Аудитрабочих мест
План
Введение
1. Аудит производительности
2. Аудит укомплектованностиперсоналом
3. Аудит развития персонала
4. Стратегический аудит
Используемая литература
Введение
Целью аудита рабочих местявляется определение проблем использования персонала. Для формирования политикиуправления человеческими ресурсами фирмы, надо иметь четкое представление, чтоэти проблемы, собой представляют в настоящий момент и какова тенденция ихизменений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудитрабочих мест.
Поскольку изучениерабочих мест, процессов и операций обязательная часть программы управленияперсоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает,насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы инепосредственно увязаны с задачами организации в целом.
При подготовке к аудитуследует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ- Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих(ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов ислужащих, Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) пообщеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностнымиинструкциями предприятия (организации).
Аудитор знакомится сописанием рабочего места:
-с кратким описанием сутирабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности,сведениями об условиях работы.
-со спецификациейрабочего процесса — личностными и профессиональными характеристиками,необходимыми для выполнения данного процесса.
-результатами подбораработников на эти рабочие места.
-сравнением плановой ифактической производительности труда.
-оценкой разработки ивнедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации.
-наличием и реализациейпрограмм перемещений и карьеры в организации.
-системой вознагражденийв организации.
-программой безопасностии здоровья работников.
Исходя из этого,рекомендуется следующая последовательность этапов аудита:
1) аудитпроизводительности
2) аудит штатныхдолжностей и соответствия им квалификационных характеристик работников
3) аудит развитиядолжности, т.е. оценка условий развития персонала с учетом стратегииорганизации и ее управленческих возможностей, возможные риски
4) стратегическийаудит
Аудит производительностипозволит ответить на вопрос: «Каков уровень производительности труда ворганизации по сравнению с аналогичными должностями в конкурентных фирмах?»
Аудит штатных должностейпозволит ответить на вопрос: «Правильно ли и рационально ли используетсяперсонал организации, как в личностном, так и в коллективном аспекте?»
Проводя стратегическийаудит можно получить ответ на вопрос: «Какие рабочие места и в каком количествепотребуются организации завтра?»
1. Аудит производительности
Мерой производительностиявляется соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для егодостижения.
Производительность трудаизмеряется как объем продукции на единицу затраченного на его производствотруда.
Улучшать рабочуюпроизводительность — это таким образом экономить время, чтобы получить тот жерезультат с наименьшими усилиями.
На уровеньпроизводительности труда непосредственное воздействие оказывают технический прогресс,фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения,организация и условия труда, эффективность распределения, сочетания различныхресурсов.
Исследованиепроизводительности жизненно важно для предприятия в конкурентной борьбе. Припрочих равных условиях оно будет испытывать недостаток финансирования дляпродвижения продукции или для нововведений, что приведет к накоплению задержекисполнения, отставанию.
Аудит производительности- это средство увеличения производительности.
Аудитор строит своюсистему показателей путем сравнительного анализа рабочих мест.
Всякий ростпроизводительности труда, в конечном счете, означает экономию труда, сбережениерабочего времени.
В целях повышения уровняпроизводительности труда разрабатываются специальные программы управленияпроизводительностью труда, включающие:
-измерение и оценку этогоуровня;
-планирование контроля иповышения производительности на основе информации, полученной в процессеизмерения и оценки;
-осуществление конкретныхмер по повышению производительности;
-измерение и оценкувоздействия этих мер.
Одна из важнейшихзадач аудитора — четко и ясно сформулировать проблемы роста производительностипредприятия.
Практика показывает, чтов наши дни в индустриально развитых странах рост производительности в среднемравен 2,5% в год.
Аудитор решает эту важнуюпроблему сопоставлением необходимого роста рабочего времени (желательный ростпроизводительности) с реальным числом часов (например, с временем, необходимымдля плавки чугуна естественным путем).
Чем меньше при прочихравных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда иподлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения фирмы, тембольше величина прибыли
Аудит использованиярабочего времени начинается с анализа планового объема рабочего времени,исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных днейи потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одногосреднесписочного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесениемпланового объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочеговремени, величина которого зависит от численности работников, продолжительностирабочего периода в днях, продолжительности рабочего дня, количестваотработанных человеко-часов. Сравнение плановых (расчетных, базисных)показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютныхединицах и в процентах.
Как отклонение плана ифакта в процентах рассчитываются показатели: среднесписочного количества работников,количество отработанных дней, среднесписочная продолжительность рабочего дня,среднее количество часов работы одного работника и т.д. Затем на основе этихданных составляется для наглядности таблица. Более детальную характеристикуиспользования рабочего времени с организации дает анализ баланса рабочеговремени одного среднесписочного работника. Эффективность использования рабочеговремени определяют возможным сокращением численности работников и величинойнедоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.2. Аудитукомплектованности персоналом
Аудиторская экспертизазаполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого родаобязанности выполняет работник (описание должности) и каковы должны быть егознания и навыки для этого.
При анализе штатныхдолжностей целесообразно использовать такие количествeнныe методы, какфункциональный анализ рабочего процесса и анкетирование.
Функциональный анализрабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса,описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для формулировкитребований к работникам.
При использовании должностногоанкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированнаяанкета. Ее заполняет сам аудитор. Достоинств метода анкетирования в егоапробированности, недостаток — большие затраты времени и труда. При этоманкетирование дает только общую картину рабочей должности.
