Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике

Ввдение.
             Я выбрала тему «Современные теориимотивации и исполнение их элементов в отечественной науки и практике», так как путь к эффективнойпрофессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какиемотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективнуюсистему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают иливызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут бытьприведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
             Актуальность темы курсовойработы  обусловлена той ролью, которуюиграет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров частоназывают исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельностисостоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.Руководители всегда должны осозновать, что необходимо побуждать людей работатьна организацию.
            Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизмформирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективноуправлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощимотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такоемотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мысможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать нетолько окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждатьсянастоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы набудущее, опираясь на свои истинные мотивы.
             Производительностью труда напрямуюзависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.
             Таким образом, определениеспособов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение впрактике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызываетсомнений.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если небудет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждаетконкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных(организационных) целей.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их напрактике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждаютчеловека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий,определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационнойдеятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности впривлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целейкомпании.
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу иостаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение?Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее?Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человекажелание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сферебизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы истратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи иобработки информации, установить в организации самое современное оборудование ииспользовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, есличлены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошосправляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудомспособствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своеймиссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевыхфакторов успеха функционирования любой организации.
             Путь к эффективному управлениючеловеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движетчеловеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе егодействий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методовуправления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иныемотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какосуществляется мотивирование людей.
При всей широте методов, с помощьюкоторых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, какимобразом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно,то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей исообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива наблаго процветания организации и общества в целом.

Глава 1 «Теоретические основы управления мотивацией персонала»Раздел 1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации


             Мотивация сотрудниковзанимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку онавыступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников надостижение целей организации по существу является главной задачей руководстваперсоналом. Вследствие изменения содержания труда в условияхнаучно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизациипроизводства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданийсотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло,усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, дляэффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативныеработники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализацииличности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционныхформ материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты инаказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, истремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получениевысоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационногоменеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационноеповедение?
  Мотивация –это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощьювнутриличностных и внешних факторов. Раздел 1.2 Способы мотивации
Существуют различные способы мотивации, из которыхназовем следующие:
q Нормативнаямотивация– побуждение человека копределенному поведению посредством идейно-психологического воздействия:убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
q Принудительнаямотивация, основывающаяся наиспользовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника вслучае невыполнения им соответствующих требований;
q Стимулирование– воздействие не непосредственно на личность, ана внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника копределенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибопредполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ –стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешнихфакторов – стимулов.
Центральное место в теории мотивации занимаетпонятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждениеличности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех илииных потребностей. Нередко мотивыопределяют и как первоначально не актуализированную готовность человека копределенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его вглавный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие жестороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?
Мотив характеризует, прежде всего, волевуюсторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать,что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляетсобой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многиемотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой,детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечнойпричиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективнойреальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность кдействию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, вэтом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируетсянаиболее сильный из них.Раздел 1.3 Основные звенья механизма мотивации
Мотивы существуют в системном взаимодействии сдругими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.(см. схему).
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма(схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человекаопределенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть какврожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формамипроявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации).Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации.Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человекауровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могутсформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человекапервичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвыхбутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканныйобед в дорогом ресторане.
Ожиданияконкретизируют притязания применительно к реальной ситуации иопределенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях,ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризиснойситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожиданияработников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разныхусловиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожиданиявознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российскогогосударственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.Механизм мотивации

Потребность
Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива
Когнитивный рационально-оценочный процесс
Оценка, борьба и отбор мотивов
Неприятие стимула
Восприятие стимула
Притязания, ожидания
Установка
Позитивная       Негативная
Актуализированный мотив, цель
Неактуализованные мотивы
Актуализиро-
ванный мотив, цель
Поведение
Поведение

 

