Проблемы цены, стоимости и зар. платы рабочей силы в развитии рыночных отношений в НЭ

ВВЕДЕНИЕ. 1. Теория и практика возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы 1.1 Заработная плата, стоимость, цена рабочей силы и затраты на рабочую силу 1.2 Механизм возмещения затрат на рабочую силу в различных концепциях и на практике при развитии рыночных отношений в НЭ.
1.3 Зарубежный опыт Глава 2. Анализ формирования цены, стоимости, заработной платы и возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы 2.1 Заработная плата как основной элемент затрат на воспроизводство рабочей силы в рыночной экономике 2.2 Анализ затрат работодателей на рабочую силу и механизм возмещения этих затрат 2.3 Современные проблемы стоимости рабочей силы и возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. Глава 3. Предложения по формированию механизма регулирования стоимости, цены и з/п рабочей силы 3.1 Развитие политики государства в сфере регулирования средств на оплату труда. 3.2 Повременная и сдельная системы оплаты труда ПРИЛОЖЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список литературы
ВВЕДЕНИЕ. Актуальность темы. Проблемами цены, стоимости и заработной платы рабочей силы занимались ещё с давних времён и ВЕЛИКИЕ экономисты. Эти проблемы не только интересны, но и очень важны для специалистов в данной области. Актуальность этой темы в том, что эта проблема будет всегда, пока есть спрос на рабочую силу и следовательно проблемы её оплаты, цены и стоимости. В этой проблеме должен разбираться каждый человек: как простой рабочий, так и высокопоставленная личность. Если выполняется это условие, то контакт работодателя с безработным, но ищущим работу, становится более «тесным», что облегчает задачу обоим… Цель курсовой работы. Целью работы является исследование современного состояния проблем связанных со стоимостью, ценой и заработной платой работников и предложение своих идей относительно решения этой проблемы. Для этого было сделано: Дано понятие таких экономических категорий как: «цена», «стоимость» «заработная плата»… И рассмотрена их структура и различные модели их взаимодействия. Проанализирована такая категория как «заработная плата», изучен механизм возмещения затрат, подняты некоторые современные проблемы… Так же рассмотрена политика государства в этой области и приведены некоторые способы достижения поставленной цели. Предмет исследования. Предметом исследования являются социально-экономические отношения по поводу формирования эффективного механизма возмещения затрат на рабочую силу. Объект исследования. Объектом исследования является рабочая сила.
1. Теория и практика возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. 1.1 Заработная плата, стоимость, цена рабочей силы и затраты на рабочую силу. Рынок рабочей силы и заработная плата Сущность товара рабочая сила и ее стоимость. Заработная плата, ее формы и функции. Реальная заработная плата, доходы населения и их использование В процессе функционирования предприятий между собственниками и непосредственными производителями формируются определенные экономические отношения, устанавливается уровень оплаты рабочей силы, соответствующие формы заработной платы. Важнейшими субъектами таких отношений являются профсоюзы и государство. Сущность товара рабочая сила и ее стоимость Соединение работников со средствами производства. Рабочая сила, ее стоимость и цена. Стоимость рабочего места Соединение работников со средствами производства. Основными факторами производства, как уже отмечалось, являются непосредственный работник и средства производства, то есть личный и вещественный факторы. Способ их соединения и характер функционирования определяются, прежде всего, существующей формой собственности на средства и результаты производства. Такое соединение на микроуровне — в пределах отдельных предприятий — осуществляется путем включения индивидуальной рабочей силы в состав трудового коллектива. В данном процессе следует различать технико-экономическую и социально-экономическую стороны. Технико-экономическая сторона сводится к непосредственному использованию работником определенных средств и предметов труда независимо от того, является ли он их собственником. Главное в этом процессе — рационально организовать рабочее место, труд и достичь наибольших результатов при наименьших затратах энергии человека и средств производства. Социально-экономическая сторона соединения работников со средствами производства на народных, кооперативных, частично — акционерных, а также на частных предприятиях, где не применяется наемный труд, и некоторых других, находящихся в коллективной трудовой собственности, осуществляется непосредственно. В этом случае работники и служащие являются одновременно и собственниками средств производства и созданного ими продукта, и работниками. Ситуация в корне меняется, когда орудия труда принадлежат капиталистам. В таких условиях непосредственные работники отчуждаются от собственности на средства производства и произведенный продукт, управления собственностью, самого процесса труда, а их рабочая сила превращается в товар. Соединение работников со средствами производства происходит через найм на рынке труда, а их использование осуществляется под контролем капиталиста. Если названные формы соединения факторов производства рассматривать сквозь призму человека экономического, то технико-экономическое соединение свойственно человеку-работнику, а социально-экономическое — человеку-собственнику. Благодаря общественному характеру производства процесс труда осуществляется через формирование на предприятиях соответствующих трудовых коллективов. В наиболее общем плане трудовой коллектив — это социально-экономическая форма организации трудящихся. Его обособление в обществе происходит на основе технологической и относительной экономической самостоятельности предприятия. В политико-экономическом понимании трудовой коллектив — это субъект экономических отношений, прежде всего, отношений собственности, а также совокупный работник, который обеспечивает рациональное использование имеющихся в наличии материально-вещественных ресурсов с целью создания и присвоения дохода. Если средства производства выступают в форме капитала, то трудовой коллектив является субъектом лишь технико-экономических отношений и самого процесса труда. На большинстве предприятий стран СНГ и крупных предприятиях развитых стран Запада трудовые коллективы создают первичные звенья профессиональных союзов. Эти союзы возникли в XVIII в. в Англии, Франции, США. Вначале их запрещали правительства; против них активно боролись предприниматели. Сегодня продажа товара рабочая сила носит, как правило, коллективный характер, и профсоюзы являются активным субъектом рынка рабочей силы не только на уровне предприятия, но и отдельной отрасли, сферы народного хозяйства, страны в целом. С их участием формируются и изменяются основы трудового права, разрабатываются условия заключения коллективных договоров, в которых регламентируются вопросы охраны труда, социального развития, участия в управлении предприятием и распределении прибыли.
Рабочая сила, ее стоимость и цена. В мировой экономической мысли сложились три основных точки зрения по поводу определения объекта купли продажи на рынке рабочей силы, или, как более принято в западной экономической науке, — рынке труда. Согласно первой, таким объектом купли-продажи является труд, согласно второй — рабочая сила, третьей — услуги труда или рабочей силы.
Впервые труд назвал объектом купли-продажи У. Петти. Соответственно этому заработную плату он рассматривал как цену труда, величина которой определяется стоимостью минимума необходимых для существования работника средств. Аналогично сущность данных понятий рассматривал и А. Смит. Основой заработной платы он считал стоимость средств существования, необходимых для обеспечения жизни работника и воспитания детей, а ее нижней границей — физический минимум. Кроме того, величину зарплаты он ставил в зависимость от сложившихся в обществе норм потребления, традиций, культурного уровня, борьбы трудящихся за свои права, соотношения сил между ними и владельцами предприятий. Придерживаясь таких же взглядов, Д. Рикардо выделял естественную и рыночную цену труда. Под естественной он понимал стоимость определенной суммы жизненных средств, необходимых как для содержания работников, продолжения их рода, так, в известной мере, — и для их развития. Рыночная цена, по его мнению, колеблется вокруг естественной под влиянием естественного движения трудоспособного населения, соотношения спроса и предложения на труд. В качестве объекта купли-продажи рассматривают труд и некоторые современные западные экономисты, в частности, М.Гертнер, Дж. Хикс и др. Данную точку зрения наиболее последовательно отрицал К. Маркс. Он считал, что труд нельзя продавать, поскольку его не существует до момента купли-продажи. Ведь труд — это процесс сознательной, целенаправленной деятельности людей, в ходе которой они изменяют внешнюю природу. На рынке работник может продать только способность к труду — определенную совокупность своих физических, умственных, и организаторских способностей, или рабочую силу. Труд является функцией товара рабочая сила, и эти категории не следует отождествлять. Владелец предприятия покупает у работника — владельца рабочей силы — лишь временное распоряжение ею. При этом купля-продажа труда вступает в противоречие с законом стоимости, не дает возможности раскрыть источник стоимости и прибавочной стоимости. Научные догадки о таком источнике находим уже в работе У. Петти. Определяя зарплату минимумом средств к существованию, он пришел к выводу, что в виде зарплаты работник получает только часть стоимости, которую он создал. Такого же взгляда придерживался и А. Смит, когда утверждал, что из созданной трудом работника стоимости ему достается в виде зарплаты только определенная часть. Но наряду с таким пониманием проблемы в его работе присутствует и другая точка зрения, в соответствии с которой источником дохода предпринимателя признается его деятельность и риск. Подобная двойственность взглядов на данную проблему присуща и Д. Рикардо. Он не видел разницы между рабочей силой и трудом как ее функцией. Правильно определяя стоимость товара трудом, Д. Рикардо в то же время считал, что работник продает хозяину фирмы труд. Но в таком случае в соответствии с законом стоимости он должен получать полный эквивалент своего труда, который равен всей созданной работником стоимости. Зная, что такой эквивалент работник не получает, Д. Рикардо называет источником прибыли неэквивалентный обмен, что противоречит требованиям закона стоимости. Определенная теоретико-методологическая нечеткость предыдущих точек зрения обусловила появление еще одной концепции. Она состоит в том, что товаром признается не рабочая сила, а услуги, которые предоставляются этой рабочей силой, ил и услуги труда. П. Самуэльсон считал, что люди за определенную цену «сдают свои услуги в аренду», а заработная плата — форма дохода, цена одного из факторов производства. Другими формами дохода он называл прибыль, ренту, кредитный процент. Однако услуги полезны не как вещь, а как деятельность, ведь они также не могут отделяться от работников. Конкретизируя свое понимание сущности продажи рабочей силы капиталисту, К. Маркс отмечал, что последний покупает не что иное, как временное распоряжение рабочей силой. Категория «распоряжение», одна из узловых категорий права, юридической собственности (наряду с понятием «владение», «пользование»). Поэтому не случайно К. Маркс подчеркивал в «Капитале», что процесс купли-продажи рабочей силы в сфере обмена осуществляется только юридически. При этом наемный работник не отказывается от права владения на свою рабочую силу, но вступает с работодателем в договор как юридически свободный человек. Логическое продолжение данной точки зрения — утверждение отдельных современных западных экономистов о наличии рынка трудовых контрактов. Если процесс купли-продажи рабочей силы рассматривать в юридическом аспекте, то правомерно признавать и наличие рынка труда. Категория «рынок труда» менее емка по сравнению с категорией «рынок рабочей силы». Она выражает отношения юридической собственности между наемными работниками, предпринимателями и опосредованно — государством по поводу условий труда рабочей силы, ее использования и неполной оплаты результатов такого труда. Рынок рабочей силы более емкая категория, так как включает работающих наемных работников; тех, кто активно ищет работу; частичную оплату времени; ряд статей, связанных с оплатой неотработанного рабочего времени. Наиболее емкой категорией с точки зрения объектов, связанных с куплей-продажей рабочей силой, является категория «трудовые ресурсы». Последние включают не только экономически активное население, которое ищет работу и занято трудовой деятельностью, но и трудовой потенциал, представленный выпускниками учебных заведений и частью занятых в домашнем хозяйстве. Из трех приведенных точек зрения наименее логична та, согласно которой покупается-продается труд. Но несмотря на то, что рабочую силу не следует отделять от человека, выделение категории «рабочая сила» вполне правомерно при рассмотрении человека экономического (Hom economicus). Ведь субъект хозяйства — не рабочая сила, а человек в совокупности всех его сущностных сил. Исходя из этого, наиболее целесообразно говорить о купле-продаже рабочей силы. Эту категорию признают и некоторые западные экономисты. Основные элементы рынка рабочей силы — работники преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно физического труда (рабочие) и преимущественно творческого труда (интеллигенция), которые делятся на высококвалифицированных, квалифицированных и малоквалифицированных. Рабочая сила — это совокупность физических, умственных и организаторских способностей человека, приобретенных знаний и опыта, которые он применяет в процессе производства потребительных стоимостей, а также основной элемент производительных сил в любом обществе, но товаром она становится только в условиях капитализма. Это обусловлено тем, что работник лишен собственности на средства производства и на средства к существованию, но сам он лично свободен, то есть является владельцем своей рабочей силы и может распоряжаться ею.
Как у любого другого товара, у рабочей силы есть потребительная стоимость и стоимость. Но рабочая сила — товар специфический. Владелец предприятия покупает рабочую силу (точнее временное распоряжение ею), но ее производственное потребление означает включение в процесс труда не только физических, умственных и организаторских качеств человека, а всей человеческой личности с присущими ей целью, волей, сознанием, культурными навыками и т.п. Это придает стоимостным свойствам человеческой рабочей силы особенный характер и отражается на каждой из сторон товара рабочая сила. С точки зрения потребительной стоимости специфика данного товара заключается в том, что в процессе его потребления он не исчезает, а создает новую стоимость, большую, чем стоимость самого товара рабочая сила. Таким образом, в основу определения потребительной стоимости положен абстрактный труд (определенное его количество). Конкретный труд не является для капиталиста специфической стоимостью, так как не влияет на процесс самовозрастания стоимости. Поэтому специфичность стоимости товара рабочая сила состоит в способности к такому количеству абстрактного труда, который превышает необходимые затраты труда на воспроизводство самой рабочей силы.
