Федеральное агентство пообразованию и науке
ГОУ ВПО «ОмскийГосударственный Технический Университет»
Курсовая работа
По дисциплине: Организация,нормирование и оплата труда
Тема
Анализ структуры и выработка мероприятий поусовершенствованию профессионально-квалификационной структуры предприятия
Омск 2010г.
Введение
Не будь в организации людей, некембыло бы и управлять.
Цель выполнения данной курсовойработы заключается, прежде всего, в более глубоком изучении дисциплины«Организация, нормирование и оплата труда» и закрепления полученных знаний напрактике путем рассмотрения кадровой структуры конкретного предприятия, проведениеанализа данной структуры.
В данной курсовой работе будетрассмотрена кадровая структуры предприятия ООО «Манрос-М», а так жепрофессиональный уровень работников.
Для реализации этой цели необходимосделать анализ состава и структуры предприятия. Для некоторых параметровнеобходимо будет отдельно рассмотреть одно из структурных подразделенийпредприятия – цех по изготовлению глазированных сырков.
Главным итогом данной курсовойработы должно стать предложение мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационнойструктуры предприятия, одно из которых должно быть рассчитано по экономическойэффективности.
1. Теоретические основы анализа состава предприятия
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии,представляет собой главную ценность — это основное в управлении предприятием.Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала являетсяслабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.
Кадры — это основной штатный состав работниковорганизации (за исключением руководства), выполняющих различныепроизводственно-хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудникамиони образуют ее персонал.
Численность кадров определяется характером, масштабами,сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации,автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую)величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтомукадры более объективно характеризуются списочной (фактической) численностью, тоесть количеством сотрудников, которые официально работают в организации вданный момент.
Кадры находится в постоянном движении вследствие приемана работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называетсясменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот повыбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним,Излишний оборот по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет под собойобъективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства(например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья,возраст), а потому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и дажедостаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).
Текучесть связана с субъективными причинами (уход пособственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно онахарактерна для молодых сотрудников, и после нескольких лет работы существенноснижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.
В результате оборота кадров формируется их структура,представляющая собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различнымпризнакам. Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие.
Рабочие непосредственно создают материальные блага илиоказывают услуги производственного характера. В их составе принято различатьосновных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах,изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предметатруда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторыезаняты во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных,транспортных, складских.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал,занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники,курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональныхавтомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей,управление производством, административно-хозяйственные,финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другиефункции. Они относятся к лицам, занятым преимущественно умственным,интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего это: руководители, их заместители, главныеспециалисты, осуществляющие функции общего управления. В совокупности ониобразуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, неотносящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции,например, сотрудников кадровых служб.
Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащихявляются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением впроизводство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладныхразработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных иуправленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенциюруководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и ихпомощники.
В зависимости от уровня подготовки различаютспециалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководствопроизводственно-техническими и творческими процессами; вторые являютсяисполнителями.
Третью подгруппу образуют другие работники, относящиесяк служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет,контроль, хозяйственное обслуживание. Речь идет, например, о кассирах,комендантах, делопроизводителях и т.п.
Основой отнесения людей к той или иной группе являетсязанимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей иответственностью работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, правовымположением. Занятие той или иной должности требует от людей обладаниясоответствующей профессией и квалификацией. Профессией называется комплексспециальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенныхчеловеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области.Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.
В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанныес выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамкахпрофессии юриста будет гражданское право, уголовное право и пр.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умениявоедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки,необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификацияработы и квалификация работника. Первая — представлена совокупностью требованийк тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человекомпрофессиональных качеств,
Помимо профессионально-квалификационной важную роль вделе управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры,а также структуры с точки зрения стажа работы, и в том числе в даннойорганизации.
Поиски определения состава работников предприятия предполагают преждевсего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поископределения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализепредприятия.
Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составомработников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временнокомандированных на другую работу: надо ли их включать в численный составработающих на предприятии?
Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишьнаемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зренияпротивостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работниковпредприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемыйпредприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срокили нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный.
Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценкапроизводственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учетавсех работающих, вне зависимости от их статуса.
