СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики РеспубликиБеларусь
2. Ценностные ориентации государственной кадровой политики
3.Нравственно-этические основы государственной кадровойполитики
4.Основные направления разработки государственной кадровойполитики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике
Заключение
Список используемой литературы
ВВЕДЕНИЕ
Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно изприоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимыхв целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Онаориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество иобщественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетовсоциальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере.Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена наформирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональноеиспользование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принциповработы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальнуюпрофессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшейфункцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политикеявляется оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условийдля поддержания необходимого профессионального уровня во всех сфераххозяйственного и культурного созидания.
Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватываетсовокупность социально-экономических и политических задач, решение которыхосуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политикиРеспублики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовыхактах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственнойслужбе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряженияПрезидента РБ, постановления, программные и методические документы ПравительстваРБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сферегосударственного регулирования. Государственная кадровая политика РеспубликиБеларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадроваяработа является его составной частью и по сути решающей.
Поэтому темасамостоятельной работы является весьма актуальной.
Целью работы имеет учебно-образовательный характер: обобщение исинтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написаниисамостоятельной работы.
Задачи самостоятельной работы:
- краткаяаннотация степени разработанности темы в литературе;
- обоснованностьактуальности темы, как для теории, так и для практики;
-формирование мировоззрения специалистов государственного и местногоуправления;
-приблизить знания к профессиональной деятельности.
Информационной базой для написания самостоятельной работы послужилиследующие источники: учебные пособия различных авторов «Государственноеуправление», «государственная кадровая политика», Конституция РеспубликиБеларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе скоррупцией» указы и распоряжения Президента РБ и другие.
1. ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИРЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Формирование и реализация государственной кадровой политики,функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются нагруппе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающиенормы и правила, на которые следует ориентироваться в деятельности по управлению.
Совокупность принципов кадровой политики на различных уровняхуправления в зависимости от объектов воздействия можно классифицироватьследующим образом:
• общие,базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровойполитики в целом;
• частные, относящиеся котдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика,социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;
• специфические,определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.
Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политикигосударства целесообразно рассматривать две группы принципов. Одна из нихсвязана с формированием кадровой политики, другая — с управлением,формированием, использованием и развитием кадрового потенциала.
В числе общих принципов формирования ГКП можно выделитьследующие:
• единства,или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровняхиерархии;
• научнойобоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностейобщественного развития, использование новейших достижений в области социальногоуправления, современных кадровых технологий;
• системностии комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих насистему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составнойчасти социально-экономической политики государства при определении приоритетовкадровых задач;
• реалистичности(прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики исфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;
• эффективности,ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечныйрезультат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономическогоразвития страны;
• гибкостии адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформациигосударства и общества;
• стратегичности,предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессиональноподготовленных кадрах.
Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровымпотенциалом общества, включает:
• законность,означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и другихнормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантиирешения кадровых вопросов;
• преемственность,учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческоеприменение и развитие в современных условиях;
• демократичностьпо целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся нагласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политикисамостоятельности в решении собственных кадровых проблем;
• открытостьи гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявлениепротекционизма;
• доступностьразличных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимойквалификацией и личностными качествами;
• сочетаниестабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так ипреодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность ихпрофессионального развития.
Частные Пришвины формируются соответствующими субъектами ГКП наразличных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимостиот направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основныхфункций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшиечастные принципы кадровой политики:
•формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующихсовременным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;
• плановостьв работе с кадрами;
• подборкадров по профессионально-деловым и нравственно-психологическим качествам;
• формированиепервичных коллективов с учетом социально-психологических характеристикработников;
• мотивациюэффективного труда работников;
• непрерывностьпрофессионального развития персонала;
• правовую,экономическую и социальную защищенность кадров;
• социальныйконтроль за деятельностью отдельных категорий работников (например,государственных служащих).
Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методамвыполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например,это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентацияпродолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников ипериодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т.д.).
Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровойполитики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровыхпроблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты врешении кадровых проблем.
На выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейшими изкоторых являются социально-экономические и социально-демографические.
Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными процессами,происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой экономики крыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становлениеразличных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативылюдей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынкетруда.
Социально-демографические факторы определяют численность,структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязис движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны,учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назреваетдемографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость,смертность, ожидаемую продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласнопрогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации вреспублике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возрастапри увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этогокризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью длястраны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношениюк другим социально-экономическим показателям.
