План
Введение
1. Понятие адаптации, карьеры
2. Психологическое сопровождение на стадии профессионализма
Заключение
Введение
Я, Курганов ВладимирАнатольевич, студент IVкурса факультета психологии Мытищинского филиала Современной Гуманитарной Академииг.Москвы, проходил производственную практику в туристической фирме «ПиК-Полис».Продолжительность практики – 5 недель.
Целью производственной практикиявлялось: диагностика профессионально-психологического потенциала работника,анализ факторов, изучение вектора профессиональной направленности специалиста.
Большинство работодателейотдают предпочтение честолюбивым работникам, считая, что последние, стремясьудовлетворить свои амбиции, будут стараться работать как можно лучше, приносякомпании максимум прибыли.
Сейчас стало модным бытьуспешным, перспективным человеком или хотя бы казаться им. Феномен карьерытребует глубокого изучения, так как процесс ее построения может деструктивновлиять на психику человека.
Психология карьеры — однаиз самых молодых отраслей отечественной психологии, которая практически неисследовалась вплоть до 90-х годов и больше относится к отрасли психологииуправления. Как и любая другая наука, психология карьеры возникла не на пустомместе. Еще с незапамятных времен в сознании каждого человека было своепредставление о том, как лучше и быстрее построить карьеру. В советское время,хотя люди и стремились к повышению, боролись за лучшие места, понятие «карьера»как таковое отсутствовало. Это объяснялось следующими обстоятельствами:
1.Господствовала идеологическая доктрина, что советский человек работает не радикарьеры, а ради общества. Путь «наверх» обычно прослеживался только внекрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой-то прошел путь отрабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенныедолжности.
2.Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативойсоответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполнялифункцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участкаработы»), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это былмощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, работники кадровых службпредприятий не имели «карьерного опыта».
3. Опираясьна практику того времени, нельзя утверждать, что партийные комитеты в лицесвоих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Правона функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различныхуровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (в этом исостоит парадокс) не занимались планированием карьеры кадров.
Тогда никтоне пытался выделять общие тенденции и закономерности данного феномена. Нопараллельно с развитием общества постепенно стала переосмысливаться и сфераобщественных отношений. Это привело к пониманию того, что успех государства илиорганизации, в первую очередь, зависит от человека. Ориентация на человека иего деятельность — основа успешного экономического развития цивилизованныхстран. Сегодня демографические, образовательные, научно-технические итехнологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономическогоразвития в значительной степени влияют на поведение человека в организации.
К числу этихтенденций относятся:
· закатбюрократических, авторитарных стилей лидерства;
· утрата позицийиерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;
· сокращениесредних звеньев управления;
· динамикасотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационныхструктур;
· рост требований ксотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивногопринятия решений;
· возрастание роливремени как ограниченного ресурса организации.
Стереотипсоциального поведения сломался, в то время как новый еще четко не сформировался- этим объясняется большой разброс во мнениях. А именно: некоторые, все ещеконсервативно настроенные, начальники фирм стараются не брать на работукарьеристов, опасаясь, что те, руководствуясь своими личными целями,отрицательно повлияют на отношения в коллективе и работу компании в целом.Другие же, наоборот, в качестве новых сотрудников хотят видеть людей,стремящихся к карьерному росту, предполагая, что их работа будет максимальноэффективна.
К сожалению,сложно избавится от привычных, устоявшихся взглядов. Поэтому внедрение технологий,связанных с карьерой — процесс очень сложный и медленный. Кроме того, дляуправления персоналом нельзя использовать в чистом виде зарубежный опыт — дляего адаптации в экономической, политической икультурной среде необходимо провести множество исследований по внедрениюкарьерных технологий на отечественных предприятиях. К сожалению, большая частьруководителей высшего звена все еще опасаются изменять привычный способуправления персоналом, так как в процессе адаптации новых технологий есть рискпотерять часть прибыли.
Еще однаособенность людей состоит в том, что они не стремятся создавать себе лишнихпроблем и внедрять что-то новое до тех пор, пока им успешно удается без этогосуществовать и работать. Для распространения деятельности по планированиюкарьеры важно показать не только ее пользу, но и необходимость.