Вторая проблема — изменения численности работающих на, предприятии за определенныйпериод и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средниепоказатели, но возникает вопрос — по какой модели?
Суть лучшей модели — принимать в расчет численный состав работающих взависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного составаработников незначительно за оговоренный период, число работников с неполнымрабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительнойформулой:
(Начальный численный состав + Окончательный численный состав)
Различные определения возможного численного состава работающих
Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятиючисленного состава работающих: включает наемных работников всех категорий,связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действиеприостановлено), и временных работников.
Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книгиперсонала, получается в результате исключения из общей численности работающихтех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военнуюслужбу.
Численный состав работников, представленный на предприятии — результатисключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любымпричинам. Отсутствие — социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляютчасть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка).
Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных напредприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся научебе, в оплаченном отпуске, должны считаться «на работе». Речь идетне о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников,которые «готовы» участвовать в работе.
Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями дляопределения различных показателей индексов деятельности предприятия.
Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочьпонять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численногосостава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.
Объем работы по изучению структуры численного состава работающих напредприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленныхцелей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порахохарактеризовать работающих на предприятии.
Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персоналапредприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала ссоцио-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общейсфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный«Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих,относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры.Конечно, будет полезен более точный анализ.
Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала можетизменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создатьсерьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людейтормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям»,порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятиивсегда представляет значительный интерес.
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа ненадо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется приприеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться стекучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большогорабочего стажа.
Существует мнение, что «старики» представляют«память» предприятия. Концепция «культурапредпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структурепредприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятныепоследствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовоеувольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:
· новые работники из-за отсутствия преемственности впроизводственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемсяоборудовании;
· оплата работников со стажем оказывает значительное влияние наобщую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициентоплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработнойплате;
· работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимымусловием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новыйперсонал как бы несколько, задерживает этот процесс;
С точки зрения перспектив развития новых технологий может показатьсяболее «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно»образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации,переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходамипредприятия.
Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этойструктуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегиинайма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличиеопытного персонала может отражать как «успех» такой выбраннойполитики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизацииперсонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой,не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников садекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеютсяданные о социальном составе.
Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая ихсоциально-профессиональную структуру), где структура работающего коллективаотражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активноготрудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:
· «исторических» причин закрытия ряда профессий инекоторых профессиональных образований для женщин;
· причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий(систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживатьболее низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзнойдеятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать«материнских» пропусков работы.
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, еслиструктура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.
Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причинематеринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, ипоэтому они не могут сделать полной карьеры.
Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения поструктуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можноподразделить:
на работников, занятых на производстве, требующего очень высокойквалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание,склады, упаковка, транспорт и т.п.);
на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные илиручные операции.
Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявленияпропорций:
· сложные, многопрофильные работы;
· конкретные специальные работы;
· простая техническая помощь.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложностии необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низкихуровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцироватьвыполняющих эту работу на:
функциональные или технические должности (президент — генеральныйдиректор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);
общая администрация (административный совет);
наблюдение (наблюдательный совет).
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ликвалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявитьналичие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.
Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными,определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследованиеможет выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализнадо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно,что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составеработников предприятия.
Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия,представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявитьперегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Этаинформация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплатыразличных рабочих функций не принимается во внимание. Информация ораспределении должностей-функций внутри персонала, точнее в егосоциально-профессиональном составе, также необходима для оценки способауправления.
Различия между «прямым» и «косвенным»(вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскомуучету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержкамибез промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки(расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.
Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия,когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукциинескольких видов) переходит к другому типу организации производства, гдесоздается только один вид продукции.
Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственномпроцессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персоналпредприятия, становящийся прямым производителем.
Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя,ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий,кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, чтоизменения в организации производства могут привести к увеличениюзаинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. Сэтой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем)предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведенияработников предприятия.