Отмечается несбалансированность потребности предприятий иорганизаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынкатруда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном нарабочие профессии.
Возможности заполнения вакансий существенно снижают:
• несоответствиепрофессионально-квалификационной структуры
вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда всеболее пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);
• обострениедисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спросна мужскую рабочую силу);
• непрестижныйхарактер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (поболее чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимальногопотребительского бюджета).
Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельскогохозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторымашинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники,агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческойподготовки руководителей хозяйств.
Программой социально-экономического развития республики наближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определенызадачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщейдоступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания,общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.
Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадровогообеспечения учреждений и организаций здравоохранения, образования, культуры.
Несмотря на рост численности врачей в расчете на 10 тыс. чел. всистеме здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 разабольше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные звеньямедицинской службы.
Некоторый рост числа занятых в 2001 г. в социально-культурнойсфере не решил проблем обеспечения специалистами учреждений и организаций нарайонном уровне. Сохраняются трудности закрепления в социально-культурной сферемолодых специалистов. Не удовлетворяют потребности республики размерыподготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в областикультуры, физической культуры и спорта.
Государственная научно-техническая и инновационная политика РеспубликиБеларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройкупроизводственной и социальной сфер на основе достижений научно-техническогопрогресса и использования образовательного потенциала нации.
За последние десятилетия роль научно-технического развития какфактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством.Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда насамоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемовгосударственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:
• сокращениеобщей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой,ухудшение их возрастной структуры;
• падениепрестижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;
• оттоксамых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;
• недостаточнуюинтеграцию науки и образования в области подготовки высококвалифицированныхнаучных кадров;
• структурноенесоответствие научного и экономического потенциала общества;
• низкийуровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.
Современное наукоемкое производство требует наличияинженерно-технических кадров, готовых воспринять и освоить новейшие технологии.Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствованиеструктуры научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развитияэкономики.
Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существеннуюроль в оздоровлении экономики республики.
Эффективное решение задач социально-экономического развитияреспублики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в томчисле закреплением там молодых специалистов.
Все области испытывают недостаток в специалистах с высшимобразованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках,ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работникахучреждений культуры.
Отмечается недостаток в кадрах специалистов с высшим образованием.Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась на 20%.Прибывающих по распределению молодых специалистов недостаточно на покрытиепотребности в них.
Низка управленческая подготовка руководителей районного звена;имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют межрайоннаяротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценкидеятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.
Возрастание роли государственного управления на современномэтапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе скадрами государственного аппарата. Общая численность работников органовгосударственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. всоответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. №516 «О совершенствовании системы республиканских органов государственногоуправления и иных государственных организаций, подчиненных ПравительствуРеспублики Беларусь», а также с другими актами законодательства,касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата,произошло сокращение числа работников республиканских и местных органовуправления в соответствии с установленными нормативами.
В общей численности работников органов государственного управленияРеспублики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%),15,0 тыс. главных специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). Приэтом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.;областных исполкомов (включая Минский горисполком) — 12,6 тыс.; гор-,райисполкомов — 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов)- 9,2 тыс.; работников таможен — 5,7 тыс. чел.
Сложившаяся система работы с кадрами органов государственногоуправления во многом способствовала стабилизации социально-экономической иполитической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблемв этой области, к основным из которых относятся:
• отсутствиесистемного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровняхуправления и в различных сферах;
• неэффективнаяпрактика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенноместных органов управления;
• недостаточноэффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерваи работы с резервом;
• высокаясменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;
• невполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки,переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих врезерве;
• несовершеннаяполитика в области финансирования последипломного обучения руководителей испециалистов;
• недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.
Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующиеприоритетные направления кадровой политики в системе государственногоуправления:
• обеспечениестабильности деятельности государственного аппарата, определение механизмапрохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие новогозакона «О государственной службе в Республике Беларусь»;
• оптимизацияструктуры и функций государственных органов;
• приведениеноменклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие сзадачами социально-экономического развития республики и актуальными задачамигосударственного управления;
• оптимизациячисленности, профессионально-квалификационной
структуры кадров государственных органов на основедецентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
•разработка Этического кодекса государственногослужащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственныхориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственныхслужащих с обществом, отдельными гражданами;
• совершенствованиеформ и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления,формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональнойподготовки лиц, состоящих в резерве;
• созданиемеханизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате.[8, с. 16].
