Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Причины длительного отсутствияработника на рабочем месте и понятие дисциплинарнойответственности……………………………………………….4
2. Особенности правового положенияработника, не присутствующего на работе длительный период времени……………………………………………..6
3. Прогул и егоквалификация……………………………………………………9
4. Пути решения для работодателя в связис прогулами и длительным отсутствием работника………………………………………………………….11
Заключение……………………………………………………………………….20
Список источниковлитературы………………………………………………...21
Введение
В условиях рыночнойэкономики и быстро меняющейся законодательной базы длительное отсутствиесотрудников очень негативно сказывается на производственном процессе идеятельности предприятия в целом. Поэтому в настоящее время для работодателяявляется актуальным знание своих прав и нормативно-правовой базы, регулирующейправовые отношения в сфере труда.
К тому же длительноеотсутствие работника на его рабочем месте приводит к возникновению дисбалансана внутрифирменном рынке работы, который ослабляет производственную дисциплину,ухудшает качество работы, создает условия для недобросовестного отношения кработе, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы. Все этоослабляет конкурентоспособность фирмы.
Чувство безнаказанности игарантии занятости при дефиците рабочей силы культивируют безответственностьнекоторой части работников, которые в свою очередь отрицательно влияет на сдачувообще добросовестных работников.
В последнее время напредприятиях различной формы собственности нередки случаи длительногонепосещения работниками свого рабочего места по различным причинам.
Незнание работодателемсвоих прав и обязанностей, а также несвоевременные или неправильные путирешения данной проблемы могут существенно повлиять на экономичное положениепредприятие и его стабильность.
В данном реферате будутрассмотрены основные действия работодателя в пределах норм российскоготрудового права для ликвидации и борьбы с длительным отсутствием работников, вчастности по неуважительным причинам. При написании работы использовалинормативно-правовые документы действующего законодательства РоссийскойФедерации.
1. Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятиедисциплинарной ответственности
На каждом предприятии режимтруда, опираясь на статью 189 главы 29 раздела восьмого Трудового Кодекса, определяетсялокальными нормативными актами, в которых заранее указываются режимработы, время отдыха и возможные взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Этиправила являются также частью составляемого коллективного договора.[1]
Коллективный договорпредусматривает наличие прав и обязанностей у его участников, в том числе усотрудников. Одной из таких обязанностей является пребывание работника нарабочем вместе в установленное рабочее время.
Коллективный договор — это локальный нормативно-правовойакт, который регулирует труду, социально-экономические отношения междувладельцем и работниками данного предприятия. Коллективный договор заключаетсяна предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от методовхозяйствования, которые используют нанимаемую работу и которые владеют правамиюридического лица.
На основанииколлективного договора с работником заключается трудовой договор, вкотором также оговаривается рабочее место и время пребывания на нем сотрудника.
Кроме того трудовойдоговор может содержать дополнительный пункты, способствующие расторжениютрудового договора со стороны работодателя при нарушении трудовой дисциплины.
Но часто случается, чтоработник отсутствует по какой-либо причине на своем рабочем месте. Порой этовремя может быть длительным.
К уважительнымпричинам отсутствия на рабочем месте могут быть отнесены:
— вызов в официальныеучреждения и органы (милицию, прокуратуру, суд) с подтверждающим фактдокументом;
— заболевание сотрудника,если он может предоставить больничный лист или выписку из медицинскогоучреждения. Также факт болезни может удостоверяться показаниями свидетелей;
— обстоятельства,делающие невозможным или затрудняющие проезд работника: отмена рейса,отсутствие альтернативного вида транспорта, аварии техногенного характера,стихийные бедствия.
Учитывая вышесказанное,работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно квалифицирует причиныотсутствия сотрудника.
— невыход на работу всвязи с незаконным переводом;
— спасение работникомлюдей, общественного или личного имущества, выполнение государственных илиобщественных обязанностей и т.д. и т.п.
К неуважительнымпричинам могут быть отнесены:
— невыход работника наработу без причины;
— пребывание вмедвытрезвителе;
— самовольноеиспользование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом днейотгулов;
— самовольноеиспользование без согласования с владельцем или уполномоченным им органомочередного отпуска;
— оставление рабочегоместа до окончания срока действия трудового
Как правила именнонеуважительные причины становятся поводом длительного отсутствия работника, нобывают и иные случаи.