2. Анализ профессионально-квалификационного состава иструктуры работников компании «Манрос-М» 2.1 Характеристика предприятия поосновным технико-экономическим показателям
Компания “Манрос-М” была создана в 1998 году на базе Омского молочногокомбината “Солнечный”, который более 30 лет обеспечивал Омскую область молочнойпродукцией. В период кризиса перерабатывающей промышленности муниципальныевласти организовали конкурс на приобретение контрольного пакета акциймолкомбината. Компания “Манрос-М” предложила лучшие условия для выходапредприятия из кризиса и стала победителем. На данный момент “Манрос-М” — крупнейшее молочное предприятие в Омске и одно из ведущих в Сибири и на ДальнемВостоке.
На данный момент компания управляет четырьмя молокозаводами (бывшиймолкомбинат «Солнечный», заводы в Крутинке, Большеречье и Павлоградке). Большаячасть ассортимента продукции имеет дипломы всероссийской программы-конкурса«100 лучших товаров России», отмечена золотыми медалями и дипломами высшейстепени на международной выставке «Экологически чистая и безопасная продукция»и многих других международных и региональных выставках-ярмарках. По уровнютехнического оснащения и объемам переработки молока «Манрос-М» является лидеромв Сибири и на Дальнем Востоке, входит в десятку крупнейших предприятий России.
С середины октября 2007 года помимо трех собственных марок «На здоровье»,«Вкусника» и «Молочная долина» компания начинает развивать четвертую — «Веселыймолочник». Последняя не является принципиально новой для местных жителей (смарта этого года «Веселый молочник» не продавался в городе, а до этого времениего привозили небольшими партиями из Новосибирска, правда, из-за небольшихобъемов эту продукцию нельзя было назвать рыночной). Теперь под брендом«Веселый молочник» будет производиться весь традиционный ассортимент:пастеризованное молоко, сметана, творог, кефир, снежок.
ООО «Манрос-М» — крупнейшее молочное предприятие в Омске. Объемпроизводства — 65 тыс. т. в год. В «Манрос-М» входит четыре завода с совокупноймощностью переработки молока 720 т. в сутки (основные технико-экономическиепоказатели приведены в таблице 1). Предприятие выпускает молочные икисломолочные продукты: сырки, йогурты, кефир, сливки, сметану и другиепродукты под брэндами «На здоровье», «Молочная долина», «Вкусника». Основнымвладельцем компании до недавнего времени был ее гендиректор АлександрНекипелов.
Таблица 1
Технико-экономические показатели деятельности предприятия
№
п/п Показатели 2006г. (тыс.руб.) 2007г. (тыс.руб.) Темп роста, % Темп прироста % 1 Выручка от реализации товаров 1 300 000 1 600 000 123 23 2 Объём производства продукции (тыс. тонн/год) 65 71 109 9 3 Себестоимость реализованной продукции 910 000,0 998 000,0 109 9 4 Валовая прибыль 390 000,0 602 000,0 154 54 5 Среднесписочная численность работников (чел) 980 1000 102 2 6 Годовая выработка, тыс.руб./чел. (1/6) 1 326,53 1 600,0 121 21 7 Фонд оплаты труда 10 780 12 000 111 11 8 Средняя заработная плата одного работника, руб. 11 12 109 9 9 Балансовая прибыль 122 978,243 176 929,848 144 44 10 Чистая прибыль 92 233,683 132 697,386 144 44 11 Рентабельность продукции, % 35 37 106 6
Таким образом, анализируя данные за 2006 – 2007 года, можно увидетьследующие изменения: валовой доход вырос на 23%, себестоимость реализованнойпродукции увеличилась на 9%, сильно возросла валовая прибыль на – 54%. За счетувеличения среднесписочной численности работников на 2% и за счёт роста выручкиувеличилась выработка на 21%. Что повлекло за собой небольшой рост фонда оплатытруда на 11% и ср. заработной платы на 9%. Рост балансовой прибыли на 44% произошёлв основном за счёт увеличения: прибыли от продаж, прочих операционных доходовна -61% и внереализационных доходов на 15%; за счёт относительно малого роста:процентов к уплате на – 4%, прочих операционных расходов на -21%,внереализационных расходов на -29%. В результате чистая прибыль в 2007 годувыросла на 44%, а рентабельность продукции на 6%.
Сегодня в компании работает около 1000 человек.
