Планування чисельності працюючих і фонду оплати праці

„Організація та планування вироництва на підприємстві” на тему “Планування чисельності працюючих і фонду оплати праці” Виконала студентка Спеціальності „Менеджмент організації” ІV курсу 1 групи (ЗФН) Київ 2007 Зміст Вступ Розділ І. Теоретична частина 1. Чисельність працівників 2. Нормування праці і тарифна система 3. Фонд заробітної плати

Розділ ІІ. Загальна характеристика КП „Радіостанція „Голос Києва” (Радіо Київ) 1. Історія виникнення 2. Програми радіостанції 3. Зміна музичного формату Радіо Київ 4. Організаційна структура 5. Штатний розпис, режим роботи та оплата праці Розділ ІІІ. Планування чисельності працюючих і фонду оплати праці

КП „Радіостанція „Голос Києва”. 1. Аналіз фінансово-господарської діяльності за 2003 - 2005 роки та фінансово-економічне обґрунтування діяльності підприємства на 2006 рік 2. Аналіз зовнішнього середовища підприємства 3. Аналіз результатів соціологічного дослідження та пропозиції щодо їх реалізації Висновок Список використаної літератури ВСТУП Давно вже відомо, що люди є центральною ланкою в системі управління.

Тому для всіх організацій – великих та малих, комерційних та не комерційних, промислових та діючих у галузі послуг – дуже велике значення має управління люльми. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети та вижити. Безперечно, що управління трудовими ресурсами є одним з центральних аспектів теорії та практики управління. Управління – це перш за все управління людьми. При визначенні мети своєї організації необхідно встановити

потреби в ресурсах для її досягнення. Необхідність в грошах, обладнанні та матеріалах є очевидною. Те саме можна сказати про потребу в трудових ресурсах, тому питанню їх планування необхідно приділяти не менше уваги. Етапи управління трудовими ресурсами: 1. Планування ресурсів – розробка плану майбутніх потреб в людських ресурсах. 2. Набор персоналу – створення резерву по всіх посадах.

3. Відбір – оцінка кандидатів на робочі місця та відбір найкращіх з резерву, створеного в процесі відбору. 4. Визначення заробітної плати та пільг – розробка системи та структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження трудових ресурсів. 5. Профорієнтація та адаптація – введення найнятих робітників в організацію та всі підрозділи, розвиток в робітниках розуміння того, що чекає від них організація та яка праця отримує заслуговану оцінку.

6. Навчання – розробка програм для навчання нововведенням, підвищення кваліфікації, що потрібно для ефективного виконання роботи. 7. Оцінка трудової діяльності – розробка методіки оцінки трудової діяльності та системи винагород та доведення їх до робітника. 8. Підвищення, зниження, звільнення – розробка методів переміщення робітників з посади на посаду з різною відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на

інші посади або ділянки робіт, а також процедура розірвання договору найму, вихід на пенсію. 9. Підготування керівництва, управління просуванням по службі – розробка програм, направленим на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівництва, направлення їх на курси підвищення кваліфікації та підготування в закладах існуючої системи освіти. Як бачимо, перелічені етапи різноманітні та багаточисельні.

Їх реалізація вимагає часу та грошових коштів. Все це треба враховувати в відповідному плані витрат. Ще одним важливим фактором процвітання підприємства є продуктивність праці персоналу. А як відому лише при наявності відповідних умов зростання зарплати стимулюється підвищення продуктивності праці. Теоретично система оплати праці в будь якій організації повинна бути пов’язана з тим, що та як робиться та скільки за це отримують.

Тому одним з найбільш сильних інструментів мотивації, що є в розпорядженні організації, повинна бути програма оплати та стимулювання праці. Програма оплати та стимулювання праці повинна базуватися на таких основних принципах, що стимулюють зростання продуктивності праці та підвищення ефективності роботи в цілому: 1. Винагороди повинні бути пов’язані з зрозумілими діями.

