Обучение персонала промышленного предприятия (на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод» )

Содержание
Введение………………………………………………………………………..….8
1.     Обучение и повышение квалификацииперсонала как условие эффективной работы предприятия:теоретико-методологическое обоснование………...12
1.1  Характеристика понятийного аппарата: обучениеи составляющие              образовательного процесса…………………………………………….…12
1.2  Методологические основы создания системынепрерывного                    профессиональногообразования. Обоснование роли опережающей             профессиональной переподготовкирабочих кадров……………………14
1.3  Организация видов профессиональногопроизводственного обучения…19
1.3.1 Подготовка и переподготовкарабочих………………………………20
1.3.2 Обучение вторым профессиям иповышение квалификации………24
1.3.3 Повышение квалификациируководителей, специалистов и
        служащих…………………………………………………………………....27
1.3.4      Управление профессиональным обучениемкадров…………….…29
2.     Анализ системы обучения кадров на ОАО«Вологодский оптико-механический завод»………………………………………………………….…34
2.1       Краткая технико-экономическая иорганизационная характеристика   предприятия………………………………………………………………..34
2.2       Организация процесса обучения кадров напредприятии…….……..…37
2.3       Анализ количественного икачественного состава работников завода..43 
  2.4   Перспективы и основные направления работы всфере подготовки и              переподготовки кадров. Оценка системыобучения ОАО «ВОМЗ»…...51
3.     Технология совершенствованияподготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ»……………………………………….57
3.1       Совершенствование механизмауправления качеством рабочей силы    на заводе:предложения и мероприятия…………………………………….57
3.2       Рекомендации по развитиюпрофессионально-технического обучения    сучетом специфики предприятия…………………………………………..70
3.3       Использование зарубежного опыта приорганизации обучения           персонала………………………………………………………………………72
4.     Приоритет качественной составляющейрабочей силы при оценке             экономическойэффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»…...…75
Заключение………………………………………………………………………..86
Список использованныхисточников……………………………………………91
Приложения………………………………………………………………………95
Введение
Внаш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особоезначение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любойорганизации. Сегодняглавной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий вподготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностейконкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированныхработниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловленапроисходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подходак бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности наконкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствиис их «точечной» специализацией.
Гуманизация образования иобщества, быстрое обновление знаний, интеграция научных дисциплин ставят напервое место проблему подготовки специалистов, способных переключаться с одноговида профессиональной деятельности на другой, совмещать различные трудовыефункции.  Высококвалифицированномуинженеру все чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний,знаний основ менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии.Изменения подобного рода влекут необходимость внесения корректив в системупрофессиональной подготовки и обуславливают повышение значимости данноговопроса в рамках отдельно взятой организации.
Учитываяспецифику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частыеизменения внешней и внутренней среды предприятия, можно констатировать, чторазвитие системы профессионального обучения в организации определяет не толькоуспешность ее развития, но и выживаемость. Сегодня не столько службы занятости, сколько руководствоотдельного предприятия призвано решать вопросы: как в современных условияхорганизовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку,каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти источникифинансирования.
 По данным  Министерства труда и социального развития намарт 1998 г. вРоссии требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию ипровести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работниковорганизаций всех форм собственности. На совещании Комиссии по организацииподготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ от 16сентября 1997 г.отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в областиуправления нуждается свыше 4 млн. менеджеров разных уровней, обучение прошли неболее 12% [15, С.32].
Об актуальности совершенствованиятехнологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство,что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегическийфактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования– последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимыи наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы впоследнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучениюсотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным надолгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количествомиспользуемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.
 Еще один аспект значимости решения проблемы –оценка эффективности обучающих программ.Обучение кадров – дорогостоящий процесс с так называемымотложенным эффектом. Вопрос расчета экономической и социальнойэффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры как средитеоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видятпрямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельностипредприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономическойэффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может бытьтолько приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствиемутвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности,не стремятся вкладывать в образованиекадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное ипродуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.
Решением проблемы авторсчитает профессиональный подход к разработке целостной системы управленияпроцессом подготовки и переподготовки работников современного предприятия.
      Цель дипломной работы – на основе оценки системы подготовки,переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ» разработать технологиюсовершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствиепрофессиональных знаний и практических навыков работников завода изменяющимся иусложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическуюэффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.
      Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:
1)     изучив статистические материалы,справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологическиеосновы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видовпрофессионального производственного обучения;
2)     изложить свою точку зрения подискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадровпредприятия;
3)     на основе собранного и систематизированногостатистического материала дать технико-экономическую и организационнуюхарактеристику объекта исследования;
4)     используя соответствующие научныеметоды обработки и анализа информации, провести анализ качественного иколичественного состава работников предприятия, изучить основные направленияработы ОАО «ВОМЗ» в области обучения;
5)     выявив и обозначив существующиепроблемы и недостатки действующей на заводе системы обучения, разработать – врамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на ОАО«ВОМЗ» – технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров завода;
6)     с учетом специфики объектаисследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитиюпрофессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительныйзарубежный опыт;
7)     в рамках предлагаемой моделивыполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «ВОМЗ» ипоказать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемыхмероприятий.
  Таким образом, объектом исследования в дипломной работе является персонал ОАО «Вологодский оптико-механический завод»; предметомисследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышенияквалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной,системы обучения.
Дипломная работа состоит из введения, четырех глав,заключения, библиографического списка и приложений. Каждая глава отражаетсодержание поставленных автором задач.Методологической и теоретической основой написания работыпослужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемойпроблеме. Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, бюрообучения персонала, отдела труда и зарплаты ОАО «ВОМЗ» и др.
Основу методики анализа, используемой в дипломнойработе, составляют следующие методы обработки статистической информации:количественной и качественной оценки, экономической оценки, методсравнительного анализа, метод группировок.
1. Обучение и повышениеквалификации персонала             как условиеэффективной работы предприятия: теоретико-методологическое обоснование
1.1. Характеристика понятийного аппарата: обучение и составляющиеобразовательного процесса
  Выполнение исследовательской задачиследует начать с анализа собственно категории «обучение», чтобы в дальнейшемговорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации.Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, нанаш взгляд, наиболее точное определение понятия.  
Обучение– это специально организованный, управляемыйпроцесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний,умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальныхвозможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования всоответствии с поставленными целями [22, с.95].
Итак, прежде всего, это специальноорганизованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себепроходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, впервую очередь, профессионализмом менеджера, организующего обучение. Во-вторых,как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии споставленными целями. Поэтому профессиональное обучение персонала – это процесссовершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, ихсозидательной деятельности [6, с.72].
 Каждая организация сама определяет, с какойцелью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. Наконец,выбор методов обучения, как подчеркивают специалисты, будет определяться темицелями, для достижения которых организуется этот процесс.
Образовательный процесс принято рассматривать как совокупностьучебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решениезадач образования, воспитания и развития личности [22, с.94].
Особое внимание авторы данногоопределения обращают на две детали. Первая – образовательный процесс состоит издвух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного исамообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решениетрех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых ипозволяет определить егоцели. Рассмотрим каждуюиз задач применительно к обучению персонала организации.
     Образовательная задачапредставляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков.В соответствии с ней определяется, чему именно будет обучен персонал. Поэтому вданном случае решающую роль играет использование двух компонентов: учебного исамообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество обучения.
      Воспитательная задачаориентирована на развитие у обучаемого работника определенных личных качеств ичерт характера. В организациях эта задача может быть реализована, например, черезувеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путемснижения конфликтности работников и пр.
      Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальныевозможности человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамкахданной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающихвоздействий, а как самоизменяющийся объект учения.
Перечисленные задачипроцесса обучения определяют многие сферы его применения. Несмотря на спецификуустановок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимыецели, ради которых проводится обучениекадров предприятия:
·       повышениекачества человеческих ресурсов;
·       повышениекачества продукции и услуг, производимых организацией;
·       проведениеорганизационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиямвнешней среды;
·       развитиеперсонала;
·       улучшениесистемы коммуникации в организации;
·       формированиеорганизационной культуры;
·       увеличениеуровня лояльностиработников организации.
Итак, определив сущность исодержательный аспект обучающей деятельности, закономерно уделить внимание анализуэлементов системы обучения кадров предприятия и современных тенденций в этой области.Поэтому следующий этап работы – уточнение базовой терминологии через изучениемнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории«опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивныхобразовательных процессов.
1.2. Методологические основы создания системы непрерывного
профессионального образования.Обоснование роли опережающей               профессиональной переподготовки рабочихкадров
В настоящеевремя назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификаторрабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих,содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых,потребностями современного производства в рабочей силе соответствующегокачества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая2003г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональнойдеятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой квступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, долженосуществляться каждые 5-7 лет [7, с.76]
Более того, проведенныйанализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия«квалификация»: в современном понимании оно все чаще  включает в себя личностный фактор, т.е.способность рабочего к профессиональной мобильности – готовность его по мереустаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, стем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда, по мнению ряда авторов,произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследовательстандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность»вместо «квалификация» [35, с.211-213].  
