МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
В Г. ТОБОЛЬСКЕ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕУПРАВЛЕНИЕ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Глобализация проблем управленияВыполниластудентка 1 курса
заочного отделенияА.В. Павлухина
Тобольск, 2009
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА1. СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.1Проблемы в системе управления
1.2 Современныепроблемы управления
ВЫВОД
ГЛАВА2. УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
2.1 Глобализацияпроблем менеджмента в России
2.2 Методырешения проблем управления
ВЫВОД
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
/>/>/>/>ВВЕДЕНИЕ
Проблемы управления глобализации представляют собой социальный процесс, входе которого стираются границы социальных и культурных систем, процесспревращения мира в единое целое. Суть глобализации – открытость границ дляторговых и финансовых потоков. Приверженцы глобализации видят основное еепреимущество в усилении плодотворной конкуренции, не ограниченнойпротекционистскими рамками в условиях глобального разделения труда.
Развитие проблем глобализации и укрупнение транснациональных корпораций приводитк изменениям в способах, методах и приемах управления ими, к переходу отклассического менеджмента к понятию системный менеджмент.
В крупных корпорациях функции менеджмента систематизированы, разделенымежду подразделениями и зачастую территориально разрознены. Роль среднего инизшего звена управления сводится лишь к промежуточному контролю выполненияустановленных высшим руководством планов. Само содержание функций менеджментазначительно изменилось. Например, функция мотивации приобрела видморально-психологического давления на сотрудников. Зачастую происходит скрытаяподмена личных интересов работников корпоративными. Однако в большинствеслучаев личные интересы не совпадают, а иногда даже противопоставлены интересамкорпораций. Эта проблема негативно сказывается на психическом здоровье людей иморальном климате в коллективе. Функция контроля в крупных предприятияхразделена по уровням и подразделениям, однако, реальный контроль осуществляетсяне менеджерами, а так называемыми “корпоративными принципами”- установленнымпорядком работы, взаимоотношений, поведения. То есть работники подчиняютсянеким установленным принципам, а не влиянию менеджеров. Реальным контролем вглобализованной организации не обладает даже высшее руководство, поскольку дажеоно не может изменить существующие традиционные цели и принципы работыорганизации. Единственным преимуществом высшего руководства являетсянеограниченный доступ к внутренней информации и возможность мониторинга всегобизнес процесса.
Актуальность данной темы имеют обширную значимость. Именно в процессеисследования глобализации управления, открываются все более новые преимуществаи более современные методики в системе управления; как для финансовыхпроцессов, так и для торговых. Благодаря нашему анализу исследованияглобализации менеджмента, мы покажем, как с помощью новых методов можно решитьи устранить некоторые проблемы управления.
Методы исследования глобализации проблем управления базируются наразличных подходах, и имеют разную целевую направленность. К ним можно отнестикак рассмотрение и изучение вопроса о глобализации, так и анализ методоврешения проблем в управлении. Объектом моей курсовой работы является областьисследования проблемы управления.
Предметом работы является поиск содержания и анализ проблем управления.
Целью работы является изучение и рассмотрение вопроса о глобализациипроблем управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провеститеоретический анализ по проблеме исследования в системе управления.
2. Раскрытьсовременныепроблемы управления.
3. Рассмотретьглобализациюпроблем менеджмента в России.
4. Проанализироватьметоды решения проблем в управлении.
Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение исписок использованных источников, литературы.
ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Проблемыв системе управления
Распознавание и формулирование, проблем занимает центральное место вметодологии исследования. Проблема определяет выбор методов исследования иподходов, предвидение результатов и установление ориентиров и ограничений. Частопутают проблему с задачей. Они отличаются тем, что задача предполагает знаниеалгоритма ее решения или выбор необходимого алгоритма из известных. Проблема — это противоречие, которое не всегда тождественно задаче. Оно несет в себе в тойили иной степени элементы новых, неизвестных ранее изменений. Решение проблемывсегда требует творческих усилий, решение задачи в основном требует знаний. Иисследование предполагает не только применение, какого — либо метода, но исоздание новых методов изучения, поиск новых подходов. Это определяетсядостаточно ясным пониманием сути проблемы, возможностей, в ней заложенных,трудностей, которые следует преодолеть.
В практике исследования систем управления большое значение имеет а)отделение реальных проблем от псевдореальных, б) селекция реальных проблем покритерию необходимости их разрешения, в) отбор проблем по критерию ценности ожидаемогорезультата, г) выбор проблем в соответствии с критерием возможностей ихразрешения.
