Индив работа 5-й курс Менеджмент персонала

Міністерство освіти та науки України Київський Національний економічний університет ім. В. Гетьмана факультет економіки підприємства та управління дисципліна: «Менеджмент персоналу» Звіт про виконання практичного завдання студентки Назімової Л.В. групи № 2 (8.107/1) заочної форми навчання спеціальності: «Менеджмент підприємницької діяльності» Варіант №1 ТОВ «Таніт» Київ-2007 р. Зміст Завдання 1 3

Завдання 6 Список використаних джерел 6 Завдання 1 Загальна характеристика підприємства: повна назва організації - Товариство з обмеженою відповідальністю «Таніт» галузева належність - фінансова галузь форма власності - приватна послуги, що надає підприємство - консультування і спеціальні науково-технічні, фінансово-аналітичні, технологічні та прогностичні планів з аналізом

сучасного стану діяльності виробничих та інших виробничо-комерційних, підприємницьких структур, з визначенням концепції, шляхів, заходів та засобів підвищення ефективності їх діяльності і розробки перспектив подальшого розвитку. Фірма надаює послуги щодо дослідження торгової кон'юнктури і прогнозування ринку товарів, послуг, фінансового

і валютного ринків, а також оцінки й експертизи промислових підприємств, нерухомості, ефек-тивності експортно-імпортних операцій, розробки техніко-економічних обґрунтувань об'єктів підприємництва, бізнес-планів. Розробляює документацію з розрахунками ефективності створення спільних підпри-ємств, розробки стратегії експортно-імпортних операцій, маркетингових програм то-що. У разі необхідності надаює аудиторські послуги з повним аналізом стану суб'єкта підприємницької діяльності,

причин негативних явищ на окремих ділянках підприємництва з розробкою прогнозів і рекомендацій щодо ефективної діяльності на певному ринку. загальна чисельність персоналу - 17 чол. Чисельність персоналу ТОВ «Таніт» Таблиця 1 № Посада Чисельність, чол. 1 Директор 2 Головний бухгалтер 3 Бухгалтер 4 Менеджер з персоналу 5 Секретар 1 6

Старший консультант 7 Консультант з економічних питань 8 Консультант з маркетингу 9 Юрист, консультант з права 10 Консультант з інформаційних питань та технологій 1 11 Водій 12 Прибиральниця 1 Старший консультант, консультанти з економічних питань, консультанти з маркетингу, консультанти з права (юристи) та консультант з інформаційних питань являють собою групу аналітиків.

Показники обсягів діяльності за 2006 р. Таблиця 2 Надані послуги та виконані роботи Обсяги за 2006 р. кількість звернень кількість наданих послуг вартість наданих послуг, тис. грн. Аналіз ринку молочної продукції в Україні станом на 01.01.2006 р. 6 6 60,6 Аналіз ринку цегли в Україні станом на 01.01.2006 р. 2 2 81,0 Аналіз ринку м’яких кровельних матеріалів в

Україні станом на 01.01.2006 р. 1 1 38,5 Аналіз ринку молочної продукції в Україні станом на 01.07.2006 р. 8 7 70,7 Аналіз ринку транспортних послуг в Україні станом на 01.07.2006 р. 2 2 46,0 Надання консультативних послуг щодо створення підприємства 4 4 45,7 Надання послуг з оцінки підприємств 7 3 375,3 Інші консультаційні послуги 12 12 98,4 Всього послуг з аналізу ринків 19 18 296,8 Всього консультативних послуг 16 16 144,1

Всього послуг з оцінки підприємств 7 3 375,3 Всього 42 37 816,2 Завдання 1. Перелік нормативно-правових документів, що використовуються на підприємстві у практиці менеджменту персоналу. Таблиця 3 № Назва нормативно-правового документу Назва завдань менеджменту персоналу, для виконання яких використовується документ 1 Конституція України (ст. 23, 24) Прийом на роботу, звільнення за власним бажанням та переведення робітників;