 Второй аспект проблемы – взаимосвязь ивзаимообусловленность профессионального образования и потребления,производственного и личного. В настоящее время проявились следующиепротиворечия: а) между потребностьюпроизводства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с однойстороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастаниемзначимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми исмежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в)между требованиями определения перспектив, планирования процессов обучения ираспределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов;г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личнымипрофессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокойквалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой,отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) междунизким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочейсилы в стране и требованиями мирового рынка труда.
Все вышеперечисленноеопределяет необходимость перестройки всей системы непрерывногопрофессионального образования и формирования новойпрофессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи можетспособствовать ряд конкретных условий.
§       Есливопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки  переподготовки рабочих будут включены в числоэкономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия.
§       Еслирассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будетрассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективностипредприятия.
§       Еслибудет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образованияна федеральном и региональном уровне – за счет принятия нормативно-правовыхдокументов, системы государственных образовательных стандартов и разработанныхна их основе программ.
Однако, отдавая должноеактуальности непрерывного образования в целом, немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что нельзя забывать оразличных интересах участников этой перспективной системы. По мнению исследователей,целями непрерыв­ного обучения для работодателя являются: организация иформирование персонала управления; овладение умением определять, понимать ирешать про­блемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкоеформирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывногообразования с точки зрениянаемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышениепрофессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферыпрофессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний опоставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих наработу фирмы; развитие способностей в области планирования и орга­низации производства[19, с.367-368].
Рассматривая  новые подходы к обучению, когдапоследнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего,профессионального образования и культуры, вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Этоозначает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знанийприходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас,а выступают как поток непрерывно обновляемой информации. Одним из достижений последнего времени является модульное иблочно-модульное обучение, идея которого получила развитие в трудах такихученых и практиков, как С.Я. Батышев, П.Н. Новиков, А.И. Таюрский и др.[21, с.231-234].
В качестве вывода будетуместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образованияи перехода к реализации концепции непрерывного обучения. Ими являются:
§       повышениероли работника в современном производстве;
§       научно-техническийи социальный прогресс, инновационные информационные процессы, делающие знанияважнейшей функцией производства;
§       измененияв характере и содержании труда;
§       быстроеустаревание научно-технической информации, невозможность дать рабочему всепрофессиональные знания единовременно и надолго;
§       повышениеконкурентоспособности рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннеми внешнем рынке.
Критический анализконцепции непрерывного профобразования логично завершить формулированием егосоциально-экономического содержания.    
Термин «непрерывное профессиональное образование»был введен внаучный оборот в 60-е гг ХХ столетия. Сегодня имеется более 20 определений этойкатегории только в зарубежной литературе (Р. Даве, Д. Кидд, А. Кропли, Т. Шульци др.), не меньше их высказано и отечественными исследователями (М.В. Кларин,Е.Г. Огарев, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.Н. Скворцов и т.д.). Некоторые из нихделают акцент на субъективные условия, рассматривая непрерывное профессиональноеобразование как этап развития творческого потенциала личности (Кларин, Огарев)[21, 24]. Авторы справедливо подчеркивают обусловленность непрерывногопрофессионального образования развитием материально-технической базы,устареванием квалификации, преемственностью. В.Н. Скворцов рассматривает терминс позиций рыночной экономики и рынка рабочей силы, отмечая необходимостьработника быть конкурентоспособным в новых условиях. В целом, в дальнейшем изучениинуждаются как теоретические, так и практические проблемы – порядокфинансирования, совершенствование правовой базы, система стимулов,организационное обеспечение профессионального образования [там же].
 Важность непрерывногообразования подтверждают следую­щие факторы:
• внедрение новойтехники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникационныхвозможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых ви­довработ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантированабазовым образованием;
• мир превращается врынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющиесовре­менную систему инженерного труда и программы непрерыв­ного образования,лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие срокиответить на любой «вызов» повышением производительности инженерноготруда;
• изменения во всехобластях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые измененияв техно­логии и информатике требуют непрерывного обучения персо­нала;
• для фирмы болееэффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников наоснове их непре­рывного обучения, чем привлечение новых работников [19, с.231-233].
 Итак, непрерывное профессиональное образование – это сложная, структурированная система, включающая различные звенья:подготовку рабочих кадров, повышение квалификации, переподготовку и обучение вторыми смежным профессиям. Решающим признаком, характеризующим сходство каждогозвена единой системы, является объем субъектов воздействия, решаемых задач и конечныхцелей – обеспечение производства кадрами заданныхпрофессионально-квалификационных характеристик.
В следующем разделе дипломнойработы дана более подробная характеристика каждого звена системы.