Консервация или отторжение мотива

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важноучитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего кскромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будетдейственным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такаязарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул,представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способныеудовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива истимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе онинередко употребляыются как тождественные.мотив характеризует стремлениеработника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может ине перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможнихили неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителейбольшой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для нихмотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией иесли у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвездепредлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем видедля порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы стакого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован напотребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительнымзвеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает междупотребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен бытьболее или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними«полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев,характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образованиянеактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностьюосознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующийповедение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть иотторгнут субъектом.
В случае предворительного принятия стимула дальнейший путьволевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Егобыстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличиисоответствующей установки. Она характеризует готовностьб предрасположенностьчеловека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бысвязывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичныхусловиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости оттого, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности.
Установкаобеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворенияпотребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однакоона еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается впревращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотивпри наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжениимотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе вконцентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный,смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которыемогут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшиеустановки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта,что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося ихсо стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированныемотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейсяустановки цикл действия механизма мотивации завершается.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеетместо тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительнокоторой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути ихдостижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточносложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Онпредставляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее сценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могутпоявиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если онисуществуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердиктоб актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции приболее коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняетустановка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственнопричиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.Выводы к Главе 1:
Мотивация – это процесс побуждения человека копределенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задачаменеджера – формирование ответственных работников, нацеленых на результат,высоко организованныех и стремящихся к трудовой самореализации личности.
Существуют различные способы мотивации: нормативнаямотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Мотив – это как правилоосознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению ипорождается определенной потребностью.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическимиявлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизмаявляется потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенныхблаг, предметов или форм поведения. притязания и ожидания –следущее звено механизма — соотносимые со средой формамиы проявленияпотребности. Вторым «полюсом» механизмамотивации выступает стимул, стимул ориентирован на удовлетворениепотребности, он влияет на поведение человека.
Учет в процессе руководства действий общего механизмамотивации способствует более компетентному выбору руководителем формстимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия насотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе стем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационногопроцесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе идлительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностяхвзаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектовпроцессов побуждения человека к организационной активности содержится в теорияхтрудовой мотивации.Глава 2 «Теоретические основы управления мотивацией»
В самом общем видемотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил,побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятсявне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершатьнекоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиямичеловека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чегоразличные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействиясо стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые имдействия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, врезультате чего может меняться как степень влияния воздействия, так инаправленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во вниманиесказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которыепобуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности ипридают этой деятельности направленность, ориентированную на достижениеопределенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит отмножества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействиемобратной связи со стороны деятельности человека.Раздел 2.1 Содержательные теории мотивации
Существуют два подхода кизучению теорий мотивации.
Первый подходосновывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такиетеории базируются на изучении потребностей человека, которые и являютсяосновными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникамтакого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и ДэвидаМак Клелланда.рассмотрим подробнее эти теории.
 2.1.1Теория мотивации по А. Маслоу.
 Первая из рассматриваемых теорий называетсяиерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностейчеловека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, чтопредметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе жеповедения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
§ физиологическиепотребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе ит.д.;
§ потребности вбезопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностейсо стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологическиепотребности будут удовлетворяться и в будущем,
§ социальныепотребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство«локтя» и поддержка;
§ потребности вуважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
§ потребностьсамовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своихпотенциальных возможностей.