нарахування заробітної плати; забезпечення безпечних і здорових умов праці 2 Кодекс законів про працю Складання колективного договору, трудового договору; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; встановлення робочого часу та часу відпочинку; відпустки; нормування праці; оплата праці; визначення гарантій та компенсацій; розробка положень трудової дисципліни та охорони праці; розробка системи пільг для працівників, що поєднують роботу з навчанням, заохочення

робітників в управлінні підприємством; контроль за виконанням законодавства про працю; державне соціальне страхування. 3 Закон України «Про колективні договори» Розробка та укладання колективного договору; контроль за виконанням трудового договору 4 Закон України «Про зайнятість населення» Прийом на роботу, звільнення, переведення 5 Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів»

Вирішення колективних трудових спорів в середині організації, врегулювання трудових конфліктів 6 Закон України «Про оплату праці» Встановлення розміру заробітної плати працівникам та забезпечення виконання трудового законодавства щодо виплат заробітної плати № Назва нормативно-правового документу Назва завдань менеджменту персоналу, для виконання яких використовується документ 7 Закон України «Про охорону праці» Розробка заходів з забезпечення охорони життя та здоров’я

працівників в процесі трудової діяльності щодо питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; контроль за виконанням вимог нормативно-правових положень щодо охорони праці; розробка інструкцій з охорони праці; проведення роз’яснювальних робот та інструктажу на робочих місцях та загалом по підприємству 8 Закон України «Про пенсійне забезпечення» Оформлення документів при виході на працівника на пенсію 9

Класифікатор професій ДК 003-95 Розрахунок чисельності працівників, облік складу й розподіл кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації; планування додаткової потреби в кадрах; систематизація статистичних даних з праці за професійними ознаками; 10 Правила внутрішнього трудового розпорядку Працевлаштування та звільнення працівників; роз’яснення та контроль за виконанням головних обов’язків працівників; контроль за використанням робочого часу;

розробка та впровадження заходів стимулювання та заохочення; впровадження заходів відповідальності за порушення трудової дисципліни 11 Колективний договір Регулювання та контроль виробничих, трудових, соціально-економічних відносин; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплата праці; забезпечення виконання установлених договором гарантій, компенсацій та пільг; контроль за дотриманням режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку, умов та охорони

праці № Назва нормативно-правового документу Назва завдань менеджменту персоналу, для виконання яких використовується документ 12 Посадові інструкції Контроль наявних необхідних знань в кандидата на вакантну посаду при прийомі на роботу (на підприємстві проводиться для посад консультантів методом тестування та розв’язання типових аналітичних задач) та перевірка відповідності кваліфікаційним вимогам тощо; контроль за виконанням працівником посадових обов’язків та завдань; контроль за додержанням прав працівника;

впровадження заходів відповідальності за порушення трудової дисципліни та невиконання трудових обов’язків 13 Положення щодо організаційної культури Контроль за дотриманням організаційної культури всіма працівниками підприємства 14 Положення щодо корпоративної культури (даний документ має місце на підприємстві, але несе добровільний характер для виконання працівниками і не є обов’язковим) Заохочення працівників до підтримки корпоративної культури підприємства, розробка

та проведення заходів направлених на підтримку корпоративної культури як складової колективу підприємства, що відображає інтереси усіх працівників 2. Чинний порядок і процедури планування поточних та перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій. Відповідальні. Використовувана інформація та її джерела Дану функцію на підприємстві виконує менеджер з персоналу.

Планування поточних та перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій на підприємстві включає в себе планування кількісних та якісних характеристик складу персоналу та визначення загальної та персональної чисельності за категоріями персоналу, і, вже виходячи з даного аналізу, приймається рішення про встановлення остаточної кількості працівників організації на певний період. Чисельність працівників на підприємстві

Чр визначається виходячи з норм трудомісткості робіт плануємого періоду Т, ефективного (дійсного) річного фонду робочого часу Тэф та планує мого коефіцієнту виконання норм Кnn : . Виходячи з результату обчислення наявної кількості працівників та необхідної планується потреби у персоналі. Перспективні потреби у персоналі плануються виходячи з прогнозу завантаженості підприємства.