Существуют реальные и мнимые проблемы. Последние можно разделить на тривида: а) уже не проблемы, т.е. проблемы решенные, но считающиеся еще нерешенными или те, которые переросли в другие проблемы, б) еще не проблема, т.е.проблема, существующая лишь в предпосылках или возникшая задолго до того каксложились условия для ее решения, в) никогда не проблема, т.е. проблема длякоторой не существует решений. Проблему как предмет исследования характеризуютследующие параметры: качество проблемы, определение проблемы, постановкапроблемы. Качество проблемы — это ее реальность, необходимость разрешения(актуальность), возможность разрешения (ресурсы), предполагаемый результат икласс проблемы. Определение и распознавание проблемы является важным этапомисследования систем управления. Оно предполагает комбинацию ипоследовательность множества различных операций. Формулирование проблемы,состоящее из вопрошания, постановки центрального вопроса, контрадикции, т.е.фиксации того противоречия, которое легло в основу проблемы, фактизация,предположительное описание предполагаемого результата. Построение проблемы,представленное операциями стратификации — расщепление проблемы на подвопросы,без ответов на которые нельзя получить ответа на основной проблемный вопрос,композиции — группирования и определения последовательности решенияподвопросов, составляющих проблему, локализации — ограничение поля изучения всоответствии с потребностями исследования, отграничение известного отнеизвестного в области объекта исследования, верификация — выбор установки навозможность замены вопроса проблемы любым другим и поиск альтернатив для всехэлементов.
Оценка проблемы, характеризующаяся такими действиями как выявление всехусловий, необходимых для решения проблемы (методы, средства, приемы, методики ипр.). Инвентаризация — проверка возможностей и предпосылок, когнификация — выяснение степени юности, соотношения известного и неизвестного в той информации,что необходимо использовать при исследовании, уподобление — нахождение жерешенных проблем аналогичных решаемой, квалификация — отнесение проблемы копределенному типу. Обоснование проблемы, представляющее собойпоследовательность процедур экспозиции — установление ценностных,содержательных связей данной проблемы с другими проблемами, актуализации — выяснения доводов в пользу реальности проблемы, ее постановки и решения,компрометации — выдвижение сколь угодно большого числа возражений против проблемы,объективного синтеза результатов, полученных на этапе актуализации икомпрометации. Обозначение проблемы, состоящее в экспликации понятий,кодировке, перевода проблемы на иной, научный или обычный язык, выбор словеснойнюансировки выражения проблемы и подбор определений, наиболее точно фиксирующихсмысл проблемы. Таков наиболее типичный порядок действий, необходимых дляопределения проблемы. В зависимости от опыта, квалификации и характераисследователя возможно изменение состава и последовательности процедур иопераций, некоторые из них могут осуществляться параллельно с другими.Определение проблемы является важным фактором успеха исследования. Следующейхарактеристикой методологии исследования является постановка проблемы.Существует несколько уровней постановки проблемы. Низший уровень постановкипроблемы характеризуется главным образом интуитивным ощущением менеджера илиисследователя о противоречиях в системе управления. Они возникают в качестветрудностей и препятствий в работе и наводят на мысль об их устранении. В этомслучае просто формулируется вопрос, но о дальнейшем превращении его в проблемукак предмет исследования не очень задумываются и заботятся.
Другой уровень постановки проблемы — ее описание в соответствии спринятыми правилами, которые не всегда отражают эффективную методологию работыс проблемой. Наиболее высокий уровень постановки проблемы заключается в ееотработке по цели и стратегии фирмы и поиску новых форм и разработке проектов.Этот уровень характеризуется сознательным использованием всех процедурпостановки проблемы. При такой работе в проблеме исследователь оказываетсявынужденным размышлять о проблеме в таких ракурсах, которые не возникают приинтуитивной постановке проблемы. Обогащается понимание проблемы, выявляются новыеподходы, складываются новые точки зрения на средства и условия ее решения. Приэтом может произойти отказ от исследования, если обнаруживается, что-то, чтопервоначально возникло, как проблема таковой в действительности не является илиесть разрыв между возможностями решить проблему и реальной ее сложностью. Методологияработы с проблемой обеспечивает и качественное планирование исследования, и егоорганизацию. Важным фактором является и формирование психологическойготовности, и созревание исследователя по этой проблеме.
Таким образом, в этом параграфе я выяснила, что проблемы в системеуправления занимают центральное место в методологии исследования. Такжепоказала, какие параметры характеризуют проблему как предмет исследования, далавсе характеристики методологии исследования. Рассмотрев, проблемы в системеуправления, необходимо показать и современные проблемы управления.
1.2 Современные проблемы управления
Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязимежду внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровнеуправление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становлениемировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, синтересами настоящего и будущего поколений.
Традиционныеценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство,прибыль и захват рынка, и т.п.) приходят в противоречие с требованиямисбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека. Сменапарадигмы управления на макро уровне меняет принципы целеполагания ицелеосуществления на уровне предприятий. Все более признанными становитсяприоритет общественных интересов над индивидуальными, удовлетворениепотребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальнойответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и передотдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятиемглавным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования,выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного,научно-технического, экономического, организационного и социального характера,не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижениюнамеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешнейсредой. Современный менеджмент характеризуют следующие положения. 1. Отказ отприоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успехпредприятий определяется, прежде всего, рациональной организацией производствапродукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействиемуправления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепеннымстановится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменением вовнешней среде. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи сусложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических,социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации. 2. Использованиев управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации вединстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.Главные предпосылки успеха предприятия находится во внешней среде, причемграницы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельностиот энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобыфункционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешнейсреде. 3. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которомуфункционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своейприроде воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретныйнабор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работуорганизации в данный период времени. Отсюда следует признание важностиспецифических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя накоторые можно эффективно достигать цели. 4. Внедрение новой экономическойпарадигмы уделяет огромное внимание таким факторам, как самоорганизация,лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивацияповедения, взаимоотношение в коллективе и реакция людей на изменения. Ориентацияна новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах управления,формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма,личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях [6,с. 44]. Итак, в данном параграфе я раскрыла Современные проблемы управления иуяснила, что в управлении предприятием главным становится стратегия, котораяявляется инструментом обоснования проблемы, и реализации долгосрочных целей изадач, регулирует деятельность организации по достижению намеченных целей.Также отметила положения, которые характеризуют современный менеджмент.
ВЫВОД
Следовательно, в этой главе я выяснила, что проблемы в системе управлениязанимают центральное место в методологии исследования. Также показала, какиепараметры характеризуют проблему как предмет исследования, дала всехарактеристики методологии исследования. В управлении предприятием главнымстановится стратегия, которая является инструментом обоснования проблемы, иреализации долгосрочных целей и задач, регулирует деятельность организации подостижению намеченных целей. Отметила положения, которые характеризуют современныйменеджмент.
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕВ УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
2.1 Глобализация проблем менеджмента в России
Распад СССР иоткрытие его рынков и рынков стран Восточной Европы, введение единой валюты врамках Европейского сообщества, вступление в силу Североамериканскогосоглашения о свободной торговле открыли перед компаниями новые перспективыразвития и стимулировали повышение качества товаров и услуг. В большей степениэтому способствовало принятие новых международных стандартов качества. Внастоящее время любая организация (и не только коммерческая) должнаориентироваться на стандарты, достигнутые в той или иной отрасли мировымилидерами [8, с. 35].
В сферепроизводственного менеджмента постоянно растущая конкуренция со стороныиностранных производителей способствовала снижению уровня издержек и болеегибкому взаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Вмаркетинговых стратегиях приоритетным направлением стали разработка новыхтоваров и постоянные инновации, связанные с повышением уровня обслуживанияпотребителей. Сроки создания и вывода на рынок новинок при этом резкосократились. Одной из наиболее сильных тенденций развития современногоменеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, ихвовлечение в процедуру принятия решений. Традиционная модель, когда менеджерконтролирует работников, в условиях высокотурбулентной внешней среды пересталабыть эффективной. Под наделением властью имеется в виду не столько передачавластных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. Усотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи, с чем возрастаетзначение личных контактов персонала, позволяющее понять, чего ждать друг отдруга. Особую важность в условиях информационной революции и введения системытрудовых отношений, при которой сотрудники трудятся совместно, но не вместе,приобретает адекватное информирование каждого работника, в особенности опеременах. Самым ценным активом любой компании XXI века становятся работникиумственного труда и их производительность. Самой большой и быстрорастущейгруппой персонала в категории работников умственного труда становятся «новыеслужащие», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но ифизическим, гармонично сочетая их.
/>Концепция развитияконкурентных способностей организации включает содержание организационныхспособностей, их состав, истоки (компетенции), пути развития способностей иподход к их оценке. По мнению автора, требуется проведение дальнейшихисследований по расшифровке процессов и механизмов развития организационныхспособностей.
В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет.Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-тосильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странахзапада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентныхусловиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, визменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполномисполнении обязанностей многими участниками рынка, включая государство, какорган регулирования рыночной деятельности.
Чтобы ускорить поступательное развитие Российской экономики, следуетпостепенно менять деловую среду Российских предприятий. Она обычно меняется подвоздействием двух групп факторов: совершенствование законодательства в сфереэкономики, включая нормативные правительственные акты и совершенствованиеменеджмента в российских предприятиях. В данной работе рассмотрим факторысовершенствования менеджмента.
Еще одним важным фактором, влияющим на Российскую деловую среду можноназвать глобализацию экономических процессов. Влияние зарубежных стран, ихзаконодательства и их компаний на российскую экономику, безусловно, имеет местои будет в дальнейшем усиливаться.
Поскольку конкуренция усиливается, в том числе со стороны зарубежныхкомпаний, то Российские менеджеры должны строить свою конкурентную борьбу натаком же уровне, как и их соперники. Иначе российские компании не выдержатнапора современных методов и средств конкуренции со стороны зарубежныхкомпаний, отстанут от них и создадут им условия для завоевания Российскогорынка.
В последнее десятилетие теория менеджмента обогатилась разработкойглубинных процессов развития конкурентных преимуществ компаний. Если раньшетолько строились отдельные гипотезы о влиянии менеджмента на экономическиерезультаты компаний, то сейчас имеется концепция планомерного ростаконкурентоспособности.
