Демократизация управления

--PAGE_BREAK--


2. Преимущества демократизации перед другими стилями управления


Конечно, не стоит боготворить хорошего руководителя, но нельзя и недооценивать его личностных качеств. Неслучайно еще в XVII веке французский ученый Ж.Бюффон утверждал: «Стиль — это сам человек». 

Выделим пять основных стилей руководства:

·                         либеральный

·                         демократический

·                         авторитарный

·                         анархический

·                         тоталитарный. 

Краткая характеристика каждого стиля и его особенностей приведена в приложении 1.

Демократический стиль управления преобладает в коммерческой сфере деятельности — около 65 % от числа опрошенных в этой сфере. 

В чем его отличительные особенности? 

Стиль этот опирается, прежде всего, на материальные стимулы. Тут важна правильная реакция руководителя на то и дело меняющуюся рыночную конъюнктуру. Он должен быть и хорошим дипломатом, уметь договариваться с самыми разными деловыми партнерами. С подчиненным демократ общителен, дружелюбен, ровен в отношениях, так как всегда помнит о самоконтроле. 

Перед принятием решения советуется с сотрудниками.  Ответственность распределяет в соответствии с передаваемыми коллегам полномочиями. Поощряет инициативу, умело использует ее в интересах дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя, в первую очередь, надежность, перспективу дальнейшего роста. 

Сторонник дисциплины, но в разумных пределах. 

Как показывает практика, демократический стиль управления, доминирующий в структурных подразделениях коммерческих предприятий, по сравнению с другими стилями руководства имеет явные преимущества в эффективной работе с персоналом. А благоприятный микроклимат в коллективе, в свою очередь, позволяет добиваться успешных трудовых результатов. 

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки демократизации перед другими стилями управления.

Природа стиля

1.                 Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя.

2.                 Принятие решения раздельно по уровням на основе участия.

3.                 Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны

1.                 Возможность предсказания результатов.

2.                 Основное внимание порядку, результату.

Слабые стороны

1.                 Сдерживание индивидуальных инициатив

2.                 Большая внешняя загрузка руководителя

3.                 Частые «авралы»

4.                 «Задавленная» конфликтность в коллективе

5.                 Значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Психологический климат

1.                 Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Условия применения

1.                 Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

На основе рассмотренных материалов можно сделать вывод о том, что основными преимуществами демократического стиля управления производством  по сравнению с другими стилями управления  являются предсказуемость результатов, нацеленность на результат, возможность делегирования полномочий руководителя менеджерам нижнего звена, увлеченность работой и благоприятная психологическая   атмосфера. Следовательно, использование демократического стиля управления при грамотном руководителе способно создать устойчивую основу для эффективной деятельности организации.

Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.

Во-первых, несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимается на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли «совещательного органа».

Во-вторых, ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению в том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений, их эффективность. Эта вера в процедуру является своеобразной формой ухода от ответственности или «ширмой», которой прикрываются заранее принятые решения. При демократическом стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
3. Методы демократизации управления


Тема экономической демократии, развития демократических отношений в производстве, более справедливого распределения собственности, занимает в последние годы большое место в социально‑экономической литературе. Следует ого­вориться, что понятие экономической демократии трактуется весьма неоднозначно. Так, американский исследо­ватель Дэвид Эллер­ман дает следующее определение экономической демократии: «Это смешанная экономика, где доминируют демократи­чески управляемые компании, принадлежащие их работникам. Эта система отличается от капиталистической в первую очередь ликвидацией отношений найма».

Другой американский ученый Роберт Озаки, используя несколько ­иной термин – «человеческий капита­лизм» и полагая, что наиболе­е близко к нему стоит японская экономическая модель, выделяет три основных присущих ей принципа, которым она следует[5]:

·                   во‑первых, человеческие ресурсы ‑ важнейший фактор производства и в конечном счете источник стоимости всех произведенных товаров;

·                   во‑вторых, именно люди как носители интеллекта способны, в отличие от других ресурсов, к анализу, обработке и внедрению информации, жизненно важной для создания благосостояния;

·                   в‑третьих, люди как носители эмоций могут существенно увеличи­вать или снижать производительность в зависимости от того, какова мотивация их труда.