Зазвичай, планування перспективних потреб робиться на пів року. Також, планування перспективних потреб у персоналі різних функціональних категорій робиться з урахуванням інформації щодо можливого звільнення працівника (за власним бажанням, або з ініціативи керівництва), дикретних відпусток, тощо. Джерелами інформації для обчислення поточних та перспективних потреб у персоналі, виступає внутрішня

документація підприємства щодо наявного складу працівників, договори та попередні договори на виконання робіт та норми трудомісткості по окремим видам робіт. Дані норми є внутрішніми для даного підприємства і включають в себе відомості про основні види робіт, мінімальний термін виконання роботи встановленою кількістю працівників (для кожного виду робіт визначається окремо) та нормою чол/годин для виконання даної роботи (таблиця 4).

Внутрішні норми ТОВ «Таніт» з планування завантаженості та формування робочих груп з проектів різних напрямів Таблиця 4 № Вид робіт Мінімальний час виконання, робочих днів Чисельність робочої групи, чол. Середня трудомісткість роботи, чол. годин. 1 Аналіз ринку товарів (послуг) 1 рівня складності 3-5 4 128 2 Аналіз ринку товарів (послуг) 2 рівня складності 6-20 4-5 415 3

Аналіз ринку товарів (послуг) 3 рівня складності 21-40 4-6 1220 4 Надання консультаційних послуг 1 рівня складності 1-3 1 18 5 Надання консультаційних послуг 2 рівня складності 2-10 1-2 50 6 Надання консультаційних послуг 3 рівня складності 5-20 2-4 550 7 Підготовка звітів та презентацій за наданими замовником матеріалами 1-3 1-2 30

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня працівників проводиться шляхом співставлення наявної чисельності по спеціальності та необхідної. Щодо забезпечення потреб у персоналі на підприємстві то тут використовуються методи використання внутрішнього резерву підприємства. Так, наприклад, робочі групи з проектів формуються з аналітиків (см.п.1), що являються спеціалістами у різних галузях, але робота на підприємстві будується таким чином, що кожен з аналітиків може виконувати

роботу іншого залежно від проекту та завантаженості. Часто бувають ситуації коли один працівник є задіяним одразу в дох або більше проектах і при цьому в кожному з проектів веде різні розділи і виконує різну, не подібну роботу. Це дає значну перевагу, бо працівник має можливість, займаючись різними проектами одночасно, мати певну різноманітність дій, тобто «відволікатися» від тієї чи

іншої проблеми на інші завдання. Таким чином, працівник при виконанні роботи менше стомлюється, не відчуває пригнічення з-за одноманітності та монотонності роботи. Також це значно скорочує терміни виконання робіт. Також використовуються методи забезпечення потреб у персоналі шляхом залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища. В ТОВ «Таніт» такий метод застосовується рідко але має місце.

Так, працівник може бути залучений до виконання певної роботи (проекту) чи на певний час (наприклад, замість іншого працівника що знаходиться у відпустці, тощо). Менеджер з персоналу зазвичай заздалегідь зв’язується з даними працівниками, дані яких є на підприємстві, і запрошує на виконання роботи. При необхідності прийому працівника на постійну роботу на підприємстві, перевага надається саме працівникам

що виконують разову роботу. Таким чином підприємство забезпечує резерв персоналу. Переваги в цьому не лише у наявності даних працівників, а й у тому, що працівник, що раніше приймав участь у виконанні робіт, вже має певний досвід і не потребує додаткового навчання на підприємстві щодо доручених йому обов’язків. 3. Сучасні методи стимулювання персоналу, які застосовуються на підприємстві. Оцінка ефективності методів стимулювання персоналу та пропозиції щодо

їх вдосконалення На підприємстві велику увагу приділяють питанню мотивації співробітників. Це обумовлено тим, що, в більшій мірі, саме від задоволення працівника – консультанта (аналітика) роботою залежить на скільки швидко та якісно буде виконане завдання. В середньому один проект виконують 3-4 особи на протязі місяця, проте даний термін зазвичай є не передбачає часу на додаткову перевірку, довиконання та переробку роботи.