Оплата труда представляет собой повременно-премиальную систему – оклад +надбавки + доплаты.
Надбавки выплачиваются за профмастерство ( 70-100%), за вредность.
Доплаты начисляются за работу в праздничные дни, за работу в ночноевремя, за ненормируемый рабочий день, за экспедирование, за бригадирство, зарасширенный объем работ.
Стимулирование действует только по коммерческому персоналу, методикарасчета по системе показателей на основе:
1. Показателей выполнения плана:
— маржинальность продукта
— доля в общем объеме продаж
— значимость для достижения стратегических планов компании
2. Уменьшению дебиторской задолженности.
3. Выполнению требований по мерчендайзингу.квалификационный структура персонал
2.2 Анализ состава и структуры персоналапо категориям
Управленческая организационная структура на данном предприятиипредставляет собой линейно-функциональную структуру.
Директору непосредственно подчиняется – главный инженер, начальникпроизводства, зам.директора по экономике и финансам, главный бухгалтер,начальник отдела продаж, зам.директора по снабжению и заготовкам, начальникслужбы сбыта, начальник производственно-испытательной лаборатории,зам.директора по общим вопросам, начальник юридического отдела, начальникотдела кадров, начальник отдела АСУП, начальник охраны, заведующая столовой.
Для более глубокого и развернутого изучения персонала организации былопроведено анкетирование. Результаты исследования состава и структуры персоналапо результатам анкетирования и штатному расписанию по категориям представлен в таблицах.
Таблица 2 Половозрастной состав и структура работников предприятияНаименование показателя количество Из них человек % Муж. % Жен. % За 2006 год Сотрудники возраст которых составляет менее 30 лет 98 20 51 52 47 48 30-40 лет 137 28 62 45 86 55 40-50 лет 131 35 63 37 108 63 Более 50 83 17 34 41 49 59 За 2007 год Сотрудники возраст которых составляет менее 30 лет 110 22 59 54 51 46 30-40 лет 135 27 57 42 78 58 40-50 лет 185 37 72 39 113 61 Более 50 70 14 28 40 42 60
Таблица 3
Качественный состав и структура персонала по стажу и образованиюНаименование показателя Численность, чел. Абсолютный прирост Удельный вес, % 2006 г 2007 г 2006 г 2007 г По трудовому стажу Менее 1 года 135 140 5 28 28 1-3 года 73 80 7 15 16 3-5 лет 153 150 -3 31 30 5-10 лет 79 75 -4 16 15 Больше 11 лет 51 55 4 10 11 Итого: 489 500 11 100 100 По образованию: Незаконченное среднее 39 25 -14 8 5 Среднее, 137 135 -2 28 27 Высшее 313 340 27 64 68 Итого 489 500 11 100 100 /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Из выше приведенных таблиц видно, что сильно больших спадов по трудовомустажу наблюдается, самый большой 4 человек виден у работников со стажем от 5 до10 лет. Наблюдается рост числа сотрудников со стажем 1-3 года. Значительныйрост числа сотрудников с высшим образованием.
Таблица 3 Структура персонала предприятия по категориямКатегория персонала Численность, чел. Абсолютный прирост Удельный вес, % 2006 г 2007 г 2006 г 2007 г Руководители 118 120 2 24 24 Специалисты 115 110 5 24 22 Другие служащие 53 55 2 11 11 Рабочие 203 215 12 41 43 Итого 489 500 21 100 100 /> /> /> /> /> /> />
Наибольшую долю среди всего персонала составляют рабочие и руководители.В 2007 году наблюдается рост специалистов. В 2007 году наблюдается ростспециалистов на 5 человек и рабочих на 12. Небольшое увеличение численностисреди руководителей и других служащих. В общей сложности на 2007 год числоработников возросло на 21 человек.
2.3 Движение рабочей силы на предприятии
Необходимость трудовой мобильности существует практически на каждомпредприятии. Задача кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнеесочетать стремления работников и интересы производства.
На предприятии ООО «Манрос-М» планирование и организация управленияпроцессом перемещения работников является одним из главных направлений в работепо формированию устойчивого производственного коллектива. При этом каждыйрабочий зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, информируется оследующем:
· За какой период, какими профессиональными и квалификационныминавыками и в каком объеме он должен овладеть
· Какие ему для этого созданы условия
· Какими будут его рабочее место, режим работы, оплата труда.
