Атестаціяперсоналу в радянські часи і нині
Вступ
Атестаціяперсоналу – це офіційна і систематична кадрова процедура оцінки працівників,здійснювана у встановленій та уніфікованої формі через певні проміжки часу,покликана оцінити рівень праці, якостей і потенціалу особистості. Атестаціяспрямована на визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, діловихякостей працівника і встановлення ступеня їх відповідності займаній посаді.
Атестаціяперсоналу – важлива складова частина управління персоналом, найбільш ефективнаформа оцінки кадрів.
Обов'язковоїатестації підлягають працівники в передбачених окремими законами випадках.Добровільна атестація проводиться на розсуд (рішенням) адміністрації з метоюоптимізації управління персоналом, а виходить, для підвищення працездатності істійкості бізнесу.
Атестаціяє однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше – відповідностізайманій посаді.
Регулярнапроцедура оцінки ділових і особистісних якостей працівників, їх трудовихпоказників на увазі використання цих результатів з метою поліпшення добору йрозстановки персоналу, постійного стимулювання працівників до підвищеннякваліфікації, покращення якості та ефективності роботи. Ефективність роботиорганізації складається в цілому з ефективності використання всіхорганізаційних ресурсів, у тому числі потенціалу кожного співробітника.
1. Атестація персоналу в радянське час
1.1 Загальні положення
ПОСТАНОВА
від5 березня 1987 р. №291
ОРІЄНТОВНИЙПОЛОЖЕННЯ ПРО ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ВІДПОВІДАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ АПАРАТУРАДЯНСЬКИХ І ГРОМАДСЬКИХ ОРГАНІВ
1.Атестація відповідальних працівників апарату радянських і громадських органівпроводиться відповідно до Постанови ЦК КПРС, Президії Верховної Ради СРСР, РадиМіністрів СРСР, ВЦРПС і ЦК ВЛКСМ «Про введення атестації відповідальнихпрацівників апарату радянських і громадських органів». Атестація проводиться зметою вдосконалення діяльності апарату радянських і громадських органів, поліпшеннядобору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання росту їх кваліфікації іпідвищення відповідальності за доручену справу, розвитку ініціативи і творчоїактивності. При атестації оцінюються політичні, ділові та моральні якостіпрацівників, рівень їхньої культури і здатності працювати з людьми і роблятьсявисновки щодо їх відповідності займаній посаді.
2.Атестація проводиться в апараті всіх радянських органів та керівних органівпрофспілкових, комсомольських, кооперативних та інших громадських організацій.
Атестаціякерівних працівників, обраних до відповідних радянські та громадські органи,проводиться вищестоящими органами. Атестація відповідальних працівників мало чисельнихорганізацій та підрозділів проводиться вищестоящими органами. Керівництво атестацієюпрацівників апарату радянських органів союзних і автономних республікздійснюється Президіями Верховних Рад і Радами Міністрів цих республік, апаратукерівних органів громадських організацій – їх загальносоюзними абореспубліканськими органами.
1.2 Терміни проведення атестації, освіта та склад атестаційноїкомісії
атестація персоналкомісія
Атестаціяпроводиться після кожних виборів відповідних
Раднародних депутатів і керівних органів громадських організацій. Тривалістьперіоду атестації працівників в апараті не повинна перевищувати шести місяців здня виборів керівних органів.
Атестаціякерівних працівників, обраних до відповідних радянські та громадські органи,проводиться перед закінченням строку повноважень цих органів.
Конкретнітерміни, а також графік проведення атестації в апараті затверджуютьсявідповідним керівним органом за погодженням з профспілковим комітетом ідоводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за один місяць допочатку атестації.
Учергову атестацію не включаються відповідальні працівники, які працюють назайманій посаді менше одного року, молоді спеціалісти, вагітні жінки. Жінки,які перебували у відпустці по догляду за дитиною, входять у чергову атестаціюне раніше ніж через рік після виходу їх на роботу.
Дляпроведення атестації керівним органом затверджується атестаційна комісія ускладі голови, секретаря та членів комісії. У атестаційну комісію включаютьсякерівники радянського, громадського органу, висококваліфіковані та авторитетнівідповідальні працівники, представники партійної, профспілкової ікомсомольської організацій апарату цього органу. До складу атестаційної комісіїможуть також включатися народні депутати та члени виборних органів громадськихорганізацій. У необхідних випадках допускається призначення кількохатестаційних комісій.