2. Треба заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягненню мети організації. 3. Своєчасність винагороди є вирішальним фактором при вихованні працівників. Нагороди, заохочення повинні бути видані як умога скоріше після того, як відбулася бажана подія. 4. Розмір грошової винагороди повинен відповідати значенню події. Розділ І. Теоретична частина 1. Чисельність працівників

По суті, планування людських ресурсів представлює собою використання процедур планування для комплектації штатів та персоналу. Очевидно, що процес планування включає такі етапи: – оцінку наявних ресурсів; – оцінку майбутніх потреб: – розробку програми вдоволення майбутніх потреб. Чисельність робітників. Розрізняють чисельність таких видів: – спискову; – явочну; – чисельність фактично працюючих робітників. В списковий склад робітників включають всіх постійних, сезонних та тимчасових

робітників, що прийняті на роботу на деякий строк (крім робітників по сумісництву). Явочна чисельність – це число робітників, що вийшли на роботу, фактична чисельність працюючих – число працівників, що з’явилися та приступили до роботи. Спискова чисельність за кожен день підраховується за даними табельного або іншого обліку як сума всіх виходів – фактичних явок на роботу та невиходів – неявок на роботу на протязі

кожного дня (відпустки, хвороби и т.д.): С = ∑Я + ∑Н*Я При підрахунку щоденної спискової кількості за кожний поточний день (Сt) зі спискової чисельності на початок дня (С0) та кількості прийнятих (∑П) за поточний день віднімається кількість звільнених за цей день. Явками вважаються дні виходу на роботу робітників, що числяться в списковому складі організації. До робітників, що з’явилися на роботу, відносяться особи: – ті, що з’явилися на роботу до даної організації;

– ті, що працюють за розпорядженням адміністрації поза межами організації; – ті, що знаходяться у відрядженнях. Явки на роботу вимірюються в людино-днях (людино-годинах). Ті, що з’явилися на роботу, поділяються на фактично працюючих та не працюючих протягом цілого дня. Їх кількість вимірюється в людино-годинах. Середньоспискова чисельність робітників організації за звітний період вимірюється підсумовуванням спискової кількості робітників за всі календарні дні звітного періоду

(місяць, квартал, рік), включаючи святкові та вихідні дні, та діленням отриманої суми на повну кількість календарних днів цього періоду. Середньоспискова кількість робітників за вихідний чи святковий день приймається рівним списковій кількості робітників за попередній робочий день. Якщо середньоспискова чисельність вимірюється за тривалий період, то можна застосовувати середні величини, які розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.

2. Нормування праці і тарифна система Об'єктивне, обгрунтоване і справедлива винагорода може бути встановлене на основі технічного нормування і тарифікації. Технічне нормування праці - це система визначення витрат живої праці, необхідного для виконання визначеної роботи, тобто встановлення норм часу, витрат праці і виробітки. Норма часу - час, встановлений для робітників відповідних професій на виконання визначеної

роботи або виготовлення певного обсягу продукції; виражається в годинах на одиницю виміру продукції або робіт. Норма витрат праці - трудомісткість, або кількість затраченої праці, установлена для виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці робіт; обчислюється в людино-годинах на одиницю виміру продукції або робіт. Різниця між нормою часу і нормою витрат праці складається тільки в тому, що норма часу виражає поточний час, необхідний для виконання певної роботи, а норма витрат праці - трудомісткість, або передбачену

нормою суму часу, що необхідно затратити всім робітникам. Норма виробітки - кількість продукції, що необхідно виготовити, або обсяг робіт, що необхідно виконати за одиницю часу. У тих випадках, коли нормування праці на основі норм часу (виробітки) неможливо, встановлюються норми обслуговування і нормативи чисельності. Норми обслуговування - кількість одиниць устаткування або м виробничої площі, що повинні обслуговувати один або група робітників за одиницю часу.

На цій основі встановлюються нормативи чисельності робітників для виконання конкретної роботи. В взаємоз'язок змін норм часу і норм виробітку виражається такими формулами: де Свр, Свир - відсоток зниження норми відповідно часу і виробітки; Пвр, Пвир - відсоток підвищення норми відповідно часу і виробітки. Наприклад, при зниженні норми часу на 15 % (Свр = 15 %) норма виробітки підвищиться, тобто

відсоток підвищення виробітки складе При підвищенні норми виробітки на 20 % (Пвир = 20 %) норма часу знизиться, тобто відсоток зниження часу складе Норми витрат праці, виробітки й інше мають велике значення як у сфері матеріального виробництва, так і в сфері надання послуг. Вони використовуються при плануванні і завантаженні устаткування, розробці календарних планів, визначенні чисельності робітників, розрахунку

