Курсовая работа на тему:
«Взаимосвязь мотивации ипредставлений о профессиональной карьере»
Введение
В современном, быстроменяющемся мире, многие компании вынуждены не просто заявлять обиндивидуальности и неповторимости своих продуктов и услуг на рынке, но также ижестко конкурировать друг с другом. Залогом успеха в этой борьбе являютсямногие факторы: это и современное техническое оборудование, и отточенностьтехнологических процессов, и квалифицированный персонал, и эффективноеуправление, координация, контроль и т.д. В данной работе рассматривается одиниз аспектов, определяющих успешность компании – это эффективность персонала.
Проблема эффективностиперсонала актуальна для многих современных компаний, т. к. несмотря на то,что технический прогресс достигает такого уровня, когда во многих сферахдеятельности машина заменяет человека, всегда остается место для пресловутого«человеческого фактора». Ведь машинами тоже должен кто-то управлять.
Сегодня как в крупнейших,так и в небольших компаниях по всему миру принято не экономить на программахразвития персонала. К методам развития относится и организация обучения, каквнутри компании, так и при сотрудничестве с внешними провайдерамиобразовательных услуг, и разработка эффективных методов мотивации персонала.
Однако, не всегда вседействия компании по развитию персонала приводят к желаемому повышениюэффективности в работе и связано это со многими факторами.
В данной работе будет рассматриватьсяпроблема мотивации персонала, а в частности, взаимосвязь между представлением опрофессиональной карьере и направленности мотивации. Ведь пытаться мотивироватьличность можно и тем, что не является мотивирующим фактором конкретно дляданного индивида. И здесь как раз встает вопрос об эффективности таких схеммотивации, их затратности и убыточности для организации.
Целью данной работыявляется изучение особенностей трудовой мотивации работающих людей и еевзаимосвязи с представлениями о профессиональной карьере.
Задачами работы являются:
1. Теоретический обзорлитературы по проблемам профессиональной карьеры и трудовой мотивации;
2. Проведениеэмпирического исследования, направленного на выявление связи представленийиспытуемых о профессиональной карьере и особенностей их трудовой мотивации;
3. Анализ результатовисследования и формулировка выводов.
Объектом исследованияявляется трудовая мотивация персонала и представления о профессиональнойкарьере.
Предметом исследованияявляется взаимосвязь трудовой мотивации и представлений о профессиональнойкарьере работающих людей.
Гипотеза исследования: трудовая мотивация вгруппе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена посравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.
Работа состоит извведения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Названия главотражают их содержание.
1. Обзор литературы по проблеме профессиональной карьеры
Истоки изучения проблемыпрофессиональной карьеры уходят в исследование феноменасоциально-профессиональной мобильности. Всестороннее исследование процессовмобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важногосоциально-экономического явления как профессиональная карьера[1].
Психологический подходпозволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации,психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры.Среди исследователей этого направления можно отметить Е. Могилевкина, Е. Молл,Г. Огарева, А.А. Ушакова и др.
Однако, как многогранноеявление карьеру также изучали и с позиции управления человеческими ресурсами./>Термин «карьера»имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка иитальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярноеопределение «карьеры» – продвижение вперед по однажды выбранному путидеятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса,престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего, означаетдобиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода./>Однако, нельзясвязывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применитьи к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующееопределение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека вобласти трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональнымростом.
1.1 Этапы профессиональной карьеры
Карьера – это длительный процесс. Она проходит рядпоследовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры,прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знатьхарактеристику этапов её развития:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшееобразование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколькоразличных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности иотвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности,начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится обезопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примернопять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретаетнеобходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение ипоявляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоитьбезопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаютсяи формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату,уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идетпроцесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накоплениепрактического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достиженииболее высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражениекак личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворениюпотребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеровоплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплениюдостигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пиксовершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активнойдеятельности и специального обучения, работник заинтересован передать своизнания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может бытьподъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости исамовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшимсвоего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этотпериод удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, нопоявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие вприбылях, капитале других организаций, акции, облигации)[2].
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человекначинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идутактивные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюсядолжность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди всеменьше получают удовлетворение от работы и испытывают состояниепсихологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение ксебе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь периодкарьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятсяувеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную платуданной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионномупособию./>На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности)завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видахдеятельности, которые были невозможны в период работы в организации иливыступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественныхорганизациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям попенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделатьпостоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье[3].1.2 Цели профессиональной карьеры
Цели субъекта – это то, чего онхочет достичь в процессе определенной деятельности. В соответствии с целямичеловек строит свои путь их достижения, мысленно выстраивая возможные вариантыразвития событий и, в соответствии с просчитанным сценарием развития событий,выбирает тот или иной вариант поведения для достижения все тех же целей. Целичеловека при построении карьерной стратегии могут быть следующие:
Автономия. Человеком движетстремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамкахорганизации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которымивсе вынуждены считаться.
Функциональная компетентность.Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самыесложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, адолжностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. Кматериальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценятвнешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность.Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своеположение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматриваютполучение должности, дающей такие гарантии.
Управленческая компетентность.Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которыеассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами,важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями,признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
Предпринимательская креативность.Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматьсятворчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых дляэтого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
Потребность в первенстве. Человекстремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти»своих коллег.
Стиль жизни. Человек ставит передсобой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получитьинтересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободупередвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, тона первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность,разнообразие.
Материальное благосостояние. Людьмируководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой илииными факторами вознаграждения.
Обеспечение здоровых условий.Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнениеслужебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно,когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директорапредприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководительфилиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющейбыть поближе к югу[4].
С возрастом и ростом квалификации целии задачи карьеры обычно меняются.
При анализе целей карьеры можнопроследить их взаимосвязь с мотивами деятельности. Так, например, можнопредположить, что при стремлении к первенству человек будет проявлять мотивациюдостижения, при стремлении к функциональной компетентности – процессуально-содержательнуюмотивацию и т.д.
При анализе связи между мотивациейи представлениями сотрудников о понятии профессиональной карьеры, мы исходилииз представления о том, что цели, как осознаваемые психические явления будутявляться определяющими при вербализации представлений сотрудников о данномпонятии. Иными словами в своих представлениях о профессиональной карьеререспондент будет высказывать свои собственные осознаваемые цели карьеры,которые собирается достичь.