Но следуетзаметить, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо четкоустановленного перечня уважительных причин не нахождения работника на рабочемместе.
В каждомотдельном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующихобстоятельств, послужного списка, заслуг работника, его личных качеств иобстоятельств его жизни.
Например,уважительной причиной отсутствия сотрудника на работе может стать известие осмерти его близкого родственника, заставившее работника в спешном порядкеуехать на определенное время в отдаленную местность.
Если причиныотсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику времяего отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины.
В случае длительногоотсутствия работника на рабочем месте, квалифицируемого как прогул такжеприменяются предусмотренные дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарноевзыскание подразумевает наличие дисциплинарного проступка, то есть неисполнениеили ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств, которым и являетсяпрогул. Взысканием может стать замечание, выговор и увольнение сотрудника.
2. Особенности правового положения работника,не присутствующего на работе длительный период времени
Длительноеотсутствие работника на рабочем месте при невыясненных обстоятельствах ипричинах его не нахождения на работе может повлечь различные правовыепоследствия.
В законе естьуказание о том, что трудовой договор прекращается в случае смерти работникаили признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершимсогласно пункту 6 статьи 83 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Этозаставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнениюза прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу.
Работодательв течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением опризнании гражданина безвестно отсутствующим.
Если сотрудникотсутствует на рабочем месте год и более, организация вправеобратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либоумершим согласно статьям 42 и 45 Гражданского Кодекса Российской Федерации.[2]И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодательсможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6части первой статьи 83 Трудового Кодекса.[3]
Обратиться жев суд с заявлением о признании гражданина умершим можно, если в месте егожительства не обладают никакой информацией о месте его пребывания в течениепяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертьюили дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастногослучая, — в течение шести месяцев.
Регулированиегражданских отношений предполагает участие гражданина в правоотношениях.Возможны, однако, ситуации, когда длительное время никаких сведений огражданине в месте его постоянного жительства нет. Предпринимаемые попытки егоразыскать также оказываются безрезультатными. Возникает ситуация, когда имеетсянеопределенность в субъекте гражданских правоотношений. С одной стороны, ондостаточно конкретно обозначен, с другой, его невозможно обнаружить. Чтобыизбежать подобной неопределенности, во всех отношениях нежелательной, закономпредусмотрены специальные правила, которые в совокупности образуют институтбезвестного отсутствия.
С помощьюнорм, входящих в этот институт, заинтересованные лица могут обратиться всоответствующие государственные органы и добиться устранения неопределенности вправовых отношениях, участником которых значится отсутствующее лицо, либо вовсяком случае свести к минимуму отрицательные последствия такойнеопределенности.
В заявлении опризнании гражданина безвестно отсутствующим, учитывая требования ст.277Гражданского процессуального кодекса РФ, должно быть указано, для какой целизаявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим, а такжеизложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Фактотсутствия пропавшего гражданина подтверждается свидетельскими показаниями,перепиской, где имеется отметка отделения почтовой связи о причине не врученияписьма, а также соответствующим документом из органов внутренних дел орезультатах оперативно-розыскных мероприятий и другими документами. [4]
Поройдлительное отсутствие работника объясняется его исчезновением с рабочегоместа в ходе несчастного случая. Случаи исчезновения работника во времявыполнения трудовых обязанностей расследуются в установленном законодательствомпорядке.
Если комиссияпо расследованию, исходя из конкретных обстоятельств, приходит к выводу, чтоисчезновение работника связано с возможностью несчастного случая во времявыполнения трудовых обязанностей, акт специального расследования с выводамикомиссии выдается семье работника или его доверенному лицу для обращения в судс заявлением об объявлении работника умершим. После объявления судом работникаумершим работодатель обязан соответственно акту специального расследованияпризнать этот несчастный случай связанным с производством и составить акт поформе Н-1.
