--PAGE_BREAK--
В состав рекламного подразделения предприятия входят:
– отдел приема и прохождения заказов;
– маркетинговая группа
– рекламные агенты;
– творческая группа, включающая видеоинженера, текстовика, дизайнера, режиссера и осуществляющая разработку рекламных сообщений.
Основными функциями рекламного отдела является поиск клиентов, заключение договоров и разработка концепции рекламы.
Компьютерное подразделение является одним из самых небольших (5 чел.), но играет большую роль в деятельности предприятия, так как осуществляет компьютерную разработку эскизов и макетов бланочной продукции, вымпелов, визитных карточек, логотипов, пригласительных билетов, почетных грамот, дипломов, представительской продукции, буклетов, конвертов, которые затем тиражируются типографией. Также участвует в верстке газеты и подготовке видеоклипов и компьютерной графики для телевидения. Подразделение представлено: старшим инженером настольно-издательской системы(НИС), инженером НИС, оператором-корректором, корректором, ответственным секретарем.
Типография изготавливает бланочную, газетную, книжно-журнальную продукцию, брошюры, квитанционные книжки, рекламные листы, этикетки, ценники, буклеты, папки, удостоверения, коробки, а также тиражирование фирменных бланков и иных видов печатной рекламной продукции, разработанной рекламным отделом предприятия. Кроме того, типография выполняет переплетные работы, резку бумаги и ведет торговую деятельность по продаже бланков, книг и прочей типографской продукции.
Телевидение представляет особое подразделение, которое осуществляет трансляцию передач других каналов и собственное вещание на территории города и района. Данное средство массовой информации активно используется в рекламных целях: так, помимо рекламных блоков, транслируемых во время телепередач, на телевидении выпускается ежедневная рекламно-информационная программа «Коробейник». Основу данной программы составляют сообщения и объявления, поступающие на телевидение через отдел приема заказов рекламного подразделения. Подготовку «Коробейника » и других программ телевидения осуществляют:
– главный редактор программ;
– выпускающие редакторы программ (3 чел.)
– музыкальный редактор;
– репортеры (5 чел.)
– корреспонденты (3 чел.)
– режиссеры монтажа (2 чел.)
– операторы эфира, монтажа и видеооператоры (14 чел.)
– осветитель
Организационная структура телевизионного подразделения содержит элементы матричной, когда требуемые специалисты взаимодействуют в пределах реализации отдельных мероприятий (создания отдельных программ).
Еще одним каналом массовой информации, используемым для реализации рекламной функции предприятия, является газета, общая численность сотрудников которой (корреспонденты, редакторы и т.д.) составляет 15 человек.
Техническое обеспечение деятельности типографии, компьютерного отдела, телевидения, газеты и других подразделений предприятия обеспечивается службой главного механика, которая включает техников, мастеров, наладчиков видеооборудования, телеаппаратуры, оргтехники, КИПиА и электрооборудования. Также к данной служба относятся электрики, мастер-сантехник, энергетик, начальник строительного участка и автослесари транспортного участка.
Торговая деятельность предприятия осуществляется через торговый отдел, включающий пять киосков «Союзпечать» (по два киоскера в каждом) и склад (1 кладовщик).
Координация работы телевидения, газеты, рекламного отдела, обеспечение автотранспортом осуществляется через диспетчерскую службу, включающую диспетчеров и водителей автомашин.
Все описанные подразделения подчиняются оперативным руководителям – начальникам отделов. Средний уровень управления составляют главный инженер, главный бухгалтер и заместитель генерального директора по экономической безопасности, юридическим и лицензионным вопросам.
Высший уровень управления представлен генеральным директором предприятия, который также является главным редактором СМИ «Вирма». Кроме службы главного механика, подчиненной главному инженеру, и бухгалтерии, подчиненной главному бухгалтеру, юридического отдела, подчиненного заместителю директора, все подразделения подчинены напрямую генеральному директору.
2.2 Анализ показателей хозяйственной деятельности ООО «ВИРМА»
Существуя уже более десяти лет, предприятие «ВИРМА» достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности .
Общее финансовое состояние и платежеспособность предприятия могут быть охарактеризованы показателями, приведенными в Приложении 1. Из данных приложения можно видеть, что за анализируемый период финансовое состояние ООО «ВИРМА» существенно изменилось. Так, почти вдвое уменьшились капитал и резервы, на 30% возросли внеоборотные активы, что привело к сокращению собственных оборотных средств.
Учитывая, что произошло троекратное увеличение запасов при значительном недостатке общей величины источников формирования запасов, финансовое состояние предприятия может быть оценено как кризисное. Данная ситуация может быть изменена при привлечении заемных средств.
Анализ ликвидности баланса выявляет рост величины труднореализуемых активов на 20 тыс. рублей, медленно реализуемых активов в 3 раза и сокращение наиболее ликвидных активов вдвое. При этом величина наиболее срочных обязательств также возросла в 3 раза.
Следует отметить снижение постоянных пассивов в 2 раза.
В результате наблюдается снижение показателя общей ликвидности с 0,7659 (что также не является оптимальным) до 0,2845, то есть в 2,69 раза.