Российские экономисты Я. Певзнер и С. Брагинский утверждают, что рабочая сила является предметом купли-продажи в условиях рабовладельческого и крепостного строя, при капитализме продаются ее услуги на определенное, обусловленное контрактом время, а работник остается ее хозяином. С этим трудно согласиться. Ведь одно из важнейших условий превращения рабочей силы в товар — личная свобода ее владельца — наемного работника. Такой свободы не было ни у раба, ни у крепостного крестьянина. Кроме того, при наличии юридической свободы работник должен быть экономически зависимым, то есть лишенным средств производства и средств к существованию. В условиях рабовладельческого строя и крепостничества это второе важное условие также не выполнялось. Как утверждал К. Маркс, если рабочую силу рассматривать с точки зрения стоимости, то понятно, что, как и любой другой товар, она требует общественно необходимых затрат на свое воспроизводства в определенных условиях. Минимальная граница этих затрат — стоимость жизненных средств, необходимых работнику для поддержания физического существования (так называемый физический минимум). Однако для воспроизводства рабочей силы нужны большие затраты, чем для создания физически необходимых работнику жизненных средств. Во-первых, работник не вечен, и, соответственно, воспроизводство рабочей силы должно включать затраты на содержание его семьи. Во-вторых, для выполнения более сложной работы требуется определенный уровень образования и квалификации работника а вследствие этого и дополнительные затраты на рабочую силу. В-третьих, в отличие от обычных товаров, рабочая сила, как и ее носитель — человек, исторически развивается, на величину ее стоимости влияют моральный, исторический, социальный и результативный элементы. Моральный элемент стоимости рабочей силы определяется достоинством человека, его самоуважением, влиянием морально-этических факторов. Исторический элемент состоит в росте физических, духовных и других потребностей человека, его способностей, для воспроизводства которых необходимо затрачивать все большее количество материальных благ и услуг. Социальный аспект стоимости рабочей силы заключается в значительном влиянии на нее таких социальных факторов, как классовая борьба, деятельность профсоюзов, общественных и политических движений. Результативный элемент характеризует рост полезного эффекта от использования рабочей силы, в основе которого лежит увеличение затрат рабочей силы (физических, умственных, организаторских), улучшение форм и методов организации производства. По мнению Я. Певзнера и С. Брагинского, в условиях равновесия спроса и предложения стоимость услуг всех факторов (в том числе рабочей силы) отвечает их предельной производительности, то есть вкладу в производство продукта (стоимости). Именно эта стоимость и выплачивается работнику — продавцу услуг труда. Более конкретно данная величина определяется не тем, как оценивает предприниматель потребности работника для поддержки его жизне- и трудоспособности, а результатами работы, то есть производительностью труда каждого владельца рабочей силы. Положительным в таком подходе является попытка оценить стоимость товара с точки зрения не только общественных затрат производства, но и полезности. К сожалению, этот конструктивный подход они не полностью применяют, рассматривая стоимость рабочей силы и подходя к решению данного вопроса только с точки зрения полезного эффекта труда, пренебрегая при этом общественно необходимыми затратами производства на воспроизводство рабочей силы. Они, иначе говоря, решают проблему преимущественно с точки зрения интересов капиталиста, игнорируя интересы наемного работника, которому нужны средства для воспроизводства собственных жизне- и трудоспособности и жизнеспособности членов его семьи. Пытаясь обосновать большую целесообразность применения категории «стоимость услуг труда», Я. Певзнер и С. Брагинский ссылаются на то, что на поддержку воспроизводственного процесса современное государство вынуждено расходовать почти треть национального дохода. На наш взгляд, именно этот факт и свидетельствует о приоритетности употребления категории «стоимость рабочей силы». Он показывает, что стоимость данного специфического товара (даже если стать на точку зрения авторов концепции «факторов производства») не находит адекватного измерения лишь с учетом его предельной полезности, что решающую роль тут играет подход со стороны стоимости общественно необходимых затрат для воспроизводства рабочей силы нормального качества (нормального относительно уровня развития производительных сил, общественного характера производства). Чтобы постоянно воспроизводить такую рабочую силу, общество, которое не способно сделать это в пределах корпоративной собственности, в лице государства расходует значительную часть национального дохода на социальные цели. Такой подход следует дополнить оценкой стоимости товара рабочая сила с учетом ее полезного эффекта. Заработная плата, ее формы и функции Сущность заработной платы. Формы и системы заработной платы Сущность заработной платы. Несмотря на то, что работодатель с точки зрения юридической собственности покупает рабочую силу, на поверхности экономических явлений создается видимость купли-продажи труда. Это обусловлено тем, что работник получает заработную плату после завершения Процесса труда, что ее величина изменяется в зависимости от продолжительности рабочего дня, а индивидуальные отличия в заработной плате объясняются неодинаковой интенсивностью труда работников. Купля-продажа рабочей силы объективно выступает в форме купли-продажи труда, поэтому ее стоимость (а также цена) превращается в заработную плату, то есть приобретает превращенную форму, скрывающую куплю-продажу рабочей силы, наличие эксплуатации, а также стирающую границы между необходимым и прибавочным трудом. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. Таким образом, заработная плата — это денежное выражение стоимости и цены товара рабочая сила и частично результативности функционирования рабочей силы. Ее вещественным, материальным содержанием является количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника и членов его семьи. Это жизненный фонд работника, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное, и денежное выражение.
Поскольку рабочая сила — товар, то ее цена, как и всех других товаров, регулируется соотношением спроса и предложения, соответствующими экономическими законами. По мере снижения спроса или увеличения предложения цена рабочей силы, то есть заработная плата, уменьшается, и наоборот. На размер заработной платы влияет действие законов возрастания производительности труда и повышения потребностей населения, соотношение сил между рабочими и капиталистами, выступления трудящихся, демографические факторы, состояние экономической конъюнктуры, экономическая активность трудоспособного населения, в частности, степень участия женщин в поисках работы, качество национального законодательства о труде и т. п. С учетом сказанного неполны и односторонни утверждения представителей неоклассического направления о том, что заработная плата определяется только колебанием спроса и предложения на рынке труда; представителей кейнсианского направления — что регулятором рынка труда является только государство (путем проведения налоговой политики) или объемы самого производства; представителей институционализма — что этот рынок определяется особенностями изменений отдельных отраслей, профессий, демографическими факторами.
К факторам роста стоимости рабочей силы относится повышение общеобразовательного и квалификационного уровней работников. Зарубежный опыт свидетельствует о необходимости признания значимости и престижности труда инженеров, руководителей, людей творческого труда. Заработная плата выполняет следующие основные функции: 1) воспроизводственную (обеспечение расширенного воспроизводства качественной рабочей силы наемного работника и членов его семьи); 2) стимулирующую (заработная плата, ее формы и системы должны стимулировать высокоэффективную работу); 3) распределительную (стимулирование притока рабочей силы в одни отрасли и ее оттока из других). В этих функциях сущность заработной платы раскрывается комплексно. Лишь при благоприятных социально-экономических условиях заработная плата может обеспечить воспроизводство товара рабочая сила нормального качества. Формы и системы заработной платы. Заработная плата существует в двух основных формах: повременной и сдельной. Повременная заработная плата — это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование на протяжении определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы выясняют почасовую ставку заработной платы, которую называют ценой труда. Почасовая оплата труда, как разновидность повременной, используется для увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой заработной платы ниже стоимости рабочей силы. Сдельная или поштучная заработная плата — это оплата стоимости и цены товара рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени. Она является превращенной формой почасовой заработной платы. Затраты рабочей силы при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством произведенной продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения интенсивности труда, сокращения расходов на наблюдение за работниками, усиление конкуренции среди них. Первой наиболее рациональной формой сдельной заработной платы, которая основывалась на хронометрировании рабочего дня и установлении норм выработки для наиболее сильных физически, наиболее выносливых и наиболее квалифицированных рабочих была знаменитая система Тейлора (начало XX в., США). Повременная заработная плата преобладала на первых этапах развития капитализма. Затем ее сменила сдельная. В современных условиях господствующей формой вновь стала повременная заработная плата (в США около 80 % работников получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени). Это обусловлено широким внедрением в производство конвейеров, полуавтоматов и автоматов с принудительным ритмом работы, где интенсивность труда задается скоростью движения конвейера. В современной экономической системе применяются тарифные, премиальные, коллективные системы заработной платы. Их выбор зависит от степени контроля работником количества и качества произведенной продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты. При тарифной системе заработная плата зависит от бесперебойной работы оборудования, сложности труда, которая выражена соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Например, в автомобильной промышленности США предусмотрено от 14 до 18 разрядов. Тарифные системы оплаты, а также должностные оклады служащих и инженерно-технических работников разрабатываются на основе оценки различных трудовых характеристик. Наиболее широко при этом применяется система аналитической оценки, когда тарифные ставки устанавливаются в зависимости от относительной сложности выполняемых работ по таким группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его ответственность за материалы, оборудование, условия труда (тяжелые, непривлекательные). Тарифные ставки используются таким образом, чтобы стимулировать работников к повышению качества продукции овладению смежными профессиями и т. п. Для тщательного изучения качества рабочей силы применяется система оценки заслуг, в соответствии с которой для каждого оценивамого фактора (качество работы, производительность, выработка, профессиональные знания, способность к адаптации, надежность, отношение к работе и др.), составляется шкала оценок рабочих в баллах. К оценке заслуг относятся такие показатели, как преданность фирме, готовность к сотрудничеству, которая приравнивается к фактору квалификации. Процесс работы характеризируется тут изнурительным ритмом движения автоматизированного конвейера. Для оценки полезного эффекта работы административно-управленческого и инженерно-технического персонала применяется метод достижения поставленных целей. Его основными компонентами являются установление перечня главных обязательств (функций) работника, конкретных сроков определения его ответственности относительно каждой функции, единицы измерения такой ответственности, а также индивидуальных параметров выполнения функций в их соотношении с расчетными. Премиальные системы заработной платы связывают определенной функциональной зависимостью тарифные ставки и нормы затрат труда. Они используются там, где работа имеет характер однообразных операций, может быть замеряна и выполняется в темпе, который подвергается контролю со стороны отдельного рабочего или группы рабочих (например, в электротехническом или транспортном машиностроении США). Текущий контроль за работником сведен к минимуму. Сдельно - премиальная система предусматривает выплату рабочему определенной суммы за каждое произведенное изделие. За норматив принимается минимально возможный объем выработки, благодаря чему он доступен и распространяется на большинство работников. Эта система способствует интенсификации труда, улучшению морального и социального климата на предприятиях.
В системах стимулирования, которые основываются на почасовых формах заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий, как правило, средней квалификации за один час. За перевыполнение такой нормы на 1 % заработная плата увеличивается также на 1 %, но общий размер надбавок не превышает 15-20 % основного заработка. Такая система стимулирует преимущественно количество труда, а проверка качества возложена на контролеров и мастеров. Повторный брак является поводом для применения дисциплинарных мер, а неоднократные случаи брака — для увольнения рабочего.
Большинство премиальных систем предусматривают применение технологической надбавки, размер которой зависит от продолжительности режимной части рабочего времени оборудования или от времени ручного труда, так как оно стимулирует заинтересованность работников в сокращении ручного труда. Специальные премии назначаются за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу или за поддержание оборудования в надлежащем состоянии. Премиальные системы заработной платы разработаны таким образом, что стимулы, связанные с улучшением отдельных показателей работы, дополняют друг друга, а размеры одноразовых повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и конторских служащих составляют не менее 3 % основной заработной платы, для мастеров и техников — не менее 5 %. Если размеры разовых повышений ниже, они перестают играть стимулирующую роль. Применение коллективных форм оплаты труда обусловлено ростом обобществления производства, ухудшением качества товаров вследствие внедрения индивидуальных систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одной из распространенных систем коллективной оплаты труда в США является система Скэнлона. Представители администрации и профсоюзов заранее определяют норматив части прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. Если предприятие работает успешно и имеет место экономия этих затрат, то на сумму экономии создается специальный фонд, из которого 25 % засчитывается в резерв для возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а из суммы, которая остается, выплачиваются премии — 25 % администрации и 75 % рабочим. Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными ставками. Такая система приводит к увеличению армии безработных, усилению эксплуатации, поскольку нормы выработки рабочих растут такими темпами, которые значительно опережают темпы роста доплат. Наиболее .распространенной формой коллективной оплаты труда является система «участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии насчитываются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, готовность к сотрудничеству и др.). Выплаты из премиального фонда могут быть частью прибавочной стоимости, а также частью валовой заработной платы, которую предприниматели выплачивают работникам в зависимости от уровня прибыли, от успешной работы компании. Такие выплаты не облагаются налогами, что стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенностью данной системы является и то, что выплата премии, бонусов связывается не столько с производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением прибыли. В пределах системы «участия в прибыли» работникам нередко выплачивают премии или их часть в форме ценных бумаг, но при этом они должны отказаться от участия в забастовках. В случае ухудшения конъюнктуры размеры выплат сокращаются или полностью прекращаются. В то же время работники не могут свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором они работают. При переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им оплачивают рыночную стоимость акций. В некоторых компаниях (например, в американской автомобильной корпорации «Крайслер») работникам, которые проработали более 40 лет, выдают акции на 400 дол. Взамен этого администрация требует от работников согласия на замораживание величины заработков. Коллективная система заработной платы в наибольшей степени соответствует содержанию и характеру труда в современных условиях. Она, во-первых, предусматривает дополнительный источник для выплаты заработной платы — часть прибыли, что усиливает стимулы к труду, создает возможность частичного превращения определенного количества наемных работников в совладельцев предприятий. Во-вторых, коллективная система заработной платы наиболее согласовывается с коллективным характером труда. В-третьих, ее внедрение предполагает в основном контроль самих наемных работников над количеством и качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного труда, что сокращает затраты производства. Внедрение передовых форм и систем заработной платы, прежде всего, коллективной системы, обусловливает рост доли дополнительных элементов заработной платы — премий, бонусов и др. Стимулирующую роль играет и система пенсионного обеспечения из частных фондов компаний, которой охвачены около 90 % наемных работников на предприятиях с количеством занятых более 100 человек. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату. Реальная заработная плата — это количество потребительных стоимостей (товаров и услуг), которое работник может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после уплаты налогов. Таким образом, уровень реальной заработной платы зависит от номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни); налогов, которые уплачивают работники в бюджет государства и фонды социального страхования. Для определения реальной заработной платы индекс номинальной заработной платы делится на индекс стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна, изменениям номинальной заработной платы и обратно пропорциональна изменениям уровня цен. Реальная заработная плата, доходы населения и их использование Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие. Структура доходов семьи и их использование Изменения реальной заработной платы и факторы, их определяющие. Динамика реальной заработной платы выявляется с помощью индекса стоимости жизни, определяемой путем сопоставления суммы, выплаченной работниками за приобретение необходимых средств к существованию. Поскольку заработная плата — это превращенная форма стоимости и цены товара рабочая сила, а также результатов функционирования последней, то ее изменения связаны с динамикой стоимости этого специфического товара. Когда тенденция к повышению стоимости товара рабочая сила преобладает над тенденцией к снижению ее стоимости, реальная заработная плата растет. Так, в 1970 г., в сравнении с 1910 г. реальное содержание заработной платы в США и ФРГ выросло более чем в 8 раз, в Англии и Франции — в 3—4 раза. Покупательная способность заработной платы уменьшалась во время войн, кризисов, монопольного ценообразования. Например, во Франции покупательная способность рабочих в 1920 г. была на уровне 1900 г., а в 1950 г. — на уровне 1930. С 1951 по 1986 гг. реальная заработная плата рабочих выросла в США в 1,3, Великобритании — в 1,8, Франции — в 2,4, ФРГ и Италии — в 2,8, Японии — в 4 раза. С 1985 по 1990 гг. реальная почасовая заработная плата рабочих обрабатывающей промышленности США уменьшилась на 6,2 %, в Японии выросла на 12,2, в ФРГ — на 14,9, во Франции — на 3, в Великобритании — на 11,7 %.
С началом НТР к рабочей силе, ее образованию, квалификации, культурному уровню предъявляются более высокие требования. Процесс производства (прежде всего, на предприятиях гигантских корпораций) нуждается в воспроизводстве все более сложной рабочей силы, что, наряду с повышением результативности труда, его полезного эффекта стало причиной роста стоимости товара рабочая сила и увеличения реальной заработной платы. К факторам, которые обусловливают рост заработной платы, относятся также действие закона возрастания потребностей, благоприятная экономическая конъюнктура, рост требований трудящихся и их сознательности, деятельность профсоюзов, организованность наемных работников. Так, в США при заключении коллективных договоров темпы изменений в заработной плате закладываются в контракт на три года вперед, потому экономическая конъюнктура в этот период практически не влияет на уровень заработной платы.