Карьеризмупротивопоставляются продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры,разработка условий и технологий успешной карьеры, организация карьеры как нагосударственной службе, так и в бизнесе. Стали серьезно, на научно-практическомуровне, исследовать кадровый потенциал и его развитие с учетом карьерныхпотенциалов отдельных сотрудников. Появились такие понятия, как энергетикакарьеры, потолок карьеры. Предлагаются специальные принципы построения карьеры,например:
· соразмерностьскорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций;
· карьерноепродвижение командой (группой);
· непрерывностьпродвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностногопотенциала и осмысленного расширения источников информации;
· беспристрастнаяоценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;
· мобильность,маневренность, рациональность и авантюризм.
Вместе с темкарьерный процесс и управление карьерой проработаны все еще очень слабо.Стратегия карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так ипрактического воплощения в управлении персоналом. Преобладает ситуационнаякарьера, а вот системная карьера на основе квалифицированно разработанныхкарьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует. Этотвид карьеры требует развития не только знаний и навыков, но и теории карьерногопроцесса и стратегии. Нет отработанных и общепризнанных понятий в карьере.Например, говоря о видах карьеры, одни имеют в виду служебную, деловую,общественную. А другие выделяют карьеру вертикальную и горизонтальную.
1. Понятие адаптации, карьеры
Понятиекарьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, а психологическихразработок на данную тему все еще очень и очень мало. Тогда как организациюкарьерной стратегии необходимо основывать именно на психологических ипсихофизиологических адаптациях.
Подпрофессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста иколлектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии,а именно:
· учится жить вотносительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях;
· находит своеместо в структуре предприятия как специалист, способный решать задачиопределенного класса;
· осваиваетпрофессиональную культуру;
· включается всистему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Различаютследующие виды адаптации:
· первичную — приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (например выпускников вузов);
· вторичную – приспособлениеспециалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуациивынужденной смены работы).
Адаптацииявляются многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды:психофизиологическую, социально- психологическую и профессиональную адаптацию.Каждые из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организациюспециалиста свои сложности, затруднения, проблемы.
Причинамизатруднений как правило выступают:
· недостаток илинесвоевременность получения необходимой информации, позволяющейсориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
· отсутствиенеобходимого профессионального опыта и квалификации;
· необходимостьрешать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, приниматьрешения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты,осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить своеповедение;
· недостаточноепредставление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себякак специалиста;
· необходимостьформировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянноепребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятноемнение других о себе.
Психофизиологическаяадаптация — это привыкание к новым для организма физическим нагрузкам, режиму,темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностяморганизации режима питания и отдыха.
Для снятиятревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразноиспользовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренингисаморегуляции эмоциональных состояний. Таким образом, психологическая поддержкаи помощь состоит в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установкина преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальнойзащищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.
Критериямиуспешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являютсякомфортное эмоциональное состояние специалиста, привыкание к рабочему ритму ирежиму труда, установление оптимальной работоспособности.
Социально-психологическаяадаптация — приспособление к новой социальной среде, включение в системупрофессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальныхролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя спрофессиональной группой.
Сложность уновых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в ужесложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строгорегламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняярегулярные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповыхнорм зависят от степени обязанности их соблюдения. Наибольшую сложность у новыхспециалистов вызывают усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся системумежличностных связей.
Профессиональнаяадаптация – это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиляпрофессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоениесотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработкатребуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество ипартнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
Главное –освоение новой профессиональной деятельности. Критерием успешности в этом видеадаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности.Превалирование реальной компетентности над требуемой, приводит к снижениюмотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребованвесь имеющийся у него профессиональный опыт.
Успешнаяпрофессиональная адаптация делает работу привлекательной, повышает шанс наболее высокую оплату труда и профессиональный рост, создает предпосылки для самоактулизацииспециалиста.
В данномслучае на практике туристической фирмы можно сказать, что менеджеры выпускникиСГА (Современной Гуманитарной Академии г.Мытищи) проходившие производственнуюпрактику, получили опыт делового общения, практическое применение знаний поменеджменту, изучение здравниц, отелей, баз отдыха и их инфраструктуру помоглоим значительно увеличить свои профессиональные знания. Проведя анализ, реальнойкомпетентности специалиста в данной фирме наблюдается карьерный рост спустя 2года. За это время нарабатывается опыт в работе с клиентами, технической базой,опыт в проведении выставок и организации конференций. В успешной работеменеджера и динамичного роста фирмы, в отдельных случаях может быть поставленвопрос о кадровом перемещении на другую работу (филиал).
2. Психологическое сопровождение на стадии профессионализации
Психологическоесопровождение на этой стадии становления заключатся в оказании помощи работникув дальнейшем профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры,в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, вконфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. Насовременных предприятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службамиразвития персонала и рассматривается как форма кадровой политики.Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональным ростом икарьерой работников, планировать повышение их квалификации, создавать резерв навыдвижении. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда.