2. Представленияо профессиональной мотивации в трудах различных исследователей
2.1 Подходы к исследованию мотивационной сферы человека
Предпосылкидля возникновения научной проблематики мотивации были заложены в идеяхмыслителей античной и средневековой философии как соотношение объективных исубъективных категорий сущего. Идеи Платона о цели, по которой можно судить остараниях человека, представляют основу мотивационного поведения человека.Ведущим в поведении человека, по Аристотелю, является интуицияпсихолого-педагогической мысли. Объективная реальность, повседневная практикапоказывают, что психологическая картина мотивационной сферы личностичрезвычайно многогранна, сложна, динамична, социально изменчива. В философскихисследованиях она понимается как уровень развития сознания, рефлексии,ценностей, созидания при условии богатства интуиции и переживания человека. Вотечественной психологии проблема мотивации рассматривалась в контексте самосознания,самопонимания. Анализу мотивации как научной категории уделяется внимание вработах Н.А. Бердяева, которому удалось глубоко переосмыслитьсубъективный, внутренний мотивационный мир русского человека. Развитие научныхвзглядов на мотивацию личности представлено с позиции состояния проблемыисследования психологического феномена мотивации в философских,научно-педагогических, научно-теоретических отечественных и зарубежныхисследованиях.
Теоретико-логическийанализ психолого-педагогической мысли (Н.И. Пирогов, Н.Х. Вессель, Н.Н. Ланге,П.Ф. Каптерев, А.А. Каэлас, И.А. Сикорский) в самом сжатом видев обобщенном варианте позволил определить блоки структурных образованиймотивационной активности: 1) блок гуманных отношений к человеку; 2)потребностный блок; 3) мотивационный блок; 4) блок аналитической деятельности имыслительных способностей; 5) эмоционально-волевой блок; 6) блок самобытности;7) блок самодеятельности и самосознания.
На основе анализалитературы выявлено, что понятие мотива определяется неоднозначно[5].Это обусловлено тем обстоятельством, что данное понятие разрабатывается разнымиавторами независимо друг от друга, в разных проблемных контекстах, а такжепреобладанием эмпирических исследований над теоретическими. Так, С.Л. Рубинштейнв понятие «мотив» внес действия аффективной зарядки. А.Н. Леонтьевопределил мотив как тот предмет, который, отвечая актуальной потребности, т.е.выступая в качестве средства её удовлетворения, организует и определеннымобразом направляет поведение. В.С. Мерлин мотив характеризует как узкое,частное, изменчивое отношение человека к определенным предметам и явлениямвнешнего мира.
Позиции исследователей,изучающих мотивы (А.К. Марковой, А.Н. Леонтьева, В.С. Мерлина, В.К. Вилюнаса,В.Г. Асеева, Б.И. Додонова, Х. Хекхаузена и др.), позволяютсделать обобщения о том, что содержательная характеристика мотива представляетвозрастание положительного и отрицательного отношения к деятельности.Усложнение структуры мотивационных компонентов определяется побуждениями,отношениями, установками как осознание объективных закономерностей, пониманиезначений смысла для себя, через уровень притязаний, самооценку, самосознания «Я».Особый вид мотивации выделяют В.И. Ковалев и В.Н. Дружинин, ккоторому они относят потенциальную мотивацию, возникающую значительно раньше ипридающую мотивационное значение обширному кругу явлений, которые актуальнуюдеятельность не побуждают, но могут ее побуждать[6].
Познание мотива какустойчивого личностного образования, определяющего мотивационную сферуличности, рассматривается с учетом понимания его внутренней структуры, в основекоторой содержится система мотивационных компонентов. Всякая потребностьпроявляется субъективно, с различной степенью осознания в эмоциях, поведении идеятельности, на основе закономерностей развития личности приобретаетустойчивые образования. Мотив же выступает в сознании человека как объект илицель, на которую направлено, в конечном счёте, поведение. Устойчивость личностиопределяется ее саморегуляцией, ориентирующейся на цель, выходящую за пределыданной ситуации. Для устойчивости поведения необходимы «мотивы-цели», т.е.выявление формы опосредованных потребностей. Решающим для нравственнойустойчивости является наличие у субъекта системы доминирующих нравственныхмотивов.
Мотивация как устойчивоеличностное образование выступает как выработка субъектом своей позиции,отношения к задаче, возможным путям ее решения на основе конкретных отношенийличности. Борьба мотивов в данной ситуации выражает не противоречивостьличностных устремлений, а сложность отношения субъекта к задаче.
Мотив есть итогсамоопределения субъекта в сложной структурной задаче. А.Н. Леонтьевзаметил, что сила возникшей нужды способна поддерживать ненаправленнуюактивность и поддерживать её на определенном уровне до тех пор, пока она небудет полностью устранена. Н.Д. Узнадзе раскрывает мотивации какустойчивые личностные образования. И.Т. Бжалава считает, что сила волиявляется фиксированной установкой, но этот процесс у людей проявляетсяпо-разному. Так, если установка долго не угасает, это указывает на ееинертность или ригидность, что придает переработке информации затяжнойхарактер. Мотивационная сфера личности определяется развитой структуройустановок, мотивов, мотивационным самосознанием и самоопределением,мотивационным самовыражением, переживанием чувств удовлетворенности илинеудовлетворенности от результатов своего поведения.
Мотивы – это намерения,представления, идеи, чувства, переживания (Л.И. Божович); потребности,влечения, побуждения, склонности (Х. Хекхаузен); желания, хотения,привычки, мысли, чувство долга (П.А. Рудик) и др. Несмотря на множестворазличных теорий, большинство психологов сходятся на том, что, чаще всего,мотив – это либо побуждение, либо цель (предмет), либо намерение, либопотребность, либо свойство личности, либо её состояние.
Попытаемся выделить дваосновных подхода к определению мотивации.
Первый из нихрассматривает мотивацию как структурное образование, как совокупность факторовили мотивов (Ж. Годфруа, В.И. Ковалёв, В.Д. Шадриков и другие).В рамках второго подхода мотивация рассматривается как динамическоеобразование, как процесс, поддерживающий психическую активность человека наопределённом уровне (В.Н. Куницына, Е.П. Ильин и другие).
Однако возможно и другоепонимание: мотивация – это совокупность мотивов поведения и деятельности. Вэтом случае для оценки мотивации используются те же динамические параметры – силаи устойчивость, что и при оценке мотива. Наряду с ними используются и другие – множественность,структурность, иерархичность. Множественность характеризует развитость содержания,то есть достаточное число мотивов. Примером этому служит известная иерархиямотивов А. Маслоу, которая открывается физиологическими потребностями,включает в себя потребности безопасности, потребности любви, самоуважении изавершается потребностями самоактуализации[7].
Мотивация как системапроцессов, отвечающих за побуждение деятельности, требует понятия, котороеструктурировало бы эту систему. В качестве такого понятия выделяют потребность,как «единицу» мотивации(А.Н. Леонтьев).
Термин «мотивация»представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Р.С. Немовпонимает под мотивацией «систему факторов, детерминирующих поведение (сюдавходят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многоедругое)… Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причинпсихологического характера, объясняющих поведение человека, его начало,направленность и активность»[8].
Согласно А.К. Марковой,мотивация выполняет несколько функций: побуждает поведение, направляет иорганизует его, придает ему личностный смысл и значимость. Наличие несколькихфункций мотивации показывает, что мотивация не только предшествует поведению,но и постоянно присутствует на всех его этапах. Единство этих трех функцийобеспечивает регулирующую роль мотивации в поведении.