Аудитор оцениваетсложность труда. Потом оценивает сочетание индивидуального и коллективноготруда в организации. Затем аудитор оценивает правильность применениякоэффициента трудового участия (качество работы, отношение к своим должностнымобязанностям) и коэффициента трудового вклада (численность работающих, качествопродукции, состояние трудовой дисциплины) с позиции укрепления трудовой итехнологической дисциплины, воспитания сознательного отношения к труду.Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационногоядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.3. Аудитразвития персонала
Аудит оцениваетвозможности использования человеческого потенциала с позиции стратегическогоплана организации по трем аспектам:
-общие условия развитияперсонала, т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностейпредприятия;
-качества средств иметодов стратегического управления персоналом, т.е. анализируется доступнаяинформация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел,перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешнейсреде.
-оценка возможных рисков.
С позиции интересовработника аудиторская экспертиза осуществляется в двух направлениях:
-развитие компетентностиработника (повышение квалификации) и
-возможность продвиженияпо служебной лестнице (карьера).
Многие фирмы экономят наобучении персонала, хотя обучение выходит на одно из первых мест в перечнесредств повышения конкурентоспособности работодателя.
Аудитор знакомится спрограммами повышения квалификации фирмы и делает выводы относительно:
— наличия потребностей вобучении работников;
— постановки целейобучения;
— выбора методовобучения;
— изменение результатовдо и после обучения и конечной оценки эффективности программы.
Издержки на обучениеравны прямым и косвенным затратам фирмы на этот процесс.
Второй аспект развитиядолжности в интересах работника — это его карьера.
Управление персоналомбазируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства наиболееполно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шансрасти, наиболее полно самореализоваться, успешно продвигаться по служебнойлестнице.
Все действия поукомплектованию персоналом должны служить удовлетворению потребностей, какорганизации, так и отдельных работников — это выгодно как организации, с точкизрения улучшения выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счетболее полной, напряженной и интересной работы и возможности сделать карьеру.
Аудитор проверяет,насколько предприятие осознает важность развития карьеры, предлагаются лиработникам разнообразные возможности, которые могут включать простые программыобучения или детализированные консультационные услуги для совершенствованияиндивидуальных планов продвижения по службе.
Общая цель этик программ— сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущимивозможностями продвижения, имеющимися на предприятии.
Аудит персонала направленна поиск резервов системы карьерного роста, что может помочь работникам в определенииих собственных потребностей к продвижению, подготовку информации о подходящихвозможностях карьеры внутри предприятия при согласовании индивидуальных икорпоративных целей. Нахождение таких резервов может уменьшить устареваниечеловеческих ресурсов, которые так дорого обходится предприятию.
Аудитор оценивает:
-степень информированиясотрудников о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации;
-указана ли система, всоответствии с которой работники могут претендовать на эти места;
-оказывается ли помощьработникам в планировании карьеры;
-имеется ли осмысленныйдиалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Следует оценить проблемыразвития карьеры по отдельным группам работников, например, определить причиныранних затруднений, связанных с карьерой (молодые специалисты), проблемы,связанные с серединой карьеры или с ее завершением (предпенсионный период). Bкаждом из этих случаев аудитор ищет факторы риска социального характера ипредлагает пути их снижения.
Задача аудитора —нахождение «узких» мест в совмещении личных ожиданий в области своей карьеры свозможностями, доступными в данной организации. Для этого применяется двоякийподход:
-с одной стороны,оценивается процедура планирования карьеры в организации, предусматривает липлан продвижений средства для достижения желаемых результатов;
-с другой — выясняется,как учитываются желания и возможности самих работников в области обучения,тренингов и профессионального развития.4. Стратегическийаудит
Планирование персонала — составная часть планирования на предприятии. При составлении и планированииразличных планов (плана оборота, финансового плана и др.) предприятиюнеобходимо учитывать кадровые решения в целях эффективности развития предприятия.
Планирование персонала — это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального динамичногоразвития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей идополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.
Процесс планированияперсонала состоит из трех этапов:
-оценка наличия ресурсов;
-оценка будущихпотребностей;
-разработка программыудовлетворения будущих потребностей.
Оценка наличногоперсонала — исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человекзанято выполнением каждой операции; оценить и качество труда работников. Должнабыть разработана система требований к трудовым навыкам с указанием количестваработников, обладающих ими.
Оценка будущихпотребностей — прогноз численности персонала, необходимого для реализациикраткосрочных и перспективных целей
Разработка программудовлетворения будущих потребностей означает составление конкретных графиковпроведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижениюработников, тре6ующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия.
В планировании персоналанеобходимо выделять две ступени:
-полный статистическийанализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу,возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты;
-прогнозированиепотребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постояннымизучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуреобразования, миграционных потоков.
Компьютеризация кадровойработы позволяет проводить быстрый анализ любого признака. Для этого необходимособирать данные на протяжении достаточного периода времени и регулярно иханализировать. Тогда прогнозирование количества работников, которых надопринять, перевести на более высокую должность, обучить или уволить в данномгоду, не представит собой сложности.
В целом планированиеперсонала – это комплекс мероприятий для предприятия направленный на созданиеусловия для того чтобы иметь необходимое количество людей в целях выполнениястратегических планов с учетом мотивации персонала.
Используемаялитература
1. Аудит и контроллингперсонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.:Вузовский учебник, 2007. -224 с.
2. Аудит: Учебник длявузов / Под ред. Проф. В.И. Подольского — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -655 с.
3. Деслер Г. Управлениеперсоналом. – М.: БИНОМ, 1997. -431 с.
4. Интернет ресурс www.consulting-house.ru/groups/page-24.htm
5. Никонова Т.В., Сухарев С.А.Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю.Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002.180 с.
6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит иконтроллинг персонала: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.-448 с.