2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовкедиктуются происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующихнорм и ценностей. Актуализируется проблема гуманитаризации современногоуправления.
В широком смысле «гуманитаризация» — это всяпроблематика человека: его общественное бытие, культура, сам человек. Онабазируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматриваетотношение людей к внешнему миру.
В специальной литературе встречается описание характерных черт современногочеловека. В их числе отмечается:
• открытостьновому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятиюновых идей, новых способов познания, новых способов действия в условияхрадикальных перемен);
• формированиемнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразияоценок и подходов к рассмотрению проблем;
• ориентацияв восприятии общественной жизни в большей степени на настоящее и будущее чем напрошлое;
• озабоченностьпроблемой контроля над своим окружением и эффективности своей деятельности;
• склонностьк долгосрочному планированию своей деятельности, как в общественном, так и вличном плане;
• ориентацияна надежность и предсказуемость действий социальных институтов;
• восприятиетехнических и профессиональных навыков человека как справедливую основу дляразного рода социальных вознаграждений.
В докладах ООН о человеческом развитии процесс развитиячеловеческого потенциала определяется как расширение возможностей человека,концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающейразвитие исключительно с экономическим ростом. Экономический рост и рост объемапотребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достиженияцелей; в области развития человека.
Развивающиеся процессы глобализации экономикипо-новому ставят вопросы государственного управления и регулирования,формирования информационной политики государства. Высокая значимость роли личностногофактора в системе государственного управления требует его учета приформировании и реализации государственной кадровой политики.
Многие исследователи признают имеющий место в современном обществекризис ценностных ориентации, мировоззренческих установок и мотиваций.Объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработкаценностного, аксиологического (ценностного) аспекта государственной кадровойполитики.
В научной литературе термин «ценности» определяется какосновополагающие нормы, которые являются общими для всех членов общества. Онидетерминируются чувством совести, личными убеждениями и общественным мнением.Различают классовые, групповые и индивидуальные ценности. Отражая объективнуюреальность, ценности направляют деятельность людей. Природа ценностей, их местов реальности и в структуре ценностного мира являются предметом научнойдисциплины под названием аксиология.
В рамках аксиологии выделяют ряд факторов, влияющих на формированиеценностных ориентации: система ценностей общества как представление обидеальном обществе и человеке; мера освоения человеком мира, степень егоизученности; субъективные установки членов социума, в котором развивается иформируется личность; социально-экономические вменения в обществе и др.Наиболее распространенным является мнение, что ценностные ориентацииформируются на основе различения человеком сущего и должного, добра и зла,правды и заблуждений и т.д..
В контексте рассматриваемой проблемы важно иметь в видуопределенное отличие белорусской ментальности от западной. Это такие ее черты,как: традиционное стремление к справедливости; установка на коллективизм;соборность, неприятие индивидуализма; недоверие к тем государственным акциям,которые расходятся с моральными императивами народа и т.п. При этом менталитетнужно не только изучать, им можно и при определенных условиях даже необходимоуправлять. Вопрос в том, в каком направлении с какой целью и каким путемосуществляется такое управление.
Целевая установка ГКП складывается из синтезаценностей субъектов и объектов государственного управления и общества.Зарубежные ученые, отмечая ценности, оказывающие влияние па государственноеуправление, называют, во-первых, такие из них, которые отождествляются сдействиями социальных, экономических и политических институтов в определенномобществе; во-вторых, доверие и благожелательность общественных институтов.
Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определеннуюсистему ценностей. Выделяются две группы ценностей. Первая включает те из них,которые относятся к цели жизни, желаемым результатам, исход действия — это мир,равенство, свобода, справедливость, самоуважение общественное признание, дружбаи т.п. Вторую группу составляют ценности, относящиеся к средствам, используемымчеловеком для достижения целей. Однако ценности каких-либо явлений для обществав целом сами по себе не свидетельствуют о том, что они общезначимы, т.е. имеюодинаковое значение для всех составляющих общество людей, различных объединенийи классов.
Отталкиваясь от этих исходных теоретических посылок, можносформировать представление о ценностных ориентациях государственной кадровойполитики, которая должна отвечать требованиям морали, непосредственно выражатьидеалы, основанные на общечеловеческих ценностях.