Движение персонала управляемо, так как перемещение работников по рабочимместам на предприятии осуществляется в рамках кадровой политики предусматривающейкадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием припереходе необходимое содействия в переподготовке или повышении квалификации.
Перемещение и увольнение персонала на предприятии в течение 2006 и 2007года представлено в таблице 4
Таблица 4 Динамика выбытия персоналаПричина увольнения Занимаемая должность Количество уволенных Абсолютный прирост 2006 2007 Воинская служба Технолог 1 - - Мастер - 1 1 Грузчик 1 3 -2 Оператор розлива 4 р. 3 2 1 Оператор розлива 3 р. 3 1 2 Кухонный рабочий - - - Мед. работник - - - Итого: 8 7 1 Уход на пенсию мужчин Аппаратчик 5р 2 1 1 Ведущий экономист - 2 -2 Бухгалтер 1 - - Технолог 2 1 1 Женщин: Аппаратчик 6р - 3 -3 Аппаратчик 5р 1 - - Итого: 6 7 1 Всего: 14 14
Таким образом, из таблицы видно, что рост количества уволенныхсотрудников в 2007 году больше всего наблюдался среди грузчиков – на 2человека, ведущего экономиста – на 2 человека, аппаратчиков 6 разряда – на 3человека, но виден спад увольнения среди операторов розлива – на 2 человека.
Таблица 5 Данные о движении персоналаПоказатель За 2006 За 2007 год Численность персонала на начало года 437 461 Приняты на работу 46 32 Уволены 5 4 В том числе: -по собственному желанию 2 2 -за нарушение правил трудовой дисциплины 1 - Численность персонала на конец года 478 489 Среднесписочная численность персонала 489 500
Рассчитаем коэффициенты движения персонала:
· Оборот по выбытию за 2006-2007 год составляет 5+4=9;
· Оборот по выбытию может быть необходимым =4/500=0,008 и его можноспрогнозировать и достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию)текучесть кадров в рамках этих причин составляет 5,3%;
· Излишний оборот =5/500=0,01;
· За 2 года было уволено 9 человек, следовательно, численностьсменившихся работников=9;
· Численность работников проработавших весь период =500-9=491человек;
Рассчитаем относительные показатели движения персонала:
· Интенсивность оборота по приёму = 78/500=0,156;
· Интенсивность оборота по выбытию=9/500=0,018;
· Коэффициент постоянства = 87/500= 0,174;
· Коэффициент текучести = 5/500=0,01;
· Коэффициент текучести = 8/500=0,16;
· Коэффициент ротации = 9/500= 0,018;
Таблица 6 Абсолютные и относительные показатели движения персонала За2006 и 2007 годПоказатели 2006 год 2007 год Абсолютное отклонение Итого Абсолютные показатели Оборот по приему 46 32 -14 78 Оборот по выбытию 5 4 1 9 Необходимый 0,004 0,004 - 0,008 Излишний 0,006 0,004 -0,002 0,01 Численность сменившихся работников 5 4 1 9 Численность проработавших весь период 495 496 1 491 Относительные показатели Интенсивность оборота по приему 0,092 0,064 0,028 0,156 Интенсивность оборота по выбытию 0,01 0,008 0,002 0,018 Коэффициент постоянства 0,102 0,072 0,03 0,174 Коэффициент текучести 0,006 0,004 0,002 0,01 Коэффициент закрепленности 0,008 0,008 - 0,016 Коэффициент ротации 0,01 0,008 0,002 0,018
В результате можно сделать вывод о том, что оборот по приему персонала в2007 году на 14 человек меньше, чем был в 2006 году, но он почти в 9 раз меньшеоборота по выбытию. Который в свою очередь составляет: необходимый оборот =0,008 и излишний оборот = 0,01. Причем необходимый оборот по выбытию в течениедвух лет находился в стабильности, а излишний упал на 0,002. Интенсивностьоборота по приему упала на 0,028 в 2007 году, но она в 2006 году выше оборотапо выбытию на 0,082, а в 2007 году на 0,056 и это является положительнымпоказателем, так как из этого следует, что на предприятии нет нехватки кадров,и присутствует резерв. Коэффициент постоянства = 0,17 и он на 0,16 большекоэффициента текучести равного 0,01. Его наличие означает, что на предприятииесть люди, которые задумываются об увольнении по собственному желанию ируководству необходимо принять меры по установлению причин появления такогорода желаний.2.4 Профессионально-квалификационный состав и структура работников цехапо изготовлению глазированных сырков
Так как численность работников ООО «Манрос-М» очень большая, рассмотримпрофессионально-квалификационный состав отдельного подразделения предприятии –цеха по изготовлению глазированных сырков.
