Бизнес с человеческим лицом
Амирханян Владимир - Сорокина Елена - Центральный
Московский Депозитарий ОАО
Кадровая
политика занимает важное место в системе управления компанией. От того, как складываются отношения с персоналом, во
многом зависит успешность бизнеса.
Сотрудники
ОАО (ЦМД) делятся своим опытом на
страницах журнала.
Кадровая
политика ЦМД строится на признании приоритета общечеловеческих ценностей и особой
роли жизнеспособного коллектива в достижении целей профессиональной
деятельности. С момента первой беседы, при рассмотрении возможности заключения
с кандидатом трудового договора, его включают в многогранную систему
корпоративного воспитания: .
Итак,
какие же основные практические шаги предпринимает руководство ЦМД для
реализации кадровой политики?
Аттестация
Первостепенное
значение в управлении кадрами приобретает их оценка, ибо нельзя говорить об
эффективной работе или улучшении ее качества, если не уделено достаточно
внимания оценке труда ключевых категорий персонала. В ЦМД как основную форму
периодической оценки персонала используют аттестацию, которую проходят все
специалисты и руководители не реже одного раза в год.
Аттестацию
проводит аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов
комиссии, назначаемая приказом председателя правления из числа руководителей и
специалистов компании. Сроки и график аттестации также утверждаются
председателем правления и доводятся до сведения работников за месяц до ее
проведения. Процедура аттестации проходит в соответствии с действующим в ЦМД
Положением о порядке проведения аттестации и включает следующие этапы работы:
1.
Подготовка
Помимо
организационных вопросов, этот этап включает подготовку информации для
аттестационной комиссии:
руководители всех структурных подразделений готовят вопросы для включения в
единый аттестационный перечень, из которого формируются тестовые задания для
конкретных групп специалистов, а также составляют перечень нормативных
документов, знание которых необходимо сотрудникам для успешного прохождения
аттестации. Кроме того, на каждого работника, проходящего аттестацию,
непосредственный руководитель составляет письменную характеристику, в которой
отражаются рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт работника,
соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины;
сотрудники в свою очередь заполняют опросные листы, цель - личная оценка
собственной деятельности, своих возможностей и планирование дальнейшей работы.
2.
Проведение
Этот
этап включает:
выполнение сотрудниками, подлежащими аттестации, тестовых заданий, заранее
разработанных и подготовленных руководителями структурных подразделений и
аттестационной комиссией;
сбор и проверку информации по всем аттестуемым;
проведение заседаний аттестационной комиссии с последующим заключением в
отношении каждого сотрудника, прошедшего аттестацию.
3.
Подведение итогов
Сюда
входит:
подготовка отчетов аттестационной комиссии по итогам аттестации, проведенной в
конкретных группах аттестуемых сотрудников;
подготовка отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации по компании в
целом;
подготовка управленческих решений на основании отчетов аттестационной комиссии.
Помимо
того что в ходе аттестации определяется степень соответствия работников занимаемой
должности, эта процедура используется еще: а) как способ выявить проблемы и
препятствия, снижающие отдачу работников, и определить пути более эффективного
управления персоналом; б) как способ оценить потенциал работника и наметить
пути повышения его готовности выполнять более сложную и ответственную работу
(формирование кадрового резерва и работа с ним); в) как способ, помогающий
повысить действенность системы стимулирования.
По
результатам проведения аттестации возможны следующие административные решения:
1) повышение в должности; 2) перевод на другую работу; 3) направление на
обучение, переподготовку, повышение квалификации; 4) поощрение; 5) наказание;
6) понижение в должности; 7) прекращение трудового договора (к чести работников
ЦМД, еще не было ни одного случая, чтобы администрации пришлось прибегнуть к
такого рода мерам). До 2003 г. аттестацию проходили только сотрудники
центрального офиса, а начиная с этого года в соответствии с приказом
председателя правления аттестация проведена во всех 26 филиалах ЦМД.
Мотивация
Утвердив
в декабре 2001 г. Основные принципы мотивации работников общества, правление
ЦМД документально зафиксировало годами отработанные и выверенные механизмы,
направленные на формирование морально-психологической сплоченности коллектива,
мотивации деятельности его членов, поддержание высоких этических норм поведения
сотрудников.
Экономические
стимулы сегодня, увы, не самые надежные. Материальное поощрение в чистом виде
будет действовать как стимул только в том случае, если будет постоянно расти.
