленияорганизационными конфликтами……….25
3.2.          Общие правила,принципы, рекомендации, используемые при управлении организационнымиконфликтами………………....26
Заключение……………………………………………………………………..29
Список литературы……………………………………………………………31
Введение
Актуальность изучаемой проблемы. Конфликтысуществуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают онитолько в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит наработе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами,строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графикеобщения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимаютдруг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляетсобой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участниковвзаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активныевзаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своихцелей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.),окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 — 80%межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенностиотдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеровили личных взглядов.
Объект исследования.Объектом исследования моей работы стало такое уникальное явление какконфликт. Человек-существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия сокружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного родаконфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия.
Предмет исследования.Однако в данной работе будет рассматриваться неконфликт в целом, происходящий везде и повсеместно, а именно организационныйконфликт, решение которого на сегодняшний день приобретает все большуюзначимость для дальнейшего успешного развития организаций.
Цель исследования.Цель исследования показать, какими методами, способами,приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно решать конфликты ворганизации, используя накопленный опыт по данному вопросу.
Задачи.
Основные задачи висследовании проблематики конфликта и его управлении:
1)      рассмотрения явления организационногоконфликта, его видов и типов, структуры и предпосылок;
2)      изучение основных особенностейконфликтного взаимодействия в организации: стратегий, противоречий, влияющих натечение конфликтных ситуаций;
3)      подробное рассмотрение методов,правил, принципов и рекомендаций, используемых при управлении организационнымиконфликтами.

Глава 1. Что такое организационный конфликт.
1.1. Понятие организационного конфликта.
Понятие самого слова «конфликт»характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется вразнообразных значениях.
Существует множествоопределений и толкований конфликта. Клас­сики теоретической конфликтологии недавали четкого определения по­нятию конфликта. Лишь по их общим высказываниямможно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.
Одна группаученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную –разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует втом случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов. Дляэтих представителей социологической конфликтологии, конфликт возникает в техслучаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения.Некоторые различие взглядов относят к ранним и позд­ним стадиям конфликта.
Согласнобихевиористской (поведенческой) психологической кон­цепции конфликт понимаетсякак осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересамис целью осуществления собс­твенного интереса за счет интересов других.
Социально-психологическоенаучное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированноесостояние чувства установок и отношений между разными сторонами.
Из всех этих подходовсложно представить определенное опреде­ление конфликтам, поэтому рассмотримразличные определения конфлик­там данные в учебных пособиях, выявим в них общееи недостатки и попытаемся синтезировать свое определение.
1. Поскони АльбертаХедоури: «Конфликт — отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыемогут быть конкретными лица­ми или группами". Это ситуациям когда«каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, имешает другой сторо­не делать то же самое».
То есть:
а) определяя конфликт,оперируют термином согласие, отождествляют конфликт с состоянием «согласие- несогласие». Чем выше степень разногласия, тем выше конфликтность
б) выделяют участников- лица или группы в организации
в) конфликтпроявляется через внешние формы поведения его участников
г) в качествепредмета конфликта называют — согласование точек зрения или целей участников.Недостатки определения:
— конфликт — это нетолько разногласия
— конфликт — это нетолько деятельность по утверждению своей позиции и отрицанию чужой, не раскрытастадия разрешения конфликта и позитивная деятельность участников конфликта посогласованию то­чек зрения.
2. «Социологиятруда» под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины. Конфликт — «любые видыборьбы между индивидами, цель которых — достижение (либо сохранение) средствпроизводствам экономических позиций, власти или других ценностей, а такжеподчинением нейтрали­зация либо устранение действительного (или мнимого)противника».
То есть:
а) определяя конфликт,оперируют понятиями «борьба», «противник»
б) участники — индивиды
в) конфликтрассматривается через поведение участников в раз­личных формах борьбы
г) предмет конфликта- достижение или сохранение ценностей, интересов, подчинение или устранениепротивника
Самым общим образомконфликт можно определить как «предельное обострение противоречий».Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связанос острыми эмоциональными переживаниями.
Организационные конфликты привлекают пристальноевнимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их вкачестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельностиорганизации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иныхорганизаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера.Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной изважнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.