Главная цельпсихологического сопровождения на стадии профессионализации — обеспечениевзаимосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) впрофессиональном становлении.
Эта цельдостигается путем решения следующих задач:
· согласованиицелей развития организации и работника;
· предупреждения иустранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказываетсявозможностей для развития работника;
· формирования иутонения критериев профессионального роста, повышенияквалификации, касающихся карьеры;
· изучения и оценкипрофессионального потенциала работника;
· эффективногоиспользования путем профессионального роста;
· систематическогоознакомления работника с перспективами на краткосрочный и долгосрочный период;
· установлениятребуемого уровня профессиональной компетентности для должности продвижения.
Планируемоепсихологическое сопровождение осуществляется в следующих профессионально значимыхситуациях:
· при приеме наработу;
· пи проведенииаттестации и кадровых перемещениях;
· переднаправлением на курсы повышения квалификации;
· при выдвижении вкадровый резерв.
Послеоформления на работу психолог-консультант совместно с работником определяетперспективы профессионального роста и карьеры.
Профессиональноепродвижение предполагает достижение признанного высоким профессиональногостатуса, профессионализацию, рост профессиональной компетентности; достиженияопределенного социального статуса в профессиональной деятельности,сопровождающееся занятием определенных должностей в соответствии ссоциально-признанными стандартами в данном области.
Обсуждается такжепрофессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное илицентростремительное). Вертикальное перемещение ориентировано на переход наболее высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное можетрассматриваться как перемещение в другую функциональную область деятельности,либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткогоформального закрепления в организационной структуре, либо расширение илиусложнения задач в рамках занимаемой ступени… Если в прошлом путь карьерыобычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчассуществуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям,которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько группсотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями: линейныеменеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческиедолжности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического виденияпроблем организации; менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успехорганизации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ,тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектнымикомандами.
Основныеформы профессионального роста и карьеры работников приведены в таблице 1.
Таблица 1.Формы профессионального роста и карьеры.
Профессиональный рост
Профессиональная карьера
1
2 1.Определение профессиональной пригодности 1.Прохождение профотбора 2.Получение проф.образования 2.Выявление уровня профес-ной компетентности 3Профессиональная адаптация 3.Нахождение места в организации, на предприятии 4.Овладение проф-ым мастерством 4.Разработка плана служебного продвижения (карьерограммы) 5.Формирование индивид-ого стиля деятельности 5.Прохождение аттестации 6.Расширение и совершенствование спец-ей 6.Обучение по программам подготовки резерва на выдвижение 7.Расширение репертуара спец-ей 7.Участие в ротации кадров 8.Овладение социально-психологической компетентностью 8.Учасие в конкурсах на замещение вакантных должностей
Профессиональный рост
Профессиональная карьера
1
2 9.Повышение квалификации 9.Развитие навыков профес-ной рефлексии 10.Освоение приемов благоприятного выхода из профессиональных кризисов 10.Участие в разработках и внедрении инновационных проектов 11.Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности. 11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизортсво, патронаж, наставничество 12.Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий. 12.Диагностика профессиональ -психологического потенциала
Планирование карьерыдостаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, всвою очередь, имеют возрастные особенности. Схематично специфику мироощущения иосновные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующимобразом.
20 лет. Учимся илисобираемся учиться. Мир представляется переполненным возможностями, а пониманиесути — полным и всеобъемлющим. Постараться трансформировать сверхуверенность вактивные целенаправленные размышления и действия, помогающие точнеесориентироваться в способностях и предпочтениях. Непрерывно укрепляя фундаментсвоих знаний и навыков. В этот промежуток времени нужно научиться ценить время.
25 лет. Трудоваядеятельность началась. Уже на первых шагах встретились разнообразные сюрпризы.Не теряйтесь, расширяйте свой кругозор, но не разбрасывайтесь. Стремитесь достигатьконкретных результатов и научиться думать о стратегических перспективах своейдеятельности, а также вообще комплексно размышлять о жизни, включая личную.
30 лет. Может быть,достигая многого из того, что хотелось, пребываете в кризисе развития. Размышляя,учитесь всему, чему можете, на работе и в свободное время. Уже естьобразование, определенные знания и навыки. Не упуская возможности повыситьквалификацию. Делая ставку на то, что вам нравится. Развивая свои сильныестороны, вы превосходно справитесь с последующими задачами. Формируйте свойдом. Неважно, кто вы — мужчина или женщина, в любом случае без понимающего васспутника жизни вы будете значительно менее успешны в своей деятельности.
