Стратегический ассессмент в перспективе
организационных изменений
Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра
Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им.
М.В. Ломоносова
1.
Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят
организационные изменения.
Изменение
области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в
продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.
Увеличение
доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует
эффективной работы со знанием.
Тотальная
динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и
отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные)
границы.
Действует
глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между
собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также
процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная
карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри
профессионального сообщества»).
2.
Как организации отвечают на эти вызовы?
Переходят
от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) -
предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в
достижении организационных целей, программирование будущего.
Уникализируют
траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ
организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют
порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения
корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.
Интегрируют
изменения в корпоративную стратегию и культуру.
3.
Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» –
сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению
компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в
будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:
Контекстность
- программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения
(ориентированность на будущие преобразования).
Компетентность
– ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала,
ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм
совместной деятельности.
Комплексность
– одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации:
личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.
4.
Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?
Необходимо
сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется,
а зачастую, даже и не подразумевается организацией.
Для
обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный
контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений
профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых
технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это
задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит
и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием.
Работа
с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки
согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и
стратегиям организационного развития.
Групповая
деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение
задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм
(культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную
ролевую структуру.
5.
Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки
будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного
моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой
процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать
«статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное
будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный
потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной
личности, так и отдельных групп, а также организации в целом.
6.
Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на
идентификацию типа компетенции организации.
a.
Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации
решать типовые для данного вида деятельности задачи).
b.
Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать
инновационные для данного типа деятельности задачи).
c.
Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к
созданию новых видов профессиональной деятельности).
7.
Принципы стратегического ассессмента:
в
рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они
выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего;
программа
является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом
модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений;
программа
ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации
– персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень
корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих
технологий);
оценка
кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом
для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических
планов развития;
программа
оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу
изменений и пути повышения собственной эффективности.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru