Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности

“ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ” Кафедра Менеджмента Курсовая работа По дисциплине: «Основы менеджмента» На тему: “Карьера менеджера, как гарант эффективности его трудовой деятельности” Выполнил: студент курса II группы 2 дневного отделения ИУПССф специальности МО Карпушин А. А. Руководитель:

Прочанкина И.В. Москва 2009 г Ведение: 1.Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности…1.1 Понятие карьеры и её составляющие…1.2 Желание сделать карьеру (плановое продвижение)…2. Исследование конкретного менеджера на предприятии ЗАО “Артель ТРУД”…1. Краткая характеристика на объекте исследования…9 2.2.

Анализ основных показателей деятельности исследуемой организации…3. Анализ организационной структуры…4. Анализ возможностей карьерного роста в организации…5. Влияние недостатков в системе карьерного роста в исследуемой организации…3. Разработка системы влияния на организацию ЗАО “Артель ТРУД”…1. Качество, выполняемого менеджера…17 3.2.

Позиционирование…3. Коммуникабельность менеджера с конкурентами…20 Заключение…21 Список литературы…1.Концепция карьерного роста менеджера, как залог его деловой деятельности. 1.1 Понятие карьеры и её составляющие. Карьера (от фр. Cariera) – удачное продвижение вперед в той или иной зоне (социальной, должностной, научной, профессиональной) деятельности. Избрание карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает

в своей жизни, так как достижения человека в том или ином круге деятельности могут зависеть от совместимости между его персоной и нравом его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с потенциалами организации. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: 1. должностные лестницы, уровни иерархии; 2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды,

дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; 3. статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; 4. ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); 5. уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по

самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: * вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом. * горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение

определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице.

Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. * под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения,

важные отдельные поручения руководства. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений: * властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; * квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; * статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга

за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; * монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот. Приведу некоторые из видов карьер по времени их осуществления: * Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.

Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). * Скоростная карьера - характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры.

Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года. * «Десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью

обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. * типичная карьера-достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего

должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации. Карьера не может существовать без её “вдохновителя” – менеджера Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к: • организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; • руководителю

предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); • руководителю по отношению к подчиненным; • администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др. К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Многие экономисты выделяют несколько ролей, в которых выступает менеджер: Менеджер-дипломат. Менеджер-инноватор. Менеджер-управляющий.

Менеджеров можно разделить по типам экономического мышления. Тип мышления существенно определяет стиль и методы руководства: — инновационный тип мышления — адаптивный тип мышления — мышление, направленное на результат, направленное на учет потерь и упущенных возможностей, направленное на анализ достижений, технократический тип мышления, бюрократический тип мышления и т.п. Этапы карьеры менеджера ( Этапы карьеры ; Возраст, лет;

Потребности достижения цели ; Моральные потребности; Физиологические и материальные потребности) : (Приложение №1) до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье. 1.2

Желание сделать карьеру (плановое продвижение) План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь: - консультирование; - специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: * важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки; * сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки,

знания, зрелость; * реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; * для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.9

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует (Приложение № 1). По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию,

что ведет к снижению трудовой отдачи. 2. Исследование конкретного менеджера на предприятии ЗАО “Артель ТРУД”. 2.1. Краткая характеристика на объекте исследования. Директором ЗАО «Артель ТРУД» является Иргебаев Кенесхан Кусманович, заместителем директора - Каулдашев Кадыржан Амиржанович. Дата учреждения или дата первичной гос. регистрации 25.06.87г.

Свидетельство о государственной перерегистрации № 12655-1917-АО от 07.09.2001 г. «Артель ТРУД», бывшая старательская артель в составе ГОК «Алтайзолото» разрабатывает золоторудное месторождение «Большевик» с 1985 года. Основными видами деятельности предприятия являются: поиск, разведка и добыча рудных и нерудных полезных ископаемых, техногенных образований, а также подземных вод; переработка минерального сырья; проектные работы и внедрение научно-технических разработок и новых технологий по разведке, добыче

и переработке минерального сырья; транспортные услуги; внешнеэкономическая деятельность и экспортно-импортные операции. 2.2. Анализ основных показателей деятельности исследуемой организации. Основные показатели деятельности за 2003-2005 года № п/п Наименование показателей 2004г. 2005г 2006г 2006г. К 2004г. к 2005г. Абс. отн. абс. отн 1. Объем произведенной продукции, тыс.тг 122263 127657 131164 +8901

