Роль установок отдельных членов трудового коллектива в структуре организационного поведения

Контрольная работа По дисциплине: организационное поведение На тему: «Роль установок отдельных членов трудового коллектива в структуре организационного поведения» Введение… 1. Природа и основные характеристики установок… 2. Компоненты установок… 3. Факторы, порождающие установки, связанные с работой… 4. Функции установок….5. Изменение установок… 6. Удовлетворенность трудом… 11 7.

Социологическое исследование в ИЧП «Автобаза № 1»… 8. Выводы и практические рекомендации… 18 Заключение….19 Список использованной литературы… 20 Введение В настоящее время установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. Именно установки зачастую помогают работникам адаптироваться

к своему окружению на работе и позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте. Поэтому правильное понимание функций установок является важным этапом в процессе изучения организационного поведения. Цель данной работы – выявить роль установок в структуре организационного поведения. Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач: - критический обзор литературных источников по данной теме; - составление вопросов для проведения анкетирования по данной проблеме; - проведение

социологического исследования на базе ИЧП «Автобаза № 1»; - анализ, обработка данных проведенного социологического исследования; - составление практических рекомендаций по формированию установок в рабочем коллективе. Объектом исследования является рабочий коллектив предприятия «Автобаза № 1». Предметом – установки отдельных членов коллектива. Данное исследование проводилось с помощью следующих методов: - критический обзор литературных источников

по данной теме; - анкетирование; - беседы с руководителем и подчиненными. 1. Природа и основные характеристики установок Установки – это факторы, определяющие поведение, ибо они связаны с восприятием, личностью и мотивацией. Установка – это позитивное или негативное чувство или психическое состояние готовности, приобретенное на основе опыта и оказывающее определенное влияние реакцию индивида на людей предметы и ситуацию.

Установки являются составляющими личности. Любой из нас имеет бесчисленные установки – например, относительно зарядки, диеты, целей карьеры, друзей и т.д. Определение установки немаловажны для менеджеров. Термин «установки» зачастую используется для описания людей и объяснения их поведения. Например: «У него неправильные установки» или «Мне нравятся ее установки», «Наши рабочие производят изделия низкого качества, потому что небрежно относятся к работе».

Более точно установку можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету. Например, кто-то не любит работать в вечернее время. Значит у этого человека отрицательная установка к этой работе. Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций. Во-первых, они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить.

Во-вторых, установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных. В-третьих, установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» — affect) или иметь некоторые убеждения. 2. Компоненты установок Установки могут быть разделены на три основных компонента: эмоциональный, информационный и поведенческий. Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный

или отрицательный – относительно объекта. Так, например парикмахер может вызывать положительные эмоции, а налоговый инспектор – отрицательные. Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной. Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно запомнить, что из трех компонентов установок непосредственно можно

наблюдать только поведенческий. Невозможно увидеть чувства других людей (эмоциональный компонент) или убеждения (информационный компонент). Мы можем всего лишь сделать заключения относительно этих двух компонентов. 3. Факторы, порождающие установки, связанные с работой Традиционно наибольшее внимание уделяется ситуационным факторам, определяющим установки. В частности, некоторые исследователи отмечают, что необходимую для формирования чувств или аффектов

работников (их связанные с работой отношения) информацию поставляет социальное окружение. В более поздних исследованиях большее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению, как факторам, порождающим установки, связанные с работой. Так, было обнаружено, что расположения к позитивной аффектации (affectivity) (ПА) и негативной аффектации (НА) являются важными факторами, формулирующими установки человека в отношении работы. (НА) отражает

предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния; лица, обладающие высоким уровнем (НА), имеют обыкновение нервничать, испытывать постоянное напряжение, беспокойство, тревогу, огорчение и подавленность. Соответственно люди с высоким (НА) более подвержены отрицательным аффективным состояниям, они чаще плохо относятся к себе, окружающим и ко всему миру в целом. Люди с высоким (ПА) имеют противоположную тенденцию и, как правило, наслаждаются чувством внутреннего

комфорта, считают, что их деятельность достаточно эффективна, и имеют склонность к формированию позитивных отношений. Состояния (ПА) и (НА) имеют большое значение для понимания удовлетворенности трудом и стресса на рабочем месте. 4. Функции установок Правильное понимание функций установок важно для изучения организационного поведения по ряду причин. Одна из них заключается в том, что установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте. Так, например, если исследование установок показывает, что изменения правил

работы не нравятся работникам, а на следующей неделе резко возрастает число прогулов, менеджмент может прийти к заключению, что к росту прогулов привели отрицательные установки в отношении изменений рабочего распорядка. Другой важнейшей причиной, определяющей значимость правильного понимания установок, является тот факт, что они помогают людям адаптироваться к рабочему окружению. Выделяют четыре важные функции установок в этом процессе.

Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению. Когда руководство хорошо обращается с работниками, это, скорее всего, приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом. Если же работников постоянно ругают и практически не поощряют повышением заработной платы, они, как правило, развивают крайне отрицательное отношение к руководству и организации. Функция защиты собственного эго. Помимо помощи в приспособлении к окружающей среде, установки

также помогают работникам защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека. В частности, если старший менеджер, обладающий большим опытом работы, видит, что любое его решение оспаривается более молодым подчиненным, то он может прийти к выводу, что этот подчиненный - резкий, задиристый и неопытный юнец. На самом же деле у молодого менеджера могут быть весьма серьезные основания для того, чтобы оспаривать решения старшего менеджера.

Старший руководитель может не обладать лидерскими качествами и в действительности постоянно принимает неправильные решения. Тем не менее, старший менеджер этого никогда не признает, но попытается защитить свое эго, свалив вину на молодого подчиненного. Результатом этого будет отрицательная установка старшего менеджера в отношении младшего. Поэтому установка и служит тому, чтобы оправдать свое поведение и защитить собственное эго. Функция выражения ценностных ориентации.

Установки являются той основой, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации. Так, например, менеджер, который серьезно верит в трудовую этику, может открыто выражать свое мнение о конкретных лицах или принятой в организации практике, выражая тем самым свои ценности. Начальник, который хочет, чтобы его подчиненный работал лучше, может сказать так: «Вы должны лучше работать. В нашей компании со дня ее основания это вошло в традицию.

Это помогло нам достичь того, что мы имеем, и мы ожидаем от всех наших служащих приверженности этой рабочей этике». В данном случае установки являются основой для выражения ценностей конкретного человека. Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир. Например, руководитель профсоюза может отрицательно относиться к менеджменту компании.

Возможно, что эта установка не является обоснованной, однако именно она определяет взаимоотношения между профсоюзом и менеджментом. В результате, что бы ни говорило руководство компании, профсоюзный лидер считает это ложью, сознательным искажением истины или же попыткой манипулировать рабочими. Независимо от того, сколь объективно восприятие человеком реальности, установки в отношении людей, событий и предметов помогают ему осмысливать то, что происходит вокруг.

5. Изменение установок Установки работников можно изменить, и иногда менеджмент крайне заинтересован в таких изменениях. Например, если работники считают, что их работодателю нет до них никакого дела, менеджмент, возможно, захочет изменить это мнение. Иногда изменить установки трудно из-за определенных препятствий. Препятствия на пути изменения установок. Существуют два основных препятствия, которые мешают людям

изменить их установки в отношении чего бы то ни было. Одно из них называется ранее сформированной приверженностью, которое возникает в том случае, когда люди испытывают предпочтение к какому-либо принятому образу действий и не хотят его менять. Вторым видом препятствия является отсутствие достаточной информации. Иногда люди просто не видят оснований для изменения своих установок.

Возможно, что руководителю не нравится отрицательная установка своего подчиненного, однако последний может быть весьма доволен своим поведением. Если руководителю не удастся показать своему подчиненному, что его отрицательная установка препятствует его продвижению по службе, повышению заработной платы или же достижению иных желаемых личных целей, подчиненный может остаться при своем мнении. Это особенно верно в тех случаях, когда отрицательная установка является следствием плохого обращения

со стороны руководства. В этом случае отрицательная установка будет выполнять функцию приспособления; работник подумает: «Я не могу уважать руководителя, который ко мне так относится». Предоставление новой информации. К счастью, имеются способы преодоления препятствий и изменения установок. Одним из них является предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.

Воздействие страхом. Вторым способом изменить установок является воздействие посредством страха. Некоторые исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет уровень испытываемого страха. Специалисты в области здравоохранения заявляют о том, что наиболее эффективны программы, в которых степень страха оказывается умеренной. Устранение несоответствий.