Рассмотрим это явление в объеме, необходимом длятого, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.
Понятие организационного конфликта является одним изопределяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этоговопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.
Представители раннихшкол управления, в том числе сторонники школы человеческихотношений, считали, что конфликт — это при­знак неэффективнойдеятельности организации и плохого управле­ния. Следует отметить, чтов управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течениемвремени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора крассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретныхаспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторовотмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести кснижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признаетсяположительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.
Понимание конфликтакак условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг.ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР»(организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться какинструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостнойсоциально-производственной системы.
Что же такоеорганизационный конфликт? Рассмотрим различные определения.
Автор многих научныхисследований в области управления организационными конфликтами Т.С.Кабаченкосчитает, что организационный конфликт-это наиболее острый способразрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторонв организации1.
            Пословам исследователя этой же темы В.Р.Веснина, под организационнымконфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций,во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях,обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.2Или, конфликт — многоуровневое явление, ключевым элементом которого являетсяразногласие между отдельными членами (группами членов) организации.
Таким образом, в различных определениях конфликта можноувидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежитпротиворечие между вовлеченными субъектами.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантовповедения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями,случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее,конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существуетвсегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищетвыход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден,работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации итолько тогда, когда не видит возможности его изменить.
Не стоит прежде всего забывать о том, что конфликтнапрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главнуюроль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так назы­ваемыеконфликтогены — слова,действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению иразвитию конфликта, то есть — приводя­щие к конфликтунепосредственно.1 Суть конфликтогеновможно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Этаособая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит отжелания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.
В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различноевоз­награждение за труд, в организациях возникают конфликты.
Итак, придем к общему выводу, что  организационныйконфликт определяетсятем, что сознательное поведе­ние одной из сторон (личность, группаили организация в целом) вызывает расстройство интересовдругой сторо­ны, которое порождает ответное противодействие (другой)стороны и, в результате, приводит к снижению эффективностисовместной работы, повышению риска, пре­кращению совместнойдеятельности или другим негативным последствиям.2 
1.2.Виды и типы организационныхконфликтов.
Чтобы эффективно управлять организационнымконфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают ипротекают и как их можно разрешать.
В литературе существует огромное множество различных классификацийорганизационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.
I.                 С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:
–   Конфликтце­лей характеризуется тем, что участвующие в немстороны по-разному видят желаемое состояниеили результат дея­тельности вбудущем.
–    Конфликт познания состоит в том, чтоучастники конфликта имеют несовместимые (альтер­нативные) взгляды,идеи по решаемой проблеме.
–    Чувствен­ныйконфликт имеетместо тогда, когда у участников кон­фликта различны чувства и эмоции, лежащие воснове их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболеетрудно разрешаются, так как в их основе лежат причины,связанные с психикой личности.1
II.              С точки зрения содержания конфликтнойситуации различают:
–   Адаптационныйконфликтсвязан чаще всего с переходом на новое место работы. Онявляется результатом резкого качественного изменения системного окружения,новых требований.
–   Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный.Этот тип конфликтасвязан с личностными особенностями их участников.
–   Конфликты, связанные с ошибками.Такой тип конфликтов отмечен в 15%случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемыетакими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информациио системном окружении. Например, изменение отношения  к людям происходит на основе установления входе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также ито, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными.1
–   Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человекагрупповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов.Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степеникурьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуяс одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастервозмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое времямастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по егословам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердыми иметь чувство собственного достоинства.
III.          С точки зрения участников организационного  конфликта различают:
–   Межличностныйконфликт вовлекает двух и более ин­дивидов,воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, цен­ностей или поведения.
–   Внутригрупповой конфликт  связан со столкновением между частями и всемичленами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
–   Межгрупповой конфликт — столкновение двух и болеегрупп в организации.
IV.          С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны,конфликты бывают:
–       Горизонтальныйконфликт может иметь место между равными по статусу частями организации ичаще всего вы­ступают как конфликты целей,оценки вклада или оценки значимости.
–Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнямиуправления в                                                   организации. Еговозникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет навертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
V.              С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:
–   Приконструктивном (функциональном)разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоциональногофона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувствонесправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальнуюактивность.