1.3. Организация видов профессионального производственного         обучения
Обучающаядеятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (приложениеА). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может бытьорганизовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во внезаводскомобучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения,закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучениеосуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования. Системаподготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии вусловиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностейпроизводства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможностьдля обучения в соответствии с их интересами. [25, с.144]
       Обучениеневозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которыхбазируется успешно организованная теория образования и обучения и успешноорганизованный учебно-производственный процесс. Перечень указанных принциповсодержится в приложении Б.
Процессорганизации обучения на предприятии включает стадии:
Iстадия – анализ производствас точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятныйсоциально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);
ІІстадия – описание должностных операций;
ІІІстадия – список знаний, умений, навыков;
IVстадия – определение критериев профессиональногомастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
Vстадия – определение учебных целей (что знать, чтоуметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);
VIстадия – разработка учебных программ;
VIIстадия – оценка процесса обучения.
Все многообразие методов обучения можно условноразбить на три основные группы: 1)традиционные методы обучения; 2) методыактивного обучения; 3) методы обучения на рабочем месте. При выборе методовобучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью ихвоздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитыватьпринципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение,обратная связь. Все многообразие методов развития профессиональных знаний и навыковпредставлено в приложении В.
В техническом обучении кадров на предприятии принятытакие методы:
1.    методы сообщения новых знаний: объяснение, рассказ,беседа, лекция;
2.     методы закрепления материала: экскурсия, упражнение, лабораторнаяработа, выполнение домашнего задания;
3.методы проверки и оценки знаний: устный опрос, письменная проверочная работа,контрольная работа, экзамен.
1.3.1. Подготовкаи переподготовка рабочих
Подготовкановых рабочих – это первоначальное профессиональноеобучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Подготовкаквалифицированных рабочих, как правило, производится в профессионально-техническихучилищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве [3, с.9].
Подготовкановых рабочих проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной,групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственноеобучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоениепрофессиональных навыков начальной квалификации, важных в условияхмеханизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучениясоставляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности.Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочемуопределенного тарифного разряда.
Прииндивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированномурабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады,где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады.Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.
Пригрупповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работусогласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численныйсостав групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессиии условий производства.
Курсоваяформа подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям,требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ,которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этомпроизводится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах,создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (подоговорам за счет средств предприятия).
Срокиподготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежатсокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретическиезанятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительностирабочего дня [30, с.110-117].
        Переподготовка– получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, дляудовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.
 Подходов к определению понятия «переподготовка»нанастоящий момент выделяют несколько. А.Г. Косаев, разграничивая переподготовкуи повышение квалификации, связывает первую с уровнем профессиональногоразделения труда, второе – с квалификационным его разделением. Некоторые авторыполагают, что переподготовка рабочих кадров на практике означает меры поповышение качества рабочей силы и на профессиональном, и на квалификационномуровнях. По мнению Т.П. Космарской, переподготовка близка к понятию «переобучение»,хотя и не сводится к нему. Г.В. Лебедева, Л.Д. Терентьева определяютнеобходимость переподготовки и ее содержание высвобождением рабочихмалоквалифицированного, ручного труда, а также связывают данный процесс с грядущимиизменениями техники, технологии, информационных процессов в производстве. Переподготовкане означает смены профессии, она сопровождается повышением качества рабочейсилы, ее квалификации. По своейприроде профессиональная переподготовка всегда носит опережающий характер. Вэтой связи она призвана выполнять две взаимосвязанные функции. Первая –удовлетворение постоянных потребностей производства в кадрах нужной профессии иквалификации, по возможности с заделом на будущее развитие. Вторая –способствовать сокращению безработицы, ее структурных и технологических форм. Такимобразом, профессиональнаяпереподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образованияпри воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собойкомплексную социально-экономическую категорию, включенную в системуобщественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширениепрофессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегосяпроизводства и рынка труда [17, с.36-37].
Однаковсе исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих неодинакова.Целесообразно выделить три группы рабочих: 1) непосредственно связанные спроцессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации); 2)обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих и 3) определяющиеположение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержаниитруда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд вмалой степени детерминирован материально-технической базой производства и большезависит от индивидуальных способностей работника.
 Рабочий, как показывает практика, за времясвоей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз.Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка,хотя специфика каждой из них очевидна (приложение Г). Основная масса рабочих –до 70% — проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а)возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которымпока недостаточно оснащены ПТУ; б) недостаточным развитием сети стационарныхучебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткимисроками обучения.
    Оплата труда работников, проходящихпереподготовку, осуществляется из расчета средне