Другим способом изменения установок является устранение несоответствий между установками и поведением. Влияние друзей или коллег. Еще одним способом изменения установок является убеждение, исходящее от друзей или ровесников. Привлечение к сотрудничеству. Хорошим способом изменения установок является привлечение к сотрудничеству, когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации 6.

Удовлетворенность трудом Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует внимание на отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. В чистом виде ее невозможно увидеть, ее можно только испытать. Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям. В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки.

Смит, Кендалл и Хулин предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже. 1.Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственнос¬ти за порученное дело. 2.Оплата.

Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации. 3.Возможности продвижения. Возможность продвижения по служебной лестнице. 4.Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. 5.Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.

7. Социологическое исследование в ИЧП «Автобаза № 1» Как уже было сказано, удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой. Для того чтобы понять насколько сильно данная установка влияет на деятельность каждого отдельного члена трудового коллектива организации, было проведено социологическое исследование на одном из Оренбургских предприятий ООО «Энергоизотеп». Данное исследование проводилось методом анкетирования.

В моем исследовании принимали участие 36 человек – рабочий коллектив ИЧП «Автобаза № 1». В числе которых 11 женщин и 25 мужчин. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Уважаемый респондент! Я студентка Оренбургского Государственного Института Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов. Данная анкета является социологическим исследованием, проводимым мной с целью изучения вопроса о роли

установок в деятельности отдельных членов трудового коллектива. Мне очень важно знать Ваше мнение. Убедительная просьба давать искренние ответы, анонимность и конфиденциальность гарантируется! Анкета Прочтите вопросы, отметьте любым условным обозначением, тот вариант ответа, который соответствует вашему мнению. Заранее благодарю Вас за участие в исследовании! 1.Устраивают ли Вас отношения с начальником? A. Да

B. нет 2.Что не устраивает работников в начальстве? A. не учитывает интересы подчиненных B. нет взаимопонимания C. не умеет слушать D. не рассматривает вопросы повышения квалификации E. не достаточен уровень квалификации F. затрудняюсь ответить. 3.Оцените стиль управления вашего руководителя. A. демократический

B. директивный C. либеральный (попустительский). 4.Оцените морально- психологический климат в коллективе. A. хороший B. нормальный C. удовлетворительный D. тяжелый 5.Как Вы оцениваете выполняемую Вами работу? A. она очень важна B. она необходима C. трудно сказать. 6.Как Вы оцениваете уровень информированности работников? A. вполне достаточно B. информации недостаточно, и ее негде взять.

7.Адекватно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу? A. да B. нет C. затрудняюсь ответить 8. Нравится ли Вам работа? A. да B. нет. 9.Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы? A. да B. нет. 10.Что стимулирует Вашу работу? A. материальные стимулы B. важность работы» «высокое доверие руководителя C. возможность проявить свои способности.

11.Эффективно ли мотивируется Ваш труд? A. да B. нет. 12.Стремится ли организация создать высокое качество жизни для работника? A. да B. нет. 13.Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем и отделом кадров? A. да B. нет В ходе проведенного исследования были получены следующие данные. Правила и нормы поведения, а также групповые и индивидуальные интересы наиболее ярко прослеживаются

в отношениях между руководителем и подчиненными. На вопрос: « Устраивают ли Вас отношения с начальником?» – утвердительно ответило 72% респондентов. «Что не устраивает работников в начальстве?» Ответы на вопрос распределились следующим образом: «не учитывает интересы подчиненных» – 19%; - «нет взаимопонимания» – 14%; - «не умеет слушать» – 10%; - «не рассматривает вопросы повышения квалификации» – 7%; - «не достаточен уровень квалификации» – 7%; "затрудняюсь ответить"

- 43%. Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и социально - психологический климат в коллективе. Социологические исследования этого направления показали, что 53% респондентов оценили стиль управления своего руководителя как демократический, 24% - как директивный и 23% - как либеральный (попустительский). Морально- психологический климат в коллективе оценивают как: - «хороший» – 19%; «нормальный» – 57%;

- «удовлетворительный» –17%; - «тяжелый» - 7%. Как следует из опроса, здесь есть над, чем поработать. Патриотизм персонала по отношению к организации определяется идентификацией, приверженностью и лояльностью работника к своему предприятию. Работник идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении дел на нем, если цели организации и его собственные образуют единство, если он гордится самим фактором работы в данной организации и считает справедливой оценку своего труда.

На вопрос: «Как Вы оцениваете выполняемую Вами работу?», получены следующие ответы: «она очень важна» – 25%; - «она необходима» - 52%; - «трудно сказать» – 23%. На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень информированности работников?» – только 44% ответили «вполне достаточно», а 15% - «информации недостаточно, и ее негде взять». Вопросам, связанным с производственной деятельностью, уделяется в 10 раз больше времени, чем вопросам,

связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, соц. поддержкой и т.д. На вопрос: «Адекватно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?» только 42% утвердительно, а 28% - «нет», и почти 30% - затруднились ответить. Т.о. существующая атмосфера пока не создает необходимых условий для возможности идентификации себя с организацией. Другим важным фактором, определяющим патриотизм персонала, является вовлеченность работников,

которая формируется чувством ответственности и эффективной мотивацией труда. На вопрос: «Нравится ли Вам работа?» - 61% ответили положительно, 20% - «нет», остальные затруднились ответить. Это свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте. На вопрос: "Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы?" -

40% опрошенных ответили "нет". На вопрос: «Что стимулирует Вашу работу?» – ответы распределились в следующем порядке: «материальные стимулы» – 55%; - «важность работы» – 16%; - «высокое доверие руководителя» – 15%; - «возможность проявить свои способности» – 14%. А на вопрос: «Эффективно ли мотивируется Ваш труд?»- только 15% ответили утвердительно, 85% - «нет». Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в совершенствовании

мотивации труда. Последний фактор – лояльность работников к предприятию. На вопрос: "Стремится ли организация создать высокое качество жизни для работника?" - ответили положительно – 12%, отрицательно – 88%. И, наконец, на вопрос: «Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководителем и отделом кадров?» – только 4% ответили утвердительно, 96% - «нет». Следовательно, можно сделать вывод, что достаточно эффективных условий для лояльности

работника к предприятию еще не создано. 8. Выводы и практические рекомендации Проведенные социологические исследования позволяют сделать вывод, что уровень удовлетворенности трудом на данном предприятии еще низок, следовательно, и степень преданности данной организации со стороны сотрудников достаточно мала и не оказывает положительного влияния на успешную деятельность организации. В целях повышения уровня удовлетворенности трудом менеджерам организации следует сосредоточить свое

внимание на проведении следующих мероприятий: 1.Создание эффективных условий для формирования лояльности сотрудников по отношению к предприятию; 2.Коллективное обсуждение вопросов, связанных не только с производственной деятельностью, но и с интересами сотрудников (карьера, социальная поддержка, личные планы и т.д.); 3.Построение информационного обеспечения так, чтобы все сотрудники имели представление о целях и планах организации; 4.Создание положительной морально-психологической атмосферы в коллективе;

5.Совершенствование мотивационной сферы для повышения эффективной деятельности сотрудников; 6.Грамотное определение и выбор стиля руководства. Заключение Резюмируя все вышесказанное, нельзя не вспомнить о таком понятии как корпоративная культура организации. Ведь именно она определяется тем, почему и как осуществляется деятельность организации, каковы ценности, установки и убеждения, которым следуют руководители, этические нормы, обязательные

для всех, какая философия лежит в основе ключевых политик и какая моральная обстановка, а также каковы традиции, которых придерживается организация. Культура, таким образом, отражает атмосферу в компании и стиль ее работы. Только действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем предприятия, соответствующим внутригрупповым ожиданиям и предъявленным требованиям. Если он полностью принимает их, то только в этом случае можно

однозначно утверждать, что нормы культуры организации стали индивидуальными нормами сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Список использованной литературы: 1. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2000 832 с. 2. Кузнецов В.И. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие. –

Изд. 2-е. Исправленное и дополненное. – М.:МЭСИ, 1997. – 102 с. 3. Лютенс Ф. Организационное поведение.: Пер. с англ. 7 – го издания – М.: ИНФРА – М 1999. – 692 с. 4. Ньюстром Дж. В Дэвис К. Организационное поведение, Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. – СПб.: Из – во «Питер», 2000. – 448 с.

5. Практическая психология для менеджеров – М.: «Филинъ», 1996 – 368 с. 6. Психология управления от личности к команде. В двух частях. – М.: АО «МТ».