В условиях НТР в развитых странах мира предпочтение отдается стимулированию труда представителей тех профессий, которые непосредственно связаны с передовыми отраслями НТП. Так, в США заработная плата инженера в начале 90-х гг. была в 1,8 раза выше, чем у квалифицированного рабочего. По уровню заработной платы к инженерам приближаются экономисты, специалисты-математики, химики, биологи. Заработная плата квалифицированных рабочих в полтора раза, чем у рабочих средней квалификации, а рабочие, которые обслуживают современное оборудование (механики-ремонтники электрооборудования, наладчики, слесари-механики), получают зарплату на 200—300 % выше, чем рабочие на конвейере. Во второй половине 80 — начале 90-х гг. для 60 % всех рабочих мест в США требовалось высшее или среднее профессиональное образование. В условиях НТР все большее распространение получает такая форма заработной платы, как плата за знания, растет зависимость заработной платы от овладения рабочими смежными профессиями. С ростом дохода наемных работников возникает эффект дохода. Он заключается в том, что при достижении достаточно высокого уровня материального благосостояния, получении возможности приобретать значительное количество услуг у работника возникает желание иметь больше свободного времени, что и приводит к определенному сокращению предложения рабочей силы. Эффекту дохода противоположен эффект замещения, когда наемный работник с относительно низкими доходами в свободное время занимается дополнительным трудом и заменяет отдых набором определенных товаров и услуг, которые он может приобрести на большую заработную плату, полученную таким образом. Как известно, товары продаются по стоимости или цене, приближающейся к ней в той мере, в какой спрос на них отвечает предложению. Только за 1974-2003 гг. в развитых странах мира безработица выросла более чем в 3 раза. При этом значительное количество населения, утратив надежду найти работу, перестало ее искать. Только в США таких было 2,5 млн чел. Значительное превышение предложения рабочей силы над спросом на нее стало причиной отклонения цены товара рабочая сила ниже ее стоимости. В основе стоимостного компонента рабочей силы лежит закон стоимости, в основе ценового компонента — законы спроса и предложения, а также закон спроса и предложения. Одним из факторов выравнивания тенденции к снижению цены рабочей силы является снижение цен на товары широкого потребления. Тем не менее действие факторов, обусловливающих снижение цены рабочей силы, в послевоенный период было более чувствительным. Кроме того, рост реальной заработной платы отставал от роста стоимости рабочей силы. Это делало невозможным воспроизводство за счет реальной заработной платы на надлежащем уровне совокупного работника, что привело к дальнейшему углублению противоречия между потребностями в воспроизводстве сложной рабочей силы и узкими границами корпоративной собственности. Развитие этого противоречия вызывает усиление процесса огосударствления рабочей силы, рост социальных расходов государства, являющихся важным элементом реальных доходов населения. Государство, осуществляя воспроизводство рабочей силы, придает этому процессу характер коллективного капиталистического воспроизводства сложной рабочей силы. 1.2 Механизм возмещения затрат на рабочую силу в различных концепциях и на практике при развитии рыночных отношений в НЭ. МЕХАНИЗМ ВОЗМЕЩЕНИЯ ЗАТРАТ НА РАБУЧУЮ СИЛУ Кто использует рабочую силу, тот за нее и платит В условиях централизованного управления производством, цено­образованием, формированием индивидуальных доходов и т.д. было практически невозможно оп­ределить, кто на кого работает и кто за кого платит. В рыночной эко­номике отношения распределения и перераспределения гораздо бо­лее очевидны и экономически обоснованны. Основным источни­ком возмещения затрат на воспро­изводство рабочей силы является часть создаваемого при использо­вании наемного труда дохода кон­кретных организаций, принимаю­щая форму соответствующих затрат работодателей. В международной практике затраты работодателей на рабочую силу приня­то называть ценой рабочей силы или труда. С этим можно согласиться, если не забы­вать, что данные затраты отражают лишь цену рабочей силы для рабо­тодателя. Полная же цена в совре­менных условиях должна включать и затраты государства (в данном случае мы не говорим о более точ­ных оценках, учитывающих и дру­гие затраты). С другой стороны, на­до иметь в виду и то, что цена, ко­торую платит за используемую ра­бочую силу работодатель, далеко не всегда совпадает с ценой (т.е. реальным доходом), которую по­лучает за свой труд работник. Анализу ЗРС в странах с рыноч­ной экономикой уделяется боль­шое внимание. Так, в мировой практике уже полвека существует статистика ЗРС, которая дает пол­ную, а главное, сопоставимую по разным странам информацию о динамике уровня и структуры этих затрат. У нас же выборочные стати­стические обследования по затра­там организаций (работодателей) на рабочую силу стали проводиться (и то под нажимом международ­ных организаций) только с 1994 г. Результаты статистических об­следований ЗРС организаций (при всей условности имеющихся дан­ных) дают не только интересную информацию к размышлению, но и возможность сопоставлений, пример, среднегодовые затраты на одного работника по обследован­ным организациям промышленно­сти в России в 1996 г. равнялись 22660,8 тыс. руб. (неденоминиро­ванных), т.е. около 3715 ЭКЮ. При этом следует учесть, что дифферен­циация в уровне затрат обследо­ванных организаций достигала 161,5 раз. В том же 1996 г. среднего­довые затраты на одного работника на промышленных предприятиях во Франции, где уровень ЗРС примерно соответст­вует среднему по развитым стра­нам, достигали 37126 ЭКЮ (т.е. в 10 раз больше, чем в России), а в Западной Германии, где уровень ЗРС традицион­но наиболее высокий по сравне­нию с другими странами, -44960 ЭКЮ (в 12 раз больше, чем у нас). В 1998 г. в России среднеме­сячные затраты работодателей в расчете на одного работника соста­вили в среднем по экономике 2094,4 руб., {по промышленности -2114,1 руб.), т.е. 25132,8 руб. за год, или около 2 тыс. ЭКЮ (с учетом па­дения курса рубля после 17 ав­густа ).
Если сопоставления с другими странами по уровню ЗРС могут вы­зывать только сожаление об утра­ченных надеждах на обещанное реформаторами благоденствие, то анализ их структуры может быть полезен для построения более эф­фективного механизма возмеще­ния затрат на воспроизводство ра­бочей силы (далее - МВЗ-ВРС). Со времен К.Маркса, когда цена рабо­чей силы сводилась к заработной плате, МВЗ-ВРС, а следовательно, и структура затрат на рабочую силу существенно усложнились. Анализ отношений, связанных с использо­ванием и оплатой наемного труда, показывает, что форма оплаты тру­да, при которой работник, получая от работодателя всю сумму дохода от трудовой деятельности {далее ДТД), распределяет и расходует его по своему усмотрению, не гарантирует ни самому работнику обеспечение его потребностей (при любых обстоятельствах), ни рабо­тодателю - определенное качество наемной рабочей силы.
Без затрат на социальное страхование не обойтись. Наиболее сложной проблемой, которая не может быть решена в рамках заработной платы и инди­видуального потребления, в пер­вую очередь является гарантиро­ванное материальное обеспечение и медицинское обслуживание ра­ботников во всех случаях потери трудоспособности или работы - т.е. при определенных рисках, связан­ных со спецификой рабочей силы как источника дохода. Надежно за­страховать каждого на случай таких рисков можно только на основе объединения и перераспределения части доходов достаточно большой группы работников. Смысл страхо­вого перераспределения, в отличие от налогового, не в том, чтобы взять у богатых и отдать бедным. При социальном страховании за счет части ДТД каждого работника создается страховой резерв, кото­рый может перераспределяться как по времени фактического потреб­ления, перемещаясь к периоду наступления определенного страхо­вого случая, так и между застрахо­ванными в интересах минимиза­ции расходов и обеспечения на­дежных гарантий на случай страхо­вых рисков. Уже в 80-х годах прошлого века в Германии, а затем и в других странах появляются различные формы социального страхования. При этом часть ДТД, предназначен­ная на удовлетворение определен­ных потребностей, стала перерас­пределяться в соответствии с прин­ципами и правилами страхования между застрахованными, которые (или за которых) в равной мере не­сут обязательства, т.е. платят стра­ховые взносы и имеют равные при­менительно к условиям страхова­ния права. Поэтому отчисления в страховые социальные фонды (ко­нечно, если они действительно страховые, т.е. уплата определен­ных взносов гарантирует получение определенных страховых выплат или услуг) совершенно неправо­мерно приравнивать к налогам, ко­торые выполняют принципиально иную функцию. Таким образом, ДТД разделился на две различающиеся по форми­рованию и использованию части: текущий доход от трудовой дея­тельности (ТДТД) и страховые от­числения в социальные фонды (бюджеты, кассы и т.п.). Надо иметь в виду, что распределение общей суммы страховых отчисле­ний между взносами работодате­лей и работников - это вопрос тех­ники и действующих в той или иной стране МВЗ-ВРС, но не суще­ства экономических отношений, поскольку и та, и другая часть взносов в равной мере является состав­ляющей и ЗРС, и ДТД. Не случайно, в принятой в международной прак­тике Системе национальных счетов (СНС), на которую постепенно пе­реходит и отечественная статисти­ка, отчисления работодателей за работников в социальные страхо­вые фонды учитываются в оплате труда. Поэтому проблема не в том, чтобы уменьшить или, наоборот, увеличить отчисления от заработ­ной платы, а в том, чтобы уровень чистой заработной платы работни­ков был надежно защищен законо­дательными и договорными гаран­тиями, а размер страховых отчис­лений как за счет заработной пла­ты, так и непосредственно за счет доходов организаций был обосно­ванным, т.е. соответствовал реаль­ным страховым гарантиям. В развитых странах ставки от­числений в социальные фонды, как правило, достаточно высоки. При этом надо учитывать, что если в России страховые взносы в основ­ном делаются работодателями, то в большинстве стран взносы работ­ников также весьма существенны. Скажем, в 1995 г. в Германии став­ки отчислений для тех и других равны - по 20% к базе, во Фран­ции - для работодателей - 36,8%, для работников -18,7%. Таким об­разом, общий размер отчислений в Германии - 40%, во Франции -55%. В других странах социальные отчисления тоже достаточно высо­ки. Так, в 1995 г. они составляли (в процентах к базе): в Австрии - 42,9 (24,7 - работодатели и 18,2 - работ­ники), Бельгии - 56,2 (соответст­венно 42,6 и 13,6), Греции - 46,5 (29 и 17,5), Италии - 58,6 (50 и 8,6), Испании - 38,4 (32 и 6,4), Сингапуре - 41 (22,5 и 18,5), Шве­ции - 36,9 (32,9 и 4). Есть, конечно, и государства {в основном с либеральной экономи­ческой ориентацией), где ставки социальных платежей гораздо ни­же: в США - 21,3 (13,6 и 7,7), Гон­конге - 15 (только работодатели), Швейцарии -10,2 (5,1 и 5,1), Ислан­дии - 6,6 (только работодатели). Но это говорит лишь о том, что воз­можны различные механизмы фи­нансирования социальных расхо­дов. В одних странах больше доля отчислений работодателей, в дру­гих - работников, в третьих - источ­ником социальных расходов явля­ются не столько страховые отчисле­ния, сколько налоги. В Дании, на­пример, где общая ставка социаль­ных отчислений - всего 8,8% (2,8 -работодатели и б - работники), до­ля налоговых поступлений в ВВП без учета социальных отчислений в 1993 г. составляла 48,3% (с учетом этих отчислений - 49,9%). Хотя вы­сокая доля налогового и низкая до­ля страхового перераспределения в механизме обеспечения затрат на рабочую силу не типична для стран с рыночной экономикой. Социальные услуги - полноправная часть дохода работника Вероятно, участие работодателя в формировании не только дохо­дов, но и структуры потребления работника неизбежно при любой системе социально-экономических отношений. Вопрос только в степе­ни и формах этого участия. В част­ности, опыт большинства стран с рыночной экономикой показывает, что ТДТД не ограничивается фор­мой денежных выплат. Результаты статистических обследований, про­водившихся в России на крупных промышленных предприятиях, свидетельствуют, что в 1900 г. око­ло 5%, а в 1913 г. уже более 9% средств, направлявшихся работо­дателями на оплату труда, исполь­зовалось на бесплатное или льгот­ное предоставление и содержание жилья для работников, врачебную помощь, содержание школ и дру­гие аналогичные цели. Из затрат работодателей на оп­лату труда выделилась часть, кото­рая входила в ТДТД не в форме де­нежных выплат, а в форме различ­ных благ и услуг, наиболее необхо­димых для воспроизводства рабо­чей силы или важных с точки зре­ния работодателя. В учете такие за­траты отражались как натуральная заработная плата (не путать с по­крышками и хрустальными вазами, которыми подчас у нас выплачива­ется заработная плата работни­кам). Обе части ТДТД - денежная и натуральная - определялись затра­тами и результатами труда работ­ника. В этом было их отличие от так называемых децентрализованных ОФП, т.е. социальных благ и услуг, предоставлявшихся работникам предприятиями и организациями в государственной экономике.
В нынешних условиях в странах с рыночной экономикой работода­тели также берут на себя (добро­вольно либо на договорных на­чалах) расходы на предоставление социальных услуг работникам. Так, в пособиях по управлению персо­налом, выпускаемых в Великобри­тании для предпринимателей, им рекомендуется для улучшения вза­имоотношений с персоналом и по­вышения заинтересованности ра­ботников использовать, помимо заработной платы ("конкуренто­способной по сравнению с той, ко­торую работник мог бы получать в другом месте", а разница в оплате труда работников - "справедливой и обоснованной, чтобы избежать зависти и обиды"), дополнитель­ные формы стимулирования персо­нала. В частности, предлагается субсидировать питание, предо­ставлять скидки на товары и услуги собственной фирмы, целиком или частично оплачивать проезд до ра­боты и обратно, организовывать совместный отдых для работников и членов их семей, предоставлять работникам льготные ссуды, до­полнительные оплачиваемые отпу­ска и т.д. В качестве поощрения мо­гут рассматриваться предоставле­ние работникам возможностей для обучения, повышения квалифика­ции, а также введение различных видов дополнительного страхова­ния здоровья, пенсий и т.д.
Сходные формы дополнитель­ного стимулирования работников активно используются работодате­лями и в других странах. Величина подобных затрат и конкретные на­правления могут существенно раз­личаться по отраслям и отдельным организациям. Несмотря на то что удельный вес так называемых со­циальных услуг обычно не превы­шает нескольких процентов в об­щей сумме ЗРС, работодатели при­дают им большое значение и ак­тивно используют как дополни­тельную форму не только стимули­рования работников, но и повышения качества используемой рабо­чей силы. Предоставление социальных ус­луг обычно связывается с затрата­ми и результатами труда, хотя и не столь жестко, как заработная плата. При этом если в социалистической системе распределения так называ­емые децентрализованные ОФП в основном должны были распреде­ляться "по потребностям" между всеми членами трудового коллек­тива (хотя декларированное рав­ноправие на практике зачастую оборачивалось явным неравенст­вом, субъективизмом и злоупо­треблением при предоставлении социальных выплат и льгот за счет поощрительных фондов), то в ры­ночной экономике социальные ус­луги могут оказываться как всему персоналу в качестве поощрения за хорошую работу, так и особо цен­ным работникам. В государственной экономике порядок формирования и расходо­вания фондов оплаты и стимулиро­вания работников определялся централизованно. Предприятия, как правило, имели развитую соци­альную сферу, на содержание ко­торой расходовались не только средства соответствующих поощ­рительных фондов, но и целевые затраты за счет прибыли и себе­стоимости. Статистические обсле­дования затрат на рабочую силу, проводившиеся в последние годы, показывают, что в большинстве ор­ганизаций при переходе к рыноч­ным отношениям не только снизил­ся уровень оплаты труда, но и су­щественно уменьшилась и продол­жает уменьшаться доля в затратах на рабочую силу социальных льгот и услуг, оказываемых работникам. 1.3 Зарубежный опыт. В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента: · дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде; · дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников). Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров. Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний. В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года. В части материального вознаграждения американские компании прежде всего уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему ”набору” выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система ”оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие ”единицы квалификации”, которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ”ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.
Консультативной фирмой ”Маккинзи” были выделены следующие факторы (подфакторы): · сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании); · сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений); · требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления). Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней - два балла, для более высоких - три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности. Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал. Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе. Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности. Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека. Решающая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение. Действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. В 70-х годах в Японии предпринимались попытки внедрить американскую систему тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они не увенчались успехом. Распространение получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень, определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимости от квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда. Ежегодно Управление по делам персонала - особая правительственная структура, функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической и методической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащих госсектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работников производственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсекторе ставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном (частном) секторе. Рост зарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономических показателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизни населения. Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система ”плавающих окладов”, в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер). В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит ”дух семьи”, предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: · беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); · премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; · премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене). На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью. В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации. Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях ”Дженерал Моторс” повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человекочасов, проведенных на своем рабочем сместе. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Олата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие ”инвестиции”, нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.