В ином жеслучае место имеет болезнь работника или его прогул. Фактически же до выясненияобстоятельств длительного не посещения сотрудником работы он имеет такой же правовойстатус, как и другие работники, заключивший трудовой договор. И нанего распространяются все положения этого договора, права и обязанности, атакже могут применятся предусмотренные дисциплинарные и административныевзыскания, применяемые работодателем.
3. Прогул и его квалификация
Прежде чем перейти крассмотрению проблем, связанных с длительным прогулом сотрудника, посмотрим,какое определение понятию «прогул» дает статья 81 Трудового кодекса (подпункт«а» параграфа 6 части первой).
Под прогуломпонимается именно отсутсвие работника на рабочем месте без уважительныхпричин на протяжении всего дня, рабочей смены или не нахождении на рабочемместе более четырех часов подряд также без уважительной причинны. При этомвремя обеденных перерывов не учитывается, так что если по распорядку работы дообеденного перерыва работник должен находиться на рабочем месте три часа, но ненаходится, а приходит по окончании обеденного времени, то это нельзя отнести кпрогулу.
Сложение опозданий (2часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
Под рабочимместом согласно статье 209 Трудового Кодекса подразумевается то место, гдесотрудник должен находиться или куда должен прибыть для исполнения своихобязанностей. Однако трудовой договор или локальный нормативный акт,например приказ руководителя организации или график работ может более конкретнооговаривать, что понимается под рабочим местом работника. Оно должно прямо иликосвенно находится под контролем администрации фирмы или организации, чтозакреплено пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации №2 от 17 марта 2004 года.[5]
Прогул этосерьезный дисциплинарный проступок. Поэтому закон позволяет работодателю применить в качественаказания за его совершение крайнюю меру дисциплинарного взыскания увольнение. Вслучае если работодатель принял решение исключить из числа своих подчиненныхнарушителя трудовой дисциплины, он, следуя требованиям, изложенным в статье 193Трудового Кодекса Российской Федерации, требует от работника письменноеобъяснение по поводу совершенного проступка. Если сотрудник в течение двухрабочих дней так и не представит объяснительный документ, составляется акт.Затем издается приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомленв течение трех рабочих дней со дня издания документа. В случае отказасотрудника от ознакомления также составляется соответствующий акт.
Нарушениетрудовой дисциплины и трудовых обязанностей является прогулом, если всовокупности установлены два признака виновных действий
фактический: не нахождение на рабочем месте (в том числе более четырехчасов в течение рабочего дня); оценочный: отсутствие уважительностипричин неявки на работу.
Главнаясложность заключается к квалификации отсутствия работника, как прогула.Если подчиненный отсутствовал несколько дней или недель, а затем появился нарабочем месте, не объяснив должным образом свое отсутсвие, или не предоставилдокументального подтверждения, то его поступок, безусловно, можно отнести кразряду прогулов. Совсем иным образом обстоит дело с отсутствием работникапродолжительностью несколько месяцев, когда работодатель не имеет никакойинформации о причинах отсутствия работника. Соответственно он не может сточностью утверждать, что имеет место факт прогула.
Самовольноеиспользование отгулов или уход в отпуск также можно отнести к прогулу.
Субъектомпрогула, какдисциплинарного проступка, может быть только лицо, состоящее в трудовыхотношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов,направленных на работу в установленном порядке после окончания учебногозаведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят втрудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарногопроступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре,направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
В случаевынужденного прогула сотрудника, например при временном отстранении его отисполнения трудовых обязанностей, необходимо издать приказ о прекращенииотстранения и ознакомить работника под роспись во избежание его дальнейшегодлительного не появления на работе.
4. Пути решения для работодателя в связи спрогулами и
длительным отсутствием работника
Законодательствоне вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего местасотрудников. Но, на практике часто поиск отсутствующего работникабывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформироватьстратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решениядовольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительноболен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождениялечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул,работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.
Преждевсего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника наработе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех часов.
Под рабочим днем в данномслучае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены,определенной графиком работы.
Основанием для увольненияявляется нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он всоответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Еслиже работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте,то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.
Для того чтобыквалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов какпрогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт: «Акт отсутствияработника на работе».