+7,3 +3507 +2,7 2. Объем реализованной продукции, тыс. тг 92080 107524 108613 +16533 +18 +1089 +1 3. Себестоимость реализованной продукции, тыс. тг 113210 118974 130498 +17288 +15,3 +11524 +9,7 4. Валовый доход, тыс. тг -21130 -11450 -21885 -755 -3,6 -10435 -91,1 5. Ср. списочная численность рабочих, чел. 286 248 307 +21 +7,3 +59 +23,8 6. ФОТ, тыс. тг 40425,3 42833,8 54212,4 +13787,1 +34,1 +11378,6 +26,6 7.

Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. тг 209453 216892 229398 +19945 +9,5 +12506 +5,8 8. Ср. оплата труда на 1 рабочего, тг 141348 172716 200784 +59436 +42,1 +28068 +16,3 9. Дебиторская задолженность, тыс. тг 25483 49079 39606 +14123 +55,4 -9473 -19,3 10 Кредиторская задолженность, тыс. тг 60584 94075 99271 +38687 +63,8 +5196 +5,5 11 Производительность, тыс.тг 427,5 514,7 485,8 +58,3 +13,6 -28,9 -5,6 12

Фондоотдача, тг 0,58 0,59 0,57 -0,01 -1,7 -0,02 -3,4 13 Фондоемкость, тг 1,17 1,69 1,74 +0,57 +48,7 +0,05 +2,9 14 Чистый доход или убыток, тыс. тг -30183 -20133 -22551 -7632 -25,3 +2418 +12 По данным таблицы 2 видно, что объем произведенной продукции и себестоимость реализованной продукции с каждым годом увеличивается, это можно объяснить тем, что из года в год увеличивается такой показатель,

как среднегодовая стоимость ОПФ, соответственно увеличивается и износ основных средств, который входит в себестоимость выполненных работ и оказанных услуг, также увеличивается и фонд оплаты труда, который тоже входит в состав себестоимости. В свою очередь повышение ОПФ можно объяснить тем, что в ЗАО «Артель ТРУД» постоянно пополняются учредителем основные средства в связи с производственной необходимостью. В связи с вводом в эксплуатацию новых объектов, соответственно

увеличилось количество работников в штатном расписании, из-за чего и возросла за период с 2005года по 2006год среднесписочная численность рабочих и фонд оплаты труда, а два последних фактора повлияли на увеличение средней оплаты труда на одного рабочего. Объем реализованной продукции с каждым годом увеличивается и это можно объяснить тем, что заключаются договоры с заказчиками. Но, несмотря на это, предприятие не имеет валового дохода, а напротив убыток, который увеличивается

и это объясняется тем, что предприятие работает согласно тарифов, не смотря на понесенные расходы. По данным таблицы видно, что в сравнении с 2004 годом дебиторская задолженность резко увеличилась на 55,4%, это произошло за счет увеличения задолженности коммунальных услуг населению. В сравнении с 2005 годом дебиторская задолженность уменьшилась на 19,3%, такое снижение произошло за счет снижения задолженности населения, так как в этом периоде предприятием были приняты все возможные

меры по возмещению данной дебиторской задолженности. По данной таблице видно, что за период с 2004г. по 2005 г. кредиторская задолженность резко увеличилась на 63,8%, на что повлияло резкое увеличение задолженности перед бюджетом, т.е. за данный период налоги практически не гасились. За период с 2004г. по 2005г. кредиторская задолженность тоже увеличилась, но на много меньше, чем в предыдущем периоде, это говорит о том, что предприятие постаралось за этот период

погасить свои обязательства по максимальной возможности. Нужно отметить, что задолженность по заработной плате заметно уменьшилась за счет того, что в этом периоде широко использовались взаимозачеты. Поэтому целесообразным было бы использование взаимозачетов и по другим обязательствам. По данным таблицы видно, что на фондоотдачу и фондоемкость влияют два фактора: общий объем затрат и среднегодовая стоимость ОПФ.