Что же касается понятия«мотива», то А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн понимают под ним то, чтоотражается в сознании человека, служит побуждением к деятельности и направляетее на удовлетворение потребности. Причем в качестве мотива выступает не самапотребность, а предмет потребности[9].
Согласно представлениям З. Фрейда,поведение возникало не непосредственно из инстинктивных стремлений «ид», а изтрансформированных «эго» побуждений. И хотя это была лишь трансформацияисходного инстинктивного побуждения в социально приемлемую форму, теоретическиэтим был заложен первый шаг на пути к выделению особого процесса мотивации иособого психического образования как последнего звена в инициации поведения[10].
На наш взгляд, решаявопрос о содержательной стороне мотивации, важно выделить две формы побуждений.Одни побуждения связаны с проявлением непосредственных потребностей, вторые воснове имеют «опосредованные потребности», «квазипотребности» (Л.С. Божович).В этом случае побуждение идет от сознательно поставленной цели, принятогонамерения. Это побуждение объективно заданной необходимости (обязанность, долг,требование взрослых людей, требование класса и т.д.).
Для того чтобы лучшепредставить понятия мотива, необходимо разграничить представление мотивов ицелей. А.Н. Леонтьев, разграничивая мотивы и цели, подчеркивает ихвзаимосвязь. Цель одного и того же действия может сознаваться по-разному взависимости от того, в связи с каким именно мотивом она возникает. Отсюда можетизменяться и смысл действия для личности. «Изменение мотивов меняет не значениецелей и действий, а их смысл для человека»[11].
Более широким являетсяпонятие «мотивационной сферы», которая понимается Л.И. Божович какстержень личности, в которую входят такие ее свойства, как направленность,ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания и другиесоциально-психологические характеристики[12].
Эта точка зрениясогласуется с позицией А.К. Марковой «мотивационная сфера всегда состоитиз ряда побуждений: идеалов и ценностных ориентаций, потребностей, мотивов,целей, интересов и др.». Эти побуждения выполняют разную роль в общей картинемотивации, на различных этапах развития человека приобретают то большее, томеньшее значение[13].
Л.С. Выготскийвключает в понятие мотивационной сферы и аффективную и волевую сферы личности,переживание удовлетворения потребности. В общепсихологическом контекстемотивация представляет собой сложное объединение, «сплав» движущих силповедения, открывающихся субъекту в виде потребностей, интересов, влечений,целей, идеалов, которые детерминируют человеческую деятельность. Мотивационнаясфера или мотивация в широком смысле слова с этой точки зрения понимается какстержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, какнаправленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания,притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологическиехарактеристики[14].
Таким образом, можноутверждать, что мотивация понимается большинством авторов как совокупность,система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение идеятельность человека.
При изучении мотивации (В.Г. Асеев,Л.И. Божович, А. Маслоу) продуктивным является представление о нейкак о сложной системе, в которую включены определенные иерархические структуры.При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов,их отношений и целостности объекта. Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асеевувыделить в ней
а) единствопроцессуальных и дискретных характеристик и
б) двухмодальное, то естьположительное и отрицательное основания ее составляющих[15].
Хекхаузен считал, что поведение направляется ожиданием, оценкой предполагаемых результатовсвоих действий и их более отдаленных последствий. Значимость, которую субъектпри этом приписывает следствиям, определяется присущими ему ценностнымидиспозициями, которые чаще всего обозначают словом «мотивы». Понятие «мотив» вданном случае включает такие понятия, как потребность, побуждение, влечение,склонность, стремление и т.д. При всех различиях в оттенках значения этихтерминов указывают на «динамический» момент направленности действия наопределенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегдасодержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие быразнообразные средства и пути к этому ни вели. Мотив задается таким целевымсостоянием отношения «индивид–среда», которое само по себе удовлетворительнееналичного состояния[16].
Основой изучениямотивационной сферы личности выступают разработки психологических феноменов,присущих различным направлениям личности в условиях деятельности, отношений,взаимодействий эмоциональных переживаний (Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев,В.С. Мерлин, В.Г. Асеев, В.И. Ковалев, А.К. Маркова, В.Г. Леонтьев,В.К. Вилюнас и др.). Дефиниция «мотивационная сфера личности» имеетдостаточно широкий спектр интерпретаций: это иерархия мотивов на основе ихосознания и обобщения в поведении и деятельности (Л.И. Божович и др.),осознание объективных закономерностей, понимание значений смысла для себя (А.Н. Леонтьеви др.). Значение и содержание мотива раскрываются в исследованиях В.С. Мерлини др., вид психической регуляции жизнедеятельности, внутренняя, активнаясамостоятельность, активно-действенное отношение человека к действительности В.Г. Асееви др., важнейшая сторона личности, включающая систему мотивов (мотивацию) в ееопределенном построении (иерархии) В.И. Ковалев и др.
Дж. Роттер в своейтеории социального научения, двигаясь от социального контекста рационального ицелеустремленного человека через оценку таким человеком своих возможностей ицелей, ценности различных путей достижения и ценности различных средств(предметов и т.п.) удовлетворения целей и потребностей, приходит постепенно ксистеме потребностей и утверждает систему потребностей. Роттер от рациональногоцелеполагания приходит к необходимости постулировать потребности человека[17].
Необходимость выделенияособого процесса формирования мотива как конкретного побудителя можно увидеть ив работах А.Н. Леонтьева, В.Г. Асеева, И.А. Джидарьян, Л.И. Анцыферовой,Ж Нюттена. Идея различения мотива и побуждения просматривается в работах В.К. Вилюнасаи Е.Ю. Патяевой, анализирующих отличие устойчивых и ситуационныхобразований[18].
Ту же идею выделениянаряду с мотивом самостоятельного образования, являющегося конечной причинойначала поведения, можно увидеть в работах К. Халла (понятие потенциалавозбудимости), в работах Дж. Роттер (понятие потенциала поведения), вработах Дж. Аткинсона (понятие тенденции мотивации), в работах Л. Фестингера(понятие мотивационного давления)[19].
Но ближе всех к пониманиюсложности и невозможности понять мотивацию как одномоментный акт «включения»деятельности готовым мотивом подошли Л.И. Божович и Д.А. Кикнадзе.Они выделили мотивацию как особое идеальное действие (действие во внутреннемплане) по построению мотива (намерения к действию). К сожалению, в работе Д.А. Кикнадзепонятие мотива используется неоднозначно[20]. Непринимается во внимание то обстоятельство, что процесс формирования мотива какустойчивого мотивационного образования и процесс создания ситуационногопобуждения не совпадают между собой.