Глава 2. Анализ формирования цены, стоимости, заработной платы и возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. 2.1 Заработная плата как основной элемент затрат на воспроизводство рабочей силы в рыночной экономике. На 1 ноября 2004г. по сведениям организаций (без субъектов малого предпринимательства) суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых отраслей составила 20010 млн.рублей и cнизилась по сравнению с 1 октября 2004г. на 1046 млн.рублей (на 5,0%),с 1 ноября 2003г. - снизилась на 10234 млн.рублей (33,8%).Основная сумма задолженности по заработной плате сложилась из-за отсутствия у организаций собственных средств - 17500 млн.рублей (87%), по сравнению с 1 октября она снизилась на 902 млн.рублей (4,9%). Задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней составила 2510 млн.рублей (снижение на 144 млн.рублей, или на 5,4%), в том числе из федерального бюджета - 354 млн.рублей (увеличение на 0,7 млн.рублей, на 0,2%). В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность (36%) и сельское хозяйство (27%). В строительстве, промышленности, сельском хозяйстве - 98-99,6% просроченной задолженности по заработной плате образовано из-за нехватки у организаций собственных средств; в жилищном хозяйстве 68% общего объема задолженности связано с отсутствием собственных средств организаций и 32% - с долгами бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов; в коммунальном хозяйстве это соотношение составляет 77% и 23% соответственно. Задолженность по заработной плате на 1 ноября 2004г. имели 3,2 млн. человек (каждый девятый работник в обследуемых отраслях экономики). В общей численности работников, несвоевременно получающих заработную плату, 36% - работники сельского хозяйства, 28% - промышленности, 23% - отраслей социальной сферы. Объем просроченной задолженности по заработной плате на 1 ноября 2004г. составлял 9% месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых отраслей экономики; в образовании, здравоохранении, социальном обеспечении, культуре и искусстве - по 2%. В сельском хозяйстве объем просроченной задолженности составляет 50% месячного фонда заработной платы в целом по организациям отрасли (на 1 октября - 54%). Задолженность по заработной плате за последний месяц в общем объеме просроченной задолженности составила в среднем 43%; в здравоохранении и социальном обеспечении - 77%; образовании, культуре и искусстве - 64%; жилищном и коммунальном хозяйстве, транспорте - 48-53%; сельском хозяйстве - 32%. В общей численности работников сельского хозяйства, не получающих своевременно заработную плату, 47% имели просроченную задолженность в размере 2 и более месячных фондов заработной платы (из них около половины - в размере 5 и более месячных фондов). За период с 1 октября по 1 ноября 2004г. задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций увеличилась в 38 субъектах Российской Федерации. Более четверти общего объема задолженности из-за отсутствия собственных средств организаций приходится на Республику Саха (Якутия), Алтайский, Приморский, Хабаровский края, Оренбургскую, Тюменскую, Челябинскую, Омскую, Новосибирскую области, в которых размер указанной задолженности составил от 411 до 667 млн.рублей. Задолженность по заработной плате за этот же период из-за недофинансирования из федерального бюджета увеличилась в 28 субъектах Российской Федерации. Из общего объема задолженности из-за недофинансирования из федерального бюджета 280 млн.рублей, или 79%, приходится на Москву, Санкт-Петербург, Московскую, Волгоградскую, Нижегородскую, Воронежскую, Свердловскую области, главным образом, на организации науки и промышленности.
Задолженность по заработной плате из-за недофинансирования из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов увеличилась за месяц в 29 регионах. Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за недофинансирования из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетовимели Хабаровский край, Тульская, Волгоградская, Ульяновская, Камчатская, Сахалинская области - от 101 млн. до 317 млн.рублей.
Отсутствовала на 1 ноября 2004г. просроченная задолженность из-за недофинансирования из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов в Москве, республиках Ингушетия, Калмыкия, Башкортостан, Белгородской, Рязанской, Пензенской, Челябинской областях, Ненецком, Ханты-Мансийском, Ямало-Ненецком, Таймырском (Долгано-Ненецком) автономных округах; снизилась - по сравнению с 1 октября 2004г. в 44 субъектах Российской Федерации. Наибольшее снижение - в 2,1-9,7 раза отмечено в организациях Республики Бурятия, Краснодарском крае, Орловской, Тюменской, Кемеровской областях. 1. Просроченная задолженность по заработной плате по отраслям экономики на 1 ноября 2004 года. Всего, млн. рублей В том числе из-за: В % к 1 октября 2004г. недофи- нансирования из феде- рального бюджета недофи- нансиро-вания из бюджетов субъек-тов Российской Федерации и местных бюджетов отсутствия собственных средств всего в том числе из-за: недофинансирования из федерального бюджета недофинансирования из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов отсутствия собственных средств Всего 20010 354 2156 17500 95,0 100,2 93,7 95,1 в том числе: производственные отрасли 15254 136 348 14770 94,2 99,1 93,0 94,2 из них: промышленность 7214 118 20 7076 95,5 100,3 90,5 95,5 строительство 1679 9 31 1639 98,2 118,4 108,3 97,9 сельское хозяйство 5308 2 18 5288 91,8 56,4 77,9 91,9 транспорт 1053 7 279 767 92,0 83,6 92,9 91,8 отрасли социальной сферы 3815 8 1478 2329 97,9 91,2 92,8 101,5 из них: образование 362 6 342 14 106,8 94,1 107,4 99,9 здравоохранение 365 0,2 230 135 107,8 96,6 92,4 150,5 социальное обеспечение 18 - 18 0,3 106,1 - 106,8 76,0 культура и искусство 86 0,1 76 10 103,2 - 105,7 85,8 жилищное хозяйство 1474 1 471 1002 96,5 55,8 86,3 102,3 коммунальное хозяйство 1510 1 341 1168 94,9 129,8 87,3 97,3 другие отрасли 941 210 330 401 96,7 101,4 98,8 92,8 из них: наука и научное обслуживание 616 210 5 401 93,2 101,4 22,8 92,8 государственная власть субъектов Российской Федерации и местное самоуправление 273 - 273 - 108,5 - 108,5 - милиция обществен- ной безопасности 52 - 52 0,1 86,2 - 86,1 150,0 Данные по: - задолженности по заработной платев жилищном и коммунальном хозяйствах Российской Федерации на 1 ноября 2004 года; -Суммарной задолженности по заработной плате по субъектам Российской Федерации на 1 ноября 2004 года - Задолженности по заработной плате в образовании и здравоохранении по субъектам Российской Федерации на 1 ноября 2004 года.
смотри в приложении Промышленность В январе-феврале рост промышленного производства составил 105.7% относительно соответствующего периода предыдущего года (в январе-феврале 2002 года - 102.1 процента). Объем промышленной продукции (в ценах января 1999 года, млрд.рублей) Относительному ускорению роста выпуска промышленной продукции способствовали: продолжение наращивания добычи нефти и поставок ее на экспорт (продукция нефтедобывающей промышленности относительно января-февраля 2002 года увеличилась на 11.2 процента); существенный рост потребности в электро- и теплоэнергии из-за более суровой зимы по сравнению с предыдущими годами (выпуск продукции электроэнергетики вырос на 8.5%, в то время как в январе-феврале 2002 года снизился на 4.4 процента); компенсационный эффект преодоления значительного спада, наблюдавшегося в начале предыдущего года в угольной промышленности и черной металлургии, где темпы прироста достигли в январе-феврале текущего года соответственно 14.4% и 10.3 процента; значительное оживление динамики производства в цветной металлургии благодаря в первую очередь активизации добычи золота и бокситов, выплавки никеля и цинка, производства алюминиевого и медного проката (прирост продукции цветной металлургии составил 12.2 процента). Таким образом, ускорение темпов роста объемов продукции в январе-феврале 2003 года достигнуто в решающей степени за счет топливно-энергетического комплекса, черной и цветной металлургии, то есть преимущественно экспортоориентированных отраслей, выпускающих продукцию сырьевой направленности. Относительно умеренные темпы роста продукции в январе-феврале имели место в газовой промышленности (105.7%), химической и нефтехимической промышленности (105.2%), промышленности строительных материалов (103.0%), нефтеперерабатывающей промышленности (102.3%), а также в машиностроении и металлообработке (102.2%), где кризис перепроизводства легковых автомобилей лишь компенсируется оживлением производства в ряде других подотраслей машиностроения. К негативным тенденциям в динамике промышленного производства, кроме продолжающегося спада в автомобильной промышленности, в январе-феврале текущего года следует отнести: замедление темпов роста продукции пищевой промышленности (103.6% против 108.5% в январе-феврале 2002 года), обусловленное в значительной степени спадом в рыбной промышленности, а также сокращением производства папирос и сигарет, водки и ликеро-водочных изделий и пива; сокращение производства в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности (99.6%), имевшее место в лесозаготовках и производстве пиломатериалов, мебельной промышленности; уменьшение производства изделий легкой промышленности (97.5%) вследствие падения выпуска продукции текстильной и швейной промышленности. Наибольший вклад в прирост всего промышленного производства за январь-февраль текущего года внесли отрасли топливно-энергетического комплекса - 52.1 процента. При темпе роста 109.3%, их вклад составил 3.15 процентных пункта из 5.7% по всей промышленности. Из отраслей этого комплекса 29.8% общего роста производства обеспечила топливная промышленность (при темпе роста 109.6%, вклад – 1.8 п.п.). Отрасли, производящие сырье и материалы, обеспечили 32.2% общего роста. Вклад этого комплекса отраслей в прирост всего промышленного производства составил 1.9 п.п. при темпе роста 107.2% к январю-февралю 2002 года. Наибольший вклад (14.8%) в рост промышленного производства внесла черная металлургия (при темпе роста 110.3% ее вклад - 0.9 п.п.) и цветная металлургия (при темпе роста 112.2% ее вклад - 0.8 п.п., или 13.5% общего роста производства). Темп роста производства отраслей, производящих конечную продукцию, достиг 102.5%, их вклад составил 0.9 процентных пункта. Этот комплекс отраслей обеспечил 14.7% общего роста. Из отраслей комплекса 8.1% общего роста производства обеспечила пищевая промышленность (темп роста 103.6%, вклад – 0.5 п.п.), 7.2% - машиностроение и металлообработка (темп роста 102.2%, вклад 0.4 п.п.). По расчетам Минэкономразвития, динамика промышленного производства с исключением сезонной и календарной составляющих показывает восстановление тенденции к росту в начале текущего года. Из 10 основных отраслей промышленности в феврале отмечается рост в 7 отраслях, сохранение производства – в 1 отрасли и спад – в 2 отраслях ( в январе из 10 отраслей показали спад производства 4 отрасли). Можно отметить следующие основные тенденции развития отраслей в феврале 2003 года с учетом исключения сезонного и календарного факторов: в феврале продолжился рост в электроэнергетике (рост выработки электроэнергии, теплоэнергии отпущенной), топливной промышленности (рост добычи нефти, первичной переработки нефти; производства бензина автомобильного, дизельного топлива, мазута топочного, добычи газа естественного, угля), химической и нефтехимической промышленности (рост выпуска производства минеральных удобрений, шин автомобильных, для сельскохозяйственных машин, мотоциклов и мотороллеров, труб и деталей трубопроводов из термопластов, каучука синтетического), машиностроении и металлообработке (рост выпуска вагонов грузовых, электродвигателей переменного тока, зерноуборочных комбайнов, холодильников и морозильников, устройств радиоприемных; снижение выпуска легковых автомобилей, автобусов, тракторов), лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности (рост вывозки древесины, плит древесностружечных, целлюлозы товарной, бумаги, картона), промышленности строительных материалов (рост выпуска плитки керамической облицовочной, линолеума), пищевой промышленности (рост выпуска макаронных изделий, вина виноградного, мяса, включая субпродукты 1 категории, цельномолочной продукции); сохранился уровень производства января в легкой промышленности (рост выпуска чулочно-носочных изделий, брюк, обуви, снижение выпуска тканей, трикотажных изделий, пальто и полупальто, костюмов); после роста в декабре-январе, в феврале отмечается спад в черной металлургии и цветной металлургии. Сельское хозяйство В январе-феврале объем производства продукции сельского хозяйства составил 101.4% к соответствующему периоду 2002 года (январь-февраль 2002 года – 104.8% относительно 2001 года). На 1 марта текущего года сокращение поголовья крупного рогатого скота, по сравнению с аналогичной датой 2002 г., в хозяйствах всех категорий составило 2.7% (в сельскохозяйственных организациях – 5.9%), в том числе коров – 3.8% (7.4%). Вместе с тем поголовье свиней возросло на 6.2%, овец и коз – на 3% к соответствующей дате 2002 года.
Динамика поголовья скота в хозяйствах всех категорий (1.03.2001 г.=100) В структуре поголовья скота на хозяйства населения приходилось 41.1% поголовья крупного рогатого скота, 43.9% свиней, 60.6% овец и коз (к началу марта 2002 года, соответственно, 39.6%, 43.2% и 62.2 процента).
В январе-феврале в хозяйствах всех категорий производство скота и птицы на убой (в живом весе) возросло на 7.1%, производство молока – на 0.7%, яиц - на 1.6% к январю-февралю 2002 года. Более высокими темпами увеличилось производство продукции животноводства в сельскохозяйственных организациях: скота и птицы на убой – на 12.9% (в том числе крупного рогатого скота - на 11.1%, свиней – на 19.8%, птицы – на 11.9%), яиц – на 1.9 процента. По состоянию на 1 марта текущего года ухудшилась обеспеченность скота кормами в сельскохозяйственных организациях, по сравнению с соответствующей датой 2002 года Наличие всех видов кормов в пересчете на кормовые единицы снизилось на 11.1%, в том числе грубых и сочных – на 15.8%, концентрированных – на 2.2%. В расчете на условную голову крупного рогатого скота наличие кормов уменьшилось на 8.3 процента. В 2003 году (относительно уровня 2002 года) на 2 млн.га уменьшились посевные площади озимых зерновых культур под урожай текущего года. По данным Росгидромета, плохое состояние посевов озимых зерновых культур (с изреженностью более 50% растений) ожидается на 12-14% от их общей посевной площади, что может привести к сокращению производства озимых зерновых культур в 2003 году. По данным Минсельхоза, ухудшилась обеспеченность сельского хозяйства техникой и дизельным топливом. Так, на 1 марта (по сравнению с соответствующим периодом 2002 года) сократилось количество исправных тракторов (на 6.8%), плугов и сеялок (на 8.1%-8.3%). Утрачен почти весь парк дождевальных, поливных машин и установок. Обеспеченность сельскохозяйственных организаций дизельным топливом сократилась на 3 процента. Рост потребительских цен по-прежнему опережал рост цен реализации на сельскохозяйственную продукцию, что свидетельствует о неразвитости рынка сельскохозяйственной продукции и значительном влиянии продовольственного импорта на потребительские цены. Транспорт В январе-феврале объем коммерческих перевозок грузов всеми видами транспорта составил 366.1 млн.т, или 104.7% к январю-февралю 2002 года. При этом увеличение объема перевозок грузов отмечается только на железнодорожном транспорте (на 9.4%) и автомобильном транспорте (на 1.5%). На внутреннем водном и морском транспорте произошло снижение перевозок грузов, соответственно на 23.5 и 8.9 процента. Динамика развития транспорта (январь-февраль) В структуре коммерческих перевозок грузов в январе-феврале возросла (по сравнению с январем-февралем 2002 года) доля железнодорожного транспорта при снижении доли других видов транспорта. Пассажирооборот транспорта общего пользования в январе-феврале составил 53.5 млрд.пасс.-км или 102.1% к январю-февралю 2002 года. При этом значительный прирост пассажирооборота отмечается на воздушном транспорте (на 9.2%), доля которого в общем объеме пассажирооборота увеличилась против января-февраля 2002 года на 1 п.п. и составила 15.2%. Пассажирооборот автомобильного транспорта увеличился – на 1%, а железнодорожного – остался на уровне января-февраля 2002 года. В структуре пассажирооборота транспорта общего пользования доля железнодорожного и автомобильного транспорта несколько сократилась - соответственно до 34.3% (против 35.1% в январе-феврале 2002 года) и 50.4% (50.7 процента). Сезонно и календарно “очищенная” динамика грузооборота транспорта в начале текущего года характеризовалась некоторым спадом. Розничная торговля и платные услуги населении В январе-феврале оборот розничной торговли составил 108.4% к январю-февралю 2002 года (январь-февраль 2002 года – 109.2% к январю-февралю 2001 года). При этом оборот продовольственных товаров увеличился на 6.3% (9.4%), непродовольственных – на 10.2% (9%). Доля продовольственных товаров в структуре оборота розничной торговли в январе-феврале текущего года снизилась до 46.3% против 47.3% в январе-феврале 2002 года, непродовольственных – увеличилась до 53.7% против 52.7 процента. В феврале оборот розничной торговли на 75.7% формировался торгующими организациями и на 24.3% - рынками. Прирост оборота розничной торговли торгующих организаций в январе-феврале (к январю-февралю 2002 года) составил 9.3%, продажа товаров на рынках – возросла на 5.7 процента.