Как следует из приведенных определений, понятие экономи­ческой демократии трактуется здесь весьма широко, затрагивая социально‑экономическую систему. Чаще, одна­ко, экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований, прежде всего, на уровне компании и предприятия. Так, министерство труда США выдвигает концеп­цию «высокоэффективно­го рабочего места», под которым, по сути дела, подразумевается демократизация производ­ства и развитие мотиваци­и труда. По определению этого министер­ства «высокоэффективная орга­низация труда» предоставляет работникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления нововведений, улучшения качества труда и быстрой реакции на происходящие измене­ния. Как поясняет при этом управление по проблемам рабочих мест министер­ства труда США, высокоэффективные рабочие­ места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпри­ни­мательские, человеческие и технологи­ческие стратегии и соответ­ствуют следующим характеристикам: дают работникам право на участие в деятельности компании через владение собственностью и участие в доходах; вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании; делегируют ответственность за выполнение работы непос­редственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые брига­ды; обеспечивают работников информаци­ей, необходимой для автономного принятия решений; строят отношения между управляю­щими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации; концентрируются на удовлетворе­нии потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только снижении издержек; на создании организаци­онных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка; поощряют работников, овладевающих новыми специальностями и повышающих квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда; инвестируют в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании; не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать; обеспечивают работникам безопасную производ­ственную среду и поддержку».

Одна из важнейших задач в развитии организации — созда­ние наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей человека, которые появятся благодаря внедрению ме­ханизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуп­равления).

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят систе­ма планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?

Демократизация управления трактуется здесь как самоуправление, обеспечивающее работникам возможность участво­вать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных от­ношений.

Полностью самоуправляемой считается система, не име­ющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).

Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотно­шением между внешним управлением, реализуемым со сторо­ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходя­щим от управляющего субъекта системы.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управ­ления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятель­ности в ее субъект. Это особый вариант организации управ­ления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распреде­ления трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляю­щей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и уп­равление, иными словами, складывается новый тип социаль­но-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подхо­дом «снизу».

Примером подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления выраба­тываются те направления и способы его дальнейшего разви­тия и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления[6].

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организаци­онно-экономическом механизме можно только через заинтере­сованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и раз­вития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано, прежде всего, с из­менением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовле­чения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Такой принцип управления экономикой, как демократичес­кий централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и де­мократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или уси­лить централизм. Нужен такой подход к централизации и де­централизации в управлении организацией, согласно которо­му централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализа­цию «свободных» решений каждого трудового коллектива, ра­ботающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организа­циями, но и за социальными группами и трудовыми коллек­тивами. Кроме того, следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффектив­ности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обя­занности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства кол­лективами, где родились и получили распространение раз­личные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращает­ся в принцип демократического управления, что в идеале со­ответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах незави­симо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи­ческий и социальный интерес каждого участника производствен­ного процесса ставится в зависимость от эффективности уп­равления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудо­вого коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хозяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным стано­вится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в само­контроль[7].

Самоуправление предусматривает не только выбор и са­мостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает оп­ределенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта уп­равления), обеспечивающую объекту управления полноту вла­сти, принимающему решение и по мере необходимости выпол­няющему его.

Все зависит от уровня и форм производственной демокра­тии. Основными формами такой демократии являются[8]:

1) соучастие в управлении — право работников на получе­ние информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях мень­шинства;

2) соуправление — право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопро­сов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;

3) внутренний (рабочий) контроль — право контроля за дей­ствиями администрации с правом вето без прямого привлече­ния работников к управлению делами организации;

4) самоуправление — право как на прямое управление пред­приятием по главным направлениям на основе принципа «один человек — один голос», так и на косвенное (через избранных представителей) — по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собра­ние всех работников фирмы, а исполнительная власть делеги­руется администрацией.

Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В усло­виях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприят­ные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наи­более значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фунда­мент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.

Однако коллективное самоуправление развивается с боль­шим трудом. Наряду с общими причинами торможения про­цесса (инерция, администрирование, старые методы руковод­ства) существуют и причины внутри трудовых коллективов  (разная квалификация, конфликтность, профессиональная при­годность). Кроме того, в действительности сложно опреде­лить соотношение между самостоятельностью и самоуправ­лением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнород­ные экономические явления. Так, в преобладающем большин­стве случаев расширение самостоятельности в определен­ных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправ­ления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подряд­ных принципов организации труда на административно-управ­ленческий аппарат высшего звена[9].

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением актив­но, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме про­фессиональных качеств и информированность членов трудо­вого коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой кол­лектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.

Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправ­ления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации (рис. 2).

Такая структура самоуправления логична, исключает вли­яние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соот­ветствие с потребностями организации.




Рис. 2. Комплексная система коллективного самоуправления (демократизации управления)[10]

На основании рассмотренных материалов можно сделать заключение о том, что основным методом демократизации управления производством является метод самоуправления, суть которого сводится к привлечению всех сотрудников предприятия к принятию решений.

Кроме этого, демократизация осуществляется посредством использования различных методов мотивации, посредством которых каждый работник обеспечивает собственное благополучение только через свой эффективный труд. Заинтересованность работника в результате (его мотивированность)  является   основой эффективной деятельности предприятия.
    продолжение
--PAGE_BREAK--