Основу ГКП должны составлять гуманистические отношения, прикоторых бы обеспечивались равенство интересов и прав, взаимоуважение и доверие,согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления,умение пользоваться свободой, подчинение правилам и законам, в конечном счете, духовноенравственное обновление общества.
С точки зрения общей системы ценностей, базовым основаниемстратегии и тактики государственного управления выступает нравственность, а ееносителями — государственные служащие. В условиях неразвитости структургражданского общества именно нравственность может стать фактором социального контроляи социального влияния на управленцев, содействуя тому, чтобы государственноеуправление по отношению к личности выступало не в качестве принуждения, аравноправного партнера. Вполне правомерно осуществлять отбор государственныхслужащих по нравственном принципу, который должен доминировать при их приеме наработу развитии карьеры.
Госслужащий должен быть образцом гражданственности и нравственностидля всех, с кем ему приходится общаться и взаимодействовать,«профессиональные ценности госслужащего, таким образом, могутрассматриваться как: служение людям, духовность, особое отношение к службе,законопослушность, преданность своему делу, ответственность, чувство долга исправедливости, интеллигентность, управленческая культура и др.
Необходимо формирование в Беларуси национальнойсистемы ценностей управленческих кадров. Это предполагает тщательное изучение самойприроды ценностей, их разновидностей, роли в преобразовательных процессах.Особого внимания требуют аксиологические ориентации, нравственные принципы иуправленческая культура государственных служащих, их внутренняя мотивация,процесс формирования профессиональных ценностей.
Таким образом, государственная кадровая политика должна, с однойстороны, быть ориентирована на представления о ценностях людей, наихпотребности, пожелания и цели; с другой — способствовать усвоению человекомценностей, становясь, таким образом, не только целостно исоциально-эффективной, но и целостно ориентированной. Ценностные ориентацииявляются важнейшей составляющей нравственно-этических основ кадровой политикигосударства.
3. НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙПОЛИТИКИ
Нравственность (или мораль) — это особая форма общественного знания ивид общественных отношений, один из основных способен регуляции действийчеловека в обществе с помощью норм. В отличие от норм права исполнениетребований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия(общественной оценки, одобрения или осуждения). Сфера морали является объектомизучения специальной философской дисциплины — этики.
Мораль, выступая в качестве нравственного императива,устанавливает требования к поведению человека в соответствии с выработанныминормами человеческого общежития и правилами, которые предъявляют к индивидупрофессиональная среда и которые согласуются с его собственными представлениямио добре и зле.
Этические принципы и нормы поведения людей врамкахконкретного вида трудовой деятельности определяются профессиональной этикой.
Она устанавливает требования к работнику в отношении к своему профессиональномудолгу, посредством его — к коллегам, а, в конечном счете, — к обществу в целом.Нравственность не приходит ни с должностью, ни с общественным положением.Однако, как показывает опыт, и должность, и общественное положение являютсясерьезной проверкой действительной нравственности людей.
Некоторыми российскими учеными моральные поступки в контекстепрофессиональной этики подразделяются на обязательные и уместные.
Обязательные поступки (обязанности) есть одна из главных не толькодолжностных, но и этических составляющих любой деятельности. Невыполнение илинедобросовестное отношение к служебным обязанностям приводит к возникновениюразного рода конфликтных ситуаций, ухудшающих психологический климат ворганизации, что в ряде случаев может привести к подрыву имиджа организации.Именно на решение этой проблемы обращается наибольшее внимание при разработке иинституциональном оформлении любой профессиональной этики.
Многие проблемы нравственного характера, возникающие в сферепрофессиональной деятельности, соотносятся с основными моральными принципами инормами поведения в повседневной жизни, и в каждой из профессиональных сферчеловек должен поступать в соответствии с требованиями этики и морали. Нормылюбой профессиональной этики рассматриваются как частные по отношению кобщегражданским моральным нормам, которые не могут быть реализованы без учетатех специфических условий, в которые ставит человека его профессия.
Нормы профессиональной этики предписывают определенный стильповедения и взаимоотношений — такой, который не вызывает непонимания иосуждения со стороны окружающих. Эти нормы являются определенной гарантиейтого, что люди могут полагаться друг на друга.