1.3 Порядок проведення атестації
Проведеннюатестації повинна передувати необхідна підготовча робота.
Накожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні допочатку атестації видається характеристика, підготовлена йогобезпосереднім керівником спільно з партійною, профспілкової і комсомольськоїорганізаціями. Характеристика повинна містити всебічну оцінку особи,індивідуальних особливостей працівника, його сильних і слабких сторін. Принаступних атестаціях до комісії видається також атестаційний лист попередньоїатестації.
Атестуєтьсяпрацівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації,ознайомлений з представленою на нього характеристикою.
6.Атестація проводиться у присутності керівника структурного підрозділу, в якомупрацює атестується. Атестаційна комісія заслуховує повідомлення здавача пройого роботу і розглядає подані матеріали. Обговорення роботи здавача маєпроходити в обстановці вимогливості, принциповості і доброзичливості, щовиключає прояв суб'єктивізму.
Принеявці працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісіяможе провести атестацію за його відсутності.
Наоснові всебічного, об'єктивного розгляду політичних, ділових і моральнихякостей працівника, його ставлення до виконання службових обов'язківатестаційна комісія дає одну з наступних оцінок його діяльності:
а)відповідає займаній посаді;
б)відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендаційкомісії, з повторною атестацією через рік;
в)не відповідає займаній посаді.
Атестаційнакомісія за результатами атестації може вносити рекомендації про заохоченняокремих працівників за досягнуті ними успіхи, зміну посадових окладів в межахмінімальних і максимальних розмірів по відповідній посаді, встановлення, змінуабо скасування надбавок до посадових окладів, про включення до резерву нависунення, пониження в посаді або звільнення працівників, а також даватипропозиції щодо підвищення ділової кваліфікації, покращення службовоїдіяльності атестованих осіб.
7.Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритимголосуванням за відсутності атестується. Атестація і голосування проводятьсяпри наявності не менше 2 / 3 кількості членів затвердженого складу атестаційноїкомісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів. При рівностіголосів атестується працівник визнається відповідним займаній посаді.Результати атестації повідомляються працівнику відразу ж після голосування.
Результатиатестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, якийскладається в одному примірнику і підписується головою, секретарем і членамиатестаційної комісії, які брали участь у голосуванні. Інші документи зарезультатами атестації не оформляються.
Атестаційнийлист і характеристика на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються вйого особовій справі.
1.4 Рішення, вжиті за результатами атестації
8.Результати атестації повідомляються відповідному керівному органу в тижневийтермін після проведення атестації в кожному структурному підрозділі апаратурадянського або громадського органу.
Керівнийорган з урахуванням оцінок та рекомендацій атестаційної комісії та здотриманням чинного законодавства приймає рішення про заохочення окремихпрацівників за досягнуті ними успіхи, зміну посадових окладів в межахмінімальних і максимальних розмірів по відповідній посаді, встановлення, змінуабо скасування надбавок до посадових окладів, напрямку підвищення діловоїкваліфікації, підвищення або пониження в посаді, про звільнення працівників,визнаних не відповідають займаній посаді за результатами атестації, або звертаєувагу атестованих осіб на наявні недоліки у виконанні ними службовихобов'язків.
Зазначенірішення приймаються в термін не більше двох місяців з дня атестації працівника.Після закінчення зазначеного терміну зниження посадового окладу, зменшення абоскасування надбавок до нього, переклад на нижчу посаду, звільнення працівника зпосади за результатами даної атестації не допускаються.
Часхвороби працівника не зараховується у двомісячний термін. Рішення зарезультатами атестації відносно відповідальних працівників апарату радянських ігромадських органів, призначення та звільнення з посади яких здійснюється запогодженням з вищестоящими органами, приймаються за згодою даних органів.
Звільненняпрацівника, визнаного за результатами атестації не відповідає займаній посаді,виготовляють на підставі, передбаченій пунктом 2 статті 17 Основ законодавстваСоюзу РСР і союзних республік про працю та відповідними статтями КЗпП союзнихреспублік.