В целом, можно оценить финансовое состояние предприятия как критическое с высоким риском банкротства.
Исходя из данных бухгалтерского баланса 2002 и 2003 года (см. Приложение), можно рассчитать следующие основные финансовые показатели предприятия: коэффициенты автономии, соотношения заемных и собственных средств, маневренности, обеспеченности запасов и затрат собственными источниками, абсолютной ликвидности, ликвидности, покрытия, прогноза банкротства. Порядок расчета коэффициентов приведен в приложении. Результаты расчета приведены в таблице 1:
Таблица 1 – Результаты расчетов финансовых коэффициентов
Коэффициент
Нормальное ограничение коэфф-та
Значение
Изменения
2007
2008
абсолютное
относительное
Автономии
>=0,5
0,5250
0,1567
-0,3683
29,84
Соотношения заемных и собственных средств
0,9048
5,3827
4,4779
594,87
Маневренности
–
1,0025
3,5487
2,5462
353,98
Обеспеченности запасов и затрат собственными источниками
>=1
3,0015
1,4096
-1,5919
46,96
Абсолютной ликвидности
>=0,2
0,1673
0,0949
-0,0724
56,71
Ликвидности
>=0,8
0,7388
0,1916
-0,5472
25,93
Покрытия
>=2
1,1079
0,6593
-0,4487
59,50
Реальной стоимости имущества производственного назначения
>=0,5
0,5219
0,6262
0,1043
119,99
Прогноз банкротства
>0
0,4468
0,4760
0,0291
106,52
Можно видеть, что за анализируемый период произошло снижение значения коэффициента Автономии на 29,84 %. Если в 2007 году значение данного показателя находилось в пределах нормы (0,5250), то в 2008 году показатель существенно снизился (до 0,1567), что свидетельствует о значительном увеличении финансовой зависимости предприятия и повышении риска финансовых затруднений в будущие периоды, а также об отсутствии гарантии погашения предприятием своих обязательств.
Резко увеличился коэффициент Соотношения заемных и собственных средств. Если в 2007 года он составлял 0,9048 (близко к норме =1), то в 2008 году значение коэффициента более чем в 5 раз превышает нормативный показатель, сто свидетельствует о превышении величины заемных средств над собственными источниками их покрытия. Данное изменение имеет негативное значение для предприятия и произошло в результате роста кредиторской задолженности и отсутствия фонда накопления).
Показатель Маневренности возрос с 1,0025 до 3,5487 (т.е. в 3,53 раза), что может быть расценено как положительный момент, так как характеризует повышение возможностей предприятия по оперированию финансовыми ресурсами.
Коэффициент Обеспеченности запасов и затрат собственными источниками снизился с 3,0015 до 1,4096, однако остается в пределах нормы (1), что свидетельствует об улучшении положения предприятия по обеспечению запасов и затрат собственными источниками.
Значение показателя абсолютной ликвидности снизилось с 0,1673 до 0,0949, что при норме не менее 0,2 говорит о низких возможностях предприятия по погашению кредиторской задолженности в краткосрочном периоде. Значение показателя свидетельствует о том, что данные возможности предприятия были невелики и за анализируемый период имели негативную динамику.
Аналогичное состояние предприятия прослеживается по показателю ликвидности, значение которого в 2007 году составляло 0,7388 (при норме более 0,8), а в 2008 году снизилось до 0,1916 (на 25,9%). Текущее состояние показателя отражает очень низкие платежные возможности предприятия, даже при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.
Однако значение коэффициента Покрытия поддерживается в пределах нормы (более 0,2), хотя также имеет тенденцию к снижению на 59,5 % (с 1,1079 в 2007 году до 0,6593 в 2008 году). Значение данного коэффициента показывает платежные возможности предприятия в условиях своевременного расчета с дебиторами, благоприятной реализации готовой продукции с возможностью продажи отдельных элементов материальных оборотных средств.
Имеется рост показателя реальной стоимости имущества производственного назначения с 0,5219 до 0,6262 (на 19,99%). Возрастание значения показателя Реальной стоимости имущества производственного назначения свидетельствует об увеличении доли имущества производственного назначения в имуществе предприятия. В комплексе с анализом предыдущих показателей, можно сделать вывод, что за анализируемый период предприятием были осуществлены вложения в основные производственные фонды (приобретение оборудования, техники и здания), что вызвало сокращение свободных оборотных средств, общее ухудшение финансового состояния. Данное предположение подтверждается возрастанием статьи «Основные фонды» в балансе предприятия (форма 1) и показателей по разделу 3 («Амортизируемое имущество») формы № 5. Учитывая рост коэффициента маневренности, поддержание коэффициентов обеспеченности и покрытия в пределах нормы, можно дать положительный прогноз по динамике финансовых результатов предприятия. Об этом же свидетельствует рост показателя Прогноза банкротства с 0,4468 до 0,4760 (на 6,52%), что указывает на положительные тенденции финансового развития предприятия и свидетельствует об уменьшении возможности банкротства предприятия.
Таким образом, можно видеть, что за анализируемый период финансовое положение предприятия изменилось в отрицательную сторону в результате расширения производственной материальной базы и высоких единовременных затрат. Однако имеется тенденция к исправлению ситуации и восстановлению финансового состояния предприятия, так как предприятия ведет активную хозяйственную деятельность и временное ухудшение финансового состояния вызвано развитием предприятия.