Основой новой теории являются способности организации или организационныеспособности. Они необходимы для трансформации бизнеса, т.е. для перестройкивсей системы производства с целью приобретения конкурентных преимуществ наддругими компаниями. Способности рассматриваются как свойство организации, заключающеесяв эффективном использовании своих ресурсов. Правда эффективностьрассматривается как получение новых рыночных результатов за счет рациональногоприменения как внутренних, так и внешних ресурсов [7, с. 61].
Поскольку рыночное окружение меняется, то чтобы успешно работатьорганизации надо создать другой набор способностей. Способности означаютполучение данной организацией продукта, с помощью которого можно расширитьпродажи и потеснить конкурентов. Для создания нового набора способностей необходиморасширение «репертуара» поведения организации. В свою очередь поведениеорганизации складывается из новых действий менеджеров, таких, которые раньшеони не могли выполнять. Ниже будет раскрыт механизм формирования новыхспособностей организации.
Проблема развития организационных способностей возникает тогда, когдаиспользование старых способностей не позволяет организации видеть перспективы вновых рыночных условиях. Использование в этом случае прошлых способностей вновых условиях может навредить компании.
Способности частью заложены в организации при ее создании, но могут такжеприобретаться извне. Приобретение способностей очень сложный процесс,включающий приобретение знаний, получение опыта, формирование основныхкомпетенций, расширение «репертуара», развитие стратегического видения истратегическую трансформацию.
Еще в 1990 году американские ученые Прахалад и Хамел обосновали новую длятого времени концепцию «центральной компетенции организации». Центральнаякомпетенция рассматривается как опыт умелого соединения ресурсов и способностейорганизации для достижения реального результата. Центральная компетенция – этоуправленческий стратегический потенциал в виде опыта реализации какого-либопроекта, приведший организацию к получению хорошего рыночного результата.
Когда предприятие организует выпуск хорошей продукции, и она даетрыночный успех, то этот опыт умелого применения всех ресурсов в динамике является,по сути, компетенцией генерального менеджмента, которая включает разработкустратегического плана, привлечение необходимых ресурсов, умелое объединение ихи организацию всей деятельности с высокой эффективностью. Слабая центральнаякомпетенция не дает возможности развивать способности организации.
Компетенции являются важным условием для развития способностейорганизации. Способности – это внутреннее свойство организации, определяемоерезультатами ее деятельности. А результаты деятельности зависят от компетенции,т.е. от знаний, умений и навыков работников организации. Однако существуетиерархия управления, согласно которой высшие определяют необходимую компетенциюнизших. Следовательно, компетенция работников во многом определяется высшимименеджерами и частично объективными условиями. Высшие менеджеры имеютвозможность преодолеть за несколько лет неблагоприятные условия и в идеалекомпетенция организации на 100% зависят от высшего менеджмента.
Имеются несколько основных путей практического повышения способностейорганизации [12, с. 92]:
1. Открытие новых каналов информации;
2. Пересмотр новых рыночных реальностей;
3. Процессы сбора, своевременной обработки и обмена информацией;
4. Использование форм и методов взаимодействия персонала.
Компетенция, лежащая в основе способностей может прирастать только двумяспособами: научными исследованиями или приобретением знаний, опыта и навыков.Чаще всего предприятия не занимаются собственными научными исследованиями. Дажете крупные компании – мировые лидеры, которые ведут научные исследования,многие знания покупают извне, так как невозможно исследования проводить во всехнеобходимых направлениях. Есть специализированные научные организации, которыхтрудно обогнать. Легче приобретать специализированные знания.
Другое дело умения и навыки. На основе приобретенных знаний можнопроизвести собственные опыты и эксперименты, которые и дают умения и навыки. Ноесть специализированные обучающие организации, которые наряду со знаниями даютнавыки через умения. Однако обучающие организации могут дать только основные,стандартные навыки и умения. А на предприятии всегда имеются собственныеособенности, которые чаще заключаются в наборе ресурсов и компетенций.
Это обуславливает необходимость обладания высшей стратегическойкомпетенцией, которая большей частью формируется в результате творческогоосмысления действительности и нахождения творческих управленческих решений.Сущностная основа такого рода компетенции – это стратегическое видение того,как может компания умело применить имеющиеся внутренние и внешние ресурсы дляпоследовательного превращения их в значительные рыночные результаты.
В пользу такого вывода говорит тот факт, что имитация (абсорбция) новойтехнологии предприятием не всегда ведет к новым способностям, т.к.организационные способности формируются через специфические ресурсы и условия,такие как управленческий потенциал, стратегическое видение рынка, конкурентныепреимущества и т.д.
Способности у предприятий всегда эволюционируют. Они могут размываться,или развиваться неадекватно рыночным условиям. В результате можно наблюдатьотставание предприятия от рыночных условий. Это происходит тогда, когдагенеральный менеджмент имеет недостаточную компетенцию и не может эффективноуправлять стратегическим развитием организации.