9.Трудові спори, пов'язані з атестацією, в тому числі і з питань звільненняпрацівників, визнаних не відповідають займаній посаді, розглядаються відповіднодо чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.
10.За підсумками атестації керівним органом з участю партійної, профспілкової ікомсомольської організацій розробляються необхідні заходи щодо виконаннярекомендацій атестаційної комісії і пропозицій відповідальних працівників,висловлених під час атестації, про поліпшення діяльності апарату ізабезпечується їх здійснення.
11.Президії Верховних Рад і Ради Міністрів союзних і
автономнихреспублік, загальносоюзні і республіканські органи громадських організаційздійснюють систематичний контроль за правильністю проведення атестації,вживають заходів щодо її вдосконалення, узагальнюють і поширюють позитивнийдосвід у цій справі, вживають необхідних заходів щодо підвищення кваліфікаціїкадрів.
2. Атестація персоналу нині
2.1 Методи атестації
Можнавиділити наступні методи атестації (оцінки) персоналу:
Груповаекспертна оцінка.
Експертиоцінюють здавача за виділеним критеріям за певною шкалою (наприклад,п'ятибальній). Потім по кожному критерію вираховуються сумарний і середнійбали. Застосовується для оцінки результатів роботи, професійно важливихякостей.
Іспит.
Атестуєтьсявідповідає на ряд питань у письмовій формі. Застосовується для оцінкипрофесійної компетентності.
Моделюванняробочої ситуації.
Здавачупропонується прийняти рішення в змодельованої ситуації, типової для йогоробочого місця. Застосовується для інтегрованої оцінки професійних компетенції.
Кваліфікаційнаробота.
Атестуєтьсясамостійно розробляє шляхи вирішення певної виробничої задачі. Застосовуєтьсядля оцінки професійної компетентності
Співбесіда.
Затестується проводиться бесіда експерта (ів). Застосовується для виявленняпрофесійних ЗУН
Тестування.
Здавачупропонується пройти професійний тест. Використовується для діагностики якостейособистості, рівня інтелектуального розвитку і т.д. (Як додатковий методпідтвердження результатів експертної оцінки)
2.2 Процедура проведення атестації
Етапиатестації.
•Попередній етап – підготовка проекту впровадження атестації. Обґрунтування тапроведення презентації для керівництва проекту атестації.
•Етап формалізації методик, стандартів, правил – розробка відповіднихдокументів, прийняття організаційних рішень з боку керівництва компанією.Грамотний підхід до документування процедури атестації в перший раз дозволяєвикористовувати створені напрацювання в наступних атестаціях.
Рекомендуєтьсярозробка «Положення про атестацію персоналу» – єдиного внутрішньокорпоративного нормативного документа. У ньому встановлюються єдині вимоги доперіодичності, процедури, методики проведення атестації всього персоналу, а таксамо до змісту, порядку розроблення, затвердження методик атестації.Формалізація процедури в документі змушує конкретизувати і врахувати всіправила, заглибитися у формальні деталі, прописати всі можливі питання іподробиці проведення процедури. Це дозволяє зробити процедуру прозорою,зрозумілою з технічного боку.
•Пробна атестація – для апробування запропонованої процедури запускаєтьсяпілотний проект атестації у відділі управління персоналом, перевіряються ідопрацьовуються всі етапи впроваджуваної на підприємстві методики.
•Підготовчий етап – перед кожною, запланованої заздалегідь, процедуроюатестації, співробітники відділу управління персоналом проводять підготовчуконсультаційну роботу. Атестуються за 2 тижні до проведення атестації повідомляютькритерії атестації, питання для іспиту, проводять роз'яснювальні бесіди,консультують що і як робити. Проведення атестації – Заходи з атестації, щопроводяться згідно з розробленими методиками і правилам.
•Підведення підсумків атестації – Прийняття управлінських рішень, обговоренняпідсумків атестації в колективі, оцінка необхідного періоду проведеннянаступних атестацій.