Товарная насыщенность потребительского рынка в целом соответствовала платежеспособному спросу населения на важнейшие виды продовольственных и непродовольственных товаров. В феврале текущего года по сравнению с январем объем платных услуг населению в сопоставимых ценах снизился на 1.2%, при этом в фактических ценах увеличился на 1.5% и составил 101 млрд. рублей. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года физический объем платных услуг составил 106 процентов. Более благоприятная экономическая конъюнктура и «низкая» база 2002 года, а также рост реальных денежных доходов населения за 2 месяца текущего года на 17 процентов способствовали росту объемов услуг населению по сравнению с аналогичным периодом 2002 года. Первые два месяца текущего года также характеризуется достаточно высоким темпом роста объемов платных услуг в сопоставимых ценах (5.4% и на 2.9 процентных пункта выше, чем за соответствующий период прошлого года.). Отличительной чертой рынка платных услуг за январь-февраль является некоторое сближение по темпам роста объема платных услуг населению и оборота розничной торговли. Если за январь-февраль 2002 года разница в темпах роста в сопоставимых ценах в пользу оборота розничной торговли составляла 6.7 процентных пункта, то в текущем году – 3.3 процентного пункта. Данный период отличается от предыдущего года более позитивной динамикой развития отдельных видов платных услуг, например, таких, как услуги связи, культуры, пассажирского транспорта. По данным Минсвязи, продолжающийся значительный рост абонентов подвижной сотовой связи, количество которых увеличилось более чем в 2 раза и составляет на сегодняшний день около 20 млн. абонентов, способствовало росту услуг связи. Рост денежных доходов и стабильное положение в обществе способствовали росту услуг культуры в рассматриваемом периоде. По-прежнему одним из основных факторов, оказывающих существенное влияние на формирование объемов услуг населению, является фактор цен.
2.2 Анализ затрат работодателей на рабочую силу и механизм возмещения этих затрат. Структура затрат работодателей на рабочую силу Выделение в ЗРС частей, имею­щих общий источник, но сущест­венно различающихся по механиз­му использования, нашло отраже­ние в применяемых в международ­ной практике группировках и клас­сификациях, позволяющих делать сопоставимым их учет и анализ. На основе Международной классифи­кации ЗРС, рекомендованной МОТ, строится и анализ структуры затрат организаций при проведении ста­тистических обследований в Рос­сии (табл.).
Структура затрат организаций на рабочую силу в среднем по экономике (в% к итогу) Направления затрат 1999 г. 2000 г. 2001 г. Среднемесячные затраты на рабочую силу - всего 100 100 100 Заработная плата - всего 5 5 62, В том числе: оплата за отработанное время 45,1 47,8 52,8 оплата за неотработанное время 5 6, 6,2 единовременные поощрительные выплаты 4, 3, 2,9 оплата стоимости питания 1,4 1, 0,6 Расходы по обеспечению ратников жильем 4, 3, 2,0 Расходы на социальную защиту - всег 6, 2 29, Из них обязательные отчисления 23,4 27,1 27,2 Расходы на профессиональное обучение 0,3 0,4 0,3 Расходы на культурно-бытовое обслуживание 3,1 3,4 1,5 Прочие расходы 2,8 3,1 2,8 Налоги, связанные с использованием 6, 1, 1,2 рабочей силы При анализе ЗРС в международ­ной практике часто используется деление этих затрат на так называе­мые прямые затраты, к которым от­носятся расходы на заработную плату и различные социальные выплаты и социальные услуги, предо­ставляемые персоналу за счет организации, и косвенные, к которым относятся отчисления в страховые социальные фонды и налоги, свя­занные с использованием рабочей силы. Соотношение прямых и кос­венных затрат организаций на ра­бочую силу - очень важная характеристика применяемых МВЗ-ВРС. В России в 1999 и 2001 г. прямые затраты составляли в среднем по экономике (и по промышленности) чуть более 69% в общей сумме за­трат организаций на рабочую силу, косвенные - около 29% (из них 27% приходилось на отчисления в социальные фонды, остальное -налоги и сборы). Такое соотноше­ние прямых и косвенных затрат примерно соответствует аналогич­ным показателям развитых стран. Так, в 1999 г. на промышленных предприятиях Германии косвенные расходы составляли 25,1% (из них 23,3% - отчисления работодателей в страховые социальные фонды), Франции - 33% {28,7% - страховые отчисления). Однако надо иметь в виду, что деление затрат на прямые и кос­венные достаточно условно, а их соотношение еще не отражает до­лю централизованного перераспределения в общей сумме ЗРС, поскольку часть средств, учитывае­мых в прямых затратах, на самом деле поступает также в централизо­ванное перераспределение. Поэто­му для более точного и содержа­тельного анализа ЗРС представля­ется целесообразным выделять в их структуре группы средств, раз­личающихся не только по конкрет­ному назначению, но и по механиз­му возмещения затрат на воспроиз­водство рабочей силы. К первой группе можно отнести средства, направляемые организа­циями (работодателями) непо­средственно на удовлетворение потребностей своих работников, а также на затраты, связанные с при­влечением, подготовкой и обеспе­чением функционирования наем­ной рабочей силы. Иначе говоря, это та часть дохода работников и затрат работодателей на рабочую силу, которая создается и распре­деляется непосредственно в преде­лах конкретной организации и рас­ходуется на воспроизводство рабо­чей силы ее работников. Можно назвать их чистыми прямыми ЗРС, к которым относятся: чистая заработная плата (за вы­четом налогов и обязательных от­числений), которую работники по­лучают в денежной (или натураль­ной) форме и используют по свое­му усмотрению в основном на теку­щие нужды воспроизводства собст­венной рабочей силы (включая и расходы на семью); средства, направляемые на со­циальные выплаты, льготы и услу­ги, включаемые в ТДТД работников (за вычетом возможных налогов); средства, направляемые на со­циальные услуги, не включаемые в ТДТД работников; расходы на наем, подготовку персонала и другие затраты рабо­тодателей, связанные с привлече­нием и обеспечением функциони­рования рабочей силы и не вклю­чаемые в ТДТД работников.
Основная часть чистых прямых затрат (ЧП ЗРС) идет на формиро­вание ТДТД работников. Тем не ме­нее необходимо учитывать, что как в отечественной, так и в междуна­родной практике существуют опре­деленные группы затрат (конкрет­ный их перечень еще нуждается в отработке и согласовании), кото­рые, как правило, не включаются в доходы работников и, что немало­важно, не облагаются соответству­ющими налогами и отчислениями.
К второй группе можно отнести средства, которые, будучи частью дохода, созданного работниками, с одной стороны, и затрат работода­телей на рабочую силу, с другой, не используются на цели воспроиз­водства рабочей силы непосредст­венно в данное время, а изымаются в виде налогов и обязательных от­числений и перераспределяются через бюджеты и государственные социальные фонды по централизо­ванно устанавливаемым правилам. Эта централизованно перераспре­деляемая часть затрат {ЦП ЗРС), включает: обязательные отчисления рабо­тодателей в социальные фонды; налоги, связанные с использо­ванием рабочей силы и включае­мые в состав соответствующих за­трат работодателей; обязательные отчисления ра­ботников в социальные фонды; подоходный и иные налоги, изы­маемые из доходов работников. Не все средства, относимые к данной группе, фактически расхо­дуются на цели, связанные с воспроизводством рабочей силы. Так, средства, изымаемые из заработ­ной платы в виде подоходного или иных аналогичных налогов, не имеют определенного целевого на­значения, т.е. по своему фактичес­кому использованию не являются затратами на рабочую силу. То же можно было сказать о практико­вавшемся до 1996 г. налоге на пре­вышение расходов на оплату труда, суммы которого составляли значи­тельную величину и включались в ЗРС. Весьма спорным является от­несение к ЗРС и различных плате­жей типа сборов на нужды мили­ции и другие цели, что, по нашему мнению, приводит к слишком рас­ширительной трактовке затрат ра­ботодателей на рабочую силу. Таким образом, уровень цент­рализованного перераспределения затрат работодателей на рабочую силу характеризуется соотношени­ем централизованно перераспре­деляемых и чистых прямых затрат: Кцп = ЦП ЗРС : ЧП ЗРС. Но посколь­ку централизованное перераспре­деление затрат работодателей на рабочую силу в условиях рыночной экономики осуществляется в двух принципиально различающихся формах - налогово-бюджетного и страхового перераспределения, при анализе представляют интерес динамика и сопоставление с други­ми странами не только коэффици­ента централизованного перерас­пределения (Кцп), но и его состав­ляющих - страхового (Ксп) и цент­рализованно-административного перераспределения Примерные расчеты коэффици­ентов перераспределения затрат работодателей на рабочую силу во Франции и Германии (с учетом от­числений работников в страховые фонды и подоходного налога) по­казывают, что коэффициент цент­рализованного перераспределения в этих странах значительно выше, чем в России (около или даже бо­лее единицы). Однако при этом ос­новной его составляющей является страховое перераспределение. О разнице же в возможностях адми­нистративного и страхового пере­распределения можно судить хотя бы по тому, что добровольных на­логов нет нигде, в то время как до­бровольное страхование с успехом развивается во всем мире. Конечно, в социальном страхо­вании в отличие от добровольного всегда есть элемент нестрахового перераспределения, но чем боль­ше он приближается к разумному минимуму, тем выше заинтересо­ванность плательщиков и меньше возможностей и стимулов для со­крытия доходов и ухода от плате­жей. В подмене принципов пере­распределения, в частности, и заключается главная причина несо­стоятельности сложившейся в по­следние годы системы государст­венных социальных фондов, кото­рые на самом деле так и не стали страховыми. Поэтому можно ска­зать, что К,,ап ЗРС у нас практически равен Кцп, что никак не соответству­ет принципам и практике рыночной экономики. Очевидно, что соотношение чи­стых прямых и централизованно перераспределяемых затрат - это самая общая характеристика ЗРС. Складывающиеся тенденции и осо­бенности формирования уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу, роль, функции и ре­альные возможности основных субъектов экономических отноше­ний в этом процессе требуют осо­бого рассмотрения. В последние годы она практически выпала из поля зрения не только государства, но и экономической науки, которая просто не располагает ни достовер­ными и достаточно репрезентатив­ными данными для анализа, ни за­интересованными заказчиками для подобных исследований. В то же время как общая, так и более детальная аналитическая ин­формация о том, под воздействием каких факторов складываются уро­вень и структура затрат на рабочую силу в организациях, регионах, секторах экономики, необходима и работодателям, чтобы более эф­фективно использовать средства, направляемые на содержание пер­сонала, и профсоюзам, чтобы от­стаивать интересы работников, и государству, чтобы, спустившись наконец с макроэкономических об­лаков, начать реально реформиро­вать социальную сферу. 2.3 Современные проблемы стоимости рабочей силы и возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. Госкомстат подсчитал среднюю зарплату в стране в первом квартале текущего года. Оказалось, что среднемесячная зарплата в России перевалила за 4 тысячи рублей, или в долларовом эквиваленте - около 135 долларов. По мировым меркам по-прежнему немного. И это рождает вопрос: почему, если у нас такая дешевая рабочая сила, мы еще не завалили мир своими товарами, как это делает, например, Китай? Но если внимательно разобраться, то оказывается, что общепринятые представления о низкой стоимости рабочей силы в России являются не более чем мифом. Или скорее полумифом. Действительно, если сравнивать чистые доходы рабочих в России с доходами их коллег за рубежом, то среднестатистический российский рабочий получает гораздо меньше. По данным международной исследовательской компании в области металлургии Brook Hunt, на иностранных алюминиевых заводах среднемесячные затраты на одного работника колеблются от 1425 долларов на венесуэльском заводе Venalum до 4200 долларов на канадском Becancour"е. При этом на нашем самом современном предприятии - Саянском алюминиевом заводе - общие затраты на одного работника составляют 866 долларов. В эту сумму, разумеется, входит не только заработная плата, но и премии, социальные расходы, затраты на обучение, наконец, социальный налог, который составляет 38%. Можно задаться вопросом: неужели с такой высокой себестоимостью труда западные производители умудряются находить потребителей на свои дорогие, но ничем не отличающиеся от наших алюминиевые заготовки? Теперь понятно, почему правительства промышленно развитых стран ставят барьеры на пути на собственные рынки для российской продукции.
Но оказывается, что западный алюминий продается по той же общемировой цене, а общие затраты на рабочую силу на иностранных предприятиях не выше, а то и ниже, чем на СААЗе. Фокус в том, что при невысокой зарплате общая численность рабочих, занятых на российских предприятиях, гораздо больше, чем на Западе. И получается, что в целом затраты на персонал в России сопоставимы с мировыми, если не превышают их. Если на канадском заводе Alma с годовой мощностью в 400 тысяч тонн алюминия работают 650 человек, то на аналогичном по производительности Саянском алюминиевом заводе - почти 6 тысяч. При этом численное превосходство сибирякам дают не менеджеры (их примерно поровну) и даже не административный аппарат, а работники низшего и среднего звена.