Данный акт составляется впроизвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладнаязаписка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска,который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самогоработника. Он подписывается двумя или тремя свидетелями. Заработная плата задни прогула не начисляется. Если сотрудник не появляется на рабочем месте безпредупреждения несколько дней, то начальник должен составлять акты каждый день.Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другоеуполномоченное лицо.
Очень важно, чтобы этот документсоставлялся своевременно. Составление акта о прогуле по истечениинескольких дней может привести к тому, что суд по расторжению трудового договораустановит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в деньпрогула также отсутствовали.[6]
Учет предполагает наличиетабеля или журнала регистрации рабочего
времени, в котором указываются причиныотсутствия сотрудников на работе (в том числе отпуска, местные командировки,отгулы и др.). Табель (журнал) учета рабочего времени – важный документ,который может стать письменным подтверждением факта прогула при решениисудебных споров о правильности увольнения за прогул. Если работодатель неорганизует строгий учет рабочего времени, то он рискует потерпеть поражение прирешении трудового спора и не сможет доказать, что какое-то время работникотсутствовал на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе.[7]
Поискработника, который длительное время не появляется на работе, можно вестипо-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос вмилицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал приневыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказноеписьмо с уведомлением о вручении или отправить телеграмму. Целью этогописьма или сообщения установление причин отсутствия сотрудника на работе, но ипредупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачиобъяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения задлительный прогул.
Также придлительном отсутствии работника работодатель может съездить к нему домой.Если сотрудник дома отсутствует, то составляется акт о его отсутствии,который должен быть заверен подписью одного из соседей.
На некоторыхпредприятиях собирается заседание профкома, на которое письменноприглашается сотрудник. Если сотрудник не является ни на первое, ни на второезаседание, то с согласия профкома работодатель подписывает приказ об увольнениисоответствующего образца.
В случае еслиработник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствияна работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную илинеуважительную. Да и факты, изложенные в пояснительной записке, могутбыть проверены работодателем на достоверность. Лучше всего, еслиизложенные в ней обстоятельства отсутствия работника подтверждаютсядокументально либо свидетельскими показаниями.
Прирегистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за периодотсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист,или другой документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия,касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы емубудет начислена оплата, в случае болезни — по больничному листу.
Если причиныотсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлятьобъяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия неоплачивается и остается на усмотрение предприятия — уволить работника за прогулили, например, объявить ему всего лишь выговор. Как правило, выговор применимдля опозданий или непродолжительных прогулов, длительное же отсутствие наработе без уважительных причин карается увольнением.
Такжеработодатель должен удостовериться, что отсутсвие работника не маскируетсяпод прогул. Ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника наработе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательныепоследствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе,суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатитьистцу время вынужденного прогула, а также возместить причиненный увольнениемморальный вред.
Речь идет оситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста противпроизвола работодателя, то есть, защищая свои трудовые права. Когда он неможет присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей;когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его отвыполнения трудовых обязанностей.
Увольнениепринадлежит к одному из видов дисциплинарного взыскания и должно быть приведеныв действие не позже, чем через месяц после обнаружения прогула или не позже,чем через полгода. В этот срок не входит период болезни сотрудника,отпускной период, а также время, необходимое на учет мнения профкома даннойорганизации, как органа защищающего права работников. Днем обнаруженияпроступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания,считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно осовершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой на работумесячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дняпрогула, а с последнего. Это объясняется тем, что только после появления на работелица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу ипоявится возможность его увольнения.
При этомдисциплинарное взыскание, не подразумевающее увольнения, по истечении года приотсутствии новых взысканий аннулируется. Работник получает статус не имеющеговзысканий. Приказ о вынесении выговора или замечании также даетсясотрудника для ознакомления под роспись.
Решениеработодателя принимается в письменном виде. На сегодня таких решенийможет быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменноеили устное) или же увольнение.
Длительноеотсутствие расценивается чаще как такое дисциплинарное нарушение, котороевлечет увольнение сотрудника.