2.2 Сущностные аспекты профессиональной мотивированности личности
Существуют разные подходык пониманию понятия профессиональной мотивации деятельности, или трудовоймотивации. Современные отечественные авторы В.И. Климычев и А.П. Смирноваопределяют ее как: стремление работника удовлетворить свои потребности(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
С точки зрения, А.А. Соболевской,мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное наудовлетворении важных для человека потребностей, таких, как признание,самореализация, принадлежность к социально значимой группе, карьерный рост ит.п.
В теории организационногоповедения, Ф. Лютенс отмечает, что мотивация – это процесс, начинающийся сфизиологической или психологической нехватки или потребности, котораяактивизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижениеопределенной цели или вознаграждения.
В приведенныхопределениях одним из ключевых понятий является понятие потребности.
Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевичи Д.Х. Донелли, анализируя подходы зарубежных исследователей к изучениюмотивации, дают следующее обобщенное определение данного понятия: мотивацияявляется понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих наиндивида (внешних и внутренних), которые побуждают его действовать определеннымобразом.
Д.А. Сафьяновсистематизирует подходы к пониманию трудовой мотивации следующим образом:выделяется дихотомия «процесс – структура». С одной стороны, мотивацияпонимается как процесс формирования трудового поведения работника всоответствии с его целями и особенностями труда в организации. В рамках данногоподхода развиваются процессуальные теории трудовой мотивации. С другой стороны,мотивация – это структурный элемент самосознания работников, система мотивовтруда, этому подходу соответствуют содержательные теории мотивации.
Кроме того, мотивация трудаможет рассматриваться в функциональном смысле как процесс целенаправленноговоздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком пониманиимотивация – важнейшая функция управления.
Возникновение первойконцепции мотивации, описывающей процессы возникновения положительногоотношения к работе, связано с именем Абрахама Маслоу. В статье 1943 года«Теория человеческой мотивации» он впервые предположил, что все потребностиврожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человекав порядке их очередности (Рис. 1). В основе этой схемы лежит правило, чтодоминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менееудовлетворены до того, как человек осознает наличие и будет мотивированпотребностями, расположенными вверху, т.е. удовлетворение потребностей,расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей,расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации.
По А. Маслоу, этоявляется главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, ичем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность,человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.
Ключевым моментом вконцепции иерархии потребностей А. Маслоу является то, что потребностиникогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего».
/>
Рис. 1. Иерархияпотребностей и мотивов А. Маслоу
Потребности частичносовпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или болееуровнях потребностей. А. Маслоу сделал предположение, что средний человекудовлетворяет свои потребности примерно так:
· физиологические– 85%,
· безопасностьи защита – 70%,
· любовьи принадлежность – 50%,
· самоуважение– 40%,
· самоактуализация– 10%.
Если потребности болеенизкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень иостанется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.(Маслоу, Каверин, Шейнис)
Практическое значениеработ А. Маслоу состоит в том, что они дают четкое понимание того, какнадо действовать менеджеру, чтобы удовлетворяя потребности подчиненных,создавать сильную мотивацию. Поскольку потребности «двух нижних этажей» впирамиде удовлетворяются в основном общим высоким уровнем жизни в развитыхстранах, то собственная забота руководителя начинается только с потребности впринадлежности («третий этаж»).
Рассмотрим описаниепотребностей А. Маслоу более подробно, в русле профессиональноймотивированности личности:
Физиологическиепотребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должныбыть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребностиболее высокого уровня станут актуальными. Таким образом, человек, которому неудается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будетзаинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку онаочень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребностиисчезают или отходят на задний план.
Потребности вбезопасности и защите включают следующие виды потребностей: потребности ворганизации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и всвободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, этипотребности отражают заинтересованность в долговременном выживании.Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, созданиесберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки,отчасти мотивированные поисками безопасности.
Потребности впринадлежности и любви выражают стремление людей устанавливать отношенияпривязанности с другими в своей семье или в группе. Ребенок хочет жить ватмосфере любви и заботы, в которой все его потребности удовлетворяются и онполучает много ласки. Подростки, стремящиеся найти любовь в форме уважения ипризнания своей независимости и самостоятельности, тянуться к участию врелигиозных, музыкальных, спортивных и других сплоченных группах. Молодые людииспытывают потребность в любви в форме сексуальной близости, то есть необычныхпереживаний с лицом противоположного пола.
А. Маслоу определилдва вида любви у взрослых: дефицитарная или Д-любовь, и бытийная или Б-любовь.Первая основана на дефицитарной потребности – это любовь, исходящая изстремления получить то, чего нам не хватает, скажем, самоуважения, секс илиобщество кого-то, с кем мы не чувствуем себя одинокими. Это эгоистичная любовь,которая берет, а не дает. Б-любовь, наоборот, основана на осознаниичеловеческой ценности другого, без какого-либо желания изменить илииспользовать его. Эта любовь, по мнению Маслоу, дает возможность человекурасти.
Потребности самоуважения А. Маслоуразделил на два типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такиепонятия, как компетентность, уверенность независимость и свобода. Человекунужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами итребованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такиепонятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. Здесьчеловеку необходимо знать, что то, что он делает, признается и оценивается.
Удовлетворениепотребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство иосознание того, что вы полезны и необходимы. А. Маслоу предположил, чтопотребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти взрелости, а затем их интенсивность уменьшается.
Потребности всамоактуализации А. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желаниечеловека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня,добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциалаличности, т.е. самоактуализироваться – значит стать тем человеком, которым мыможем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по мнению А. Маслоусамоактуализация очень редка, поскольку многие люди просто не видят своегопотенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользысамосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своихспособностей, тем самым уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление А. Маслоуназвал комплексом Ионы. Это явление характеризуется страхом успеха, которыймешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.
Также тормозное влияниена процесс самоактуализации оказывает социализация. Иными словами, людям нужно«способствующее» общество, в котором можно раскрыть свой человеческий потенциалнаиболее полно.
Еще одно препятствие длясамоактуализации, упоминаемое Маслоу, – сильное негативное влияние оказываемоепотребностями безопасности.
Важно отметить для целейнашей работы, что люди различаются по уровню развития универсального и единогокомплекса базовых потребностей, в котором одни для данного человека становятсядоминирующими, а другие, в зависимости от разных обстоятельств, «дремлют»словно в анабиозе. Таким образом, согласно А. Маслоу, профессиональнаядеятельность каждого конкретного человека в определенный момент временимотивируется определенным индивидуальным комплексом базовых потребностей. Этотиндивидуальный набор потребностей определяется степенью удовлетворенностипотребностей более низкого уровня.
Следующая по временивозникновения и наиболее значительная теория формирования трудовой мотивациипринадлежит Ф. Герцбергу (1959). Соглашаясь с систематикой потребностей иосновными выводами теории А. Маслоу, Ф. Герцберг показал, чтоосновную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда каквознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво. В связи с этим, Ф. Герцбергпредложил концепцию двух факторов.
