Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В.Ломоносова
Только что закончился ежегодный конкурс на замещениедолжности Придворной Вязальщицы Шарфов. Вы назначаетесь судьями. Вынося своерешение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, насколькоон легок и хорошо ли он греет. Обычно участницы конкурса расходились лишь поодному из трех пунктов.
Льюис Кэррол. История с узелками
Под конкурсом обычно понимается соревнование междудвумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедурыспособствуют:
• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу,
• демократизации и открытости сферы управленияперсоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации дляпланирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуруна конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется правона основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятиерешений по итогам конкурса;
4) механизмы информирования участников и другихзаинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
1. Организацияи проведение конкурса
А вобче-то говоря,
Голубей ругают зря.
Голубь — ежели в подливе —
Он не хуже глухаря!..
Л. Филатов. Про Федота-стрельца, удалого молодца
Парадигмы конкурса
Сложилось несколько подходов к организации ипроведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
1. Выборы — наиболее простой и традиционный способ,используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантнойдолжности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинстваи не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствиеили несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией наоснове изучения официальных и неофициальных документов (характеристик отруководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информацияо кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты сосвоими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путемголосования, процедура которого предварительно согласовывается (простоебольшинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущества выборного метода — быстрота и возможностьучета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм иневозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинствуприходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или влучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении заповедением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступлениеорганизовывается.
2. Подбор — решение о соответствии кандидатапринимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящимруководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и дляруководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональнойкомпетентностью большое значение придается умению кандидата налаживатьотношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящимруководством и подчиненными.
При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссияпомимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногдаструктурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора — индивидуальный подход ивозможность получить более достоверную информацию о профессиональных иличностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокаястепень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер(например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первоговпечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата всравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку ивнешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающийосновные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежностьрезультатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивнов ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата незатрагивает интересы других членов коллектива.
3. Отбор — это способ, позволяющий в любых условияхпровести наиболее демократичную и в значительной степени свободную отсубъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное иобъективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможноепрогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизнаиспользуемых процедур.
Технология построения конкурсных процедур может бытьразличной и в существенной степени определяется профилем организации,сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическимиусловиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценкипрофессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
2. Этапы конкурса
Послушайте господина де Тревиля, послушайте его! Можноподумать, что он говорит о какой-то монашеской общине! Право, любезный капитан,мне хочется отнять у вас патент и передать его девице де Шемро, которой яобещал аббатство.
А. Дюма. Три мушкетера
Конкурс может проходить в несколько этапов.Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение иподведение итогов.
В центре подготовительного этапа — процесс созданияконкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения,профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с моментапринятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного спискаконкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессусбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), онпродолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы,разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допускеконкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итоговпоследнего подэтапа.
На заключительном этапе конкурса центральным являетсяпроцесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведенияитогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмыпроведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, которыйсоздал конкурсную комиссию.
Подготовительный этап
Важнейшим условием проведения конкурса являетсясоздание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного заподготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можновыделить различные функции конкурсной комиссии.
1) «Подбор» — конкурсная комиссия создается с цельюлегитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи:нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждениеи подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждениепринятого решения.
2) «Выборы» — конкурсная комиссия (избирательнаякомиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другоговарианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собранияакционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационнаяподготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведениеитогов и объявление результатов.
3) «Отбор» — конкурсная комиссия создается с цельюобеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии свыделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, егоподготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдениеправил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения обутверждении результатов экспертных оценок.
В подготовке подготовительного этапа важно уделитьвнимание кадровому обеспечению'.
• парадигма «подбор» — персональный состав конкурснойкомиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;
• парадигма «выборы» — конкурсная (избирательная)комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;
• парадигма «отбор» — конкурсная комиссия должнавключать представителей всех заинтересованных групп, профессиональнокомпетентных в вопросах кадровой работы. Целесообразность включения мероприятийподготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведенияпредставлена в табл. 1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятияобозначены символом «+»; не совместимые с парадигмой мероприятия — символом«—»; мероприятия рамках парадигмы — символом «0».
Таблица 1Мероприятия по подготовке конкурса Парадигма конкурса Подбор Отбор Выборы 1. Принятие решения о необходимости проведения конкурса + + + 2. Создание конкурсной (избирательной) комиссии — + + 3. Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии — + 4. Публикация объявления о проведении конкурса + 5. Разработка программы основного этапа конкурса + — 6. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) + — 7. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения + — 8. Разработка необходимого инструментария + 9. Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса + + 10. Подготовка и оценка рефератов + — 11. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии + + 12. Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) + + 13. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе + + + 14. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласи на участие в нем) + 15. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) + + +
Основной этап. Формирование программы конкурса
Предполагается гибкий подход к проведению конкурса,когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации,сложившейся в организации (табл. 2).
Таблица 2Управленческая форма Парадигма конкурса Подбор Выборы Отбор
Бюрократическая
Диалоговая (знаньевая)
Коллективистская
Рыночная
Демократическая
Оптимальная
Желательная
Возможная
Нежелательная
Невозможная
Невозможная
Нежелательная
Желательная
Возможная
Оптимальная
Нежелательная
Оптимальная
Невозможная
Желательная
Возможная
Рассмотрим несколько подходов к конструированиюпрограммы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
1. Аттестационный способ. Основан на принципепостроения делового портрета кандидата с помощью специально разработанногометода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к даннойконкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаряделовых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов изчисла вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемогокандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества,подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютереполучается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фразсловаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает напечать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность,возраст, образование и т. д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность.