Рисунок  SEQ Рисунок * ARABIC 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.
Первые две группы потребностей первичные, аследующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можнорасположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды,представленной на рисунке 1, восновании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такогоиерархического построения заключается в том, что приоритетны для человекапотребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другимисловами, в поведении человека более определяющим является удовлетворениепотребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этихпотребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высокихуровней.
Самая высокая потребность– потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не можетбыть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека черезпотребности бесконечен.
Долг руководителязаключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременновыяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решенияпо их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. 2.1.2Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
 Заметный вклад в разработку проблемымотивации поведениявносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значи­мость предыдущих теорий и их выво­дов оважности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведенияработников, МакКлелланд попытался вы­явить наиболее важные среди «вторичныхпотребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальнойобеспе­ченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работникувозможности реализовать три потребности высшего уров­ня: во власти,успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертаяпотребность, а именно потребность в том, чтобы избе­гать неприятностей, т.е.препятствий или противодействий в реа­лизации трех названных потребностей, например,ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти илигруппового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности вуспехе, власти и принадлежности. Од­нако у разных людей эти потребностивыражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетают­ся,зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культурычеловека.
Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляют­ся всоответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и из­меняются лишь втечение длительного промежутка времени. Вмес­те с тем они подверженыкраткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растетс повышением сте­пени алкоголизации сотрудников.
Потребность в успехе(по классификации Маслоу, она нахо­дится междупотребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена уразных работников. Человек, ориенти­рованный на достижение успеха, обычножелает автономии и го­тов нести ответственность за результаты своей работы. Онстремит­ся регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать оконкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью,способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятсяставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получаютудовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого про­цессаработы, особенно от ее успешного завершения.
Потребность в успехеподвержена развитию, что можно ис­пользовать для повышения эффективностиработы. Люди, ориен­тированные на успех, чаще других добиваются его. В процессемотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особеннос­ти людей с ярковыраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
Потребность во властивыражается в желании влиять на других людей,контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Этапотребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительновлияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие постыцелесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие людиобладают высо­ким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увле­ченыделом, и работают, не считаясь со временем.
Большое влияние на поведение людей в организации оказыва­ет потребностьв принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметьдружеские отношения с другими людьми. Со­трудники с острой потребностью впринадлежности достигают вы­соких результатов в первую очередь при выполнениизаданий, тре­бующих высокого уровня социального взаимодействия и хорошихмежличностных отношений.
На основе своихисследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
институциональныеменеджеры, обладающие высоким уров­нем самоконтроля. Для них характерна большаяпотребность во власти, чем в групповой принадлежности;
менеджеры, у которыхпотребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целомлюди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональныеменеджеры; менеджеры, у которых потребность в принадлежности пре­обладает надпотребностью во власти; они тоже открыты, и соци­ально активны.
Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух ти­пов болееэффективно управляют своими подразделениями глав­ным образом благодаря своейпотребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всехтрех типов ме­неджеров.
Для улучшения мотивациименеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достиженияцелей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе.Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненны­ми напряженные, нореальные задачи.
МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпи­рически, и преждевсего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полногоэмпирического подтверждения его теория не получила. 2.1.3.Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)
            Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф.Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационныхфакторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детальноописать, когда Вы чувствуете себя
на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вычувствуете себя на работе исключительно плохо?».
             В результате исследования отчетливо выявились двегруппы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первуюгруппу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническимифакторами), вторую — мотиваторами. Термин «гигиена»употребляется здесь в его медицинском значении — гигиена как предупреждение,предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторыне вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенностьтрудом.
            При улучшении гигиеническихфакторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшениевоспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет иудов­летворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения сколлегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации;вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя;физические условия труда; стабильность рабочего места.
Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые не­посредственновызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовыхдостижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся:достижение целей, призна­ние, интересное содержание труда,самостоятельность (свой учас­ток работы) и ответственность,профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи­тельны,подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторамгигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, такжеподразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появиласьнеудовлетворенность трудом, до­статочно наличия гигиенических факторов вобычном объеме, по­вышение же производительности труда достигается с помощьюмотиваторов.
Обобщая результаты своихисследований, Херцберг сделал ряд выводов:
-              Отсутствиегигиенических факторов ведет к неудовлетворен­ности трудом.
-              Наличиемотиваторов может лишь частично и неполно ком­пенсировать отсутствие факторовгигиены.
-              В обычныхусловиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и неоказывает мотивационного воздействия.
-              Позитивноемаксимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов приналичии факторов ги­гиены.Значение теории Ф. Херцберга
Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что онаотрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационныхфакторов на удовлетворенность трудом. Например, теория челове­ческих отношений(Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по горизонтали) определяет ихвзаимосвязи (см. схему).
Влияние мотивационныхфакторов на удовлетворенность трудом

Удовлетворенность