Уменьшение фондоотдачи и увеличение фондоемкости произошло за счет увеличения среднегодовой стоимости ОПФ. Увеличение общего объема затрат повлияло положительно, т.е. можно сделать вывод, что основные производственные фонда используются в производстве неэффективно, и какая-то часть фондов находится в простое. Для повышения фондоотдачи и снижения фондоемкости необходимо снизить среднегодовую стоимость ОПФ. Также видно, что предприятие выходит каждый год на убыток, в отношении к 2003 убыток уменьшился

на 25,3%, а в отношении к 2004г. убыток опять увеличивается на 12% , на это влияет увеличение общего объема затрат, в свою очередь положительно влияет увеличение себестоимости реализованной продукции. Так как предприятие находится в убытке, предприятие считается нерентабельным. 2.3. Анализ организационной структуры Выбирая менеджера, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность менеджера, в современных казахстанских условиях

образование (диплом) не всегда является решающим фактором при выборе менеджера предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.

Подбор менеджера представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: Научно-методической, Организационной, Кадровой, Материально-технической, Программной. Научно-методические принципы подбора менеджера это: Комплексность, Объективность, Непрерывность, Научность. Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов:

Определения требований к кандидату, Привлечения кандидатов, Отбор кандидатов, Приём на работу, каждый, из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Менеджеры это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

На данном предприятии - ЗАО «Артель труд» специалисты менеджеры прошли специализацию по автоматизированным системам проектирования и широко применяют в проектах новейшие научные достижения, передовые отечественные и зарубежные технологии, технику и материалы, работают в тесном сотрудничестве с ведущими научно-исследовательскими институтами России. 2.4. Анализ возможностей карьерного роста в организации Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников,

позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений: * совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; * расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции; * пересмотр

трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п. К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 3 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: -оценка жизненной ситуации -постановка личных конечных целей карьеры -частные цели и планы деятельности. В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах. В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий,

например: нервно- психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик.

Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста. Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной

деятельности; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии». Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности.

Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных

качеств. Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер должен: -уметь определять важность и очередность

решения возникающих проблем; -не поручать другим решение стратегических проблем, но второстепенные вопросы передавать заместителям; -быть требовательным к себе и другим, не допускать безответственности; -в чрезвычайных ситуациях действовать быстро и решительно, но избегать авантюрных решений; -с достоинством проигрывать; -быть последовательным и справедливым в своих действиях. 2.5. Влияние недостатков в системе карьерного роста в исследуемой организации.

В последнее время все больше предприятий сталкиваются с проблемой улучшения управляемости компании: улучшение контроля и ускорение бизнес- процессов, улучшение возможности их отслеживания и возможности получение метрик, характеризующих качество исполнения бизнес- процессов. Единственным способом реализации подобных задач является внедрение автоматизированной системы, выполняющие вышеуказанные функции. Однако в настоящее время попытка решения задачи внедрения такой системы наталкивается

на существенные сложности, связанные с отсутствием на рынке адекватного предложения. В современной организации руководитель сталкивается с необходимостью решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени. Среди основных источников проблем в работе современного менеджера можно выделить следующие: -Большое количество процессов, в которых задействован руководитель, исполняющий при этом разные роли: инициатора, ответственного исполнителя, контролера. -

Огромное количество документов, которые требуют согласования, уточнения, реакции, отслеживания, исполнения. - Необходимость контролировать своевременное исполнение заданий и отслеживание взятых на себя обязательств. - Постоянно растущие объемы дополнительной информации, необходимой для принятия управленческих решений. С каждым днем все большее значение приобретает оперативность в принятии решений, контроль исполнения решений, рациональное использование накопленной информации и предыдущего опыта.

Тема автоматизации процессов документооборота становится в последнее время все более и более актуальной. Все больше компаний достигает необходимого уровня зрелости, и приходит к необходимости формализации бизнес процессов и внедрения средств для их автоматизации. В том числе и в исследуемой организации , задача менеджера повысить автоматизацию бизнес-процессов. С другой стороны к настоящему моменту компании прошли длительный путь по созданию своих информационных

систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе программного обеспечения, которое способно обеспечить адекватные средства для реализации задач данного класса. 3. Разработка системы влияния на организацию ЗАО “Артель ТРУД”. 3.1. Качество, выполняемого менеджера.