Об общей активизации хозяйственной деятельности предприятия свидетельствуют коэффициенты рентабельности и деловой активности предприятия, представленные в Приложении 2. Можно видеть, что почти все показатели многократно возрастают.
Так, в 1,93 раза увеличилось значение коэффициента рентабельности продаж, который показывает рост прибыли предприятия на 1 рубль реализованной продукции. В 2,49 раза возросла рентабельность всего капитала предприятия, что свидетельствует о повышении эффективности использования имущества предприятия, и в 2,65 повысилась эффективность использования внеоборотных активов.
Более чем в 8 раз повысилась рентабельность капитала, как собственного, так и заемного. Рост коэффициента общей оборачиваемости капитала с 2,64 до 3,41 показывает увеличение скорости кругооборота всех средств предприятия в том числе за счет повышения скорости оборота мобильных средств.
Снижение коэффициента оборачиваемости материальных оборотных средств с 15,1 до 9,1 (на 60,5%) говорит об относительном увеличении производственных запасов и затрат в незавершенном производства, однако в совокупности со следующим коэффициентом (оборачиваемости готовой продукции), также имеющим динамику снижения, можно предположить влияние такого фактора, как общее снижение спроса на продукцию предприятия.
Снижение оборачиваемости кредиторской задолженности на 28% означает снижение скорости оплаты задолженности предприятия, о чем говорит и показатель среднего срока оборота кредиторской задолженности, показывающий возрастание срока оборота с 65 до 90 дней.
Об активизации хозяйственной деятельности предприятия говорит рост значений таких коэффициентов как фондоотдача внеоборотных активов (с 5,59 до 7,68) и оборачиваемость собственного капитала (с 5,04 до 21,7).
Сфера деятельности ООО «ВИРМА» определяет особенности структуры активов предприятия. Так как фирма осуществляет производственную деятельность, у предприятия имеются значительные запасы материальных ценностей, в частности:
– бумага, краска, расходные материалы в типографии и рекламном отделе;
– материалы для изготовления рекламной продукции
– материальные ресурсы телевидения и газеты;
Оказание ООО «ВИРМА» срочных услуг обусловило быструю оборачиваемость активов предприятия, о чем свидетельствует коэффициент оборачиваемости капитала, возросший в 2008 году по сравнению с 2007 годом более чем в 4 раза.
Об уровне деловой активности предприятия косвенно можно судить по показателям использования активной части основных фондов – оборудования и технических средств. Исходя из документарный данных по основным фондам выявляется следующая динамика их использования.
За анализируемый период выросло значение коэффициента физического износа основных фондов, значение которого определяется как отношение амортизационных начислений к балансовой стоимости оборудования:
Кфи = А / ОФ ,
где А – сумма начисленной амортизации
ОФ – среднегодовая балансовая стоимость основных фондов
Так, на 2007 год
Кфи = 13385/64923,0 = 0,2062
в 2008 году
Кфи = 22606,7 / 99089,0 = 0,22815
Можно видеть что, хотя основные фонды увеличились (о чем свидетельствует рост балансовой стоимости ОФ), общий коэффициент физического износа возрос.
Тем не менее предприятие располагает не изношенным оборудованием, о чем говорит коэффициент годности ОФ, определяемый по формуле:
Кг = (ОФ – А) / ОФ
Отсюда
КГ2007 = (64923,0 – 13385,0)/64923,0 = 0,7938
КГ2008 = (99089,0 – 22606,7) / 99089,0 = 0,77186
Еще раз подтверждается вывод об активизации хозяйственной и производственной деятельности предприятия. Об этом же говорит и коэффициент обновления, определяемый по формуле:
КОБН = ОФввод/ОФКН
где
ОФввод – стоимость основных фондов, вводимых в производство в течение периода ;
ОФКН – балансовая стоимость основных фондов на конец периода
Так, за анализируемый период данный показатель составил:
КОБН = 34166,0 / 99089,0 = 0,3448
При этом коэффициент выбытия основных фондов равен 0.
Сравнение данных коэффициентов и преобладание коэффициента обновления свидетельствует о процессе обновления основных фондов предприятия:
КОБН > КВЫБ (0,3448> 0)
В связи с вводом дополнительного оборудования возрастает техническая вооруженность труда, которая определяется как отношение стоимости активной части ОФ (оборудование) к численности техперсонала, в 2007 году составила 1717,32 руб/чел., в 2008 году составила: 1805,62 руб/чел.
Фондовооруженность труда в 2007 году составила:
64 923,0 / 31 = 2 094,29 руб/чел.
в 2008 году:
99 089,0/ 45 = 2 201,98
При этом фондоотдача, определяемая как отношение стоимости произведенной продукции к стоимости основных фондов, составила :
Ф2007 = 260404 / 64923 = 4,011 руб.
Ф2008 = 511 776,0 / 99089,0 = 5,17 руб.
Годовая производительность труда на одного человека составила в 2007 году:
2094,29 * 4,011 = 8 400,13 руб.