При необходимости количество оцениваемых качеств можноувеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на ЭВМдолжен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистомвиде, и как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний.
Достоинства конкурса на базе персонал-технологии:высокая \ технологичность и структурированность. Особенно эффективен этотподход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящиедолжности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошоподготовленные для работы в новых условиях руководители.
Недостаток — жесткая структурированность и потомузатруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.
2. Игротехнический способ — достаточно сложная иразнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода:1) на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структурированнымиигровыми имитационными процедурами (персонал-технология), 2) на базе организационно-деятельностныхигр (ОДИ).
Менеджерская концепция В. К. Тарасова
Ориентирована на пять необходимых управленческихблоков:
1) составление деловых писем, приказов и распоряжений;разработка положений, уставов, инструкций;
2) техника общения — умение публично выступать, вестиделовое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
3) техника перехвата и удержания управления —стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивациикадров;
4) организация производства — оценка претендентов нарабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование,выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственнойдеятельности;
5) коммерческая деятельность — кредитование ибанковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарноеобеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменныйстиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности,техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанныеформы собственности, организация акционерных обществ, организация выборныхкампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использованиеконсультантов.
Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме«марафона» (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельнойметодологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущейдеятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИпредполагает также обязательное включение части трудового коллектива вразработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
Организационно-деятельностная игра
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четырефазы. На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации,стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональныхотношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаютсянаиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема,связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителяпредприятия.
Организационно участники ОДИ разбиваются на тригруппы: 1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы); 2) группа экспертови 3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2 — 3 часа отводится на работу вподгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппаделает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия.Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбортого, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждогоигрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается «предвыборнаякампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своимипрограммами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этапзавершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.
Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальныхпроблем предприятия:
• формирование стратегии развития предприятия (безновой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблемпредприятия;
• формирование консолидированных групп и коллективоввнутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовыватьновые стратегии развития предприятия.
Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедурыконкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающиечрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологическойпомощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старойорганизационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условияхсоциальной нестабильности этот прием может сработать против организаторовконкурса.
3. Способ ситуационного моделирования — этотехнология, ориентированная на решение конкурсных задач в условияхсоциально-экономической, политической и социально-психологичекойнестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается ввозможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальныхсоциально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — вдлительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно кзадаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается наизбранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм иих удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываютсярекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур.
Один из возможных методов определения удельного весауправленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия.Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или инойуправленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. Взависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в другихпарадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм(табл. 3).
В таблице приняты обозначения:
«+» оптимальность использования данной процедуры врамках парадигмы;
«—» несовместимость с парадигмой использования даннойпроцедуры;
«0» незначительность результатов данной процедуры врамках парадигмы.
Таблица 3Процедуры и методы Парадигма конкурса Подбор Выборы Отбор
Тестирование
Ролевые игры
Ситуационное моделирование
Групповая дискуссия
Собеседование
Публичное выступление
Опрос общественного мнения
Анализ документов
Оценка рефератов
Экспертный опрос
—
—
—
+
—
—
+
+
—
—
—
+
+
+
—
—
+
+
+
+
+
+
+
+
Использование конкретных методов (или их сочетания)производится в соответствии с двумя принципами: I) адекватностью конкурсныхпроцедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторовконкурса; 2) сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранныхпарадигм проведения конкурса.
Мероприятия основного этапа конкурса даны в табл. 4.
Таблица 4Мероприятие основного этапа конкурса Парадигма конкурса /> Подбор Отбор Выборы />
1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:
1) психологическое тестирование
2) ролевые игры
3) ситуационное моделирование
4) групповая дискуссия
5) собеседование
6) публичное выступление
7) опрос общественного мнения
8) экспертный опрос
2. Подведение промежуточных итогов
+
—
+
+
+
+
+
+
+
—
—
—
—
—
+
+
—
—
+
— /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
3. Представление итогов в конкурсную комиссию
4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему
подэтапу конкурса /> /> />
Заключительный этап
Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейшихмероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо опринятии кандидатов на должность).
Целесообразно включение мероприятий заключительногоэтапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл. 5).
Таблица 5Мероприятие заключительного этапа конкурса Парадигма конкурса Подбор Отбор Выборы
1. Подведение итогов
2. Оглашение результатов
3. Оповещение общественности
4. Прием и рассмотрение апелляций
5. Утверждение результатов
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
Резюме
1. Под конкурсом понимается соревнование между двумя иболее кандидатами за занятие вакантной должности.
2. Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижадолжности, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективностирешения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управлениячеловеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадровой работы, болеекачественному сбору персональной информации о сотрудниках, а также формированиюкоманд.
3. Для использования технологии конкурса необходимо:иметь претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс, создатьконкурсную комиссию, которой предоставляется право выбрать приемы и методыпроведения конкурса, разработать механизмы оценки достоинств конкурсантов ипринятия решений по итогам конкурса, определить способы информированияучастников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.
4. Преимущества выборного метода — его быстрота ивозможность учета мнения членов коллектива, недостатки — субъективизм иневозможность застраховаться от ошибки.
5. Метод полбора может использоваться для руководящихдолжностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностьюбольшое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерамиразного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получитьболее достоверную информацию о профессиональных и личностных качествахкандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степеньсубъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер.
6. Отбор — это способ, позволяющий в любых условияхпровести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизмаконкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное иобъективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможноепрогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизнаиспользуемых процедур.
7. Технология построения конкурсных процедур можетбыть различной и в существенной степени определяется профилем организации,сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическимиусловиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценкипрофессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованыматериалы с сайта www.i-u.ru/