фонду заробітної плати і бюджету організації. Технічне нормування визначає витрати праці, а тарифне дає оцінку якості праці різноманітних груп і категорій робітників. Основним завданням тарифного нормування заробітної плати є розробка і правильне застосування обгрунтованих нормативів тарифної системи. Тарифна система є основою всіх систем заробітної плати, тому що усі види матеріального заохочення обчислюються

на основі тарифних ставок і посадових окладів. Основні її елементи - тарифні ставки, тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій. Тарифна сітка є практичним засобом здійснення диференціації оплати праці робітників у залежності від їхньої кваліфікації і кваліфікаційного рівня виконуваних робіт. Вона являє собою сукупність чинних в одній галузі виробництва тарифних (кваліфікаційних) розрядів

і відповідного кожного розряду тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд, привласнений робітнику, або розряд, до якого віднесена робота, є показником кваліфікації робітника або кваліфікаційного рівня даної роботи. Тарифний же коефіцієнт, що відповідає певному розряду, є показником того, у скільки разів рівень оплати роботи, віднесений до даного розряду, перевищує рівень

оплати роботи, віднесеної до 1-го розряду (або в скільки разів робітник, що має даний розряд, одержує більше, ніж робітник 1-го розряду). Тарифна сітка - найважливіший елемент тарифної системи, що відбиває в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників в одиницю робочого часу. У залежності від прийнятих одиниць робочого часу встановлюються годинні, денні або місячні тарифні ставки (оклади). Всі системи оплати праці можна віднести до таких основних форм: відрядної

і погодинної. При відрядній оплаті заробіток робітника знаходиться в прямої залежності від виробітки, тобто від кількості і якості зробленої їм за даний період часу продукції. Основним документом при такій оплаті праці є виробниче завдання, у якому вказується обсяг робіт (продукції), терміни їхній виконання (або денні, тижневі, місячна норми виробітки), сума заробітної плати, розрахована по встановлених окремих розцінках. Різновиду відрядної оплати праці - пряма відрядна, відрядно-преміальна,

акордна й акордно-преміальна. Пряма відрядна система оплати праці - це оплата за фактично виконаний об'єм роботи необхідної якості за розцінками за одиницю, тобто оплата праці пропорційна його результатам. Непряма відрядна система оплати праці застосовується в основному для оплати праці допоміжних і обслуговуючих робітників. Акордна система оплати праці полягає в тому, що окремому робітнику або групі видається завдання на виконання певного комплексу робіт

із указівкою повної суми оплати. При погодинній системі провадиться оплата за фактично відпрацьований час по тарифних ставках, що відповідає розряду робітника. Вона застосовується для оплати робіт, що не піддаються нормуванню. Розрізняють просту погодинну і почасово-преміальну системи. Друга поєднує погодинну оплату з преміюванням за кінцеві результати.

Вона стимулює кращу роботу і тому є переважним способом погодинної оплати. У принципі, організація може сама для себе розробити найбільше прийнятну систему оплати праці, що не суперечить законодавчим актам по праці й оплаті, що стимулює і забезпечує виконання плану і досягнення цілей організації. 3. Фонд заробітної плати Фонд заробітної плати - це сума коштів, виділених для оплати праці всіх робітників

організації. У нього включаються грошові суми, нараховані постійним, тимчасовим і сезонним робітникам, як тим, що входять, так і тим, що не входять в обліковий (штатний) склад. До складу фонду заробітної плати включається основна і додаткова заробітна плата. Основна заробітна плата розраховується за виконаний обсяг робіт або відпрацьований час на основі діючих норм і розцінок, тарифних ставок

і посадових окладів. Додаткова заробітна плата визначаться відповідно до чинного законодавства про працю. У фонд заробітної плати робітників включається: • основна заробітна плата, обчислена по калькуляції; • премії, виплачувані за виконання виробничих завдань і з інших фондів; • доплата робітником за суміщення професій, за роботу в вечірню і нічну зміни при 3-х змінному режимі роботи, за роботу в нічний час, за роботу в святкові дні; • доплата

за роботу в понаднормовий час; • оплати за простий (через внутрішні негаразди); різноманітні надбавки і т.д. До додаткової заробітної плати також відносяться: • заробітна плата за час простою (не пов'язаного з організаційними ситуаціями); • доплата бригадирам, виплати за час виконання державних обов'язків; • оплата відпустки і компенсації за невикористану відпустку і т.д. Фонд заробітної плати ІТП і АУП визначається на підставі встановленої чисельності