в 2008 году :
2201,98 * 5,17 = 11 384,24 руб.
Динамика показателей, характеризующих основные фонды предприятия, отражена на графике (рисунок 2)
Как можно видеть, за анализируемый период происходит увеличение основных фондов предприятия, что отражается на показателе фондовооруженности труда. Однако в связи с повышением эффективности использования оборудования и наращиванием производства за 2006-2008 гг произошло увеличение фондоотдачи с 3,99 до 5,17 руб./руб. ОФ, в результате чего фондоемкость снизилась с 0,2946. ОФ до 0,1485 руб. /руб.ОФ.
Рисунок 2 – Динамика показателей использования основных фондов
Возрастание производственного потенциала предприятия позволило увеличить объем выполняемых работ (заказов), что отразилось на положительном изменения основных показателей хозяйственной деятельности, представленных в Приложении 3. Можно видеть, что за период 2006-2008 гг. произошел существенный рост показателей объема реализации, себестоимости реализованной продукции, прибыли и общей рентабельности предприятия:
Так, объем реализованной продукции 2008 года по сравнению с объемами 2006 года возрос в 2,75 раза, что составило сумму 325,78 тыс. рублей (рисунок 3).
Соответственно, с возрастанием объема реализации произошел рост себестоимости реализованной продукции на 249,5 тыс. рублей. Следует отметить, что показатель себестоимости растет медленнее, чем показатель объема реализации, что обусловлено повышением эффективности использования ресурсов предприятия и снижением постоянных издержек за счет роста объемов производства.
продолжение
--PAGE_BREAK--
Рисунок 3 – Динамика изменения показателей реализованной продукции
В результате наблюдается также значительный рост прибыли от реализации. Так, если за период 2006-2007 гг. прирост прибыли от реализации составил 37,46 тыс. рублей, то в 2007-2008 гг. произошел рост прибыли с 93,22 тыс. руб. до 150,63 тыс. рублей, что составило прирост на 57,42 тыс. руб. (61,59 %). В результате произошел существенный прирост валовой прибыли предприятия, составивший в 2006-2007 гг. всего 1,94 тыс. рублей (33,1 %), а в 2007-2008 гг. уже 42,52 тыс. руб. (более чем в 6 раз).
Изменение (возрастание) объемов реализации повлекло изменение показателей рентабельности, как реализованной продукции, так и общей рентабельности производства (рисунок 4). Причем данные показатели изменяются крайне неравномерно. Так, рост показателя рентабельности реализованной продукции за период 2006-2007 гг. составил 0,21%, а за период 2007-2008 гг. произошел рост показателя на 19,21%. В то же время показатель рентабельности производства изменялся еще более значительно: за 2006-2007 рост данного показателя составил 33,1 %, а за период 2007-2008 гг. показатель возрос более чем в 5 раз.
Следует отметить, что показатель товарной продукции за анализируемый период практически не изменился. Так, его значение в 2007 г. составило 22,2 %, а в 2008 г. рентабельность товарной продукции равна 22,81%, что составило суммарный рост на 2,78%:
Рисунок 4 – Динамика показателей рентабельности
Исходя из проведенного анализа, можно предположить, что рост рентабельности производства возможно, обусловлен ростом цен за продукцию и услуги предприятия. Последнее предположение подтверждается также несколько непропорциональным ростом показателей объема реализации и себестоимости реализованной продукции. Однако, в первую очередь, положительная динамика объясняется увеличением объемов выполняемых работ.
Для выполнения возросших производственных обязательств предприятию потребовалось увеличение численности работающих, что отразилось и на росте фонда заработной платы. Следует отметить, что фонд заработной платы также возрос и за счет увеличения среднего уровня заработной платы работников в 1,8 раза (рисунок 5):
Рисунок 5 – Динамика численности и изменений заработной платы
Источником оплаты труда работников предприятия являются средства, полученные в результате оказания услуг и реализации продукции предприятия, из которых и формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы). Оплата труда работников производится в соответствии со штатным расписанием — по установленному должностному окладу. Директором предприятия устанавливаются ежемесячные сдельные приработки работникам на основании собственной оценки результатов деятельности каждого работника.
Оплата труда основной части работников производится по смешанной системе и состоит из постоянной и переменной части. Тарифная ставка согласно штатному расписанию плюс доплата за вредность основаны на повременной форме оплаты труда и составляют постоянную часть заработной платы. Переменная часть — это сдельный приработок плюс доплаты за совмещение. Сдельный приработок начисляется на основании наряда. Таким образом, на предприятии действует смешанная модель организации заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты труда.
Несмотря на небольшой штат работников, на предприятии можно выявить элементы управления персоналом и оценить эффективность деятельности по управлению персоналом.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО «Вирма»
Для оценки эффективности управления персоналом предприятия существует громадное количество методик, издано большое количество литературы. Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом — подбора, обучения и т. д.
Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.
Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами:
— оценка достижения целей;
— метод оценки компетенции;
— оценка мотивации;
— изучение статистики человеческих ресурсов;
-оценка издержек.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход приводит Д. С. Синк, оставляя в стороне «человеческий фактор». В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.
Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения. В результате, руководители не знали, как объективно оценить собственную работу. Для некоторых руководителей применение метода холодных чисел к оценке деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы «помочь работникам в их проблемах» или «улучшить моральный уровень», казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.
Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.
Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства».
Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.
Для оценки эффективности управления персоналом ООО «Вирма» предварительно произведем анализ состояния персонала предприятия по данным, представленным в Приложении 4. .
Структура персонала ООО «Вирма» характеризуется соотношением категорий основного производственного персонала, обслуживающего персонала и административного персонала.
При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения. Структура персонала ООО «Вирма» отражается в относительных показателях. Число работников основной деятельности на одного работника обслуживающей категории – определяется как отношение основного персонала к обслуживающему, то есть
за 2006 год = 58 / 10 = 5,8
за 2007 год = 62/9 = 6,89
за 2008 год = 69 / 10 = 6,9
Отношение основного персонала к административному отражается в коэффициентах :
за 2006 год = 58 / 10 = 5,8
за 2007 год = 62/9 = 6,89
за 2008 год = 69 / 10 = 6,9
Доля административных работников в общей численности персонала
за 2006 год = 8/ (58+10+8) = 0,11
за 2007 год = 8/(62+9+8) = 0,10
за 2008 год = 10 / (69+10+10) = 0,11
Получены следующие относительные коэффициенты между категориями:
Таблица 2 – Показатели структуры персонала ООО «Вирма»
Показатель
2006 год
2007 год
2008 год
Число основных работников на одного обслуживающего
5,80
6,89
6,90
Число основных работников на одно административного
7,25
7,75
6,90
Доля административных работников в общей численности персонала
0,11
0,10
0,11
Показатели структуры персонала ООО «Вирма» представлены на рисунке 6:
Рисунок 6 – Показатели структуры персонала ООО «Вирма» за 2006-2008 гг.
Можно видеть, что в течение рассматриваемого периода имеется колебание показателя соотношения основных работников и обслуживающего персонала. Имеется снижение доли административных работников в период 2006-2007 и некоторый их прирост в 2008 год. Также наблюдается стабильный рост числа основных работников на одного административного.
Об эффективности управления персоналом можно судить по таким количественным характеристикам, как коэффициенты оборота персонала по приему и выбытию, коэффициенты текучести и внутренней мобильности.
Рассмотрим динамику текучести кадров, которая является важнейшим показателем динамики рабочей силы.
Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.
Получим:
Ктек2006 = 5 / 76 * 100 =6,58
Ктек2007 = 2 / 79 * 100 =2,53
Ктек2008 = 2 / 89 * 100 =2,25
Рис.7 – Динамика текучести персонала ООО «Вирма» за 2006 – 2008 гг.
Из рисунка 7 можно видеть, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2006 году. В 2007-2008 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.
Интенсивность оборота по приему определяется по формуле:
Кпр = число вновь принятых работников за период / среднесписочная численность * 100
Кпр2006=8/76*100=0,11
Кпр2007=11/79*100=0,14
Кпр2008=3/89*100=0,03
Рис.8 – Динамика интенсивности оборота по приему персонала ООО «Вирма» за 2006 – 2008 гг.
График иллюстрирует, что в течение анализируемого периода времени имеется рост показателя в 2007 году, и снижение показателя в 2008 г., в целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.
Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле:
Получим:
Квыб 2006=5/76=0,07
Квыб 2007=2/79=0,03
Квыб 2008 =2/ 89=0,02
Рис. 9 – Динамика коэффициента выбытия персонала ООО «Вирма» за 2006 – 2008 гг.
Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2006 году анализируемого периода. Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы – 47,6%, на втором месте – невозможность профессионального и карьерного роста – 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)– 7%, жесткая дисциплина – 3,8%, плохое отношение руководителя – 3,2%. В период 2007-2008 гг значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.
Коэффициент внутренней мобильности определяется по формуле:
Получим:
Таблица 3 – Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала ООО «Вирма»
Показатель
2006 год
2007 год
2008 год
Коэффициент внутренней мобильности
3,95
2,53
5,62
Рис. 10 – Динамика внутренней мобильности персонала ООО «Вирма» за 2006 – 2008 гг.
Можно видеть, что за анализируемый период на ООО «Вирма» возрастает внутренняя мобильность персонала, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.
В настоящее время на ООО «Вирма» решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективность понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата к заранее запланированному. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально- психологического климата.
Анализ остальных количественных показателей состояния персонала ООО «Вирма» за анализируемый период выявляет снижение производительности труда, более ярко выраженное в денежном показателе и менее заметное в натуральных значениях. При этом также отмечается снижение внимания руководства предприятия к подготовке трудовых ресурсов, что выразилось в сокращении затрат, направляемых на профессиональное обучение, а также сокращении времени, затрачиваемом на профессиональную подготовку. Можно предположить, что снижение производительности обусловлено возрастанием численности сотрудников, не имеющих высокой квалификации и нуждающихся в дополнительной профессиональной подготовке. Следует отметить, что данные негативные изменения происходят при стабильном росте численности работников предприятия.
Таким образом, анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты :
1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;
2) наличия внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.
Однако, имеются и недостатки:
1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;
2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.
