Дипломная работа по трудовому праву ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ ДО 14 ЛЕТ

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ ДО 14 ЛЕТ 2.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ЛИЦ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО 14 ЛЕТ 2.1 Право на труд лиц имеющих детей до 14 лет 2.2 Особенности прекращения трудовых отношений 2.3 Особенности режима рабочего дня 2.4 Особенности предоставления отпуска лицам, имеющим детей в возрасте до 14 лет 40 3.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ В МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫХ АКТАХ О ТРУДЕ 49 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования определяется тем, что в период становления гражданского правового общества наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных и нравственных отношений.

В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. В России, по данным официальной статистики, 90% граждан проживают в составе семьи. В международно-правовых документах говорится, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании и пока на ней лежит ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные им социально – экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи. Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика – это часть государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человека как носителя семейных прав и обязанностей. Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также

вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения. Этой проблеме посвятили свои работы такие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба, М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И.

Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н. Шептулина и другие. Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетат семейные обязанности с работой. 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ ДО 14 ЛЕТ Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утвержде¬ние В. Н. Толкуновой о том, что в основе об¬щих норм трудового права применительно к женщинам лежит учет

физиологических особенностей женского организма, связан¬ных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми . Но как справедливо отмечает Э. А. Прандина, «при выявле¬нии признаков, основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различ¬ные явления общественных отношений,

происхождение которых обусловлено социально» . Основанием законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает рассматривать в качестве основания признак пола, под которым понимается«социально обуслов¬ленные различия в применении общеустановленных норм трудо¬вого законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания со¬циальных прав и обязанностей

женщин перед обществом». Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объек¬тивно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях». 2.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ЛИЦ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО 14 ЛЕТ 2.1 Право на труд лиц имеющих детей до 14 лет

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд. В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглашено, что: 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря¬жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение

за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безработицы». Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция за¬крепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, от¬вечающих требованиям безопасности и гигиены1, либо оно транс¬формируется в право на защиту от безработицы , и выступают за возвращение

в текст Конституции права на труд . Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусмат¬ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю¬щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод¬ный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст.

3 Конвен¬ции). Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо¬тать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора. Нормы российского трудового права запрещают дискримина¬цию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо¬вых способностей. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо¬дах или получать какие-либо преимущества

независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, иму¬щественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде¬ний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного

вида труда. Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере¬чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо¬лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо¬ты граждане

сталкиваются именно из-за своего семейного поло¬жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности. Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею¬щие на содержании лиц, которым

по заключению уполномочен¬ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо¬вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа¬щих (п, 2 ст. 5 Закона). Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за¬нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро¬ванных организаций,

предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль¬ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона). Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч¬тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен¬дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра¬бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред¬лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру¬довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе¬ра, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации

и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же¬лание возвратиться на прежнее место работы. Значительное число изменений связано с принятием Верховным Советом РФ 25 сентября 1992 года Закона № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». 2.2 Особенности прекращения трудовых отношений Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю¬чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только

нормы, до¬полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо¬лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до¬пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников: — беременных женщин; — женщин, имеющих

детей в возрасте до 3 лет; — работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; — одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет. Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне¬ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла¬гала ввести в ст. 170

КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины. Было вы¬сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра¬ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. Наряду с общими правилами, регулирующими порядок увольнения, в тру¬довом законодательстве закреплены нормы, определяющие специфику увольне¬ния беременных женщин и работников, имеющих детей. Отдельные положения по-разному сказываются на регламентации труда лиц разного

пола, то есть прояв¬ляют себя гендерно не равнозначно. Выделение одиноких матерей в категорию работников, имеющих повышен¬ные гарантии при прекращении трудовых отношений, по-прежнему актуально. На долю неполных семей в общем количестве семей в 1996 году приходилось 13 процентов. В подавляющем большинстве случаев это семьи одиноких матерей, разведенных женщин и вдов с детьми, в которых один, реже два ребенка. Число детей, родившихся у женщин, не состоящих в зарегистрированном

браке в про¬центах от родившихся растет. Этот показатель составляет 2.3 Особенности режима рабочего дня Трудовой кодекс оставил запрет ночных работ лишь в отношении беремен¬ных женщин. Повторил новый кодекс и норму об ограничении ночных работ для работников, ухаживающих за больными членами их семей, для работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет. В категорию работников, привлечение к ночным работам кото¬рых поставлено

в зависимость от их согласия, перешли женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. К этой же группе отнесены матери и отцы, воспитываю¬щие без супруга детей в возрасте до пяти лет. Традиционно названными льготами пользуются опекуны детей указанного возраста. Не вполне ясна логика законода¬теля, исходящего из необходимости ухода за детьми всего лишь до пятилетнего возраста. При возможности осуществления ухода за ребенком со стороны одного из родителей более последовательно

бы было получать согласие такого работника на привлечение к ночным работам до достижения его ребенком более старшего возраста, например 12 лет. 2.4 Особенности предоставления отпуска лицам, имеющим детей в возрасте до 14 лет Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Содержание и задачи пра¬вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес¬печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис¬пользования свободного времени1. Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек¬ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше¬но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо¬вому договору гарантируется установленные федеральным зако¬ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич¬ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ В МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫХ АКТАХ О ТРУДЕ Организация Объединенных

Наций (ООН) уже в первых сво¬их документах обратилась к правам человека, в частности, в об¬ласти труда и социального обеспечения. Возможность участия ООН в международном регулировании труда и социального обес¬печения основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечению уважения к правам человека и основным свободам. Конкретизация этого осуществлена во

Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 де¬кабря 1948 г. Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,—это Международные пакты о правах человека, одобрен¬ные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах закреплены: право на труд; права на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую

заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существо¬вания для работников и их семей; безопасные и здоровые усло¬вия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по ра¬боте исключительно на основе трудового стажа и уровня квали¬фикации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда, интересов женщин-ма¬терей, детей и подростков (ст. 6, 7, 8, 9). Международный пакт о гражданских и политических правах со¬держит нормы о запрещении принудительного

труда и свободном осуществлении права на ассоциацию (ст. 8, 22). В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод трудовым правам посвящены две статьи: запрещающая принудительный или обязательный труд (ст. 4) и закрепляющая свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и всту¬пать в них для защиты своих интересов (ст. 11). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Трудовой кодекс не воспроизвел гарантию, ранее предусматривав-шуюся

частью 3 статьи 74 КЗоТ РФ, запрещавшую непредоставление ежегодного отпуска работникам, имеющим детей до 14 лет (детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Та¬кое лишение гарантии, с моей точки зрения, не является оправданным. В результате проведенного исследования нового для российского законо¬дательства положения о возможности

расторжения трудового договора по ини¬циативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими ука¬занных детей без матери, мной был сформулирован ряд предложений по совершенствованию законодательства. Представляется подлежащей исключению из перечня оснований уволь-нения женщин, имеющих детей в возрасте

до трех лет, одиноких матерей, воспи¬тывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, несоответствие работника за¬нимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Это основание увольнения не отно¬сится к мерам дисциплинарной ответственности. Поэтому, представляется, что при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением также должен применяться институт простоя. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Законодательство и официальные документы 1. 1 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. //Российская газета №237 от 25.12.93. 1. 2 Постановление Правительства Российской Федерации от 06.02.93 № 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при

подъеме и перемещении тяжестей вручную" (в ред. от 22 июля 2006г) [Текст] // СЗ РФ 2011. 3. Материалы юридической практики 3.1 Бюллетень Верховного суда РФ. 1998. №11 3.2 Постановление Плену¬ма Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 3.3 Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 1998 года, утв.

Постанов¬лением Президиума Верховного суда РФ от 4 августа 1998 года. Пункт 1. 3.4 Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» от 25.12.1990 № 6 (ред. от 15.01.1998) // Сборник Постановлений Пленума Верховного Суда РФ 1961 - 1993,

М: "Юридическая литература", 1994. 3.5 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. № 16//сб. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»// Сборник 3.6 Решение Верховного Суда РФ от 28.11.2000 N ГКПИ00-1168 «О признании недействительным (незаконным) абзаца 2 пункта 4

Постановления Правительства РФ ОТ 14.05.1992 N 315» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6,2001.