–   Придеструктивном развитии конфликтавозникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи,возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшемрациональному поведению в подобных ситуациях.
Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но поройдаже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядкупсихологической напряженности, в-четвертых,стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.1.3. Предпосылкивозникновения организационных конфликтов
Большое значениеимеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаяхона способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативупротивоборствующих сторон.
Застраховаться отконфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует массаобъективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так,любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению,ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для однойстороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватноеповедение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служитьпроведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известностьоб изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целейсотрудников с целями организации является весьма существенной причиной дляразвития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные илиповеденческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующееожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса,властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии столькихобъективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлятьим не только можно, но и крайне необходимо.
Поводом для конфликтана работе могут служить:
o        События,произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
o        Болезненноесостояние.
o        Усталость.
o        Повышенноенервное возбуждение в конце рабочего дня.
Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что же оказываетбольшее влияние на вероятность преодоления конфликтных барьеров? Выделяютсянесколько подходов в изучении предпосылок организационного конфликта:
Во-первых, личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека вконфликты в организации видятся в эмоционально-волевых различиях людей;
Во-вторых, мотивационно-ориентированный подход, выдвигающий на первоеместо мотивационные предпосылки поведения и совместной деятельности;
В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.
Американскими исследователями К.Томасом и Л.Ронди выявлено, чтоконфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценкахсобственного поведения и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению,кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях инормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются,оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными2. Рассмотрим подтверждающие этиположения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогутпоказать, какие тенденции в поведении являются приоритетными для людей в своемсобственном поведении и в поведении других людей (табл.1):
Таблица 1: «Источники организационных конфликтов»
Направленность конфликтного поведения
Отмечается испытуемыми в собственном поведении, %случаев
Отмечается испытуемыми в поведении других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта
41 %
4%
Склонность к компромиссным решениям
25%
6%
Направленность на перестройку собственного поведения
8%
2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость
21%
73%
Игнорирование конфликта
5%
16%
Интересные данные были получены и Т.Г. Закранец. Она показала, чтопреобладающий в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь,связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими каквозраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выборстратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуацииили природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организациинаибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна дляситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечениемдеятельности, при подготовке нововведений.1
Таким образом, следует помнить об отсутствии однозначной прямой связимежду личностными особенностями, типом конфликтного реагирования. К такомупониманию роли различных факторов склоняется мнение большинства исследователейконфликта.
Итак, конфликт-явление действительно многоплановое, характеризующеесявозникновением непонимания между его участниками. Оно встречается в различныхформах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностейсотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характерапричины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, чтопроисходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

1.4. Этапы конфликта
Основныеэтапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:
1. Исходноеположение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень ихвзаимопонимания.
2.Инициирующая сторона — причины и характер ее действий.
3. Ответныемеры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормальногоразвития и разрешения конфликта — изменения исходного положения дел.
4.Отсутствие взаимопонимания, т.е. понимания интересов противоположной стороны.
5.Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.
6.Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаиваниясвоих интересов; жертвы насилия.
7.Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идейсправедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во всеструктуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми инымиотношениями.
8.Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.
9.Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующихсторон.
10.Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковойситуации и понимание интересов противостоящей стороны.
Глава II. Влияние особенностейорганизационного конфликта на поведение людей.
2.1 Стратегии конфликтноговзаимодействия.
В ситуации конфликта люди не всегда рационально выбирают ту или инуюстратегию взаимодействия. Как указывает В.А.Фокин, «…существует двапринципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях:
1)  рациональный — поведениесубъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые длядостижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение восновном предсказуемо;
2)  иррациональный — цели субъектане вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватныцелям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным длянего в аналогичных ситуациях…»1
Автор видит причины этого в особенностях и глубине межличностныхотношений, особенностях личности, социокультурной ситуации, в частности,степени действенности традиционных норм и ценностей поведения.
Таким образом, реальное конфликтное поведение может сочетать как сложныерациональные стратегии, так и некоторые иррациональные включения, чточрезвычайно затрудняет его анализ и психологическую помощь конфликтующимсторонам.