Для того чтобы дать оценку эффективности системы управления персоналом ООО «Вирма» в целом, рассмотрим, функции, выполняемые кадровым подразделением предприятия.
Кадровая служба ООО «Вирма» в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.
К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:
1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
2. совершенствование мотивационной системы персонала;
3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
4. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
5. сохранение благоприятного морального климата;
6. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры — продвижение по службе;
7. творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
8. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.
Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками — кадровиками ООО «Вирма»:
1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.
2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.
3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.
4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.
5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.
6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.
7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.
8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).
10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.
12. Проведение консультаций по работе с кадрами.
Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО «Вирма» осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:
1. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.
2. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.
3. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.
4. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).
5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.
6. Проведение конкурсов на вакантные места.
7. Организация процесса адаптации новых работников.
8. Тарификация рабочих мест.
9. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.
10. Выработка правил оценки результатов труда.
11. Определение условий социального обеспечения.
12. Установление компенсаций и льгот.
13. Содействие улучшению психологического климата в коллективе.
Служба персонала, существующая на ООО «Вирма» в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.
Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО «Вирма» сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО «Вирма» регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.
Значительная часть кадровой работы на ООО «Вирма» осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.
Таким образом, собственно кадровая служба на ООО «Вирма» отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО «Вирма» отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.
Таким образом, анализ управления персоналом на ООО «Вирма» выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.
Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «Вирма», требующие устранения:
– неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
– отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;
– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.
Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «Вирма»:
– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
– Развитие системы планирования показателей использования персонала
– Управление производительностью труда
Содержание предлагаемых мероприятий раскрывается в следующей части дипломного проекта.
Глава 3. Направления совершенствования СИСТЕМЫ управления персоналом ООО «Вирма»
3.1 Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems).
С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).
Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.
Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:
o многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
o экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;
o программы расчета зарплаты;
Комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.
В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.
Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.
В современной высоко конкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.
В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Гарант-Инфоцентр; Инфософт; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; 1C; INFIN; Oracle и др.
Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.
В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Западными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам). Организационные эффекты заключаются в следующем:
• сокращении времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;
• повышении качества кадровых решений;
• оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения HR-модулей позволяет:
• снизить затраты на управление персоналом;
• повысить производительность труда персонала;
• оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.
Социальный эффект от внедрения HR-модулей состоит в следующем:
• персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;
• ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;
• подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.
Безусловно, западные разработчики вложили в создание данных НR-модулей огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на российских предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:
• высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);
• функциональная избыточность (например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.);
• недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);
• в некоторых случаях, недостаточная полнота локализации интерфейсов.
Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях.
Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:
• табельный учет на предприятии;
• процедуру найма персонала предприятия;
• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;
• учет потребностей современного обучения персонала;
• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;
• разработку компенсационной политики для персонала предприятия.
Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:
• Кадры.
• Зарплата.
• Табельный учет.
В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:
• Персональный учет.
• Планирование организации.
• Планирование выплат и компенсаций.
• Анализ и ведение отчетности.
В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).
Компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.
3.2 Развитие системы планирования показателей использования персонала
Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает:
— формированию прогрессивных изменений в социальной структуре рабочих и административно-управленческого аппарата;
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное обучение;
– найм работников в условиях неполной занятости
– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
– стимулирование труда;
– создание благоприятных условий труда для работников предприятия;
Большую роль в управлении персоналом играет социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:
Для улучшения условий и охраны труда решаются такие вопросы, как:
– нормализация условий труда;
– уменьшение занятости на вредных, горячих, тяжелых работах;
– предупреждение производственного травматизма;
– ликвидация профессиональных заболеваний.
Современное кадровое планирование призвано дать ответы на следующие вопросы.
- Сколько работников, какой профессии, специальности, квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах);
- Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала);
- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
- Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров);
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (планирование фонда оплаты труда)
Для решения вопроса, каких работников принять на работу, при планировании персонала руководством предприятия в зависимости от специфики работы, самостоятельно определяется количество работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия — это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность — это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация — это мера овладения работником уровня профессии.
Установление профессий и специальностей происходит на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Кроме того, используются тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют на предприятиях и в учебных заведениях.
Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, стаж работы, национальность и т. д. Организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности.
При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:
— по времени трудового процесса;
— по трудоемкости продукции;
— по нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
— по нормативам численности и нормам управляемости;
— по числовым характеристикам;
— по экспертным оценкам и др.
Численность работников основной работы при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки, и бюджет времени одного работника.
Рассчитанное число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно использовать карты трудоемкости продукции (изделий), где перечислены виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и разрядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих применяется длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологии или производственной программы.
При методе расчета численности работников, основанном на использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:
1) количество рабочих мест;
2) явочную численность работников;
3) среднесписочную численность работников.
Для определения среднесписочной численности работников необходимо рассчитать число дней в году за исключением выходных и праздничных дней и число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам.
При планировании численности работающих предусматривают их списочный и явочный состав. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые книжки, то есть имеющие трудовые договорные отношения с предприятием. Явочным числом является численность работающих, которые фактически вышли на работу. Плановая численность работников предприятия определяется исходя из плановых заданий по росту производительности труда и росту объема производства в пределах установленного лимита численности .