Підчас засідання атестаційна комісія розглядає подані матеріали на кожногопрацівника, що атестується, заповнює атестаційний лист і веде протокол. У ньомунеобхідно вказати найменування компанії, дату проведення атестації, списокприсутніх членів комісії та інших присутніх осіб (якщо такі є). Потімвказуються прізвище, посаду та підрозділ, в якому працює атестується працівник,задані питання і короткі відповіді на них. Крім цього, потрібно занести впротокол побажання і рекомендації членів комісії, оцінку діяльності здавачарезультати голосування (кількість голосів «за» і «проти»). Якщо проводилосятестування, його результати теж необхідно внести до протоколу, а самі тестиоформити додатком.
Голосуванняза результатами обговорення проводиться у відсутності атестується. Оцінкадіяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційноїкомісії заносяться в атестаційний лист, складений у двох примірниках.
Засіданняатестаційної комісії протоколюється.
2.3 Рішення, вжити за результатами атестації
Післязавершення процедури атестації відомості про результати треба занести вособисту картку працівника і всі матеріали по ній надати керівнику організаціїв строки, встановлені в наказі про проведення атестації. Керівник, у своючергу, приймає рішення за підсумками атестації, наприклад:
залишитипрацівника на колишньому місці роботи;
направитина навчання або підвищення кваліфікації;
звільнити.
Післяприйняття рішення керівництвом щодо атестуються працівників видається наказ запідсумками атестації. Пунктом 12 Положення встановлено, що керівник організаціїз урахуванням рекомендацій атестаційної комісії застосовує до працівниківвідповідних заходів заохочення і в належних випадках, у термін не більше двохмісяців з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівника,визнаного за результатами атестації не відповідає займаній посаді, на іншуроботу за його згодою.
При неможливостіпереведення працівника за його згодою на іншу роботу керівник підприємства,організації може в той же строк у встановленому порядку розірвати з нимтрудовий договір. Виходить, що розірвати трудовий договір по п. 3 ч. 1ст. 81 ТК РФ можна тільки протягом двох місяців і після закінченнязазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з нимтрудового договору за результатами даної атестації не допускаються.
Якщов результаті атестації виявиться, що деякі працівники не відповідають тимпосадам, які вони займають, з ними можна попрощатися на підставі п. 3 ч. 1ст. 81 ТК РФ. Звільнення по даній підставі допускається, якщо неможливоперевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу(як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так івакантну нижчу посаду або нижче оплачувану роботу), яку працівник можевиконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавецьзобов'язаний пропонувати всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні унього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавецьзобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовимдоговором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такі ж рекомендації дає Рос труд уЛисті від 30.04.2008 №1028-с.
Слідзвернути увагу, що якщо працівник був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ, у разі трудового спору роботодавець зобов'язаний представити докази, щосвідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу абороботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантнихпосад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну роботу (п. 31Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами РосійськоїФедерації Трудового кодексу Російської Федерації»).
Якщопрацівник відмовиться від запропонованих вакансій або в організації такихнемає, то оформляється звільнення. Складається наказ, з яким має бутиознайомлений працівник. Далі в його трудовій книжці робиться запис: «Трудовийдоговір розірваний у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посадівнаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації,пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Висновок
Такимчином атестація персоналу в Радянський і Теперішній час практично нічим невідрізняється. Терміни проведення з часів СРСР залишилися колишніми, всі етапиатестації залишилися незмінні. До цих пір розрізняють 3 типи атестації:
•Атестація державних службовців
•Атестація наукових співробітників і науково-педагогічних працівників
•Атестація персоналу організації
Тобтовсі організаційні моменти атестації персоналу залишилися незмінні.
Алевідмінності, які поза сумнівом є, зовсім несуттєві. В даний час існує великакількість методів атестації, таких як співбесіда, тестування, іспит і т.д.,чого не існувало за радянських часів. Різна визначення атестації, де в наш часне враховують політичні погляди працівника, а акцентують увагу лише на сильнихсторонах особистості. Також наклав свій відбиток демократичний політичнийрежим, так при не проходженні атестації працівником, його можуть перевести наінше місце роботи, в Радянські час не атестований співробітник відразу жзвільнявся.
Список використаної літератури
атестаціяперсонал комісія
1. pravo.
levonevsky.org/baza/soviet/sssr2102. htm
2.www.lenust.ru/articles/8301/
3.http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/119–528160.html
4.chinovnik.uapa.ru/modern/article. php? id = 418
5. www.myjobs.ru/text.
php? id = 7