К первой группе он отнесгигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы,заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля заработой. Гигиенические факторы связаны с внутренними потребностями личности, атакже с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группапредставлена факторами мотивации: успех, продвижение по службе, признание иодобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческогои делового роста; эта группа факторов связана с характером и содержанием самой работы.Согласно Ф. Герцбергу состояние гигиенических факторов определяет состояниеудовлетворенности, либо неудовлетворенности работника условиями труда. В товремя как показатели факторов мотивации влияют непосредственно на эффективностьтруда.
Неудовлетворенность, темболее затяжная, мотивацию, снижает, но удовлетворенность сама по себе наусиление мотивации не влияет и повышения производительности труда необеспечивает. Ф. Герцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиеническиефакторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явнонеблагополучным. Когда же все нормально, они попросту не замечаются и длямотивации индифферентны.
Если соотнести теориюдвух факторов с концепцией А. Маслоу, можно сказать, что гигиеническиефакторы удовлетворяют преимущественно потребности первого и второго уровня впирамиде А. Маслоу, а факторы мотивации – более высокие уровни. С.Б. Каверинсчитает, что данные две концепции мотивации дополняют друг друга. Согласно А.Маслоу потребности первого и второго уровня удовлетворены у большинства людей,поэтому на первый план выходит удовлетворение потребностей более высокогоуровня. Вопрос о том, насколько универсальны факторы мотивации, для различныхсотрудников рассматривается в теории мотивации Дэвида МакКлелланда (1959). Вего работах происходит дальнейшее развитием «содержательных теорий» мотивации,в том числе уточнение и систематизация потребностей.
Согласно утверждению Д.МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утвержденииуспех расценивается не как похвала или причастности со стороны коллег, а какличные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвоватьв принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показыватьумение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, астремление к причастности – его способность быть неформальным лидером, иметьсвое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Вклад Д.МакКлелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что взависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, появляетсявозможность выделить типы личностей, мотивирование которых должноосуществляться различными и непохожими средствами.
Люди с преобладаниемпотребности власти проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные,резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиватьсявлияния на других людей. Из этой характеристики МакКлелланда следует, чтотактика обращения с этим типом личности с целью повышения мотивации должнавключать прежде всего делегирование полномочий.
Тип личности спреобладанием потребности успеха должен мотивироваться преимущественно черезпризнание его заслуг, прячем безотлагательно и непременно. Им лучше удаютсязадачи, которые по трудности несколько выше средних, т.е. несущие умереннуюдозу риска или, в крайнем случае, не предвещающие явного провала.Противоположный вариант этого типа, ориентированный на избежание неудачи,предпочитает такую пониженную степень трудностей, которая сводит риск доминимума и позволяет им полностью реализовать свой потенциал.
Мотивация, основанная напотребности в причастности, формируется, в частности, путем предоставленияполной свободы передвижений в течение всего рабочего дня, отсутствием всякихограничений в налаживании межличностных контактов. Чем больше возможностей дляобщения, для оказания помощи другим, тем веселее идет дело и даже еслируководителю покажется, что масса времени растрачивается впустую, он не долженограничивать общение: неоднократно показано в исследованиях, что свободныйобмен мнениями увеличивает вероятность зарождения новых продуктивных идей.
Подводя итог рассмотрениютеорий профессиональной мотивации, следует отметить, что теории А. Маслоу,Ф. Герцберга и Д. Макклелланда дополняют друг друга и позволяютответить на ряд вопросов практики управления людьми в организации:
Также следует упомянуть,что многими исследователями подчеркивается отсутствие системного подхода визучении мотивационной составляющей профессии, неоднозначность в определенииэтих понятий у различных авторов и даже допущение терминологических ошибок(Д. Дьюсбери, 1981; А.М. Мейерович, 1986; В.И. Ковалев, 1988; В.Г. Леонтьев,1992; А.В. Ермолин, 2000).
Профессиональнаямотивация в нашем исследовании понимается как сложная совокупность, системапобудителей поведения (мотивов, интересов, потребностей и т.д.), котораявызывает активность организма, определяет её направленность и поддерживаетпобуждающее влияние во всех звеньях действия или деятельности (на основеопределений И.А. Джидарьян, 1974; В.Г. Асеева, 1976; А.К. Марковой,1990).
В отечественной наукепрофессиональная мотивация изучается с позиций детерминизма,диалектико-материалистического подхода, структурности, системности, связисознания и деятельности, активности сознания (С.Л Рубинштейн, 1969, 2003;П.М. Якобсон, 1969, 1998; А.Н. Леонтьев, 1971; В.Г. Асеев, 1976;В.И. Ковалев, 1988; В.К. Вилюнас, 1986, 1990; Б.Ф. Ломов, 1999; Ш.А. Амонашвили,1984, 2001; Л.С. Выготский, 2003; В.Н. Мясищев, 2004; Д.Н. Узнадзе,2004; В.С. Мерлин, 2005; И.Ф. Харламов, 2005). Психологи исходят изединства динамической и содержательной сторон мотивации (Л.С. Рубинштейн,1969, 2003; В.Г. Асеев, 1976 и другие).
Для зарубежной психологиипонимание профессиональной мотивации сводится к чисто энергетическому источникуактивности без учета содержательной стороны, конкретных механизмов регуляцииповедения (З. Фрейд, 2006; K. Lewin, 1935 и другие).
Под профессиональноймотивацией понимается система мотивов, побуждений, потребностей, целей,обусловливающих проявление активных действий в овладении профессией и труде (В.А. Якунин,1998; Е.П. Ильин, 2002). Изучением ее занимались: Ф.М Рахматуллина(1981), В.И. Шкуркин (1981), Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина(1984), В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова (1984), Т.А. Ивановаи А.Я. Левин (1985), А.К. Маркова (1978, 1990), Р.Р. Бибрих(1991), Л.Б. Юшкова (1991), Н.И. Мешков (1995), И.А. Бахтина(1997), А.Г. Александров (1998), М.Г. Рогов (1998), В.П. Гарькини И.Е. Столярова (2000) и другие.
Многие исследователиотмечают взаимосвязь профессиональной мотивации и процессовсоциально-психологической адаптации, подчеркивают влияние адаптации на усилениемотивации профессиональной деятельности, на развитие интеллектуального,нравственного и культурного потенциала личности специалиста(Н.Б. Нестерова, 1984; Р.Р. Бибрих, 1991; А.В. Петровский и М.Г. Ярошевский,2001; С.В. Галушкина, 2003; Н.Н. Прощенко, 2003 и другие).
Процесс профессиональногостановления, развитие мотивационной сферы человека продолжается в течение всейжизни (В.И. Журавлев, 1973; Н.Б. Нестерова, 1984; С.Е. Рескина,1986; Н.Л. Иванова, 1988; Л.Б. Юшкова, 1988; Т.А. Казанцева и Ю.Р. Олейник,2002; Е.В. Корепанова, 2003).