Различают следующие основные виды организационных способностей:
1. Абсорбционные способности, которые всегда присутствуют в той или инойформе. Бывают скрытые способности, когда отдельные работники сами приобретаютзнания и умения, но их не включают в систему развития компетенции длядостижения новой способности. Для развития организационных способностейнедостаточно наличие пусть даже высокого уровня (как система) абсорбционныхспособностей. Нужны еще другие способности.
2. Многофункциональные способности (стратегическое видение ипланирование). Способности анализа рынка, оценки позиции конкурентов ипроведения управленческого обследования ведут к разработке стратегии, котораяохватывает все стороны и аспекты деятельности предприятия. Поэтому такиеспособности были названы многофункциональными. Сама способность разработкистратегии не дает гарантии получения реального конкурентного преимущества.Планы могут быть не реализованы.
3. Трансформационные способности, которые включают работников сопределенными компетенциями в общую деятельность. Если система новойдеятельности продумана и имеются работники всех необходимых компетенций, топоследовательное включение этих работников с их новым «репертуаром» в системубизнес-процессов преобразует организацию. И эти преобразования запускаютпроцесс изготовления новой продукции и другие новые процессы, которые всовокупности создадут рост продаж, рост прибыли и увеличение доли рынка [13, с. 122].
Развитие способностей организации заключается не только в обученииработников, повышении их уровня компетенции. Крайне необходим коллективный опытсовместной деятельности по внедрению нововведения. С этой целью необходимоприобрести опыт в эксперименте по изменению «репертуара» путем реконфигурации ирекомбинации ресурсов и рутин (под рутинами понимаются стандартизованныедействия работников). Такой эксперимент поможет увеличить способности компаниик освоению нового знания и к трансформации организации.
Другим условием развития способностей является экспертиза. Наивысшийуровень компетенции, как было давно доказано, имеется у экспертов. Экспертамиявляются специалисты узкого профиля, проработавшие по этой специальности более10 лет, имеющие научные публикации и практический опыт решения проблем поспециальности. Эксперты обладают не только большими знаниями и опытом, но итворческими способностями. Им легче найти нестандартное решение по их профилю.А как мы помним, способности организации – это не только выработка новойпродукции, но и получение рыночных результатов. Поскольку рыночные условияменяются, то организация должна быть способна вырабатывать новые решения для достиженияуспеха всякий раз за многие годы. Следовательно, вырабатывать новыенетрадиционные решения могут только эксперты, как специалисты высшейкомпетенции.
Проблемы развития менеджмента в РФ при высоких темпах развития экономикивполне разрешимы.
В параграфе «Глобализация проблем менеджмента в России», я рассмотрелаконкретно проблемы управления в России на предприятии ещё с распада СССР. Иззаписанного выше, можно сделать следующие выводы, что постоянно растущаяконкуренция способствует снижению уровня издержек и более гибкомувзаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Как правило,Российские предприятия работают в условиях конкуренции, но все-таки среднийуровень конкуренции ниже, чем в развитых странах запада, а чтобы предприятиедавало рыночный успех, применять компетенцию генерального менеджмента, котораявключает разработку стратегического плана.
Также рассмотрела основные пути практического повышения способностей организации,виды организационных способностей. При рассмотрении характеристикорганизационных способностей выяснили, что развитие способностей организациизаключается не только в обучении работников и повышении их уровня компетенции,здесь крайне необходим коллективный опыт совместной деятельности по внедрениюнововведения. Изучив глобализацию проблем управления в России, мне бы хотелосьознакомиться с методами решения этих проблем в управлении.
2.2 Методы решения проблем управления
Решение проблем — это важная часть роли управленца. Авторы, писавшиеисключительно на эту тему, полностью разделяли мнение, что принятие успешныхрешений зависит от реализации ключевых этапов системного подхода. В этой статьерассматриваются различные типы проблем как в общих чертах, и с точки зренияразличных подходов к их решению, а также этапы решения и использование методик,которые могут дать более высокий результат. Современные авторы также обращаютвнимание на необходимость создания организационной культуры и климата,благоприятного для решения вопросов инновационного характера, что особенноважно, когда организация подвергается коренным изменениям.
Классификация типов проблем, с которыми обычно сталкиваются люди, поФрэнсису (Francis, 1990):
1. Таинственность — необъяснимость отклонения отожидаемого результата, упор делается на недостаточности объясненияслучившегося, неясности причины, из-за которой ожидания не оправдались.
2. Назначениезадания — проблемавозникает, когда задание индивидууму выдает другое лицо, когда происходитсвоего рода соглашение между начальником и подчиненным. Договорные отношениядолжны быть понятны, ясны, достижимы и согласованны.
3. Трудность — проблема возникает, когда чего-тосложно достичь
из-за незнания как управлять сложившейся ситуацией, или недостаткаресурсов.
4. Возможность — ситуация, которая обещает потенциальнуювыгоду.
5. Головоломка — неясно, какой ответ верный, акакой ошибочный. Чтобы прийти к верному ответу, запутанность и неопределенностьдолжны быть разрешены. Некоторые головоломки могут никогда не разрешиться.