В случае еслируководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то онооформляется приказом об увольнении в письменной форме. Работник долженполучить под личную роспись приказ об увольнении с обязательным указаниемпричины использования именно этой меры взыскания (увольнения). [8]
В трудовую книжкуработника заносится запись об увольнении и его
причинах. В приказе(распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретныйдисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергаетсявзысканию. Также в приказе и трудовой книжке должна быть четко изложенаформулировка увольнения: «Уволен за прогул, подпункт “а” п. 6 ст. 81 Трудовогокодекса РФ».
Если работникне является за трудовой книжкой и не дает согласия на отправление ее по почте,то трудовая книжка бывшего работника становится невостребованной и хранится ворганизации не менее 50 лет, о чем гласит п.342 Перечня типовых управленческихдокументов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроковхранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000 с дополнениями и изменениями от27.10.2003. При этом организация не обязана производить отчислений или сдаватьотчетность в пенсионный фонд (по бывшему работнику) и т.п., поскольку в соответствиисо ст.10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях вРоссийской Федерации» в страховой стаж включаются периоды работы и (или) инойдеятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы вПФР.[9]
Перед тем как издатьприказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работникууже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменныйили устный). Так как за один дисциплинарный проступок не возможно наложитьнесколько различных взысканий. После применения письменного замечания иливыговора нарушением норм трудового права будет увольнение сотрудника за этот жедисциплинарный проступок.
Также если начальникработника применил свое взыскание, то вышестоящее начальство не в праве менятьего решение или применять еще один вид взысканий.
В случаях, когда работникподписал трудовой договор, но на работу так и
не вышел, трудовойдоговор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.
Приказ на замечание иливыговор составляется в свободной форме и не заносится в трудовую книжку.Ознакомиться с эти приказом работник должен под роспись в течение трех дней содня его издания. Если сотрудник отказывается поставить роспись, то составляетсясоответствующий акт. Вынесение дисциплинарного взыскания не относится кобязанностям работодателя, а является его правом.
Существуетперечень лиц, чье длительное отсутсвие на рабочем фактически неподлежит наказанию виде увольнения. Увольнение за прогул является видомувольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а ТрудовойКодекс Российской Федерации предусматривает, что собственник (уполномоченный иморган) не может уволить по собственной инициативе:
— беременных женщин(статья 261);
— женщин, имеющихдетей в возрасте до 3-х лет;
— женщин, имеющихдетей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключениютакому ребенку необходим домашний уход;
— матерей-одиночек,имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;
— отцов,занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери влечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).[10]
Кроме того, какупоминалось в отдельных случаях, требуется предварительное согласие профсоюзногооргана, а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего. В случаеувольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы поделам несовершеннолетних – статья 269 Трудового Кодекса.
К таким работникамприменимы другие виды дисциплинарных взысканий. В случае прогула безуважительной причины данных категорий работников работодатель может прибегнутьк административному взысканию, например лишению премии. [11]
Чтобы применитьадминистративное взыскание, так же как и дисциплинарное необходимаобъяснительная записка длительно отсутствующего работника или акт об отказе отее написания. Процедура составления акта нарушения трудовой дисциплины и ееподписание почти не отличаются от аналогичных действий в случае дисциплинарноговзыскания.
Письменное закреплениефакта прогула в установленной законодательством форме позволит работодателюизбежать судебных исков о неправомерных действиях при увольнении и какследствии возмещения морального и материального ущерба. Административноенаказание оформляется стандартным распоряжением или приказом и подается наознакомление и подпись сотруднику.
За прогул, как и любойдругой проступок, можно применять только один вид административного взысканияединожды.
Довольно частоработодатели прибегают к не предусмотренным трудовым законодательно способамадминистративного наказания за длительное непосещение работы: наложениеденежных штрафов, переведение на нижеоплачиваемую работу, лишение права насовместительство и проч.
Подобные методыадминистративного взыскания наказуемы и работник, подвергшийся им в правеподать судовой иск на возмещение морального и материального ущерба, чтоповлечет серьезные последствия для благополучия предприятия. Применение системыденежных штрафов приемлемо лишь виде лишения работников всевозможныхпоощрительных выплат, денежных компенсаций и премиальных средств.