3. Эмпирическое исследование, направленное на изучениепредставлений о профессиональной карьере сотрудников и их трудовой мотивации3.1 Программа исследования
Эффективная системадиагностики и психологического анализа представлений о карьере способствуетуспеху выявления факторов, отрицательно влияющих на эти представления, а также,как правило, повышению эффективности выбора направления работы. В теоретическойглаве мы предположили, что значительное влияние на представления о карьереоказывают особенности трудовой мотивации сотрудника. Чтобы данное утверждениене казалось бездоказательным, автор провел эмпирическое исследование, цельюкоторого являлся анализ представлений о профессиональной карьере сотрудников иих трудовой мотивации.
Задачи эмпирическогоисследования:
1) подобратьи провести с испытуемыми методики, позволяющие диагностировать некоторыеособенности представлений о карьере и трудовую мотивацию;
2) собратьрезультаты исследования и провести первичную обработку;
3) провестикачественный и количественный анализ полученной информации;
4) сделатьстатистическую обработку результатов;
5) сформулироватьвыводы.
Выборку составили 60человек, среди них 20 человек – выпускники ВУЗа, 20 человек – молодыеспециалисты (до 35 лет) и 20 человек – руководители различных уровней, включаягенеральных директоров предприятий. Половозрастной состав испытуемых можноувидеть на Рис. 1.
/>
Рис. 1.Распределение испытуемых по полу и возрасту
Исследование проводилосьс помощью трех методик. На каждого участника исследования заполняласьиндивидуальная анкета, в которой отражались результаты этого человека по всемметодикам, задавалось несколько вопросов, касающихся его мнения о карьере, атакже, при желании, указывалось имя, возраст, образование, стаж работы,семейное положение, наличие детей. Образцы анкет представлены в Приложении.
К числу исходныхметодологических принципов проведения исследования относятся:
1. Положение Л.С. Выготскогоо том, что природа психической активности личности детерминирована присвоениемею человеческого опыта. Условия жизни сами по себе не способны определитьпсихическое развитие человека, так как влияние любого воздействияопосредствуется ранее сложившимися психологическими особенностями. Сочетаниевнутренних процессов развития и внешних условий – «социальная ситуация» –обусловливает качественно своеобразные психологические новообразования,возникающие к концу каждого этапа личностного роста. Для того чтобы понять,какое именно воздействие оказывает среда на человека и, следовательно, как онаопределяет ход его развития, надо понять характер переживаний человека,характер его «аффективного отношения» к среде. Переживание выступает длясубъекта своеобразным показателем наличия или отсутствия «уравновешенности» сокружающей средой (или с самим собой) и тем самым ориентирует поведение идеятельность субъекта.
2. Принцип детерминизма С.Л. Рубинштейна,согласно которому внешние причины действуют через внутренние условия так, чтоэффект действия зависит от внутренних свойств объекта.
3. Положение А.Н. Леонтьеваоб активном поведении человека, определяемом тем личностным смыслом, которыйсвязывает его с реальной жизнью. При этом «внутреннее действует через внешнее итем само себя изменяет». В результате преобразования деятельности возникаетуникальное, целостное, системное образование – личность, – которое формируетсяблагодаря жизни в обществе и является интеграцией жизненных отношений субъекта.
4. Концепцию В.Н. Мясищевао характере личности, являющемся структурной интеграцией отношений.Личность следует изучать во всех ее взаимосвязях с окружающей средой, во всехее ответных реакциях и противоречиях психики. Свойствами личности при этомявляются отношения, состояния, деятельность.
5.Комплексныйподход к изучению личности как индивидуальности; человека, наделенногосознанием и самосознанием.
Методики.
1. Методика«Якоря карьеры».
Диагностируются следующиекатегории./>/>1. Профессиональная компетентность
Прежде всего,они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях,непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьерыдля них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание ихпрофессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокаядолжность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так какони талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, людиэтой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания ихработы, развивают и совершенствуют свои навыки./>/>2. Менеджмент
Эти людирассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколькофункциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнесаили своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенныхуровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевымиценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами,любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения.Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, чтоот них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не являетсяпринципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скореенаоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемномменеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия./>/>3. Автономия (независимость).
Люди даннойкатегории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленнымиправилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнятьработу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когдаработа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимуюкарьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чемоткажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развитиякарьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как,когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это,прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгоеподчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции./>/>4. Стабильность работы.
Эти людииспытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования ибудут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти людиотождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности истабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочныепроекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают.Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и,как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильнымположением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысокимуровнем притязаний./>/>5. Стабильность места жительства.
Для них важнееостаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу нановой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировкиявляются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе./>/>6. Служение
Данная категорияописывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своейработе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем натребующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользулюдям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, дажеесли они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения ихкарьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты иопыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение,общительны и часто консервативны./>/>7. Вызов.
Эти люди считаютуспехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем илипросто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, длядругих это – конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы нарешение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы вконкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когдапостоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовыего принять./>/>8. Интеграция стилей жизни.
Для людей этойкатегории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешиваяпотребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационныеотношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать иподдерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха вкарьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она ненарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все былоуравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то однимради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведениипроявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости отвлияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)/>/>9. Предпринимательство.
Этим людямнравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут бытьотождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предпринимателипо духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело,воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в ихпонимании – собственный бизнес.
2. Самостоятельноразработанная анкета для оценки мотивации труда (См. Приложение). Разработкаанкеты проводилась на основании существующих психодиагностических методик длявыявления мотивов к выполнению профессиональных обязанностей, а также наосновании собственных наблюдений автора за деятельностью продавцов и кассировданного предприятия. 3.2 Анализрезультатов исследования
Методика «Якоря карьеры» Э. Шейнавыявила следующее.По каждой карьерной ориентации подсчитывалоськоличество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерныеориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность местаработы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов(5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство(8), стабильность места жительства (9).
Анализ выявленныхприоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяетсделать вывод, что выпускники ВУЗа заявляют о наличии стремлениятрудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, какфинансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру всоответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность запланирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на самопредприятие, готовы согласиться практически на любые условия развитиясобственной карьеры и совершение географических передвижений, если тогопотребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадениивзаимных ожиданий организации и молодых специалистов.
Однако, несмотря насоответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:
· текучестькадров среди молодых специалистов первого года работы,
· неудовлетворениевзаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловленоотсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностямикарьерной среды).
Результатом такихтенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижениетрудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальнымпредставлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которыемолодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нампредполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускниковВУЗа, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качествеприспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречияпозволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержаниикарьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников ВУЗана декларируемые и реальные.
Ответы руководителейотличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний иценностей. Ответы выпускников ВУЗа и молодых специалистов характеризуютсясглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабойинтериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций,которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственнойличности (рис. 2).
Результаты ранжированияреальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2),интеграция стилей жизни (3), служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональнаякомпетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).