Стратегии, которые реализуются в конфликтном взаимодействии, находятотражение в поведении людей в организации. Как правило, выделяют пять стилейконфликтного взаимодействия.
 Различные авторы используютсходные, но не идентичные классификации. Так, Блейк и Моутон к их числуотносят: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем.1
У. Томас и Р.Килмен, используя две переменные: напористость (внимание ксвоим интересам) и кооперацию (внимание к интересам другого), выделилиследующие стили конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление,компромисс, сотрудничество, соревнование. Соревнование реализует стратегию,направленную на удовлетворение своих собственных интересов в ущерб другому.Приспособление означает принесение собственных интересов в жертву ради другого.Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерно какотсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижениюсобственных целей. Сутью компромисса является тактика второстепенных уступок.Стратегия сотрудничества реализуются в том, что участники ситуации приходят кальтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.1 Существует перечень обстоятельств, длякоторых признается целесообразным реализация той или иной стратегии.
Так, сотрудничество рекомендуется в тех случаях, когда каждый из подходовк проблеме слишком важен; когда необходима интеграция точек зрения и сближениемнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы; еслинеобходимо преодолеть негативные эмоции, препятствующие развитию отношений.
Стиль приспособления лучше использовать, когда наиболее важной задачейявляется восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;когда необходимо признать собственную неправоту; если необходимо упрочитьвзаимное доверие и стремление прислушиваться к мнению других; если существуетвозможность позволить оппоненту действовать по собственному усмотрению, с тем,чтобы он приобрел умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок.
Игнорирование признается целесообразным, если необходимо время для того,чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;отсутствие согласованности, отчужденность, непримиримость, которые могут ещебольше проявиться в процессе решения конфликта.
Компромиссный подход признается уместным, когда необходимо приять срочноерешение при дефиците времени; сотрудничество и директивное решение утверждениесвоей точки зрения не приводят к успеху.
Анализ результатов практики и их обобщения на основе теоретическихисследований конфликта позволили выделить многочисленные стратегии оппонентов вслучае противодействия.
К таким стратегиям можно отнести следующие варианты поведения:
– физическое устранение оппонента;
– физическое или психологическое давление, подавляющее активностьоппонента;
– демонстрация потенциальному оппоненту возможных негативных для негопоследствий;
 – использование «обманных ходов»,в том числе ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о нем,выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию ииспользование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий;
– использование жертвы для усиления своего авторитета, в том числестратегия жертвы малым ради большего, двуличие, выражающееся в смене партнеровпо коалиции, стратегия «крысы, бегущей с тонущего корабля»;
– использование любых промахов оппонента, даже в сфере далекой от той,где пересекаются интересы противоборствующих сторон;
– ослабление позиции оппонента на основе стратегии «делания из мухислона», когда преувеличивается значение реального, но малозначимого промахаоппонента;
– приобретение статуса «жертвы нападения», что достигается посредствомпровокации активных наступательных действий со стороны оппонентов на фонеимитации «утечки информации»;
– выход из конфликтной ситуации в случае обнаружившийся слабостисобственной позиции на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующиедействия, в том числе методом «смещения фокуса внимания», «разжиганиемгрупповых предрассудков», во время которого формируется отрицательный образэтого «подставленного» под удар субъекта;
– использование тактики «многослойных» конфликтов, в том числе путемвовлечения оппонентов в дополнительные конфликты между собой на почве иныхпротиворечий; оттягивание времени наступления конфликта, для того чтобы выждатьмомент;
– манипулирующее или истинное приобщение оппонентов к собственной системецелей, интересов.
Как мы видим, стратегия принуждения при решении задачпротиводействия  достаточно частосочетается с различными технологиями. Их реализация, как правило, увеличиваетчисло лиц, вовлеченных в конфликтных ситуациях, расширяет зону действияконфликта. Все это затрудняет переход к рациональным способам разрешенияконфликта в организации. Таким образом, психологически важным оказывается исследованиеее особенностей, что позволяет уточнить характер направленности конфликтующихсторон.
2.2. Влияние противоречий на течениеконфликта.
Противоречия, порождающие конфликты, могут быть классифицированы, исходиз характера противодействия между субъектами. В этом случае выделяютсямежличностные противоречия, межгруп