Как уже и понятно, характеристики менеджеров “гнуться” так, как приемлемо работодателю. Но я хочу выделить те характеристики , которые менеджер особо выделил в этой исследуемой организации: -Разрабатывать, внедрять и обеспечивать оптимальное функционирование технологии офисной работы. -Распределять служебные полномочия между сотрудниками офиса. -Лично обеспечивать контроль за сроками и качеством исполнения наиболее важных и срочных указаний и поручений

руководителя предприятия. -Обеспечивать координацию и взаимодействие между аппаратом управления и структурными подразделениями предприятия (включая филиалы и представительства), в том числе посредством использования технических средств и каналов коммуникации и ведения приёма посетителей. -Принимать меры к организации и поддержанию на должном уровне документационного обеспечения офисной деятельности, в том числе эффективное ведение деловой переписки, надёжное хранение управленческой документации, оперативное

исполнение документов и информационных запросов. -Принимать участие в организации маркетинговой деятельности предприятия и осуществлять с этой целью управление корпоративным Интернет-ресурсом, подготовку внутрикорпоративных мероприятий, вести бизнес-консультирование руководителя предприятия в пределах своей компетенции. -Осуществлять управление финансовыми ресурсами аппарата управления. -Организовывать текущее жизнеобеспечение деятельности офиса, принимать меры по поддержанию в нём порядка

в течение дня, а также по устранению неисправностей и сбоев в работе офисного оборудования и оргтехники. -Своевременно принимать меры по предупреждению (устранению, нейтрализации) событий (явлений), препятствующих нормальному функционированию офиса. Осуществлять управление персоналом аппарата управления. -Принимать меры к повышению эффективности офисной работы, сокращению сроков и совершенствованию качества её выполнения. -Представлять руководителю предприятия предложения по обеспечению надлежащих эргономических

и санитарно-гигиенических условий труда в офисе, рационализации рабочих мест его сотрудников. 3.2. Позиционирование. “Карьерный” менеджер представляет собой специфическую разновидность управленческой деятельности, суть которой составляет управление (предприятием, организацией, учреждением и т.п). Прежде всего, надо обратить внимание на основные критерии оценки такой деятельности. По причинам объективного характера (преимущественно экономического) на первое место в ряду этих критериев

выходит эффективность. В узком утилитарном смысле эффективность означает рентабельность, прибыльность, соответствие реальных достижений предприятия ожидаемым (планируемым). Отсюда следует, что в качестве цели “позиционирования” выступает эффективность, но эффективность, достигается не ради неё самой, а ради результативности деятельности предприятия в целом, обеспечивающей, помимо прочего, его поступательное экономическое развитие и лидерство в конкурентной борьбе.

Эффективного менеджера, можно охарактеризовать, как менеджер малозатратный, гибкий и наступательный. 3.3 Коммуникабельность менеджера с конкурентами. По сути, сам процесс рыночной купли-продажи всегда является нахождением компромисса между продавцом и покупателем. Рыночная экономика, кроме всего прочего - непревзойденный механизм, позволяющий с помощью конкуренции превратить личный, эгоистический интерес человека в общественное благо.

На данном предприятии , менеджер показал себя как искренним, добросовестным, открытым работником. Честность предпринимателя - непреложный атрибут стиля деловых взаимоотношений на Западе, ибо малейшее "пятнышко" на репутации бизнесмена может привести к серьезным финансовым потерям, а нередко и к банкротству. В условиях развитой конкуренции быть честным выгодно. А так же сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность

и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности. Заключение: • Управление трудовой карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. • При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели.

Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации

и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства. Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать

миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. К настоящему моменту ЗАО «Артель ТРУД» прошло длительный путь по созданию своих информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе бизнес-процессов, которые способны обеспечить адекватные средства для реализации задач данного

класса. Список литературы: 1.Аширов Д.А Егоров А.С «Управление карьерой в организации», Москва 2003 2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. Транзитная экономика № 5-6, 2005г. 3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001. 4.Бляхман Л.С Галенко

В.П Минкин А.В. Введение в менеджмент Учебное пособие СПб.: СПбУЭФ, 1994г. 5.Вудкок М Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджер”. 6. Дафт Д.Л. Менеджмент / Д.Л. Дафт СПб.: Питер, 2002. 7. Интернет ресурсы : http://revolution.allbest.ru ; http://5-ballov.ru