И это - Саянский алюминиевый завод, с наименьшей численностью рабочего коллектива среди аналогичных ему российских промышленных гигантов. На Братском и Красноярском алюминиевых заводах численность персонала вообще превышает 10 тысяч. Конечно, современные директора, управляющие российскими заводами, отдают себе отчет в том, что эту ситуацию прогрессивной не назовешь. Но иного выхода у них сегодня нет. О сокращениях рабочих на крупных предприятиях, большая часть которых является градообразующими, и речи не может идти. Предприятия в России, особенно гиганты индустрии, оставшиеся в наследство от советских времен, - это не просто бизнес-единицы, которые на Западе предназначены для зарабатывания денег с наименьшими издержками. Так сложилось, что заводы у нас существуют не только для собственников, но и для народа. И современные хозяева вынуждены с этим считаться. Фактически это компромисс бизнеса не только с населением, но и с властями. Бизнес идет навстречу их стремлению обеспечить социальную стабильность, жертвуя при этом частью прибыли. Повторять эксперимент с массовыми увольнениями, как было в середине 90-х годов, сегодня не рискнет ни один олигарх. Это чревато социальным взрывом. Скорее, наоборот, большинство из них сегодня старательно и нередко в ущерб себе поднимают социальную сферу: детские сады, больницы и профилактории, начинают формировать новую корпоративную культуру. И сегодня изменение настроя жителей таких городов отмечают даже иностранцы, приезжающие в провинцию. Интересно, что социальная ответственность предприятий не только не позволяет проводить сокращения, но и не дает повысить заработную плату рабочим. Как ни странно, это опять чревато социальными последствиями. Сегодня рабочие типичного экспортно ориентированного предприятия в одном из регионов получают в среднем 10 тысяч рублей, некоторые - до 20 тысяч. Если предприятие градообразующее, то уровень зарплаты оказывает прямое влияние на уровень цен товаров и услуг во всем городе. Социологи обращают внимание, что уровень цен в таких поселениях превышает средний в регионе на 10-20%. Но живут там не только работники центрального предприятия, но и учителя, и врачи. И для них повышение зарплаты на заводе-гиганте обернется резким повышением цен и снижением уровня жизни. Местные власти компенсировать им разницу в уровне жизни не смогут и поэтому очень рассчитывают, что завод не будет повышать зарплату. Получается, что сегодня владельцы крупных предприятий попали в ловушку, став одновременно и капиталистами, и социалистами, очень часто принимая на себя обязанности государства и выполняя за него функции по социальной защите не только своих рабочих, но и населения прилегающей к предприятию территории. И пока сохраняется такое положение, мнение, что в России дешевая рабочая сила, является просто мифом.
Глава 3. Предложения по формированию механизма регулирования стоимости, цены и з/п рабочей силы. 3.1 Развитие политики государства в сфере регулирования средств на оплату труда. 1. О государственной политике в сфере заработной платы. Минтруд России представил доклад по данному вопросу доработанный с учетом замечаний и предложений, высказанных на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В докладе также учтены предложения, изложенные в обращении Совета Ассоциации профсоюзов непроизводственной сферы Российской Федерации и обсужденные на совещании в Минтруде России с участием Минобразования России, Минкультуры России и руководителей профсоюзов работников народного образования и науки, здравоохранения и культуры. Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Объективной основой этого явилось возникновение многоукладности в экономике, развитие частных и смешанных форм собственности. Ведущую роль в экономике России теперь играют частные предприятия, акционерные общества и товарищества. В ходе экономических реформ начали активно развиваться новые источники денежных доходов населения - средства, получаемые от предпринимательской деятельности, собственности, участия в прибылях организаций. Однако основным источником денежных доходов для большинства россиян остается оплата труда. Средства, получаемые в результате трудовой деятельности, являются источником удовлетворения жизненных потребностей 65 млн. человек, занятых в экономике. Размер получаемой заработной платы оказывает непосредственное воздействие на материальное положение 38,3 млн. пенсионеров, а также других категорий населения. I. Ситуация в области заработной платы и трудовых отношений В процессе коренного изменения трудовых отношений и передачи многих полномочий в этой сфере хозяйствующим субъектам государство фактически утратило прямое воздействие на уровень заработной платы. В условиях экономического и финансового кризиса отсутствие со стороны государства контроля в управлении социально-трудовыми процессами привело к возникновению острых проблем. 1. Низкий уровень оплаты труда За 11 месяцев 1999 года начисленная заработная плата составила 1520 рублей, или немногим более 60 долларов США. Прожиточный минимум трудоспособного населения за этот период составил 996 рублей в расчете на месяц (41 доллар США). Таким образом, среднемесячная зарплата 1 работника всего в 1,5 раза превышает прожиточный минимум против 2,1 раза в соответствующем периоде 1998 года. Доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума составляет около 40%. В настоящее время минимальная заработная плата составляет 8% прожиточного минимума и 5% средней заработной платы. Анализ отраслевых тарифных соглашений во внебюджетном секторе экономики показывает, что размер минимальной отраслевой тарифной ставки составляет как правило не ниже 250 рублей. Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с заработной платой, в сложных экономических и финансовых условиях привело к тому, что доля фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте снизилась с 44,1% в 1990 году до 24,2% в 1998 году.
2. Необоснованно высокая дифференциация в заработной плате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих. В 1999 году разрыв в уровнях оплаты труда работников между отраслями экономики увеличился с 3,2 раз в 1991 году до 13 раз в пошедшем году. Этот разрыв не связан с особенностями труда, трудовыми затратами или другими экономическими и социальными факторами. Наиболее высокий уровень заработной платы имеют отрасли нефте- и газодобывающей промышленности, электроэнергетика и цветная металлургия, активно использующие монопольное положение на внутреннем рынке и благоприятные возможности сбыта продукции на мировом рынке. Самая низкая зарплата - в сельском хозяйстве и социально-культурных отраслях, где среднемесячный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Дифференциация заработной платы по регионам возросла с 3,4 раза в 1991 году до 11,7 раза в 1999 году. Нередки случаи, когда в соседних субъектах Российской Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различие в оплате труда достигает 1,5-2-х раз. 3. Массовые нарушения трудовых прав работников.
На 1 января 2000 года объем просроченной задолженности из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней составил 43,74 млрд. рублей, в том числе 10,16 млрд. рублей. Однако в течение 1999 года общий объем задолженности неуклонно снижался. По сравнению с соответствующим периодом предшествовавшего года задолженность сократилась на 43,2%. Основными причинами этого является стабилизация и некоторый рост объемов производства, улучшение финансового состояния предприятий и отраслей экономики, сокращение неплатежей потребителей за полученную продукцию и услуги. Положительное воздействие оказывали активные действия Правительства Российской Федерации по расчетам с бюджетными организациями, Рострудинспекции, других контрольных и инспекционных органов. В настоящее время широкое распространение получили скрытые формы оплаты труда - выплата заработной платы, не отраженной в отчетности, уход от налогообложения заработной платы, фактически выплачиваемой работникам. По оценке Госкомстата России размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 11,9% от ВВП или около 25% всей заработной платы. Основной причиной скрытых форм оплаты труда является стремление работодателей, особенно малых предприятий, финансовых и коммерческих организаций, не перечислять налоги в бюджеты и не производить отчисления в государственные внебюджетные фонды. 4. Нарушение принципов организации заработной платы, в том числе неудовлетворительное тарифное регулирование оплаты труда, несоблюдение тарификации работ по уровню сложности и условиям труда, ухудшение состояния нормирования труда, отсутствие обоснованных соотношений в оплате труда между различными профессионально - квалификационными группами работников. Социальные и экономические последствия ослабления государственного влияния на сферу трудовых отношений и заработной платы привели к тому, что оплата труда перестала зависеть от количества и качества труда и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров. Сложившийся уровень и структура заработной платы не позволяют использовать налоги и платежи в социальные внебюджетные фонды в качестве основного мощного источника формирования на основе страховых принципов, обеспечивающих достойные социальные выплаты по всем видам страховых рисков. II. Цели и задачи государственной политики в области заработной платы. Ближайшей целью государственной политики является недопущение снижения реальной заработной платы. В результате активной политики государства по улучшению социально-экономического положения в стране произошли позитивные изменения в макроэкономических тенденциях, которые характеризуются снижением темпов инфляции, укреплением рубля, устойчивым восстановлением производства, позитивными изменениями в сфере государственных финансов, прекращением инвестиционного спада, улучшением финансового состояния предприятий. В настоящее время погашена задолженность по выплате пенсий, значительно уменьшился объем задолженности по заработной плате. Новые условия, характеризующиеся началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требуют иного подхода к формированию государственной политики в области заработной платы. Важнейшей перспективной целью этой политики должно стать кардинальное повышение реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности, превращение ее в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и рост инвестиционного потенциала населения. Важнейшей задачей должна стать мобилизация всех возможных ресурсов неинфляционного роста заработной платы. Неинфляционное повышение заработной платы в результате улучшения общеэкономической ситуации, оживления производства будет способствовать расширению потребительского спроса и, тем самым, стимулировать дальнейший экономический рост. Источником повышения заработной платы в реальном секторе экономики могли бы стать изменения структуры заработной платы и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию (услуги) естественных монополистов, высвобождение относительно излишней численности работников и рост производительности труда за счет совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и через законодательно установленное декларирование источников доходов при совершении дорогостоящих покупок. III. Направления государственной политики в области заработной платы. Содержание государственной политики в новых экономических условиях заключается в усилении государственного регулирования в сфере заработной платы, установлении для предприятий и организаций всех форм собственности единых правил в этой сфере. Суть политики должна строиться не на возврате к административным принципам регулирования в сфере заработной платы, а формироваться на основе рыночных принципов. 1. Установление и обеспечение государственных минимальных гарантий в оплате труда. Минимальными государственными гарантиями, закрепляемыми законодательно, являются минимальный размер оплаты платы и тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. В соответствии с требованиями Федерального закона "0 прожиточном минимуме в Российской Федерации" минимальный размер оплаты труда должен быть поэтапно повышен до уровня прожиточного минимума. Обеспечение этой цели включает в себя решение ряда важных задач: Периодичность индексации минимальной заработной платы целесообразно устанавливать исходя из уровня инфляции, учитываемого при принятии бюджетов на соответствующий год. Приближение минимального размера оплаты труда к уровню прожиточного минимума необходимо начать в 2000 году для чего следует использовать дополнительные ресурсы, полученные в ходе исполнения принятого бюджета.
Введение новых принципов повышения минимального размера оплаты труда, определение порядка и сроков его индексации потребует изменений действующего законодательства и принятия федерального закона о порядке повышения минимального размера оплаты труда. 2. Регулирование заработной платы работников организаций бюджетной сферы. Основная задача состоит в существенном повышении оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечении такого уровня оплаты труда, что бы уже на первом этапе преодолеть отставание средних разрядов тарифной сетки от прожиточного минимума, обеспечить рост реальной заработной платы, а в дальнейшем ликвидировать необоснованный разрыв в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере.
Обеспечение этой задачи возможно на основе экономического роста и подъема производства. В то же время уже сейчас необходимо активизировать регулирующую роль государства, сделав главный акцент в политике на росте оплаты труда бюджетников, на совершенствование действующей системы оплаты труда, на устранение недостатков, которые имеются в оплате труда в бюджетной сфере. 3. Основными направлениями политики в области районного регулирования заработной платы являются: - принятие нового районирования территории России; - разработка системы социально-экономических мер по поддержке коренных малочисленных народов Севера; - упорядочение применяющихся районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате; - изменение порядка предоставления государственных гарантий и компенсаций и усиление роли срочных трудовых договоров для работающих на Севере и вновь прибывающих на Север лиц. Исходной базой для осуществления территориального регулирования оплаты труда и предоставления социально-трудовых гарантий и компенсаций должно стать новое районирование территории России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения, на основе законодательного определения районов, которые относятся к высокоширотной части территории Российской Федерации и прилегающим к ней местностям. Государственная политика в отношении применения районных коэффициентов должна исходить из общего направления приближения минимального размера оплаты труда к уровню прожиточного минимума в соответствии с требованиями Федерального закона "0 прожиточном минимуме в Российской Федерации". IV. Регулирование оплаты труда в реальном секторе экономики. В реальном секторе экономики политика государства в сфере трудовых отношений и оплаты труда реализуется через расширение сферы действия и повышение эффективности социального партнерства и совершенствование системы налогов и платежей во внебюджетные социальные фонды. 1. Система налогов и платежей, начисляемых на заработную плату, помимо фискальных функций должна способствовать решению социальных проблем, а именно, сглаживать не обоснованно высокую дифференциацию в оплате труда и наряду с механизмом социального партнерства дополнять меры государственного регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики. Основными направлениями налоговой политики на среднесрочный период являются: - снижение налогового бремени для товаропроизводителей и создание предпосылок для реального увеличения ВВП; - упрощение налоговой системы и более равномерное распределение налоговой нагрузки среди различных категорий налогоплательщиков, в том числе на основе сокращения индивидуальных и отраслевых налоговых льгот; - усиление контроля за поступлением налогов, повышение уровня их собираемости и ужесточение налогового администрирования особенно в тех сферах экономики, где происходит значительный оборот наличных денежных средств. 2. Расширение сферы действия и повышение эффективности социального партнерства. В условиях развития рыночных отношений и экономической самостоятельности субъектов хозяйствования главным механизмом регулирования оплаты труда, по важности сопоставимым с налоговым механизмом, становится договорное регулирование социально-трудовых отношений. Соглашения и коллективные договоры должны стать важнейшей составной частью общей системы регулирования оплаты труда во внебюджетном секторе экономики. Роль государства заключается в развитии законодательного обеспечения процесса социального диалога, повышения ответственности сторон за выполнение принятых обязательств, процедур разрешения коллективных трудовых споров, выработке рекомендаций по различным аспектам тарифного регулирования заработной платы. V. Совершенствование организации заработной платы на предприятиях. Внутренним резервом повышения уровня заработной платы является повышение производительности труда, совершенствование нормирования труда и организации заработной платы на предприятиях и в организациях. Государственная политика в сфере заработной платы должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих заинтересованность работников в производительном труде как основы материального благополучия, стимулировании повышения цены рабочей силы и роста реальной заработной платы в зависимости от увеличения объемов производства и укрепления финансового состояния предприятий. 3.2 Повременная и сдельная системы оплаты труда Договорное регулирование заработной платы основано на системе социального партнерства и представляет собой систему правовых и организационных норм, принципов, структур, процедур (мероприятий), направленных на обеспечение взаимодействия между наемными работниками, работодателями, государственными органами власти в регулировании социально - трудовых отношений на национальном, отраслевом, региональном и производственном уровнях. Система социального партнерства предусматривает проведение переговоров между основными социальными силами общества, заключение соглашений и коллективных договоров. Соглашения заключаются на государственном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятия (организации). На государственном уровне соглашения заключаются на основе переговоров между Кабинетом Министров и Советом Федерации с учетом консультаций с отраслевыми государственными органами управления, концернами, ассоциациями и отраслевыми и другими профсоюзами или союзами (объединениями) трудящихся. На отраслевом уровне тарифное соглашение заключается на трехсторонней основе после переговоров между уполномоченными представителями государственных органов управления, уполномоченными представителями союза предпринимателей и уполномоченными представителями отраслевого профсоюза. На региональном уровне коллективные переговоры могут проводиться между союзами предприятий, группами предприятий или отдельными предприятиями расположенными на данной территории независимо от формы собственности. Результаты переговоров фиксируются в региональном тарифном соглашении. На уровне предприятия тарифное соглашение, как составная часть коллективного договора, заключается между уполномоченными представителями администрации или собственника и профсоюзом.
Генеральное соглашение и заключенные на его основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать: -политику заработной платы, льгот и пособий; -политику доходов и цен; -политику занятости, обеспечения рабочих мест и межотраслевой перелив рабочих кадров;
-обеспечение социальных потребностей работников предприятий всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий; -соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов; -содействие переподготовке кадров; -кадровую политику; -участие работников предприятия всех форм собственности в доходах предприятия (система распределения дополнительных эмиссии акций среди работников); разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; минимальный размер пенсий, пособий и прочих социальных выплат; прожиточного минимума; порядка индексации доходов в связи с инфляционным ростом цен; расходов федерального бюджета на социальные нужды. Обычно основное внимание в соглашении сосредоточено на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и прочими выплатами) и т.д. Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях. Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как: формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения и пособия, компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т.п. Все это, естественно, в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора. Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают так называемые градообразующие предприятия, что создает возможность возникновения так называемой монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей, и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма. Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый — ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза, лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй — давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий — содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости; четвертый — борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяются: размер средств, идущих на оплату труда работников; выбор тарифной или бестарифной системы; доплаты и надбавки к заработной плате (не ниже норм трудового законодательства). Кроме того, в локальном порядке разрабатываются положения о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год. Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д. Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, в связи с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.
