Педагогическая деятельность по предупреждению рисков социализации посредством работы с лидерами малых групп

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ РИСКОВ СОЦИАЛИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ РАБОТЫ С ЛИДЕРАМИ МАЛЫХ ГРУПП Работу выполнила Сорока А.С. Группа 55, спец. 050711 – «Социальная педагогика», факультет педагогики, психологии и коммуникативистики Нормоконтролер, канд.пед.наук, доцент Бережнова Д.Б. Краснодар 2009 ВВЕДЕНИЕ Сегодня в нашей стране около 140 тысяч

ВИЧ-инфицированных детей, около 60 тысяч детей-алкоголиков. Угрожающие размеры приобрело распространение детской порнографии, проституции, наркомании. 55 процентов несовершеннолетних, по данным опросов Института социологии РАН, готовы переступить через нормы морали, чтобы достичь каких-то своих личных целей. От 30 до 50 процентов юношей и девушек не считают неприемлемой проституцию, обогащение за счет

другого, пьянство, хамство, аборты, публичное проявление неприязни к людям другой национальности. Нормы и стандарты поведения дети, как известно, перенимают от взрослых, в частности, от родителей. Поведение взрослых — результат того, что первую сигарету дети пробуют теперь в 12 лет (в 90-е годы в 15 лет), а пиво пьют 80 процентов школьников. Мало запретить пропаганду насилия, межнациональной вражды, курения. Всему обществу надо принять это на уровне менталитета.

В данной дипломной работе мы решили показать силу влияния на малую группу, ее ценностные ориентации такого фактора как лидер. Именно ему, совместно с педагогом, мы отводим главенствующую роль по предупреждению рисков социализации. Мы считаем, что ценностная ориентация лидера малой группы способна повлиять на психологическую атмосферу в группе, доверительную и дружескую обстановку, психологически комфортную для каждого члена малой группы. В современной школе педагог обычно работает по двум направлениям: это

индивидуальная работа с личностью и/или со всем коллективом класса. Однако, эта деятельность далеко не всегда бывает настолько результативна, как ожидается. Человеку сложно изменить свое поведение просто так, только из-за того, что так сказал учитель. Повлиять на любого человека, и ученика в классе в том числе, может и должен только тот, кто обладает авторитетом. Однако, далеко не каждый учитель обладает авторитетом в классах, тем более в подростковом

возрасте. Но именно таким авторитетом обладает лидер. Лидер – это тот человек, чьим мнением не пренебрегают, тот, чьи советы просят, и, в дальнейшем, часто поступают именно так. Лидер – это центр любого коллектива, независимо от его возрастной категории, численности и состава. Доказано, что не существует группы, в которой нет лидера. Таким образом, учитель должен воздействовать не напрямую, а опосредованно через лидера на малые группы,

и, следовательно, на весь класс в целом. Поскольку в процессе экспериментальной работы нами были выявлены случаи агрессии (как явной, так и косвенной) среди учеников, то в нашей работе мы будем делать акцент именно на эти проявления рисков социализации. Объект нашего исследования – социально-педагогическая деятельность по предупреждению рисков социализации. Предмет исследования – социально-педагогическая деятельность с лидерами малых групп как условие предупреждения

рисков социализации у подростков. Цель дипломной работы – научно обосновать и апробировать программу социально-педагогической деятельности с лидерами малых групп. Гипотезы исследования: – социально-педагогическая деятельность по предупреждению рисков социализации у подростков будет более продуктивной, если усилия педагога будут направлены через лидеров малых групп, в которые входят подростки; – изменение ценностной ориентации лидеров повлечет за собой изменения в

ценностной ориентации подростков, входящих в его малую группу, что позволит повысить индекс групповой сплоченности и улучшить психологический климат всего класса. Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи: - изучить особенности поведения детей; - определить индекс групповой сплоченности класса; - выявить лидеров в классах, их малые группы; - определить содержательную сторону направленности личности лидера, его ценности; - сопоставить ценностные