і чинних в організації посадових окладів. Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати. Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури. За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей

та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути: • зростання обсягів виробництва; • зростання продуктивності праці; • зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо. Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів

виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо. На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати. Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення: • нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці; • нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці

і обсягів продукції, робіт, послуг. Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою: ФОП = ФОПбаз * (100 + Н1∙Е1 + Н2∙Е2 + Н3∙Е3) / 100, де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді; Н1, Н2, Н3 — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е1, Е2, Е3 — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції. У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці: ФОП = Н * О, де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю

обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці; О — обсяг виробництва. Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів. Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований

час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність. У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день

і оплата перерв для годування дітей. Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання. Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки

останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.). Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є: 1) розрахунок фонду прямої заробітної плати; 2) розрахунок доплат у годинний, денний

і місячний фонди заробітної плати. У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-

відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної

плати робітників-відрядників. Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді. Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять

до складу годинного, денного і річного фондів. Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри

премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники: де — загальна сума премій; Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.; Пр1, Пр2 — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків. Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють

у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу. де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці; Ті — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.; Дрі — розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

Чр; — чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, осіб. За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу: де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

Нрі — розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд - до16%; V — до 20%; VI і вищі розряди –24%). Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу: Дн = Ті • Фн • Кн, де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн — фонд нічного (вечірнього) часу; Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи. Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад: де Дрі — розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.; Кб, — кількість бригад і-ї групи; 12 — кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді. Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати.

Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати. Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної

заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини. Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів). У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати

і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати. Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення професій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати. Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій,

доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час. Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників. Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді. Для робітників установлюється середньогодинна

і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати. Розділ ІІ. Загальна характеристика

КП „Радіостанція „Голос Києва” (Радіо Київ) 1. Про радіо та історія виникнення Радіо Києва Радіо прекрасно виправдує покладені на нього надії, якщо мова йде про те, щоб познайомити клієнтів з фірмою, а також допомогти створити їй репутацію. Завдяки порівняно невисокій вартості, а також можливості виборчого впливу на споживачів, радіо реклама займає почесне друге місце серед рекламного

інструментарію невеликих фірм. Радіо – один з найпопулярніших засобів масової інформації – 87% киян слухають саме радіо. „Радіо Київ” – єдиний радіомовник у м. Києві, який всесторонньо висвітлює життя столиці для киян та гостей міста. Радіо Київ – пульс столиці РАДІО КИЇВ – ефірний логотип Комунального підприємства „Радіостанція „Голос Києва”

Ліцензія НР № 1257 на право мовлення видана Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення від 12 листопада 2003 р. Вид діяльності - інформаційно-пізнавальне комерційне мовлення Регіон мовлення – м. Київ та прилеглі райони сусідніх областей Мова, якою здійснюється мовлення – українська Об’єм мовлення – 16 години на добу

Спосіб розповсюдження – ефірне мовлення Канал (частота) мовлення – 98,0 МГц в м. Києві „Радіо Київ” - це • Найактуальніша і оперативна інформація про життя столиці та киян • Хвиля на якій говорять і співають українською • Музика, яку люблять і пізнають з перших акордів • Програми присвячені муніципальному, культурно-мистецькому та рекреаційному

Києву Історія "Радіо Київ 98 fm" починається в далекому 2003 році, відколи Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення видано ліцензію на мовлення в столиці. Ця подія сталася 13 листопада, а номером ліцензії був 1257. Ефірному старту передували довгі ночі і дні організаційних пертурбацій, а першим офісом новоствореної радіостанції була звичайна квартира на вулиці Володимирській,

76. У невеличкому помешканні на три кімнати зароджувалось майбутнє, і вже 29 березня 2004 року "Радіо Київ 98 fm" з'явилось в столичному ефірі. Спочатку трансляція велась в тестовому режимі 15 годин на добу (7:00-22:00), наповнення ефіру складали щогодинні випуски новин, музичні композиції, тематичні програми у запису, інформаційні повідомлення ведучих та зустрічі з гостями у прямому ефірі.