Дилемма — имеются,по крайней мере, два варианта действия, они оба примерно одинаковопривлекательны или непривлекательны, и требуется проявить рассудительность,чтобы выбрать из них более верный.
Те или иные этапы в процессе решения в зависимости от типа проблемыстановятся приоритетными.
Разница между хорошим и плохим менеджером состоит в том, насколько ониспособны применять системный подход к решению проблемы. Уилсон (Wilson, 1993)приводит сравнение между различными ранее разработанными моделями решения. Всемодели основываются на том, что необходимо идентифицировать и объяснитьпроблему, используя правое полушарие мозга, чтобы накопить информацию и идеи.Затем наступает фаза более узконаправленного обдумывания для анализа собранныхданных и определения направления дальнейших действий. Уилсон заметил, чтокаждая из культур требует своего количества времени на различных стадияхрешения проблем. На Востоке, к примеру, в Японии, требуется намного большевремени для генерации творческих идей, чем в западных культурах, где решениеприходит гораздо быстрее, но и времени на реализацию идей тратится больше. Вбольшинстве моделей акценты сделаны на следующих ключевых этапах:
1. Анализ проблемы — на этой стадии собираетсяинформация для определения реальности существования проблемы и причин ее возникновения,а также оценивается ее важность.
2. Постановка целии определение критериев успеха — здесь нужно иметь ясное представление о цели и о том, как и с помощьюкаких показателей, будет оцениваться успех в ее достижении.
3. Накоплениеинформации — на данномэтапе требуется собрать данные и выдвинуть идеи, из которых затем можно будетвыбрать варианты и оценить их сравнительную полезность.
4. Принятие решения — после оценки принимается решение впользу наилучшего направления в деятельности.
5. Реализация,осуществление —планируется все то, что нужно сделать, и выполняется план действий.
6. Рассмотрениедостигнутых успехов —дается оценка тому, что прошло хорошо, что менее хорошо, и высказываютсязамечания на будущее (это исключительно важная стадия, которая частоопускается).
Существуют множество методик успешного решения проблем. Многие из нихвключают оценку ситуации и анализ важности полученных результатов.
Задаются четыре ключевых вопроса:
1.Почему проблема является важной?
2. Насколько важен результат решения проблемы в сравнении с другимивещами, также требующими внимания?
3. Кто будет участвовать в решении проблемы?
4. С каким реальным давлением и ограничениями придется столкнуться?
Мозговой штурм (brainstorming), метод «рыбий скелет», диаграммы Парето игистограммы — все это относится к методам накопления информации или анализа.
Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (Alex Osborn) в 1950-х гг.с целью стимулировать творческие начинания в генерировании идей. Идея должнаизлагаться свободно и сразу записываться в таблицу. Люди должны ощущать свободув действиях и раскрытии идей. Обсуждение не производится до того момента, покане приступят к этапу оценки этих идей. Технология «рыбий скелет» быларазработана Ишикавой (Ishikawa) и широко используется при решении проблем впроцессе управления качеством. Эта методика помогает в понимании связи причин ирезультата. Диаграммы Парето и гистограммы используются для отображениячисловой информации о возможных причинах возникновения проблемы. Они названытак в честь итальянского экономиста, который, в частности, установил принцип80/20 (работы, важность которых составляет для организации 80%, требуют 20%усилий руководства, а работы, важность которых не превышает 20%, требуют 80%усилий. Искусство руководителя — отделять и исполнять важнейшие работы).
Анализ силовых полей — также полезная технология при оценке факторов.
Шаги, которые следует предпринять:
1. Ясное определение желаемого результата.
2. Выявление благоприятных и неблагоприятных действующих сил. 3. Установлениепутей снижения силы неблагоприятных воздействий или их устранения, определениевозможностей для проявления благоприятных факторов.
4. Выбор действий, направленных на достижение желаемых изменений, которыемогут быть предприняты.
Методики, рассмотренные выше, могут быть использованы индивидуально, ноони более эффективно работают в команде, особенно в тех случаях, где требуетсятворческое мышление.
Решение проблемы в составе команды
Хотя модель и методы решения проблем известны, сам процесс работы вкоманде требует управления для активизации ее участников. Команды насобственном опыте определяют, какие трудности могут помешать эффективномурешению проблемы, если их не преодолеть. По ходу командной работы выявляется,какие участники команды более эффективны на стадии внесения идей, а какие — настадии их развития и проработки.
Белбин (Belbin, 1981) провел исследования в колледже управления Хенли сцелью определения характеристик успешных команд. Он выявил девять ролей дляучастников и соответствующее им поведение, которое будет способствовать успехув команде. У каждой роли есть своя партия в игре для успешного решения проблем.Среди членов команды одни генерируют идеи, оценивают их полезность, другиедоводят их до решения, которое может быть реализовано в трудовой среде. Третьинужны для поддержки эффективной совместной командной работы и для обеспечениязавершения задач.