На поведение работника воздействуют многообразные регуляторы.Большинство из них отражают специфику миссии конкретной организации иконкретного вида профессиональной деятельности. Среди этих регуляторов можновыделить следующие:
• регуляторывнешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейныетрадиции;
• особенностисодержания и используемые в организации средства труда, обусловленныехарактером технологических процессов, разделением и кооперацией труда;
• социальнаяроль, статус отдельного работники в формальных и неформальных группахорганизации;
• действующиев организации регламенты: приказы, распоряжения, положения, инструкции,традиции, обычаи.
При этом работник выступает не только объектом регулирования, но 1как субъект, способный активно влиять на действие всех вышеуказанныхрегуляторов, вплоть до государства.
В профессиональной сфере поведение человекавыступает как трудовое поведение, которое проявляется, прежде всего, вотношении к труду. Об отношении к труду можно судить по объективным исубъективным показателям. К объективным социологи относят: степеньответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которыеопределяются по количеству и качеству выполненной работы, количеству вносимыхпредложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своегопрофессионализма. Субъективные показатели отношения к труду: степеньудовлетворенности работой, оплатой, организацией и условиями труда;взаимоотношения с руководством и коллегами.
Реальное трудовое поведение работников включает несколько егонорм. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями имотивами, т.е. со стремлением работника к той или иной цели. В этой связиразличаются следующие основные формы целевого поведения:
•функциональное поведение, определяемое содержанием и организациейтруда;
•экономическое поведение — стремление к достижению определенного уровняблагосостояния и качества жизни (может различаться: «максимум доходов примаксимуме усилий» и «максимум доходов при минимуме усилий»);
• организационноеповедение, которое связывается с реакцией сотрудников на применение различных методовуправления (стимулирование, регламентация деятельности, нормативные акты, указанияи т.д.; это регламентированная организацией часть поведения, которая позволяетей достичь своих целей);
• стратификационноеповедение, т.е. стремление к изменению своего статуса (страты);
• инновационноеповедение (поиск путей улучшения содержания, организации и повышенияэффективности труда);
• адаптационно-приспособительноеповедение характерно для новых условий работы, при вхождении в новый коллектив ит.д.;
• характерологическоеповедение, определяемое социально-психологическими особенностями работника, егохарактером (очевидно, что психологически неустойчивый тип не соответствует должностируководителя).
Этические формы трудового поведения определяютсодержание профессиональной этики. Последняя, часто представляется в видекодекса поведения (этического кодекса), предписывающего определенный типнравственных взаимоотношений между людьми, которые считаются оптимальными, сточки зрения выполнения ими своих профессиональных обязанностей. Этическийкодекс может разрабатываться в отношении служащих организации в целом либоприменительно к их определенной группе, выполняющей одинаковые или сходныепрофессиональные функции (профессиональный кодекс).
Этический кодекс обычно включает в себя три типа нравственныхнорм:
• предписывающих(как требуется, с точки профессиональной морали, поступать в определенныхситуациях);
• запретительных(что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения);
• рекомендательных(как следует себя вести в той или иной нравственной ситуации).
Этический кодекс и этические нормы профессиональной деятельности(или организации) выражают добровольное принятие профессиональной группойработников или работниками организации обязательств соблюдать строгуюдисциплину в большей, чем это предусмотрено законом, степени. Их цель — сообщить обществу, что определенная группа членов общества стремится сохранитьвысокий этический и гражданский уровень, а также заявить, что в ответ надоверие общества эта группа обязуется осуществлять свою практическуюдеятельность так, чтобы она служила на благо общества.
Этический кодекс в общих терминах выражает стандартыпрофессионального поведения, которые должны быть присущи всем работникам даннойпрофессии и родственных профессий. Он служит основанием дисциплинарныхдействий, когда поведение члена организации не удовлетворяет требуемымстандартам, заявленным в кодексе.
Однако в этическом кодексе нельзя предусмотреть все нравственные ситуации,возникающие в практической деятельности; правила кодекса не могут заменитьличного морального выбора, позиции и убеждений человека.
Необходимость разработки профессиональных моральных кодексовсвязана с тем, что к некоторым видам профессиональной деятельности в обществепредъявляются повышенные требования. Эти требования вызваны особым положениемнекоторых профессий, что выражается в предоставлении им права на распоряжениезначительными материальными ресурсами, на принятие ответственных решений.Существует профессиональная этика врача, педагога, журналиста, госслужащего идр. Действуют этические кодексы у военных, у судей (кодексы чести), в сфереторговли, международные этические кодексы для работников музеев, обществаКрасного креста и т.д. Постоянно появляются все новые „этики“ — длясферы бизнеса, коммуникаций и др.