Це особливості даного виду діяльності. Визначено що, робота повинна: • мати цілісність, тобто приводити до визначеного результату. • оцінюватися службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною. • давати можливість приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах). Або, як варіант, – групова автономія. • забезпечувати зворотній зв'язок

із працівником. • приносити справедливе з погляду працівника винагороду. Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само стимулює до виконання більш складної роботи. Це широко використовується в ТОВ «Таніт», як модель характеристик роботи з погляду мотивації

Хекмана й Олдхэма, а саме, якщо розглядати кожний із основних параметрів роботи визначимо, що вони означають і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи, і як це впроваджено на підприємстві. Розмаїтість умінь і навичок. Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навичок

і талантів персоналу. Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навичок працівника не викликає і потреби надалі навчанні. Існує так само оптимальний рівень різноманітності.

Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо встановити якійсь визначений режим її виконання. На підприємстві цей фактор враховується кожного разу при плануванні робіт з проекту. Існує ряд визначених робіт які виконує той чи інший співробітник та вважається і прийнято що це «його сфера відповідальності» та «він (вона) це зроблять

краще». Зазвичай при успішному виконанні роботі працівник отримує особисту подяку від керівництва чи старшого по проекту, що підкреслює необхідність саме даного працівника та його незамінність у виконанні роботи. Це являється вагомим стимулом для ще більшого покращення роботи працівником, навіть тієї що не стосується даної сфери. Слід зазначити, що дані роботи, для яких працівник визначається керівництвом як «незамінний» вибираються самими ж працівниками.

Частіше це відбувається після проходження працівником випробувального терміну і при оформленні його на постійну роботу керівництво цікавиться що ж працівникові найбільше до вподоби робити і саме на цей вид роботи буде ставитися наголос у його подальшій діяльності. Для прикладу наведу, що відповідаючи на питання керівництва, я в свій час виділила розробку схем «власників» і саме це являється тією роботою, що незалежно від того який виконується проект та хто входить в групу

проекту, виконую я. Також іншими працівниками було виділено та закріплено за ними фінансовий аналіз, обробка інформації щодо експортно-імпортних поставок, спілкування з клієнтами молочної промисловості, написання статей до видань тощо. Тож слід зазначити, що дані роботи на справді можуть виконуватись іншими співробітниками, але на підприємстві це не практикується (лише в крайньому випадку за відсутності відповідаю чого за дану роботу працівника). Цілісність роботи.

Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як цілі і визначеної частини роботи, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера. В ТОВ «Таніт» це можна прослідкувати при написанні звітів з досліджень ринків товарів (послуг), чи розробок концепцій та стратегій. Зазвичай кожному працівникові (аналітикові) що задіяні в групі виконання

проекту доручається певний розділ (наприклад розділи: сировина, продукт, ринок, конкуренти, наука у галузі, влада, власники тощо) і саме цей розділ працівник веде від початку (збір первинної документації та інформації), по кінця (написання висновків, звітів та рекомендацій замовникові). На підприємстві також практикується самостійний вибір аналітиками того чи іншого розділу який він бажає вести. Важливість роботи.

Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Поняття важливості тісно зв'язане із системою цінностей виконавця. Робота може бути цікавої і захоплюючою, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

На підприємстві, більшою мірою враховуючи особливості його діяльності, робота кожного працівника є важливою та пов’язаною з загальним результатом. Так робота усіх консультантів (аналітиків) що задіяні у проект є взаємопов’язаною в виду того що окремі частини розробляємої стратегії (тощо) не можуть буди окремими чи противоречивими. Для виключення цього проводяться наради та обговорювання. Загальне виконання проекту є важливим та життєво необхідним для всієї компанії: директор підприємства