С особой тщательностьюследует подходить к выяснению причин
длительного отсутствиясотрудника извышеперечисленных категорий. Возможно, удачным решением станет перевод этогоработника по его согласию на другое рабочее место, подходящее для егопотребностей без снижения заработной платы или изменение рабочего графика. Переведениеможет быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. Затакими работниками сохраняется их бывший средний заработок.
Работник, которомупричиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, можетбыть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу сболее легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок навсе время переведения.
Беременным женщинамсогласно медицинскому выводу предусмотрено уменьшение норм выработки и нормыобслуживания, а также варианты переведения сотрудницы на более легкую работупри условии сохранения среднего заработка за предыдущей работой. К вынесениюрешения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежитосвобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенныевследствие этого дни за счет предприятия.[12]
Женщины, которые имеютдетей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы,переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущейработой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, которыйсохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастомдо 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.
Соответствующие пункты должны быть приписаны втрудовом договоре. />изменение определенных сторонами условийтрудового договора, допускается по соглашению сторон трудового договора.
Заключение
После написания данного реферата мыможем суммировать полученные сведения и подытожить полученные знания повопросам трудового права в случаях длительного отсутствия работников.
Правовое положение работника, неприсутствующего на работе длительное время определяется условиями трудовогодоговора и нормами права. Работодатель в первую очередь должен выяснить причинупродолжительной неявки сотрудника на рабочее место. Конкретного перечня уважительныхпричин отсутствия не существует, но важным является наличие документа,подтверждающего их. В таком случае работник возвращается к выполнению своихобязанностей с выплатой заработной платы.
В случае неуважительных причин отсутствияработника на рабочем месте, то есть прогула работодатель должен принять рядмер, начиная с неотлагательного оставления акта отсутствия работника на рабочемместе и информирования профкома. Для установления неуважительности отсутствияжелательно выяснить местонахождение сотрудника, начать его поиск. Отправитьзаказное письмо или телеграмму с уведомлением, съездить к нему домой. Работникобязан ознакомится с составленным актом, и предоставить объяснительную записку.В случае непредставления объяснительной записки или неуважительности изложенныхпричин, составляется акт отказа и на работника возлагается дисциплинарноевзыскание виде замечания, выговора, а чаше увольнения, что подтверждаетсяписьменным приказом и занесением записи в трудовую книжку. Увольнение производитсяв строго установленные сроки, не распространяется на беременных женщин,инвалидов и другие льготные категории работников.
В случае невозможности выяснить местонахождения сотрудника при его отсутствии свыше года, судовым решением можетбыть расторгнут трудовой договор, а сотрудник будет считаться безвестно пропавшим.
Список источников литературы
1. Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации. – М.: Ось-89, 2006. – 224 с
2. Гражданский Кодекс РоссийскойФедерации. – М.: Омега-Л, 2008. – 665 с.
3. Архипов, В. В. Длительноеотсутствие работника на работе: Правовые последствия /В. В. Архипов. //Трудовыеспоры. -2007. — № 10. — С. 3 – 13.
4. Гражданский процессуальный КодексРоссийской Федерации. – М.: Проспект, 2008. – 192 с.
5. Миронов В. Трудовое право России.Учебник. – М.: Топ-персонал, 2005. – 1152 с.
6. Левина С.В. Практика увольнений запрогул. – Волгоград: Стратеги, 2008. – 190 с
7. Сальникова Л.В. Справочникработодателя. Сложные вопросы применения ТК: ситуации и примеры. – М.: Омега-Л,2008. – 142 с.
8. Микушина М. Н. Нарушения трудовогозаконодательства и их последствия. – М.: Мысль, 2008. – 216 с.
9. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика:практическое пособие. – М.: Проспект, 2006. – 174 с.
10. Касьянова Г. Ю. Пием и увольнениеработников с учетом изменений законодательства. – М.: АБАК, 2006. – 192 с.
11. Тимошенко И.В. Административнаяответственность. Экспресс-справочник для студентов ВУЗов. – Ростов-на-Дону:МарТ, 2003. – 256 с.
12. Белянинова Ю.В. Гарантии,компенсации и льготы работникам. – М.: Омега-Л, 2006. – 211 с.