/>
Рис. 2. Профиликарьерных ориентаций (красная линия – ожидаемые, синяя линия – реальные)
Выявлены следующиетенденции:
· во-первых,особенностью системы предпочтений карьерных ориентаций работодателей являетсяравномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38,характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентаций ислиянием противоречивых карьерных ориентаций;
· во-вторых,выраженность профиля карьерных ориентаций выпускников ВУЗа выше, чем реальных.Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками какбы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданныйманипулятивный характер;
· в-третьих,феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях:«служение» и «стабильность места жительства». Т.е. «служение» в реальностиимеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма испособа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своихпоступков, тогда как «стабильность места жительства» – явно важна для выпускников.Ранговый вес данной ориентации в результатах различен – выпускники – 4,78,потенциальные работодатели – 5,38.
· в-четвертых,совпадают карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и«предпринимательство» – с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» – каккарьерная ориентация, не является приоритетной в карьерной среде, чтообусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств всилу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимостьориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденциейдля предприятий.
Анализ различий междустепенью выраженности карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группепоказал:
– ответыработодателей более однородны;
– с повышениемуровня представлений о карьере, во-первых, уменьшается количество и сила связейкак внутри карьерных ориентаций, так и между ними; во-вторых, увеличиваетсяразрыв в степени выраженности карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связьмежду одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями(например, «вызов» – «служение»);
– наибольшееколичество взаимосвязей обнаружено в группе «молодые специалисты»;
– карьерныеориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющимипсихологической структуры карьерной готовности.
Таким образом, чем точнеепредставления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерныеориентации. Группа работодателей в этом плане является наиболее стабильной.Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальныйобраз их карьеры и профессионального будущего. Карьерные ориентации молодыхспециалистов отражают желание развиваться вообще, не в рамках какой-либопрофессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту безпрофессионального развития, повышению собственного социального статуса.
Полученные результатысвидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентацийсовременных студентов в процессе их профессионального обучения. Основной цельюи ценностью карьеры будущих специалистов должен стать, прежде всего,профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление кее упрочению и собственной стабильности, ведь работа часто бывает связана сриском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний инепрофессионализм здесь просто недопустимы.
Для анализа особенностей трудовоймотивации испытуемые по результатам методики Шейна были нами разделены на двегруппы:
1) группа, имеющая четкие представления окарьере (это руководители и часть молодых специалистов)
2) группа, имеющая нечеткие представленияо карьере (студенту ВУЗов и часть молодых специалистов).
Опишем ответы испытуемых для каждой группыотдельно.
1. Группа, имеющая четкие представления о карьере.
На первые места поважности ими были вынесены следующие факторы:
1) Деньги
2) Карьера
3) Стабильность
4) Оценка компанией
Результаты иллюстрируетРис. 3.
/>
Рис. 3. Ответ навопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)
Мы видим, чтопреобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональныхобязанностей являются деньги (30% опрошенных); равным по значимости – карьера(20% опрошенных); далее – стабильность и оценка труда компанией (по 20%);остальные мотивирующие факторы в совокупности были выделены в качестве наиболееважных 10% процентами опрошенных.
В качестве наименееважных мотивирующих факторов (6–10 места в рейтинге) испытуемыми были выделеныследующие:
1) сочувствие в проблемах
2) коллектив
3) оценка труда
4) руководитель
5) содержание работы
Результаты иллюстрируетРис. 4.
/>
Рис. 4. Ответ навопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)
Можно увидеть, что дляиспытуемых данной группы сочувствие в проблемах (20%), коллектив, оценка труда(по 20%), содержание работы и деятельность руководителя (по 10%) не являютсямотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональныхобязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.
2. Группа, имеющаянечеткие представления о карьере.
На вопрос «Что для Вассамое главное в работе?» испытуемые отвечали по-разному, однако можно выделитьпреобладающие тенденции.
На первые места поважности сотрудниками были вынесены следующие факторы:
1) Условия
2) Деньги
3) Содержание работы
4) Оценка своего труда
Результаты иллюстрируетРис. 5.
/>
Рис. 5. Ответ навопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)
Таким образом, мы видим,что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональныхобязанностей являются условия работы (30% опрошенных); следующим по значимости– деньги (20% опрошенных); далее – содержание работы (20%); оценка труда (10%);остальные факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 20%процентами опрошенных.
В качестве наименееважных факторов (6–10 места в рейтинге) были выделены следующие:
1) сочувствие в проблемах
2) карьера
3) стабильность
Результаты иллюстрируетРис. 6.
/>
Рис. 6. Ответ навопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)
Можно увидеть, что дляиспытуемых данной группы сочувствие в проблемах (31%), карьера (19%) истабильность (14%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешноевыполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличииболее важных условий.
Что касается ответа навторой вопрос анкеты, испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, вбольшинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя еечастью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качествасвоего начальника (большинство ответов 6,7,8,9 на подвопросы №№1–4).
Психологическая атмосферав коллективе оценивается большинством испытуемых как дружелюбная, теплая,преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем иинтерес (большинство ответов 5,6,7,8,9 на подвопросы №№5–10).
Испытуемые этой группыхарактеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираютсяработать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой,ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе(большинство ответов 5,6. 7,8,9 на подвопросы №№11–15).
Ответы на вопрос №2испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, на первый взгляд,практически не отличаются от ответов предыдущей группы, однако, при болеевнимательном анализе становится заметно, что полярность ответов на первый блокподвопросов о компании среди них существенно ниже, т.е. больше средних баллов именьше оценок 1 и 9.
На вторую часть вопроса №2о психологической атмосфере в коллективе испытуемые, имеющие четкиепредставления о карьере, дали гораздо больше положительных оценок (8 и 9), чемиспытуемые данной группы.
И, наконец, ответы охарактере собственной работы испытуемых данной группы (третья часть вопроса №2)свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений, поскольку по сравнению сответами сотрудников второй группы наблюдается больше оценок 1 и 9.
Третья часть анкеты,является, несомненно, наиболее интересной, поскольку она творческая, и выявляетинтересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии имиссии их компаний.
Ответы испытуемых,имеющих четкие представления о карьере:
а) Было бы здорово, еслибы у нас в компании… «засчитывали не толькодни переработок, но и часы», «было более хорошее отношение к сотрудникам»,«объективно оценивали труд каждого, желательно в виде з/пл», «оплачивали всепереработки», «было побольше ответственных», «хотя бы частично оплачивалипроезд работников», «более высоко оплачивался труд работников», «немножечкоценили труд рабочего персонала», «была бы комната отдыха», «остановиласьтекучесть кадров».