35 лет. С кризисомразвития уже справились, поднимаетесь по ступенькам карьеры одновременно споиском гармонии дома. Успели допустить много ошибок и, возможно, извлекли изних урок. В этот период нужно сосредоточить свое внимание в верном направлении,т. е. уяснить, что является для вас и работодателя более важным в работе, а чтоменее. Не тратя время на несущественное, но и не успокаиваясь двигаемся дальше.
40 лет. Это первые шагисреднего зрелого возраста. Начали оглядываться назад и рассуждать, замечаете,что не так быстро бегаете и не так хорошо видите. Кто-то в это времяразводится, снова женится, меняет работу. Начинается обзор результатов иответов на вопросы: «Об этом ли я мечтал?» Оглядываясь назад, не забывайтепланировать будущее. Именно в ближайшие годы вам предстоит создать наследиебудущего, возможно, в том числе для своих детей. Распоряжаясь своейответственностью и в равное мере поделив ее. Помогите другимсовершенствоваться, например, давая толковые поручения.
45лет. Вы вступили внастоящую зрелую жизнь. Возможно, ваша работоспособность стала несколько ниже,а память хуже, но это с лихвой компенсируется богатым опытом. Вам нужнозначительно меньше усилий, чтобы достичь результатов лучше прежних. Используяэтот для того, чтобы повлиять на собственное развитие. До 60 лет у вас естьвсе, чтобы настоять на своем и стать тем, кем вам хочется.
50 лет. Это переходныйэтап, когда могут основательно меняться ценности, представления о времени,любви, здоровье, состоянии гармонии. Для многих годы пятого-шестого десятилетияоказываются лучшими в жизни. Такова жизнь цивилизованного мира, и мы к нейдвижемся. В 50 лет самое время заняться планированием позднего зрелоговозраста. Начиная думать об источниках своих доходов после ухода из бизнеса, азатем о занятиях в свободное время. Не ждите пенсии, начинайте решать проблемыдоходов и досуга сейчас. Иначе можно опоздать.
Вам 60 лет, то весьмавероятно — перед вами еще пара десятков лет для того, чтобы жить в своеудовольствие. Вы наконец-то можете полностью отдаться самореализации.
По этимкатегориям примерного возраста от 35 до 50 лет, сложен коллектив туристическойфирмы. По выведенным категориям потенциалработоспособности: уверенность, опыт, знания,планирование, профессионализм.
Заключение
Карьеростроительство —процесс сложный, многопрофильный и неоднозначный. Есть множество разныхстратегий.
На любой стадии карьерынеобходимыми качествами являются упорство и вера в то, что делаешь. Не верьтетем, кто вас хоронит. Пусть все вокруг считают — для вас все уже закончилось.Только знаете — все еще только начинается. В жизни множества людей самыеразнообразные неудачи оказывались предтечами самых больших достижений. Любоесобытие нашей жизни может укреплять или ослаблять нас. Но как оно, в конечномсчете, повлияет на нас — выбор всегда за нами.
Любая неудача можетсделать человека мудрее и сильнее. Как известно, Эдисон проделал свыше тысячинеудачных опытов, пока наконец не родилась электрическая лампочка. Но каждый изтысячи опытов давал ему новые знания об электричестве. Вскоре решение сталонастолько очевидным, что он просто не мог не найти его. Видение будущего,основанное на решимости не отступать, сделало Эдисона великим. Непреклоннаярешимость невозможна без оптимизма, без веры в конечный успех.
Главное — поверить:невозможное возможно — и начать формулировать ясный стратегический план,подкрепив его четкими тактическими разработками. Затем отрезок умно упертоготруда и — результат… Он снова не такой, как хотелось? Хорошенько поразмыслив,начнем сначала. Может быть, чуть-чуть по-другому. Ведь стали мудрее, и у новойпопытки больше шансов на успех. Сколько раз надо начинать сначала? А столько,сколько нужно, чтобы достичь того результата, который станет устраивать. Чемболее ожесточенную горечь поражений познали, тем полнее будет ощущение счастья,когда на смену им придут победы, которым уже знаем настоящую цену. Препятствия,неудачи и проблемы могут смирять, закалять или ожесточать нас. Смирившийся снеудачами становимся неудачником. «Закалившийся» после каждой неудачи становимсяеще более подготовленным и целеустремленным. Кем быть — выбор каждый делаетсам.