При планировании роста производительности труда по факторам общая численность работающих определяется исходя из влияния каждого фактора и в целом по всем факторам. Кроме общей численности работающих, на промышленных предприятиях планируется численность по всем категориям персонала.
Планирование потребности в кадрах, кроме установления плановой численности промышленно-производственного персонала, предусматривает определение дополнительной потребности в рабочей силе и источников ее обеспечения. При этом необходимо учитывать не только увеличение количества работающих в связи с ростом объема производства, но и возмещение убыли рабочей силы, вызванной уходом работников с предприятия по разным причинам (на учебу, в армию, на пенсию), а также текучестью кадров. При определении источников обеспечения дополнительной потребности в кадрах прежде всего учитываются внутренние источники совершенствования структуры управления, в том числе возможности высвобождения кадров в различных подразделениях предприятия за счет механизации и автоматизации производства, совмещения профессий. После этого учитываются внешние источники (оргнабор, перевод из других предприятий отрасли и др.). Плановая численность учеников определяется исходя из дополнительной потребности в рабочих по профессиям, поступления на предприятие молодых рабочих из профессионально-технических учебных заведений и срока обучения учеников.
Завершается планирование численности работающих на промышленном предприятии разработкой мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации как на предприятии, так и вне его.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Планирование фонда оплаты труда состоит в определении суммы фонда и уровня средней заработной платы всех работников предприятия, объединения. В плановый фонд заработной платы входят все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, а также премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли), доплаты и все виды надбавок. Соотношение между различными видами выплат образует структуру фонда заработной платы. В этой структуре принято выделять следующие элементы: фонд прямой (основной) заработной платы, часовой, дневной, месячный (годовой) фонды. Основу этих фондов образует прямая заработная плата, включающая оплату сдельщиков по расценкам и повременщиков по тарифным ставкам. Добавлением к прямой заработной плате различных доплат, предусмотренных трудовым законодательством, получают остальные виды фондов.
Фонд часовой заработной платы состоит из прямой заработной платы и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, за вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальным поощрениям. Фонд дневной заработной платы состоит из фонда часовой заработной платы и предусмотренных трудовым законодательством выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей, доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день. Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной заработной платы и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей, выходное пособие. Общий фонд заработной платы определяется умножением расчетной численности работников по их категориям на среднюю заработную плату.
Наряду с указанным методом планирования заработной платы в планах экономического и социального развития объединений (предприятий) применяется нормативный метод. Его сущность заключается в установлении долговременных нормативов заработной платы на 1 руб. продукции (с распределением по годам). Основными задачами долговременных нормативов являются: обеспечение более тесной зависимости между объемами производства и суммой средств, направляемых на оплату работающих, стимулирование заинтересованности объединений (предприятий) в принятии более напряженных планов по увеличению производства продукции и росту производительности труда, чем это предусмотрено в плане; усиление зависимости заработной платы каждого работника и трудовых коллективов в целом от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы производственных объединений (предприятий).
Норматив заработной платы на 1 руб. продукции (Нз) определяется как частное от деления намечаемых в плане затрат на оплату промышленно-производственного персонала (без выплат из фонда материального поощрения) за выпуск продукции по объединению, предприятию (ФЗП) на объем производства продукции (N) по показателю, принятому для планирования производительности труда:
Нз = ФЗП / N
Фонд заработной платы непромышленного персонала и несписочного состава объединения (предприятия) не учитывается при расчете норматива заработной платы на 1 руб. продукции и планируется отдельно. Нормативы заработной платы на 1 руб. продукции по объединениям (предприятиям) утверждаются в плане соответствующими министерствами. При определении нормативов заработной платы на 1 руб. продукции объединения (предприятия) должны исходить из планов технического развития и организации производства, мероприятия которых призваны обеспечить планируемые темпы роста производительности труда. Заработная плата по категориям работников исчисляется исходя из характера работы и форм оплаты труда.
Фонд заработной платы производственных рабочих состоит из тарифного фонда, выплат и доплат, предусмотренных указаниями государственного органа по труду и социальным вопросам в составе планового фонда заработной платы. Для рабочих-сдельщиков тарифный фонд заработной платы может быть рассчитан либо по сдельным расценкам и планируемому объему продукции:
Ф т.зпс = VNK
либо исходя из норм затрат труда на производственную программу и средней часовой ставки:
Ф т.зпс = Nз Sч K
где V — сдельная расценка за единицу продукции; N — число изделий по программе; К — плановый коэффициент выполнения норм выработки; Нз — сумма нормо-часов на производственную программу; Sч — средняя часовая ставка.
Тарифный фонд рабочих-повременщиков определяется по их тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) и балансу рабочего времени одного рабочего:
Ф т.зпп = SчБ Rп
где Rп — число рабочих-повременщиков.
Для получения планового фонда заработной платы рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых соответственно часовой, дневной, месячный (годовой) фонды заработной платы.
Фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних должностных окладов и числа работников каждой группы по подразделениям предприятия и категориям работников.