В силу углубляющейся профессионализации труда перед специалистамиразных направлений все чаще возникают нравственные проблемы, которые невозможнорешить, опираясь только на профессиональные знания. Поэтому профессиональнаяэтика становится необходимой составляющей профессионального образования. Она неставит своей целью выдвижение новых нравственных норм. Ее задачей являетсяобобщение уже существующих и определение степени их важности, с точки зренияданной профессии.
Управление моралью в организации и обществе в целом осуществляетсяразличными субъектами, в том числе государственными и негосударственнымиструктурами. В ряде стран в структуре государственных органов и коммерческихорганизаций созданы специальные службы, на которые возложены функции контроляза соблюдением требований морали служащих. Однако в наших условиях такаяпрактика вряд ли оправдана. Необходимо, чтобы носителями моральных ценностейвыступали государственные и коммерческие структуры в целом. При этомгосударственная служба должна представлять социально-нравственный институт,способный утверждать требования должной морали среди служащих и граждан страны.Такая же функция должна быть возложена на коммерческие структуры, поскольку безвысокого морального имиджа, как свидетельствует опыт ведущих фирм и корпорациймира, невозможно их успешное развитие и процветание.
В реализации принципов и приоритетов государственной кадровойполитики ведущая роль принадлежит системе государственного управления, поэтомуособое значение приобретает вопрос о нравственно-этических основах государственнойслужбы. На формирование этических требований к государственным служащимзначительное влияние оказывают сложившиеся в обществе социально-экономическая иполитическая ситуации, а также те ценности, которые в настоящее времяподдерживаются политической элитой. Более того, у служащих государственногоаппарата отсутствуют мотивы, побуждающие их к радикальному пересмотрусложившихся ценностей, жизненных целей. Такая ситуация способствует меньшейидеологизированности этики госслужащих, однако, с другой стороны, неизбежноусиливает ее отчужденность от общества (бюрократизм).
Одним из существенных проявлений этического руководства являетсяумение предотвращать конфликты, связанные с интересами взаимодействующихсторон. В государственной сфере выделяются следующие типы конфликтов:
• складывающиесяна политической почве (государственный аппарат отступает от принципа политическойнейтральности и участвует в предвыборной кампании, обслуживая того или иногокандидата);
• возникающиена экономической почве — в процессе взаимодействия государственных структур счастными компаниями (использование служебного положения в личных, корыстныхцелях);
• связанныес деятельностью должностных лиц (демонстрация власти по отношению к гражданам,волокита, секретность и т.д.).
В целях преодоления подобного рода конфликтов и минимизациипоследствий поступков, служащих в мировой практике используются различныеэтические стратегии: основанные на кодексе, нормативных актах и служебныхинструкциях; опирающиеся на лидера или служащего (их личностные качества).Каждый вид стратегии олицетворяет определенный приоритет в регулированииморально-психологических отношений. Как показывает опыт, коммерческие фирмы вбольшей степени используют стратегии, основанные на кодексе; государственные органыпредпочитают нормативное регулирование, в том числе ориентацию на этическиенормы, разработанные вышестоящими органами.
Наряду с этическими кодексами средством обеспечения законностиэтичности деятельности работников служит присяга. Так, во многих странах, в томчисле в Республике Беларусь, установлен порядок приведения к присяге Президентастраны, руководителей субъектов федерации (в России), судей Конституционногосуда, служащих ряда специализированных видов службы: военных, таможенников идр.
В ряде стран присяга распространяется на более широкий кругслужащих. Например, в США присяга принимается при вступлении служащего вдолжность. Она может быть дана в устной или письменной форме, илиподразумеваться самим фактом вступления в круг служебных обязанностей. Присяга,наряду с другими положениями, содержит нравственное обязательство служащегочестно и добросовестно выполнять свой служебный долг, следовать моральнымнормам, последовательно отстаивать государственный интерес (или интерес фирмы,если это касается коммерческой структуры).
Этические нормы трудового поведения работников частоустанавливаются в числе требовании к профессионально-деловым инравственно-психологическим качествам руководителей и специалистов организацийи предприятий.
4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ, МЕТОДЫПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ
Теория и методология кадровой политики требует комплексногоподхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, вопределении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии.