Поэтому принятая система мотивации включает меры как материального, так и
нематериального стимулирования, что позволяет компании рассчитывать на высокие
результаты труда сотрудников, а сотрудникам - на профессиональный и должностной
рост, признание результатов деятельности, стабильность и т. п. Ежемесячное
денежное вознаграждение каждого работника ЦМД складывается из 3 составляющих:
первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей, т. е. все получают
равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей. Например, согласно
штатному расписанию оклад директора департамента - 28000 руб. (независимо от
направления деятельности), соответственно, первая составляющая для всех
директоров департаментов едина и составляет 28000 руб.;
вторая составляющая - надбавка к должностному окладу за выслугу лет из расчета:
за 3 года - 10%, за 4 года - 15%, за 5 лет - 20%, за 8 лет - 25%, за 10 лет -
30%. Ее также получают все сотрудники начиная с 3-летнего стажа работы в ЦМД.
Причем при исчислении стажа, дающего право работникам на надбавку за выслугу
лет, учитываются периоды предыдущей работы в дочерних и зависимых обществах
ЦМД.
третья составляющая, для всех разная, формируется в соответствии с Положением о
премировании. Ее размер напрямую зависит от личного вклада работника в
достижение общих целей, а также от результатов исполнения бюджета за отчетный
период.
Особое
внимание уделяется вопросу повышения профессионального и образовательного
уровня сотрудников. Так, было принято управленческое решение установить
ежемесячную надбавку к должностному окладу работникам, имеющим:
квалификационный аттестат ФКЦБ России в размере 5%;
квалификационный аттестат профессионального бухгалтера в размере 5%;
свидетельство (аттестат) об успешном окончании открытых курсов по теме
в размере 5%;
дополнительное (второе или последующее) высшее образование по специальности,
соответствующей занимаемой должности, в размере 10%;
ученую степень по специальности, соответствующей занимаемой должности, в
размере 10%.
Схема
формирования оплаты труда известна и понятна каждому сотруднику, что
немаловажно. Каждый знает, сколько денег и за что он получит, а также какие
реальные шаги может предпринять для того, чтобы со временем зарабатывать
больше. Говоря о нематериальных стимулах, в первую очередь хотелось бы сказать
об информационной открытости ЦМД, которая, как оказалось, может быть интересна
и привлекательна не только для потенциальных инвесторов, но и для работающих в
компании людей. Все процессы, происходящие в компании, прозрачны, и это придает
уверенности и спокойствия как ее акционерам, так и каждому конкретному
работнику.
Особое
значение уделено созданию и поддержанию благоприятных и безопасных условий труда,
заботе о здоровье сотрудников. Медицинское страхование, выплата единовременного
пособия при рождении ребенка, оказание безвозмездной материальной помощи - все
это включено в социальный пакет каждого работника. За высокие результаты работы
и существенный личный вклад в развитие компании сотрудники награждаются
памятными ценными подарками. Так, на семинаре региональных филиалов по
результатам работы за отчетный период четыре филиала были награждены ценными
подарками в номинациях: за четкую организацию работы (Архангельский и
Екатеринбургский филиалы); за обеспечение стабильной динамики развития
(Рязанский филиал); за образцовое всестороннее развитие деятельности ЦМД в
регионе (Самарский филиал). В данном случае, помимо ценного подарка,
руководители удостоились публичной оценки их деятельности.
Несмотря
на строгость бизнеса, который ведет ЦМД (работа регистратора предполагает
точность, четкость и исключительную законность действий), высокая степень
доверия к персоналу определяет ситуацию, когда практически каждый сотрудник
(речь идет скорее о менеджерах среднего звена) получает больше свободы в
определении, каким образом он может выстроить свою повседневную работу в
соответствии со стратегическими целями компании. Собственно, это и есть вершина
потребностей по А. Маслоу - потребность самовыражения.
Тема
кадровой политики организации многогранна, сложна и весьма объемна. Поэтому
многое из практического опыта ЦМД осталось за рамками настоящей статьи, а
именно: создание кадрового резерва руководителей среднего звена, ротация кадров
как результат аттестации и элемент мотивации, деятельность первичной
профсоюзной организации ЦМД, членами которой стали уже 137 человек, и многое
другое.
Список литературы
Для
подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://lib.sportedu.ru http://cfin.ru/