ориентации лидеров класса и их малых групп; - улучшить социально-психологический климат в классах - смоделировать деятельность социального педагога, предупреждающую риски социализации; - разработать компетентностную модель педагога, способного противостоять рискам социализации. Методы исследования, используемые в работе: изучение и анализ литературы; метод включенного наблюдения; беседы с учениками, учителями, родителями и психологом школы; методика изучения психологического климата

в учебной группе и определение индекса групповой сплоченности Сишора; социометрия Дж. Морено; методика Дж. Кейрси; методика ценностных ориентаций М. Рокича; опросник Баса-Дарки. Структура данной дипломной работы состоит из введения, теоретической и практической частей, а также заключения. Экспериментальная база исследования: средняя образовательная школа №19 города Краснодара. 1. ЛИДЕРСТВО КАК СОЦИАЛЬНО-

ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА 1. Характеристика понятия лидерство Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Слово «лидер» происходит от английского «lead» (вести).

Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член группы, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих людей, членов какой-либо группы, организации и выполняющий комплекс функций [13]. Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (П. Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение

целей (Р. Стогдилл). Лидерство определяют также, как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (О. Фридлер). Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством, встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями

со средой и являются биологически запрограммированными. Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному

(коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер. Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, группы, класса, составляющих систему,

и их взаимоотношений с окружающей средой. В классах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере усиления потребностей людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются. В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация

лидирующих позиций может не происходить. На первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными

полномочиями обязательны [14]. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе психологического воздействия, который требует высокого уровня взаимозависимости участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник–подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер–последователь». Ниже, в таблице 1, приведены отличительные характеристики

лидера от руководителя. Таблица 1 Отличие менеджера от лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План – основа действий Видение – основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует только доводы Использует как доводы, так и эмоции

Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Уважаем Обожаем Делает дело правильно Делает правильное дело Лидерству свойственна неформальная основа. Оно – суть неформальное руководство. «Руководство пишет Р.Л. Кричевский феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство – феномен,

порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство - есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический» [20]. Руководство – явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы,

чем лидерство. По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху, и он приобретает официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в классе в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию

формальному руководителю. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью класса только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность.

Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей. Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех приходит при наличии у них достаточно одинаковых

способностей и умений. О. Шаломанов считает, что изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния группы и доведения его до последователей. Успешный лидер наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства,

лидеру может помочь использование эффективной коммуникации [60]. В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии одноклассников, во включении их в групповую деятельность, в оказании им помощи в достижении личных целей. 1.1.1. Теории лидерства Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом

в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от «нелидеров». Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных

лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Р. Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Среди семи личностных качеств лидера, которые выявил Манн, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность привлекательно представить сущность результата, цели или действий для последователей; - управление значением, способность понятно передать значение идеи; - управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; - управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие

ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые. К физиологическим относят такие качества, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид (представительность), энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические качества, такие, как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т.д. проявляются на практике через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и их результаты совпадают

в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у «нелидеров». Успех лидера во многом зависит от его способностей, умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Личностные деловые качества носят характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Концепции харизматического лидерства. Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции

харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера, почитание

руководящей личности, побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б.

Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью.

Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними, что усиливает коллективные ценности и нормы поведения. Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую

значимость индивидуальных ценностей каждого и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством. Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность

членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных

и коллективных усилий. В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает

лишь одной из конечных целей. Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства. Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии

теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние

черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (порою жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу».

Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации,

и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях» [45]. Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной

деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность

взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность. Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно

отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем. Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями: 1) приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его

лидерство в другой ситуации; 2) оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства; 3) вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще; 4) лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию. Дополнения Э. Хартли к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически

и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена. Теория конституентов и интерактивный анализ. Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» – через его последователей. «Именно последователь, – утверждает Ф. Стэнфорд, – воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и принимает

или отвергает лидерство». Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера,

зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных коллективах с развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и ожиданий конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют

ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие Лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации. Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства

представляет собой его интерактивный анализ. Он учитывает четыре главных момента лидерства: черты лидера; задачи, которые он призван выполнять; его последователей; систему, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. И все же создать единую, универсальную концепцию лидерства, по всей вероятности, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других

факторов. Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему лишь определенные люди становятся лидерами. Однако они не пытаются ответить на вопросы, почему одни люди стремятся к лидерству, а другие нет, и в какой мере можно управлять процессом формирования лидерства. Психологические теории лидерства. На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций.

Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо – преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи З. Фрейда трактуют либидо более широко как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении

к творчеству, лидерству и т.п. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя группы подобен авторитету главы семейства.

Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения.

Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям. Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь

эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы – слабости, садомазохизма. Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.

Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа,

выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей. Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация.

Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений [41]. 1.1.2. Типологии лидерства Сейчас проблема лидерства достаточно актуальна и широко разрабатывается. Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии.

Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства, по Д. Гоулману, является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера): 1. Деловое лидерство характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. 2. Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических

группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, вселяет уверенность, создает атмосферу психологического комфорта. 3. Ситуативное лидерство по природе может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при

всеобщей растерянности во время пожара [11]. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский [19] выделяет шесть типов (ролей) лидера: - лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); - лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); - лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует

роли «звезды», служит образцом, идеалом); - лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности). Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б.Д. Прыгиным [43]. В ее основу положены три различных критерия: содержание, стиль, характер деятельности лидера. По содержанию различают: - лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения; - лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы; - лидеров, являющихся одновременно

и вдохновителями и организаторами. По стилю различают: - Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха.

Авторитарных лидеров роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей. -

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей более предпочтителен. Подобные лидеры тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, стараются распределить ответственность среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.

Усиление личных обязательств последователей по выполнению работы через участие в управлении, но для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле. - Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне.

Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как видится более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного

и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером [12]. По характеру деятельности различают: - универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера; - ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации. Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п как и все другие члены коллектива; 2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным,

коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания; 3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.; 4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. Лидерство различается по силе влияния на членов группы. Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками[21].

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на: - конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации; - деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (пр лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников); - нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством. Конструктивное лидерство — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным является сочетание качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей трудно достижимо. Кроме того, выделяют два вида внутригруппового лидерства: инструментальное и экспрессивное.

Инструментальное лидерство призвано управлять активностью группы в отношении достижения стоящей перед группой цели: к какой именно цели идет группа, какими темпами, какие пути для этого используются, как включены в этот процесс отдельные члены группы, кто нуждается в поддержке, а кто – в негативных санкциях и т.д. соответственно, лидер, ориентированный на решение стоящих перед группой задач, называется инструментальным. Среди инструментальных лидеров принято различать лидеров-организаторов, лидеров-мотиваторов, лидеров-

эрудитов, лидеров-мастеров. Лидер-мотиватор нацеливает группу на достижение тех или иных целей, воодушевляет, убеждает, заражает личным примером. После общения с ним хочется действовать, появляются дополнительные силы и стимулы к изменению и развитию. Лидер-организатор – это тот член группы, который способен взять на себя ответственность за процесс достижения поставленной цели: продумать план действий, распределить обязанности, осуществить контроль, поощрить старающихся и пожурить недостаточно активных.

Задача лидера-эрудита специфична и не так часто востребована в группе: он способен в нужный час и в нужном месте предоставить информацию, чрезвычайно важную для достижения цели. Может быть, он ею владеет, может быть, умеет своевременно добывать. Главное - он умеет так делиться ею с окружающими, что информация оказывается востребованной. Лидер-мастер – воплощенный в живом человеке ответ на вопрос: «А как надо?» он способен научить, объяснить,

послужить примером правильного выполнения того или иного дела. И это очень