В качестве важнейших направлений совершенствования разработкикадровой политики можно выделить следующие:
1. Расширениеохвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системысоциальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развитиякадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональнаяорганизация прогресса кадрового планирования, согласованность и увязкапоследовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единствапланового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов,программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечениевыполнения следующих требований: совместимость структурных элементов(направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них»сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровойполитики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий пореализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательноразрабатываемых документах.
3.Развитие программно-целевого метода при разработкекадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программпо важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки спланами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровняхуправления кадрами.
Особенностью данного метода является то, что в реализациипрограммы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболееэффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевойпринадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность,обусловленную отраслевой организацией управления.
4. Совершенствованиесистемы плановых показателей подготовки, распределения и использованияквалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей,которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономическихзаконов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силыи реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязкукадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателейдолжна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, такихкак закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средствпроизводства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильностии др.
5. Упорядочениенормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее всоответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетовплановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методическогоединства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевогои территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическоеобновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного изарубежного кадрового менеджмента.
6. Обеспечениерационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменногопланирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересови потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов,согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества.
Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политикитребует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостногопредставления о закономерностях развития кадров и существенных связях этогопроцесса в современных условиях.
В разработке кадровой политики условно выделяются три основныхэтапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадровогопотенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурныхзвеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должнареализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворенииобщественных потребностей в формировании, подготовке и использованииквалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политикивозможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение«дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики.
Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендацийпо составлению целевых программ развития организационных комплексов поуправлению человеческими ресурсами.
На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровойпрограммы, который осуществляется в направлении достижения наибольшейэффективности менеджмента человеческих ресурсов.
Главная особенность планирования развития кадров заключаетсяв его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являютсяважным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловленадлительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опиратьсяна разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических,научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (вгосударственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовкиквалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективностииспользования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного балансатрудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов:дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовкеквалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу.Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам,областям и городам, отраслям и предприятиям.
Система управления включает в качестве одного из важнейшихэлементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий между функциями планирования и прогнозированиязаключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятияи практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозированиепризвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановыхрешений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведениеколичественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельныхотраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативноепредвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) сучетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценкаэффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции;обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуетсяподразделять на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) идолгосрочные прогнозы (до 15-20 лет). При этом различают разные уровнипрогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевойи межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
Для определения потребности в квалифицированных кадрахиспользуются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативовнасыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.)балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, методсравнения и др.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определениипотребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численностиспециалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных,например, норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов,улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п.
На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрахна плановый период определяется дополнительная потребность как разность междуобщей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующийпериод.
Использование нормативного метода для определения общейпотребности в квалифицированных кадрах целесообразно при разработкеперспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данногометода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм инормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом.
Использование нормативного метода при определении потребностивсего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличиеследующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделейспециалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей,нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственнойи непроизводственной сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, дляопределения потребности в специалистах используются штатный,штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.
При определении потребности в специалистах отраслей непроизводственнойсферы (в том числе в сфере государственного управления) используетсяштатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативовобслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов,устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общаяпотребность определяется путем деления объема работ в плановом году на нормативнагрузки на одного работника.
Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методыцелесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективныйпериод до 5 лет.
Балансовый метод. Данный метод используется для установлениясоответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах ивозможности системы образования, и реализуется путем разработки системыбалансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности вслужащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланспотребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежина учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют снаибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадрови выбрать наиболее оптимальное решение.
Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшейстепени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качественедостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализацииизучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов,влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.
Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертныхоценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут сдостаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющиевнести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основестатистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должныбыть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован дляустановления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что наоснове анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целомделаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставленииуровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальнымединицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется вкачестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом,уровнем насыщенности специалистами.
Предварительной стадией планирования кадровой работы являетсяпрогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозированиеприменяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работыв будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развитияпредприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенномперспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловленымногообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличиемподвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтомусущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяетсяпредвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитаниякадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастаниемтребований к кадрам и кадровой работе. [4, с. 110].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность социально-экономических и политическихпреобразований во многом определяется развитием и рациональным использованиемкадрового потенциала страны. Именно он составляет национальное достояние,которым нужно умело управлять, учитывая современные закономерности развитияобщества, выделяя приоритеты, формируя государственную кадровую политику.