При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.
Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д. При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др. Работодатель может устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором[. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливает Правительство РФ (в организациях финансируемых из федерального бюджета), в организациях финансируемых из бюджета субъекта РФ – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Вознаграждение, предусмотренное ст.144 ТК РФ дополняет выплаты, производимые работнику по установленным системам оплаты труда (повременно-премиальной и сдельно-премиальной). Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются локальными нормами. Следовательно, если у работника выполнены условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими нормами, то он имеет право на его получение, а администрация обязана вознаграждение выплатить. Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих положениях, утверждаемых администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации. Низший порог непрерывной работы на данном предприятии, в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава предприятия, организации. Условия, определяющие право на вознаграждение, устанавливаются с учетом мнения трудового коллектива. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы на данном предприятии, в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.). Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже уволен. Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени. Учет результатов труда работника при выплате вознаграждения выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих администрации право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.
ПРИЛОЖЕНИЕ. 2. Суммарная задолженность по заработной плате по субъектам Российской Федерации на 1 ноября 2004 года:
Всего, млн. рублей
Из нее из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней
В % к 1 октября 2004г.
всего
из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней
всего
в том числе из:
всего
в том числе из:
федерального бюджета
бюд- жетов субъек- тов Рос-сийской Федерации и местных бюджетов
федерального бюджета
бюд- жетов субъек- тов Рос-сийской Федерации и местных бюджетов Российская Федерация1) 20010 2510 354 2156 95,0 94,6 100,2 93,7 Центральный федеральный округ 3623,5 393,5 160,2 233,3 101,4 112,5 111,3 113,3 Белгородская область 76,3 - - - 199,1 - - - Брянская область 265,3 6,5 1,1 5,5 84,0 66,0 146,8 59,5 Владимирская область 205,3 1,6 1,1 0,5 90,4 79,2 56,8 - Воронежская область 366,0 30,9 16,0 14,9 96,7 82,0 109,3 64,7 Ивановская область 108,9 0,2 - 0,2 113,3 100,0 - 100,0 Калужская область 58,6 6,5 0,7 5,7 91,2 87,2 63,5 91,6 Костромская область 164,6 14,8 0,0 14,7 92,3 119,8 22,4 121,2 Курская область 244,6 7,1 0,1 7,0 102,6 100,9 113,9 100,7 Липецкая область 66,7 1,5 - 1,5 106,2 96,6 - 96,6 Московская область 237,8 51,1 44,6 6,5 94,8 95,8 87,5 в 2,7р. Орловская область 108,8 2,0 - 2,0 99,6 45,9 - 45,9 Рязанская область 105,0 4,3 4,3 - 91,0 53,1 53,1 - Смоленская область 105,8 11,4 1,0 10,4 110,2 92,6 116,5 90,9 Тамбовская область 288,9 0,6 - 0,6 98,6 149,2 - 149,2 Тверская область 177,5 3,1 0,3 2,9 100,0 83,2 59,6 86,6 Тульская область 494,7 162,2 1,7 160,5 107,2 127,8 66,2 129,1 Ярославская область 119,8 1,6 1,1 0,5 105,5 в 2,9р. в 13,0р. 106,9 г.Москва 428,9 88,1 88,1 - 120,2 142,2 142,2 - Северо-Западный федеральный округ 1660,5 212,6 86,3 126,3 96,6 102,5 120,1 93,2 Республика Карелия 185,8 31,7 0,1 31,6 99,3 120,3 60,3 120,6 Республика Коми 460,6 40,3 4,5 35,8 94,3 101,3 в 23,5р. 90,5 Архангельская область 283,9 5,8 - 5,8 99,8 81,9 - 84,7 Ненецкий авт.округ 41,9 - - - 128,5 - - - Вологодская область 119,6 12,9 0,8 12,1 98,6 72,5 55,8 73,8 Калининградская область 21,5 4,2 2,6 1,6 185,0 в 2,0р. в 8,7р. 90,1 Ленинградская область 153,5 18,3 3,7 14,6 87,0 82,3 87,4 81,1 Мурманская область 121,2 21,0 4,3 16,7 103,1 95,5 70,9 104,9 Новгородская область 46,0 2,2 0,0 2,2 102,8 98,6 114,3 98,6 Псковская область 74,6 5,9 0,3 5,6 86,9 70,4 в 3,3р. 67,8 г.Санкт-Петербург 193,8 70,2 70,1 0,1 95,9 118,2 118,3 65,6 Южный федеральный округ1) 1780,5 232,4 28,9 203,5 81,1 89,4 80,5 90,9 Республика Адыгея 61,8 1,6 - 1,6 89,7 113,5 - 113,5 Республика Дагестан 79,9 14,2 1,6 12,6 94,7 109,5 110,6 109,4 Республика Ингушетия 19,4 - - - 131,4 - - - Кабардино-Балкарская Республика 42,7 3,1 - 3,1 103,6 76,5 - 76,5 Республика Калмыкия 33,6 - - - 93,8 - - - Карачаево-Черкесская Республика 62,2 26,0 2,3 23,6 104,4 117,1 110,2 117,9 Республика Северная Осетия - Алания 101,4 20,5 0,6 19,9 98,5 83,2 95,4 82,8 Чеченская Республика 1094,5 286,4 60,9 225,5 98,9 105,4 в 2,3р. 91,9 Краснодарский край 232,4 2,2 0,2 2,1 42,7 10,7 25,2 10,3 Ставропольский край 167,6 13,2 0,6 12,6 89,8 129,6 120,2 130,1 Астраханская область 122,9 22,7 - 22,7 103,6 116,1 - 116,1 Волгоградская область 462,6 118,9 14,1 104,8 93,8 89,6 71,2 92,9 Ростовская область 393,9 9,9 9,5 0,4 88,4 88,3 88,2 92,0 Приволжский федеральный округ 4090,1 403,7 38,0 365,6 94,0 97,4 112,3 96,1 Республика Башкортостан 373,0 - - - 109,9 - - - Республика Марий Эл 129,7 1,1 0,2 0,9 102,6 74,6 94,3 70,8 Республика Мордовия 149,5 23,1 0,1 23,0 74,8 100,4 78,3 100,5 Республика Татарстан 111,9 0,4 - 0,4 100,2 123,3 - 133,0 Удмуртская Республика 395,3 93,3 0,8 92,5 103,6 98,5 106,9 98,4 Чувашская Республика 104,1 8,2 3,7 4,5 102,8 в 16,0р - в 9,0р. Кировская область 274,3 26,1 0,2 25,9 108,2 в 2,7р. в 3,8р. в 2,7р. Нижегородская область 369,7 69,0 27,1 41,9 93,6 93,3 103,0 88,0 Оренбургская область 526,7 10,4 - 10,4 89,1 76,4 - 76,4 Пензенская область 232,6 3,9 3,9 - 96,5 110,6 110,6 - Пермская область 346,7 1,7 0,2 1,6 104,1 в 2,1р. в 3,1р. 197,9 Коми-Пермяцкий а.о. 12,0 0,0 - 0,0 117,1 42,3 - 62,9 Самарская область 317,1 21,7 1,4 20,3 91,7 129,9 58,6 142,1 Саратовская область 308,7 20,4 - 20,4 90,0 93,6 - 93,6 Ульяновская область 450,9 124,3 0,5 123,8 76,5 80,5 109,9 80,4 Уральский федеральный округ 1733,6 41,5 19,7 21,8 97,1 59,1 42,3 92,2 Курганская область 153,3 12,6 - 12,6 97,8 118,8 - 118,8 Свердловская область 411,9 28,5 19,7 8,8 79,2 52,0 42,3 106,7 Тюменская область 513,2 0,4 - 0,4 117,0 27,3 - 27,3 Ханты-Мансийский а.о. - Югра 179,4 - - - 115,4 - - - Ямало-Ненецкий а.о. 298,4 - - - 124,1 - - - Челябинская область 655,1 - - - 97,8 - - - Сибирский федеральный округ 3392,5 403,5 12,4 391,1 93,2 87,4 124,4 86,6 Республика Алтай 6,2 1,5 - 1,5 108,1 88,5 - 88,5 Республика Бурятия 184,6 6,9 1,8 5,1 98,2 52,3 100,1 44,9 Республика Тыва 80,3 24,4 - 24,4 91,3 71,0 - 71,0 Республика Хакасия 50,6 2,0 - 2,0 89,8 68,5 - 68,5 Алтайский край 701,5 34,4 0,1 34.3 95,5 79,6 112,3 79,5 Красноярский край 435,9 26,7 0,2 26,5 89,8 70,8 70,5 70,8 Таймырский (Долгано- Ненецкий) а.о. 10,6 - - - 113,4 - - - Эвенкийский а.о. 3,0 2,2 0,2 2,0 68,7 116,4 70,5 124,9 Иркутская область 364,0 78,6 1,0 77,6 91,8 97,6 - 96,4 Усть-Ордынский Бурятский а.о. 26,0 1,4 - 1,4 96,5 98,2 - 98,2 Кемеровская область 227,3 17,2 0,3 16,9 96,4 47,5 83,2 47,1 Новосибирская область 541,6 83,1 6,8 76,3 99,5 115,7 152,0 113,3 Омская область 438,1 27,4 - 27,4 97,7 104,5 - 104,6 Томская область 130,0 8,2 1,4 6,8 95,2 83,6 55,7 92,9 Читинская область 232,3 92,9 0,8 92,1 72,6 89,4 174,5 89,0 Агинский Бурятский а.о. 8,3 1,5 - 1,5 92,6 в 11,6р. - в 11,6р. Дальневосточный федеральный округ 3729,2 823,4 9,0 814,5 98,4 92,4 76,6 92,7 Республика Саха (Якутия) 713,4 64,9 - 64,9 100,7 85,3 - 85,3 Приморский край 621,1 105,3 4,9 100,5 92,3 84,0 102,5 83,3 Хабаровский край 698,2 133,6 2,0 131,6 108,3 94,6 в 2,8р. 93,6 Амурская область 299,4 86,8 0,2 86,6 86,6 67,6 42,8 67,7 Камчатская область 640,8 317,2 - 317,2 102,2 103,0 - 103,0 Корякский а.о. 311,3 187,1 - 187,1 101,6 111,0 - 111,0 Магаданская область 191,5 13,3 1,7 11,5 84,4 57,4 37,8 62,3 Сахалинская область 496,4 101,5 0,1 101,4 101,1 116,6 110,1 116,6 Еврейская авт.область 24,5 0,5 - 0,5 87,1 36,7 - 103,0 Чукотский авт.округ 43,8 0,3 - 0,3 101,0 - - - _ 1) Без данных по Чеченской Республике. 3. Задолженность по заработной плате в образовании и здравоохранении по субъектам Российской Федерации на 1 ноября 2004 года: Образование
Здравоохранение
всего, млн. рублей
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъектов Рос-сийской Федерации и местных бюд- жетов
в % к 1 октября 2004г.
всего, млн. рублей
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъектов Рос-сийской Федерации и местных бюд- жетов
в % к 1 октября 2004г.
всего
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъек- тов Рос-сийской Федера- ции и местных бюд- жетов
всего
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъек- тов Рос-сийской Федера- ции и местных бюд- жетов Российская Федерация1) 362 342 106,8 107,4 365 230 107,8 92,4 Центральный федеральный округ 17,1 13,3 169,0 в 2,3р. 19,3 18,1 172,9 170,2 Белгородская область - - - - - - - - Брянская область - - - - - - - - Владимирская область - - - - - - - - Воронежская область 0,3 0,3 7,4 7,4 0,5 0,5 5,9 5,9 Ивановская область - - - - 0,1 - - - Калужская область 0,7 - 50,7 - - - - - Костромская область 1,4 1,4 в 3,3р. в 3,3р. 1,1 1,0 в 2,0р. в 2,1р. Курская область 1,2 0,2 112,7 - 0,5 - 106,8 - Липецкая область - - - - - - - - Московская область 0,4 - 100,0 - - - - - Орловская область - - - - - - - - Рязанская область - - - - - - - - Смоленская область 0,9 - 109,6 - 0,1 0,1 119,8 119,8 Тамбовская область - - - - 0,4 - в 3,9р. - Тверская область 0,1 0,1 - - 0,0 0,0 - - Тульская область 11,9 11,2 в 8,5р. в 14,8р. 16,6 16,4 в 22,6р. в 23,4р. Ярославская область - - - - - - - - г.Москва - - - - - - - - Северо-Западный федеральный округ 7,2 6,1 188,7 в 2,1р. 13,0 8,1 121,9 143,3 Республика Карелия 3,4 3,2 в 43,1р. в 85,5р. 2,9 2,9 в 12,9р. в 28,1р. Республика Коми - - - - 5,5 1,4 151,1 129,0 Архангельская область 0,8 0,4 73,2 52,5 1,7 1,5 89,6 88,1 Ненецкий авт.округ - - - - - - - - Вологодская область 1,5 1,5 109,9 109,0 0,7 0,3 97,0 99,1 Калининградская область - - - - - - - - Ленинградская область - - - - - - - - Мурманская область 1,2 0,9 в 2,3р. в 7,4р. 1,6 1,6 55,6 121,8 Новгородская область 0,1 - 121,2 - 0,2 - - - Псковская область 0,1 - 54,4 - 0,4 0,3 32,6 29,9 г.Санкт-Петербург - - - - - - - - Южный федеральный округ1) 19,1 17,6 103,5 104,0 22,3 11,6 121,0 103,1 Республика Адыгея - - - - - - - - Республика Дагестан 3,6 3,6 в 17,3р. в 17,3р. 0,1 0,1 25,6 25,6 Республика Ингушетия - - - - - - - - Кабардино-Балкарская Республика - - - - - - - - Республика Калмыкия - - - - - - - - Карачаево-Черкесская Республика 5,1 5,1 120,5 120,5 1,8 1,8 102,6 102,8 Республика Северная Осетия - Алания - - - - - - - - Чеченская Республика 36,9 34,8 101,1 98,0 135,7 134,4 100,1 100,8 Краснодарский край - - - - 1,6 - 164,8 - Ставропольский край 1,6 0,1 107,8 в 4,4р. 3,2 - 147,3 - Астраханская область 2,8 2,8 170,5 170,5 10,2 4,9 140,8 124,5 Волгоградская область 6,1 6,1 55,9 55,8 5,3 4,7 101,6 102,5 Ростовская область - - - - - - - - Приволжский федеральный округ 135,6 133,4 115,2 115,4 80,7 66,3 92,3 84,9 Республика Башкортостан - - - - 0,5 - - - Республика Марий Эл 0,3 - 94,0 - 0,0 - 100,0 - Республика Мордовия 0,4 0,3 148,3 163,0 1,5 0,6 60,8 39,0 Республика Татарстан 0,1 - 100,0 - - - - - Удмуртская Республика 56,8 56,0 96,3 96,4 26,0 26,0 101,6 101,6 Чувашская Республика 0,4 - 110,2 - 1,8 0,9 - - Кировская область 5,8 5,6 в 5,9р. в 6,4р. 7,9 7,9 в 13,7р. в 14,2р. Нижегородская область 19,3 19,3 108,7 109,1 0,4 0,4 в 2,3р. в 2,3р. Оренбургская область 0,1 0,1 11,9 11,9 1,9 - 107,0 - Пензенская область - - - - 0,2 - 30,3 - Пермская область - - - - - - - - Коми-Пермяцкий а.о. - - - - - - - - Самарская область - - - - 9,8 - 166,4 - Саратовская область 0,2 - 86,7 - 0,1 - - - Ульяновская область 52,2 52,1 136,9 137,0 30,7 30,6 61,0 60,9 Уральский федеральный округ 2,7 2,4 68,1 68,9 10,4 3,9 137,4 147,3 Курганская область 2,6 2,4 83,2 84,8 4,2 3,7 154,2 146,3 Свердловская область - - - - 4,1 0,2 в 2,8р. - Тюменская область - - - - 1,5 - 52,5 - Ханты-Мансийский а.о. - Югра - - - - - - - - Ямало-Ненецкий а.о. - - - - - - - - Челябинская область 0,0 - - - 0,6 - 115,0 - Сибирский федеральный округ 61,2 55,3 90,8 89,8 82,2 42,2 117,7 87,6 Республика Алтай - - - - - - - - Республика Бурятия 3,3 1,5 56,9 38,5 0,5 0,4 11,7 10,8 Республика Тыва 4,8 4,8 34,7 34,7 2,0 2,0 105,3 105,3 Республика Хакасия - - - - 2,3 - 159,5 - Алтайский край 3,9 3,6 92,4 91,4 5,4 5,1 74,8 74,6 Красноярский край 0,8 0,8 30,9 30,9 - - - - Таймырский (Долгано- Ненецкий) а.о. - - - - - - - - Эвенкийский а.о. - - - - - - - - Иркутская область 2,0 1,9 51,2 49,4 4,4 1,5 68,4 62,2 Усть-Ордынский Бурятский а.о. - - - - - - - - Кемеровская область 0,4 - 85,0 - 27,3 0,2 185,3 - Новосибирская область 12,0 10,8 168,7 182,2 21,3 14,8 в 2,9р. в 2,3р. Омская область 1,5 - 85,2 - - - - - Томская область 0,5 - в 5,7р. - 0,6 - - - Читинская область 31,9 31,9 116,5 116,7 18,6 18,2 71,3 71,0 Агинский Бурятский а.о. - - - - - - - - Дальневосточный федеральный округ 119,0 113,8 101,4 101,4 137,3 79,5 102,7 86,2 Республика Саха (Якутия) 31,5 26,7 93,8 91,8 3,6 1,5 35,1 15,9 Приморский край 11,6 11,6 63,3 63,4 10,1 6,2 84,9 71,3 Хабаровский край 20,3 20,3 122,8 122,8 49,7 5,3 в 2,0р. 76,3 Амурская область 19,8 19,5 107,1 109,0 15,7 15,7 81,9 84,1 Камчатская область 31,0 31,0 126,1 126,1 39,5 32,0 71,8 90,1 Корякский а.о. 29,9 29,9 127,6 127,6 28,3 28,3 118,8 118,8 Магаданская область 1,8 1,7 58,9 56,5 5,2 5,2 68,5 68,5 Сахалинская область 3,0 3,0 104,8 105,0 13,6 13,6 в 2,5р. в 2,5р. Еврейская авт.область - - - - - - - - Чукотский авт.округ - - - - - - - - _ 1) Без данных по Чеченской Республике. 4. Задолженность по заработной плате в жилищном и коммунальном хозяйствах Российской Федерации на 1 ноября 2004 года: Жилищное хозяйство
Коммунальное хозяйство
всего, млн. рублей
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъектов Рос-сийской Федерации и местных бюд-жетов
в % к 1 октября 2004г.