Фонд заработной платы учеников определяется исходя из численности учеников (ч), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t)
Ф уч = ч te
На промышленных предприятиях, в объединениях при составлении плана по труду и кадрам как одного из разделов техпромфинплана целесообразно все необходимые технико-экономические расчеты для его разработки выполнять с помощью ЭВМ. Это позволяет значительно сократить трудовые затраты, связанные с расчетами трудоемкости производственной программы по всей номенклатуре выпускаемых изделий, нормативной заработной платы производственных рабочих и их численности, а также более качественно выполнить расчеты показателей производительности труда и использования рабочей силы.
3.3 Управление производительностью труда
По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. И это — основной резерв увеличения продуктивности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда.
При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.
После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:
1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.
2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.
3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.
4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).
5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, -способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.
При планировании роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (N) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:
продолжение
--PAGE_BREAK--
где ΔП — плановый рост производительности труда;
ΔN— экономия численности работающих;
N— расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.
Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:
где ΔN— экономия численности работников;
Т н — снижение трудоемкости, нормо-часов;
Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;
Кн — коэффициент выполнения норм.
Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.
Экономия численности работающих в результате изменения конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле
гдеАч — экономия численности работников;
Т0и Т1— трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;
Q— объем производства в планируемом периоде;
Кк — часть календарного года с момента выпуска новых изделий;
Ф — годовой фонд рабочего времени одного рабочего;
К — коэффициент выполнения норм.
Данная формула применяется при расчете экономии численности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции. Определение экономии численности работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
• рост фонда накопления и фонда потребления;
• основу для расширенного воспроизводства;
• основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Заключение
Проведенное в рамках дипломного проектирования исследование проблем управления персоналом на предприятии позволило выявить следующее.
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют систему управления персоналом предприятия.
В процессе анализа системы управления персоналом ООО «Вирма» выявлено, что, существуя уже более десяти лет, предприятие «ВИРМА» достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.
Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты:
1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;
2) наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.
Однако, имеются и недостатки:
1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;
2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.
Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы – 47,6%, на втором месте – невозможность профессионального и карьерного роста – 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)– 7%, жесткая дисциплина – 3,8%, плохое отношение руководителя – 3,2%.
Анализ системы управления персоналом на ООО «Вирма» выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.
Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «Вирма», требующие устранения:
– неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;
– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;
– отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;
– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.
Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «Вирма»:
– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом
– Развитие системы планирования показателей использования персонала
– Управление производительностью труда
Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:
• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Список использованной литературы
1. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 2006, 151-152.
2. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО «Питер», 2000 г. Серия Краткий курс.
3. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики — М: Дело, 2002
4. Грачев М.В. Управление трудом — М: Наука, 2000
5. Егоршин А. П. Управление персоналом, изд. Н. Новгород — НИМБ, 2009
6. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 2001, с.87.
7. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003, с.276.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К.Организация управления персоналом на предприятии — М. ГАУ, 2004.
9. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 2007, с.41.
10. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М-2006 г., НОРМА-ИНФРА.
11. Козырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. — Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-та. — 2006.
12. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 2007, №№ 7.- с.16.
13. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2007, -с.95-96.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.
15. Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2003.
16. Менеджмент. Басовский Л. Е. – М.: ИНФА 2005.
17. Менеджмент. Дафт Л. Ричард Т. – СПб.: Питер 2004.
18. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.: Интел-Синтез". — 2001.
19. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., — 2007.
20. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б. М.), — М., 2006.
21. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2001
22. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала — Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997
23. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебник – М.: Финансы и статистика, 2001
24. Справочник директора предприятия под. ред. М.Г. Лапусты, – М.: ИНФРА-М, 2001
25. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента — М: Дело, 2005
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. — М.: Дело, 2000.
27. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2003, с.63.
28. Управление персоналом. Буханков М. И. – М.: ИНФА 2005.
29. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 2003, №10, с. 10.
30. Цветаев В. М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации -М: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2007
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2007, с.295-296.
33. Экономика труда Учебное пособие для вузов п/ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна — Ереван.: Изд-во Екреванского Университета, 2003г. — 478 с.
Приложение 1
Показатели финансовой устойчивости предприятия
Показатель
строка баланса
2007
2008
1.
(Капитал и резервы)
490
51 622
23 494
2.
Внеоборотные активы
190
46 580
66 582
3.
Наличие собственных оборотных средств
490-190
5 042
-43 088
4.
Долгосрочные заемные средства
510
5.
Наличие собственных и долгосрочных заемных оборотных средств
(490-190)+510
5 042
-43 088
6.
Краткосрочные заемные средства
610
7.
Общая величина источников формирования запасов
(490-190)+510+610
5 042
-43 088
8.
Запасы и НДС
210+220
17 242
59 146
9.
Излишек или недостаток собственных оборотных средств
(490-190)-(210+220)
-12 200
-102 234
10.
Излишек или недостаток собственных и долгосрочных заемных оборотных средств
(490-190+510) — (210+220)
-12 200
-102 234
11.
Излишек или недостаток общей величины источников формирования запасов (собственные, долгосрочные и краткосрочные заемные источники)
(490-190+510+610) — (210-220)
-12 200
-102 234
продолжение
--PAGE_BREAK--