Кадровая политика за последние годы как в республике, так и зарубежом претерпевает серьезные изменения в направлении ее качественногосовершенствования и развития. Сложность стоящих перед республикой задачобусловливает отказ от чисто административных методов работы с кадрами ипредполагает повышение самостоятельности и ответственности руководителейразличного уровня за решение стоящих проблем.
Все большее значение в управлении кадрами приобретаютстратегические цели, выражающиеся в ориентации аппарата управления надостижение значимых социально-экономических результатов. Особое значение Главагосударства придает райисполкомам, их структуре и кадрам, подчеркивая, чтоименно там обеспечиваются конечные результаты государственной стратегии.
Цели, принципы и приоритетные направления кадровой политикигосударства в значительной мере зависят от его роли в жизни общества, отрешения главных проблем развития белорусской государственности, уровняразделения и взаимодействия всех ветвей власти. Кадровая политика являетсявместе с тем средством достижения стратегической цели социально-экономическихпреобразований в Республике Беларусь -повышения жизненного уровня белорусскогонарода, формирования и реализации модели социально ориентированной рыночнойэкономики.
Государственная кадровая политика определяет наиболее общие пути исредства решения кадровых проблем на конкретном этапе развития общества. В тоже время она субъективна по формам, механизмам, технологиям реализации, так какво многом зависит от субъективных действий отдельных руководителейгосударственных и хозяйственных структур, от образа их мышления. Поэтому важно,чтобы ее направления отвечали объективным закономерностям и требованиямсовременного этапа развития общества и не стали выражением произвола и волевогоадминистрирования.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
1.Алехин А.П., Кармолицкий А.А., КозловЮ.М. Административное право: Учебник. – М.: Зерцало, Теис, 1996.
2.Антонова Н.Б., Захарова Л.М, ВечерЛ.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. – Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 191 с.
3.Атаманчук Г.В. Обеспечениерациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.
4.Атаманчук Г.В. Управление: социальнаяценность и эффективность. М.: РАГС, 1995.
5.Базилевич Л.А., Соколов Д.В., ФраневаЛ.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структуруправления. Л.: ЛФЭИ, 1991.
6.Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научныеметоды управления. Киев: Наукова думка, 1990.
7.Болт Дж. Ф. Изменения в подготовкеуправляющих: революция продолжается // Проблемы формирования управленческихкадров (по материалам развитых капиталистических стран): реферативный сборник /Отв. ред. И. Г. Минервин. – М., 1988.
8.Гладстоун А. и др. Управленческоеконсультирование. М.: Интерэкспорт, 1992.
9.Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., ВолгинН.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.Учебное пособие. – М.: Экзамен, – 2002.
10.Забелов СМ., Забелов П.С. Правовоерегулирование государственного управления: Учебное пособие. – Мн.: Академияуправления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
11.Кабушкин Н. И. основы менеджмента:Учеб. Пособие. – 3-е изд. – Мн: «Новое знание», 2000.
12.Кобзаненко В.А. Государственноеуправление. — СПб.: Гамма. 2004.
13.Маслов Е.В. Управление персоналомпредприятия. – М.: Инфра-М, 1999.
14.Мухаев Р.Т. Политология: учебник дляВУЗов. — М.: Изд-во Приор, 1998.
15.Ноздрачев А.Ф. Государственнаяслужба: Учебник для подготовки государственных служащих. – М., Мысль, 2004
16.Основы государства и права. Подредакцией проф. Кошарова В.В. Харьков, 1994.
17.Пикулькин А.Б. Системагосударственного управления. – М., 1997.
18.Подготовка научных кадров высшейквалификации с целью обеспечения инновационного развития экономики. Материалыконференции / Под ред. Войтова И.В. и др. – Мн.: ГУ «БелИСА»,2006.
19.Политология: Энциклопедический словарь/ Общ. ред. и сост.: Ю.И.Аверьянов. – М.: Изд-во Моск. коммерч. ун-та. 1993.
20.Решетников С.В., Антанович Н.А.Государственная политика и управление в Республике Беларусь: Учебное пособие.Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001.
21.Розанова В.А. Психология управления:Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
22.Управление персоналом организации:Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002.
23.Управление персоналом: Учебник длявузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.
24.Цветаев В.М. Управление персоналом. –СПб.: Питер, 2002
25.Конституция Республики Беларусь1994года ( с изменениями и дополнениями).-Мн.: Беларусь 2006