всего, млн. рублей
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъектов Рос-сийской Федерации и местных бюд-жетов
в % к 1 октября 2004г.
всего
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъек- тов Рос-сийской Федера- ции и местных бюд- жетов
всего
из нее из-за недофи-нанси-рования из бюд-жетов субъек- тов Рос-сийской Федера- ции и местных бюд- жетов Российская Федерация1) 1474,2 471 96,5 86,3 1510 341 94,9 87,3 Центральный федеральный округ 187,5 55,6 89,3 86,8 179,1 48,8 101,7 96,3 Белгородская область 1,6 - в 2,1р. - 4,5 - 124,5 - Брянская область 8,1 5,0 60,6 60,3 6,7 0,3 171,7 37,7 Владимирская область 18,9 - 104,8 - 1,3 - 38,6 - Воронежская область 7,2 0,9 101,3 в 2,6р. 15,8 4,5 111,6 119,8 Ивановская область 1,9 - 106,2 - 4,6 0,2 110,0 100,0 Калужская область 0,4 - 123,8 - 2,4 0,1 58,7 21,5 Костромская область 10,5 0,9 94,4 163,6 13,0 6,5 93,1 89,9 Курская область 5,3 4,4 95,1 95,2 6,0 1,9 91,6 82,5 Липецкая область 1,5 1,5 110,1 110,1 - - - - Московская область 1,1 - 131,1 - 4,5 2,3 в 2,6р. - Орловская область 2,2 0,3 63,0 в 2,1р. - - - - Рязанская область 13,9 - 93,9 - 5,2 - 156,4 - Смоленская область 7,9 7,2 82,2 80,7 3,9 0,6 73,1 30,4 Тамбовская область 17,2 0,6 84,3 в 2,1р. 8,4 - 106,0 - Тверская область 1,2 0,5 130,8 в 3,0р. 15,1 0,8 123,5 102,7 Тульская область 77,9 34,3 85,2 87,2 84,7 31,7 95,7 94,6 Ярославская область 10,7 0,0 118,5 - 2,9 - 129,1 - г.Москва - - - - - - - - Северо-Западный федеральный округ 156,0 32,9 92,5 72,6 209,6 43,2 97,5 88,3 Республика Карелия 21,3 7,3 87,6 77,1 21,2 4,6 92,6 88,0 Республика Коми 22,2 5,0 79,5 88,8 59,3 27,4 84,6 95,6 Архангельская область 42,2 - 112,8 - 42,2 - 112,7 - Ненецкий авт.округ 2,6 - 191,6 - 15,7 - 136,9 - Вологодская область 10,9 6,5 81,3 61,1 6,1 2,6 103,7 73,2 Калининградская область 1,5 1,1 62,0 96,0 1,5 0,5 73,6 80,1 Ленинградская область 16,5 6,2 87,2 90,0 43,1 6,0 108,4 76,2 Мурманская область 29,8 2,5 85,9 40,6 22,4 - 122,0 - Новгородская область 6,8 0,3 169,4 124,4 2,5 1,2 55,7 84,9 Псковская область 4,8 4,0 85,5 83,7 11,5 0,9 81,0 57,5 г.Санкт-Петербург - - - - - - - - Южный федеральный округ1) 81,1 50,8 81,3 77,1 129,8 29,8 79,3 93,3 Республика Адыгея 0,8 - 37,5 - 4,5 0,5 94,7 в 2,2р. Республика Дагестан 6,0 1,0 106,4 76,8 26,0 2,8 92,6 123,8 Республика Ингушетия - - - - 4,6 - в 4,2р. - Кабардино-Балкарская Республика 1,9 - 103,7 - 4,6 - 95,1 - Республика Калмыкия - - - - 5,4 - 101,9 - Карачаево-Черкесская Республика 3,8 1,5 125,3 84,9 3,7 2,4 89,9 142,4 Республика Северная Осетия - Алания 4,8 3,5 91,2 89,6 11,6 8,8 96,7 95,3 Чеченская Республика2) 228,1 22,4 97,9 45,0 . . . . Краснодарский край 3,2 1,6 15,1 10,7 12,3 0,1 36,5 3,0 Ставропольский край 3,7 2,0 86,2 121,3 17,9 5,1 84,4 118,2 Астраханская область 4,6 0,8 80,5 89,2 9,0 0,9 105,8 96,7 Волгоградская область 51,4 40,3 103,2 97,6 26,1 9,3 90,1 83,5 Ростовская область 1,0 - 90,7 - 4,2 - 36,7 - Приволжский федеральный округ 135,1 34,0 90,8 90,4 144,1 22,1 99,9 140,2 Республика Башкортостан 0,1 - 36,5 - 1,6 - 98,5 - Республика Марий Эл 0,7 - 32,7 - 6,6 - 100,8 - Республика Мордовия 3,8 3,0 99,0 116,4 2,6 - 103,8 - Республика Татарстан 0,5 - 53,8 - 0,1 0,1 - - Удмуртская Республика 2,2 0,4 88,7 101,7 8,6 0,6 99,3 111,5 Чувашская Республика 0,6 - 94,0 - 3,2 - 89,5 - Кировская область 24,5 2,3 99,3 84,8 37,4 4,5 98,6 101,8 Нижегородская область 10,5 3,1 99,8 72,5 15,1 2,2 95,7 91,0 Оренбургская область 28,6 8,9 94,9 107,3 8,7 0,3 102,7 19,5 Пензенская область 1,8 - 108,7 - 2,8 - 159,0 - Пермская область 2,8 0,2 70,8 51,8 2,4 0,6 87,6 172,8 Коми-Пермяцкий а.о. 0,1 0,0 31,9 61,3 - - - - Самарская область 13,9 9,9 101,2 87,7 11,2 10,4 в 2,5р. в 3,6р. Саратовская область 25,1 6,2 86,1 86,5 31,8 3,4 97,4 99,9 Ульяновская область 20,1 - 81,0 - 12,0 - 68,0 - Уральский федеральный округ 75,9 4,8 117,1 63,4 74,5 0,8 119,2 107,4 Курганская область 1,5 - 68,2 - 4,6 0,5 100,0 110,5 Свердловская область 24,7 4,8 87,5 81,8 6,5 0,2 100,1 111,3 Тюменская область 25,6 - в 2,6р. - 51,4 - 130,4 - Ханты-Мансийский а.о. - Югра 16,7 - 195,7 - 12,7 - 73,6 - Ямало-Ненецкий а.о. 8,2 - - - 37,9 - 187,2 - Челябинская область 24,0 - 98,4 - 12,1 - 100,1 - Сибирский федеральный округ 254,9 67,7 92,7 79,0 306,4 78,7 90,7 85,2 Республика Алтай - - - - 0,7 0,7 96,7 96,7 Республика Бурятия 10,9 - 103,7 - 27,1 0,4 87,7 - Республика Тыва 3,8 3,5 87,0 81,3 15,8 10,9 89,5 92,6 Республика Хакасия 5,7 0,1 86,5 74,5 3,1 - 131,7 - Алтайский край 18,6 0,0 60,6 0,7 45,7 2,7 98,1 81,6 Красноярский край 53,0 9,1 93,1 66,8 35,2 9,1 88,9 119,0 Таймырский (Долгано- Ненецкий) а.о. 4,6 - 117,8 - - - - - Эвенкийский а.о. 2,0 2,0 125,2 125,2 - - - - Иркутская область 76,9 31,3 107,5 104,1 59,2 23,7 94,2 95,7 Усть-Ордынский Бурятский а.о. 1,6 1,3 99,4 97,9 0,1 0,1 105,1 105,1 Кемеровская область 15,3 2,8 73,9 29,3 32,7 10,8 82,6 57,6 Новосибирская область 13,1 2,3 97,8 39,2 18,6 7,3 95,8 95,1 Омская область 16,6 3,4 94,9 116,9 40,1 7,0 85,9 70,3 Томская область 8,9 1,5 95,1 155,4 8,9 1,0 110,6 в 2,3р. Читинская область 32,2 13,6 96,2 85,8 19,3 5,1 81,7 69,1 Агинский Бурятский а.о. 0,5 0,5 - - 0,2 0,2 128,8 128,8 Дальневосточный федеральный округ 583,7 225,1 104,2 93,9 466,0 117,7 94,8 78,4 Республика Саха (Якутия) 156,0 14,5 130,6 94,9 91,1 10,2 151,5 195,8 Приморский край 88,6 29,1 92,7 94,4 118,0 25,5 97,1 105,9 Хабаровский край 66,6 29,4 105,9 90,3 53,2 21,5 80,1 74,2 Амурская область 26,6 6,6 114,7 50,2 55,7 2,9 61,4 8,0 Камчатская область 81,7 78,5 97,0 97,5 96,0 57,4 101,1 104,7 Корякский а.о. 43,6 43,6 100,3 100,3 74,2 46,5 104,3 106,1 Магаданская область 6,1 - 91,4 - 8,1 - 94,5 - Сахалинская область 151,3 66,8 93,9 99,7 43,2 0,2 87,9 20,9 Еврейская авт.область 6,8 - 96,7 - 0,7 - - - Чукотский авт.округ - - - - - - - - 1) Без данных по Чеченской Республике. 2) Данные по жилищно-коммунальному хозяйству.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В заключении хочу сказать, что проведя некоторый анализ можно подвести некоторые итоги данной работы: В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность и сельское хозяйство, а это говорит о том, что эти две отрасли получили меньшее финансирование, чем, например, жилищное хозяйство и транспорт, что привело к снижению объёмов произведённой продукции за рассматриваемый период. Это привело к уменьшению заработной платы и следовательно снизилось предложение и спрос на работников данных профессий.
Была выведена структура затрат работодателей на рабочую силу и механизм возмещения этих затрат. При анализе затрат на рабочую силу в международ­ной практике часто используется деление этих затрат на так называе­мые прямые затраты, к которым от­носятся расходы на заработную плату и различные социальные выплаты и социальные услуги, предо­ставляемые персоналу за счет организации, и косвенные, к которым относятся отчисления в страховые социальные фонды и налоги, свя­занные с использованием рабочей силы. Однако надо иметь в виду, что деление затрат на прямые и кос­венные достаточно условно, а их соотношение еще не отражает до­лю централизованного перераспределения в общей сумме затрат на рабочую силу, поскольку часть средств, учитывае­мых в прямых затратах, на самом деле поступает также в централизо­ванное перераспределение. Поэто­му для более точного и содержа­тельного анализа затрат на рабочую силу представля­ется целесообразным выделять в их структуре группы средств, раз­личающихся не только по конкрет­ному назначению, но и по механиз­му возмещения затрат на воспроиз­водство рабочей силы. Так же было сказано несколько слов о «мифе» дешёвой рабочей силы в России и объяснены причины, по которым это действительно миф и по которым нельзя сказать, что в Росси рабочая сила – дешёвая. Была рассмотрена политика государства в сфере регулирования средств на оплату труда по отдельным пунктам: - Ситуация в области заработной платы и трудовых отношений. - Цели и задачи государственной политики в области заработной платы. - Направления государственной политики в области заработной платы. - Регулирование оплаты труда в реальном секторе экономики. - Совершенствование организации заработной платы на предприятиях. Рассмотрены возможные системы оплаты труда.
Список литературы. 1. Яковлева Р.А. Оплата труда в организации – М., 2003 2. Рофе А. И. Научная организация труда: Учебное пособие — М., 1998. 3. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. — М., 1996. 4. Экономика: Учебник /под редакцией А. С. Булатова/ — М, 1997. 5. Рофе А. И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда: Учебник для вузов. — М., 2000. 6. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — М ,2001. 7. Завельский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. — М., 1998. 8. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебник. — М., 1997. 9. Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Плхвощев В.А. Занятость населения – «Феникс» 2001 10. Кулинцев И.И Экономика и социология труда М.,-2001 11. Internet 12. Современная экономика труда М «финстатинформ», 2001 13. Госкомстат 14. Сухарева Э.О. Рынок труда и занятости Вт системе социальных отношений – М., 1999.