координує роботу аналітиків, та перевіряє її якість до передачі клієнтові, спілкується з клієнтами; менеджер з персоналу крім своїх прямих обов’язків на підприємстві також зазвичай виконує разом зі старшим консультантом роботу по спілкування з замовником, приймі заказу, передачі замовлення групі аналітиків, обговорення поточних питань з клієнтом, презентації роботи тощо; аналітик має виконати роботу якісно та вчасно (від цього залежить вдоволення клієнта роботою, швидкість проплати по рахунках, при затримці

виконання роботи клієнт може накласти стягнення за несвоєчасне виконання чи відмовитися від замовлення); бухгалтери ведуть відповідний облік та слідкують за проплатою (на підприємстві практикується початок роботи по проекту лише після проплати завдатку, саме бухгалтер слідкує за надходженням рахунку і повідомляє про це старшого консультанта); секретар забезпечує персонал всім необхідним для виконання роботи (слідкує за своєчасним оновленням баз, наявністю канцтоварів та

інших необхідних для підготовки презентацій матеріалів, готовить договори до підписання з клієнтами та веде їх базу та виконує інші функції секретаря); зазвичай, замовлення в межах м. Києва доставляються замовникові консультантами (керівником по проекту), для своєчасної доставки та незалежності від міського транспорту на підприємстві є водій, це дуже відповідальна посада бо у зв’язку з специфікою сфери діяльності підприємства навіть

хвилини можуть мати важливе значення; не менш важливою є й робота прибиральниці, бо від якості і своєчасності її роботи залежить імідж фірми та враження клієнта при відвідуванні офісу. Кожен працівник знає свою необхідність за значущість на підприємстві. Автономія. Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу

і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його зусиль і не буде почуття “власності” за роботу. В компанії при виконанні робот кожному працівникові ставиться

кінцева дата здачі роботи. Планування самого ходу роботи здійснює працівник самостійно. Також самостійно працівник обирає джерела інформації та форму їх подачі у звіті. Це дає певну свободу дій працівникові та почуття задоволення від планування власного робочого часу та ходу роботи. Тобто кожен працівник під час виконання проекту сам контролює себе та хід робіт. При виникненні проблем працівник може звернутися за допомогою до керівника проекту, але зазвичай

робота розподілена таким чином виконується всіма працівниками навіть швидше встановленого терміну, ніж робота що виконується під постійним контролем керівництва. Зворотний зв'язок. Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотній зв'язок за результатами “закінченої роботи”, чим на окремому

її фрагменті. На підприємстві зворотній зв'язок виявляється у: щорічних та щомісячних обговорюваннях результатів діяльності підприємства на нараді, де кожен працівник має можливість виступити з пропозиціями перед керівництвом та працівниками компанії, наради з приводу завершення проектів з оголошенням результатів проектів, наради з приводу обговорення стратегії підприємства та подальших дій, тощо. Таким чином, робота в ТОВ «Таніт», задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників,

забезпечує хорошу якість виконання завдання, доставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття співпричетності. Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності. Також в ТОВ «Таніт» практикується матеріальне мотивування працівників, що виражено у щорічній премії. Дана премія виплачується у вигляді «13» заробітної плати та може бути у розмірі від 0.5 окладу

до 10 окладів працівника. В кожному окремому випадку дана премія обраховується індивідуально стосовно внеску та особистих досягнень кожного працівника фірми окремо. Премія має загальну частину (саме вона й складає 0.5 окладу) та виплачується усім працівникам. Це обумовлено тим, що робота має груповий характер й успіх фірми залежить від успіху кожного працівника. Дану премію отримують всі працівники обов’язково.

Також є змінна частина премії. Вона враховує особистий внесок працівника. Тут можуть бути враховані: 1. Премії за дострокове завершення роботи 2. Премії за понаднормову роботу 3. Загальна схема пайової участі в прибутку 4. Премія за нововведення, впровадження та пропозиції 5. Премії за залучення нових клієнтів Приведений список не

є вичерпним і може змінюватися відповідно до подій, результатів та досягнень звітного року. Оцінку ефективності методів стимулювання персоналу, крім наведеної вище, можна представити також у вигляді таблиці 5. Вплив методів стимулювання персоналу на поліпшення якості роботи працівників Таблиця 5 Метод стимулювання Розмаїтність умінь і навичок Цілісність роботи Важливість роботи Автономія Зворотній звязок