Робсон (Robson, 1988) определил три ключевые проблемы, лежащие запределами групповых решений, на которые стоит обратить внимание. Так, иногдапроблема, которая была задана группе для разрешения, просто исчезает. Инаоборот, люди могут неохотно присоединяться к группе, разрешающей проблему,из-за страха продемонстрировать незнание либо группы могут восприниматьсядругими служащими с подозрением.
Робсон придает большое значение как внутренним проблемам, связанным сиспользованием времени, межличностными трудностями, недостатком соответствующихнавыков и мотивации, так и проблемам, связанным с процессом принятия решениякомандой.
Согласно этой концепции, когда команда превращается в связанную общность,из нее исключаются люди с противоречащими общему мнению взглядами, а остаютсяте, кто выражает согласие со взглядами большинства. Участники команды, принимаярешения в группе, становятся такими уверенными, что иногда рискуют даже большепо сравнению с вариантом индивидуального принятии решений, поскольку самымважным в такой команде считается поддержание гармонии.
Решение проблем, возникающих в процессе труда
Имеется сколько угодно способов решения проблем, возникающих в процессетруда, многим из которых можно научиться у японцев, имеющих опыт решения такихважных сегодня организационных задач, как достижение и сохранение конкурентногопреимущества. Приведем ссылку на подход Кайзен (kaizen), в котором использованымногофункциональные команды и кружки качества.
Философия кайзен (кайдзен), созданная в Японии и описанная Уолкером(Walker, 1993), признана как основа конкурентного успеха страны на мировомрынке. Она сейчас широко применяется в производстве даже в компаниях, неимеющих связей с Японией. Кайзен — это технология обеспечениядолговременного развития за счет создания системы, предусматривающей постоянноевнесение множества небольших изменений непосредственно на каждом рабочем месте.Система реализует так называемый «клиенто-ориентированный» подход, в рамкахкоторого клиенты, внешние (покупатели) и внутренние (сотрудники),воспринимаются как наиболее важное достояние организации. Это требует атмосферывовлеченности, ответственности и открытости. Бесконечный циклусовершенствований является мощной технологией, применяемой в этом подходе, ивключает:
План – обследование/ понимание/ определение.
Дело – адекватные действия.
Проверка – подтверждение эффекта/ оценка.
Акт – обратная связь с первоисточником.
Его можно назвать циклом ПДПА. Часто говорится, что японские менеджерытратят 80% рабочего времени на планирование, в то время как на Западе столькоже — на деятельность. Японские менеджеры стремятся к быстрому прохождению циклаПДПА, особенно на первых двух этапах. Они дотошны в стандартизации и проверкикаждой стадии развития системы.
Стефанс (Stephens, 1988) подчеркнул важность организационного климата какстимула или барьера на пути к эффективному решению проблемы. Множествоорганизаций в творческом решении задач попадали в прошлом в провалы, посколькупреобладающим стилем управления на пути принятия рискованных решений было созданиелюдям препятствий. Успешные организации поддерживали риски, принимая неудачукак реализованную возможность и вознаграждая за инновационные идеи.Авторитарный, критический стиль управления заставляет людей приспосабливаться кстратегии низкого уровня риска. Менеджеры, делегирующие решение проблемперсоналу, дают возможность процессу выйти на такой уровень, где люди получаютнеобходимую им информацию и принимают на себя обязательства за рекомендации.
В последующие десять лет решение проблем будет связано с преодолением нетолько функциональных, но и культурных границ и границ между компаниями. Таккак бизнес становится все более глобальным, люди будут вынуждены развивать своинавыки в разрешении самых разных вопросов в условиях множества культур. Их успешностьбудет зависеть от используемых методов и выявления тех разнообразных сил,происхождение которых зависит от принадлежности людей к ой или иной культуре.
Из записанного выше можно сделать следующий вывод: решение – это наиболееприемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационноерешение, выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанностиопределенные должностью, а целью решения проблем является обеспечениепоследовательного движения организации к намеченным целям для достиженияразвития способностей организации. Здесь рассматриваются стадии проблем, различныетипы проблем и методы их успешного разрешения./>/>/>/>ВЫВОД
Во второй главе я рассмотрела конкретно проблемы управления в России напредприятии ещё с распада СССР. И можно сделать следующие выводы, что постояннорастущая конкуренция способствует снижению уровня издержек и более гибкомувзаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Как правило,Российские предприятия работают в условиях конкуренции, но все-таки среднийуровень конкуренции ниже, чем в развитых странах запада, а чтобы предприятиедавало рыночный успех, применять компетенцию генерального менеджмента, котораявключает разработку стратегического плана.
Также рассмотрела основные пути практического повышения способностейорганизации, виды организационных способностей. При рассмотрении характеристикорганизационных способностей выяснили, что развитие способностей организации заключаетсяне только в обучении работников и повышении их уровня компетенции, а, преждевсего в коллективном опыте совместной деятельности по внедрению нововведения.