б) Если бы я был(а)управляющим, то, в первую очередь… «решилапроблемы персонала, которого всегда не хватает», «поставил бы з/пл в большуюзависимость от прибыли», «спрашивала бы у всех о том, чем она может помочь,почаще была в отделе», «занялась подбором кадров», «решать к-л вопросы поотделу советуясь со всеми», «спрашивала у работников, что их не устраивает,почаще ходила в отделы, и узнавала, в чем нужна помощь», «относиться ксотрудникам так, как хочешь, чтобы они относились к тебе», «относиласьодинаково ко всем сотрудникам и ценила бы их образование, профессионализм истаж работы», «прибавила бы з/пл достойным», «повысила з/пл».
в) В отделе обучения яхочу… «повысить квалификацию», «научитьсячему-либо, послушать, что говорят», «повысить квалификацию», «чтоб былааттестация по образованию», «обучиться работе на компьютере, чтобы повыситьквалификацию, в общем учиться», «почаще встречаться, все было очень интересно»,«проиграть ситуации различные», «узнавать что-то новое», «чтобы обучение былочасто», «сделать карьеру».
Ответы испытуемых,имеющих нечеткие представления о карьере:
а) Было бы здорово, еслибы у нас в компании… «был дружный коллектив», «все сотрудники относились ксвоим обязанностям добросовестно», «побольше было профессиональных людей»,«были более лучше отношения и условия работы», «объективно оценивали и поощрялиперсонал», «были бы равные отношения к сотрудникам фирмы», «больше платили забольшую работу», «оплата была бы по труду», «относились к персоналу с уважением».
б) Если бы я был(а)управляющим, то, в первую очередь… «условиятруда улучшила», «проявлял заботу о персонале», «сделала бы условия на рабочем месте»,«ближе работал с людьми», «увеличила бы з-пл», «повысил ответственность заневыполнение должностных обязанностей», «создал все условия для работы»,«наладила бы выплаты премий», «повысила з/пл», «относилась объективно ко всем».
в) В отделе обучения я хочу…«получить высокую квалификацию», «открыть для себя что-то новое», «еще большезнаний, чтобы быть еще лучшим», «набраться опыта», «получить навыки дляповышения», «больше знать о профессии и работе», «расширить кругозор», «узнатьбольше», «узнать новое», «набраться опыта».
Ответ на вопрос об удовлетворенности испытуемыхпроизводственными факторами отражает Таблица 1.
Таблица 1. Удовлетворенность сотрудниковпроизводственными факторамиНаименование производственного фактора Совершенно удовлетворен Удовлетворен Затрудняюсь ответить Не удовлетворен Совершенно не удовлетворен Содержание труда 3 16 9 11 1 Занимаемая должность 22 5 2 6 5 Соответствие работы специальности 9 5 9 7 10 Соответствие квалификации работе 10 3 17 5 5 Соответствие характера работы моим способностям и склонностям 12 6 10 6 6 Наличие перспектив должностного продвижения 15 5 7 10 3 Возможность повышения квалификации 13 6 8 7 6 Наличие высокой степени ответственности за результат труда 17 7 3 12 1 Информированность о делах коллектива и компании 7 5 12 10 6 Бытовые условия труда 16 5 8 5 6 Организация труда 11 5 10 7 7 Режим работы 20 10 3 2 5 Заработная плата 18 6 4 7 5 Наличие системы льгот для работников 7 5 3 5 20 Помощь и поддержка руководителя 10 6 11 10 3 Отношение с непосредственным руководителем 16 1 10 12 1 Отношения с коллегами 14 8 6 9 3
В группе испытуемых,имеющих нечеткие представления о карьере, отмечаются более низкие показателиудовлетворенности по всем пунктам (средняя разница 1,7 балла).3.3 Выводы
Таким образом, на первыеместа по важности испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере, быливынесены деньги, карьера, стабильность и оценка работы компанией, в то времякак в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, быливынесены такие факторы, как условия труда, оплата, содержание работы и оценкасвоего труда. Это говорит о том, что для испытуемых, имеющих четкиепредставления о карьере, в результате высокой конкуренции на рынке труда ижесткого отбора при поступлении на работу гораздо более важно обеспечить своефинансовое благополучие и устойчивость в социальной и организационной среде, адля испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, наличествуетнепонимание своих целей и потребностей в работе, результатом чего являетсянизкая удовлетворенность трудом и отличия в трудовой мотивации.
Испытуемые, имеющиечеткие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели истратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персоналеи уважают управленческие качества своего начальника; психологическая атмосферав коллективе оценивается большинством как дружелюбная, теплая, преобладаютсотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес;сотрудники характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие,собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплатытруда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению послужбе; в то время как испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере,менее дифференцированы в оценке целей и задач компании, и, в основном, не оченьчетко представляют себе ее стратегию.
Психологическую атмосферув коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, оцениваютгораздо более положительно, чем испытуемые, имеющие нечеткие представления окарьере; ответы о характере собственной работы испытуемых этой группысвидетельствуют о резкой неоднозначности мнений.
Интересы испытуемых и ихсобственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии компанииразличаются в двух группах. Так, в группе испытуемых, имеющих четкиепредставления о карьере, люди хотят, чтобы к ним относились как к личностям, ковсем сотрудникам одинаково, обеспечили им хорошие условия для работы, в товремя как в другой группе основным желанием является прибавка к заработнойплате. Испытуемые обеих групп одинаково хотят обучаться, однако в группеиспытуемых, имеющих четкие представления о карьере, преобладающим мотивом кобучению является желание узнать что-то новое, а для испытуемых второй группы –получать большую зарплату.
Мы видим, что порезультатам анонимного опроса, трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющихнечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющимичеткие представления о карьере.
Заключение
Мотивация человека – этосложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа иглубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теориимотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современнойнаучной психологии.
Мотивация персоналаявляется одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильноймотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется«горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.
Мотивацию персонала вразное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. Внастоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личностисотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять ужена стадии подбора персонала.
Еще не так давноруководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическимистимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдатьза своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Таккак со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация,которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
В практическом примененииграмотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности.При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьерынаходится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представленияо профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболееэффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, дляулучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное являетсязалогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.
Все это позволяетутверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной иприкладной психологии.
Диагностика представленийо карьере является валидным инструментом для определения психологической карьернойготовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодогоспециалиста.
Список литературы
1. Асеев В.Г. Проблемымотивации и личность. – В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. –М., 1974, с. 122–144
1) Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферыребенка. – В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М.,1972, с. 7–44.
2) Выготский Л.С. История развития высших психическихфункций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.
3) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство«Питер», 2000.
4) Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развитияличности. – Тбилиси, 1982. – 227 с.
5) Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М.,1971. – 39 с.
6) Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 1994 г.
7) Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.
8) Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. –2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.
9) Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. –Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с. 23–32.
10)Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности:Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.
11)Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590 с.
12)Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическаядиагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-воИнститута Психотерапии. 2005 – 490 с.
13)Филина Ф.Н., www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=909
14)Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.:Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.
15)Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.
16)Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.
17)Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара:Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.