Матеріальне стимулювання Вплив на поліпшення якості роботи працівників високий середній середній високий високий високий На підприємстві постійно розробляються методи та способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють. Взагалі систему мотивації на підприємстві можна оцінити як відмінну, але враховуючи те, що людська психологія має здатність звикати то постійно треба робити зміни. Слід зазначити, що навіть невеликі зміни призведуть до суттєвого покращення якості роботи та до більшої

зацікавленості працівників. Так можна для покращення впливу методів стимулювання запропонувати для кожного окремого методу наступне: Підвищення розмаїтості умінь і навичок. Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навичок, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навичок, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.

Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи. Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використаних ними навичок. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам

із метою вселюдно об’явити про незаміниму цінність даного навику в працівника. Такий підхід стимулюватиме працівника на удосконалення навичок, розширення діапазону його можливостей. Підвищення цілісності роботи. Працівники випробують більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як правило, якісь підготовчі або заключні операції, що виконуються різними людьми.

Навіть процес контролю за якістю роботи значно підвищує цілісність. Необхідно так само мати на увазі те, що додавання робочих операцій більш низького, що не роблять роботу більш цілісної, звичайно знижують рівень мотивації і можуть викликати почуття ворожості з боку працівників. Підвищення важливості роботи. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці

він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Працівник хоче знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи.

Але тут слід не забувати про специфіку консалтингової роботи та про комерційну таємницю. Збільшення автономії. Взагалі, що стосується автономії, то в ТОВ «Таніт» тут проблем не виникає, проте можливе введення графіку «гнучкого» робочого часу. В зв’язку з тим, що працівники часто залишаються працювати понаднормово чи, при необхідності, у вихідні, можливе введення графіку за яки працівник зможе використати наднормові години роботи для відпочинку.

Це може буду час вільний від проектів (на підприємстві таке буває), чи час в робочий день (7 робочих годин замість 8 робочих годин). Дане введення дозволить працівникам компенсувати витрати власного часу на виконання робіт в понаднормовий час та сприятиме тому що працівник не відчуватиме «вкрадених» в нього годин за перепрацювання й не боятиметься залишитися зверх Сормово для виконання роботи, бо знатиме що цей час буде компенсовано в зручний для нього день, чи вирахувано

з послідуючого робочого дня. Посилення зворотного зв'язка. Зворотний зв'язок буває внутрішньої – тобто той хто йде від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також у випадку публічної похвали. Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійним, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання.

Вірний спосіб стимулювання цього зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Також можливе введення в процес виготовлення перевірки на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти помилки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, приближає його до максимально ефективного.

А значить в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторюватимуться. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, влучним, докладним, здійснювався негайно. Повідомлення про погане виконання роботи демотивує працівника. Якщо ж зазначити що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку зросте.

Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання самостійно. Матеріальне мотивування працівників В ТОВ «Таніт» виплати премій здійснюються за результатами року. Ефективніше проводити стимулювання щомісячно. Це буде показувати працівникові за що саме він одержує премію та буде прикладом для інших працівників. Працівник, таким чином, буде нагороджений одразу після дій, якими заслужив на дану нагороду, а не через рік, коли, можливо, він не пам’ятатиме що саме було

зроблено та, як результат, не зможе повторити досягнутого. Такі виплати стимулюватимуть працівника працювати краще щомісяця, а не щороку, що суттєво позначиться на якості роботи в позитивному напрямку. Список використаних джерел 1. Данілюк В.М Летюха, В.М. «Менеджмент персоналу», Київ-2004 р 400 с. 2. Звітність підприємства ТОВ «Таніт» 3. Кодекс законів про працю

України 4. Конституція України 5. Сайт Верховної Ради України 6. Стиченський Б.С «Науково-практичний коментар до законодавства України про працю», Київ – 2001 р 1080 с. 7. Щецин Г.В. «Основи кадрового менеджменту», 3-те видання, Київ – 1999 р 2