Згодом, восени 2004-го на "Радіо Київ 98 fm" розпочалась цілодобова трансляція. Поволі програмна сітка наповнювалась програмами, чітко окреслився музичний формат та інформаційний контент ефіру. Активну участь взяли працівники у висвітленні подій громадського спротиву на Майдані Незалежності і Хрещатику восени-взимку 2004 року. У той час біля стін міської ради стояв намет радіостанції, де всі бажаючі могли висловитись - ця

інформація миттєво передавалась в ефір. В місці розсташування наметового містечка відбувалась цілодобова трансляція "Радіо Київ", яка продовжувалась до осені 2005 року. Зараз радіостанція розташовується на 6 поверсі будинку по вулиці Дегтярівській 37, де розгортається сучасне майбуття молодого мас-медіа та створюється новий образ fm-станції. Від інформаційно-музичного формату радіостанція впевнено крокує до

інформаційного. Зараз в ефірі "Радіо Київ 98 fm" з'явились проекти, що мають гостре соціальне спрямування: орієнтують мешканців столиці на ринку послуг, допомагають співпрацювати з органами міської влади, тримають у курсі київських подій та культурних новинок. Музичний формат муніципальної радіостанції працює на підвищення попиту вітчизняної музики. "Радіо Київ" перша радіостанція в столиці, що почала транслювати якісні пісні сучасних українських

виконавців не залежно від їх популярності. За розмаїттям музичної палітри хвиля 98 fm досі тримає першість серед міських fm-ок. В авторських музичних проектах та плей-листах представлені усі можливі напрямки української музики. Ефірний продукт Радіо Київ 98 fm насьогодні не має аналогів у радіопросторі. Ми розробляємо формат громадського мовлення - міське радіо для людей, радіо яке можна слухати з користю, цікавістю та задоволенням. Про Радіо Київ: • „Радіо

Київ” 98 FM - перша міська інформаційна станція. • Засновник - Київська міська рада. • Ліцензія НР № 1257 на право мовлення видана Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення від 12 листопада 2003 р. • Розпочато мовлення 29 березня 2004 року. • Обсяг мовлення становить 24 години на добу та здійснюється українською мовою. • Мовлення радіостанції розповсюджується по місту

Києву та Київській області. • Середньодобовий обсяг аудиторії – близько 150 тис. чол. • Слоган: „Усе місто на одній хвилі!” Формат радіостанції – інформаційно-музичний: - щопівгодинні випуски новин цілодобово; - близько 30 тематичних програм про всі аспекти життя міста (суспільство, політика, влада, економіка, історія, культура та ін.); - оперативні повідомлення з місця подій від власних кореспондентів; - музика

в форматі AC (Adult Contemporary) – сучасна музика для дорослих у поєднанні з композиціями категорії Gold. 2. Програми радіостанції Час реальний Інтерв’ю у прямому ефірі на актуальні теми. Гості студії - відомі громадські діячі, представники столичної влади, політики, науковці, лікарі, митці тощо. Програма "Час реальний" передбачає інтерактивне спілкування зі слухачами, які в прямому ефірі мають змогу поставити запитання та висловитись

з того чи іншого приводу. В ефірі щодня по буднях о 13:10, 17:10 Кримінальний Київ Програма про злочини та надзвичайні ситуації в місті, зведення за минулу добу від Центру громадських зв’язків при Головному управлінні МВС України у місті Києві, оперативна робота органів захисту громадського порядку тощо. В ефірі у будні о 12:45 Столичний маршрут Про транспортні проблеми життя столиці.

В ефірі щопонеділка та щочетверга о 10:45 та 18:45. Технодром Програма про новітні популярні та доступні для киян технології у сфері мобільного зв’язку, побутової та комп’ютерної техніки тощо. Про те, що зараз користується попитом серед побутової техніки та електроніки, де це можна купити і як зекономити. Відгуки про ті чи інші моделі, тести та рекомендації.

В ефірі щодня о 16:35. Експертиза Програма про споживчий ринок столиці. Інформація про якість товарів та послуг. Докладний аналіз того чи іншого споживчого ринку, промислового чи харчового продукту, виду послуги тощо. У програмі передбачені консультації з фахівцями та дані лабораторних досліджень якості товарів, а також відповіді експертів на питання слухачів. Автор про програму:

Заходиш у супермаркет – очі розбігаються. І тим прикріше прийти додому, відкрити щойно придбаний недешевий пакет і зітхнути з розчаруванням. Щоб такого не трапилось, послухайте міркування фахівців про про