Решение проблем управления – это наиболее приемлемой альтернативы извозможного многообразия вариантов. Организационное решение, выбор, которыйделает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности определенные должностью,а целью решения проблем является обеспечение последовательного движенияорганизации к намеченным целям для достижения развития способностейорганизации. Здесь рассматриваются стадии проблем, различные типы проблем иметоды их успешного разрешения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Такимобразом, по всей выполненной работе можно сделать следующее заключение, управлениевозникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любойсовместный труд не может обойтись без управления, которое требуется дляустановления целенаправленных согласованных действий участников трудовогопроцесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиесявзаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.
Намакроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы,связанные со становление мировой экономической системы и обострениемпротиворечий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.
Практическоевоплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикальногопересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе(в первую очередь) и менеджеров), повышение квалификации и роста личностногопотенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежнихкомандно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путемлучшего использования и создание условий для развития сильных сторон персонала.Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, кпостроению структуры производства и управления, к процессу разработки ипринятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективностиработы организации, ее подразделений и работающих в ней людей.
Процессыглобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущуювзаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющимразвитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализациивызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различногонаправления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента длякомпаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях- в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границысовременного менеджмента больше не совпадают с государственными границами.Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков,растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работаютне на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этомпринимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческойсферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а неполитическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста ибесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а непрямое владение, принуждение и контроль.
Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различныхкультур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов.Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания — хорошие качествадля межкультурного управления. Мы многому можем научиться у других культур;неверно было бы не рассматривать это как замечательную возможность. Культурныйэтноцентризм не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.
В курсовой работе я достигла, поставленную цель, с помощью решения задач:
1. Рассмотрела проблемы в системе управления, отметив, что проблемы всистеме управления занимают центральное место в методологии исследования.
2. Раскрыла современные проблемы управления.
3. Дала характеристику глобализации проблем менеджмента в России.
4. Проанализировала методы решения проблем в управлении. Здесь былорассмотрено, что же такое в целом решение проблем, классификация типов проблем,а также мной были рассмотрены методики разрешения проблем управления какиндивидуально, так и в составе команды.
Обобщая сказанное, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что только дальнейшее развитиеменеджмента, как науки управления сможет открыть в будущем новые, болеесовершенные принципы, методы и способы управления социумами и глобальнымиобъединениями.
/>/>/>/>СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Айказян А.,Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». // Вопросы экономики, 2007, №2,с. 10-15;
2. Андреев С.В.Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. насоиск. ученой степени доктора экономических наук. М.: 2007.-44с.
3. АфанасьевВ.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М., 1968.
4. АиаевА.А. Управленческая деятельность. М., 1990.
5. ВиханскийО.С., Наумов А.И., Менеджмент 3-е издание – М.: Гардарики, 1998 – 527 с.
6. ВиханскийО.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник для экон. спец. ВУЗов — М.: Высш. шк.,2002
7. ВеснинВ.P. Менеджмент для всех. — М.: Юрист,2004
8. ВолковО.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -М.: ИНФРА – М, 2004.
9. ГерчиковаИ.Н., Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи,ЮНИТИ, 2003
10. ГоремыкинаТ.К. Статистика. Часть 2. Статистика промышленности: Учебное пособие. – М.:МИИР, 2008.
11. ГражданВ.Д. Теория управления: Учебное пособие. М., 2004. Гл. 2-4.
12. ГуиярФ.Ж. Преобразование организации. — М.: Дело, 2000.
13. ГусаровВ.М. Статистика. Учебник. – М.: Юнити-дана, 2001
14. ДафтР.Л. Менеджмент. СПб., 2002. Ч. V,VI.
15. ИвановВ.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. М., 2002.
16. ИгнатьевА.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов.М., 2003.
17. Кантер P.M.Рубежи менеджмента: книга о современной культуре управления. — М.:Олимп-Бизнес, 1999.
18. Кастельс М.Информационная эпоха: экономика, общество, культура. -М.: ГУ-ВШЭ, 2000.
19. КноррингА.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004 – 98 с.
20. КоротковЭ.М., Концепция менеджмента: Учебное пособие — М.: Инжиниринго-Консалтинговаякомпания «ДеКа», 2001
21. КостинВ.А., Теория управления: Учебное пособие — М.: Гардарики, 2004 – 215с.
22. ЛьюисР.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 1999.
23. МухинВ.И. Исследование систем управления: Учебник. М., 2002
24. МысинН.В. Теория и история социального управления: опыт России и зарубежных стран.СПб., 2002.
25. РумянцеваЗ.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З, и др., Менеджмент организации: Учебноепособие — М.: ИНФРА – М, 2000
26. ПолзуноваН.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М.,2004
27. СенгеП. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. — М.:Олимп-Бизнес, 1999.
28. Современныйменеджмент: принципы и правила: Научное издание /под ред. Данилова-ДанильянаВ.И. — Н.Н.: НКЦП, 2003
29. ХантДж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. — М.:Олимп-Бизнес, 1999.
30. ХовардК., Коротков Э., Принципы менеджмента Управление в системе цивилизованногопредпринимательства: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003