Таблица 7 Профессиональный состав работников цехаПрофессия 2006 г. 2007 г. Прирост Технолог 2 2 - Мастер 4 4 - Аппаратчик 5р 5 4 -1 Аппаратчик 6р 3 4 1 Оператор розлива 3 р. 6 8 2 Оператор розлива 4 р. 4 4 - Грузчик 5 6 1 Итого: 29 32 3
Как видно из представленной выше таблицы численный состав работников цехаувеличился за рассматриваемый период на 3 человека. При этом увеличениепроизошло из числа рабочих.
Один аппаратчик 5 разряда повысил, после переподготовке и сдачи экзаменасвой разряд до 6.
В таблице 8 рассмотрим удельный вес каждой профессии и квалификациивнутри цеха.
Таблица 8
Удельный вес различных профессий в общем составе работников цехаПрофессия 2006 г. 2007 г. Технолог 6,90 6,25 Мастер 13,79 12,50 Аппаратчик, в том числе 27,59 25,00 5-го разряда 17,24 12,50 6-го разряда 10,34 12,50 Оператор розлива, в том числе: 34,48 37,50 3-го разряда 20,69 25,00 4-го разряда 13,79 12,50 Грузчик 17,24 18,75 Итого: 100 100
Отдельно рассмотрим распределение работников по разрядам.
Таблица 9 Распределение работников по разрядамПрофессия Абсолютное число, чел. Относительное число,% 2006 г. 2007 г. 2006 г. 2007 г. Аппаратчик, в том числе 8 8 5-го разряда 5 4 62,5 50 6-го разряда 3 4 37,5 50 Оператор розлива, в том числе 10 12 3-го разряда 6 8 60 66,6 4-го разряда 4 4 40 33,3
Из вышепредставленных таблиц видно, что работники по разрядам распределеныпрактически равномерно, при этом среди аппаратчиков имеется тенденция кповышению своей квалификации и соответственно разряда. Поэтому особое вниманиенужно уделить обучению операторов розлива. 2.5 Анализ уровня механизации и автоматизацииподразделения
Проанализируем уровень механизации и автоматизации труда в подразделении,для чего вычислим удельный вес ручного труда по формуле
Ур.т.=Чр.т./Ч общ (1)
Где Ч р.т. – численность работников, выполнявших работу вручную примашинах и механизмах и не при машинах и механизмах; Ч общ – общая численностьработников.
Рассмотрим цех по производству глазированных сырков.
Общее число работников цеха, как было указано выше, — 32 человека. Из них26 занимаются либо полностью ручным трудом, либо при машинах и механизмах(например оператор розлива).
Рассчитаем У р.т.:
Ур.т=26/32=0,8125
Так же рассчитаем удельный вес ручного труда в производственной операции,по формуле:
У р.т.о.=(Тп.з.+Топ.+Тобс.)/(Тшт.к-Тотл.) (2)
Где Тп.з.-время подготовительно-заключительной работы, выполняемой вручную;
Топ.-время оперативно ручной работы;
Тшт.к.-норма штучно-калькуляционного времени;
Тотл.-время на отдых и личные надобности;
Тобсл.- время на выполнение ручных операций по обслуживанию рабочегоместа.
Для определения объёмов ручных элементов воспользуемся данными фотографиирабочего времени, проводимой в цехе в 2006 году для оператора розлива. Согласноэтим данным
Тп.з =54 мин.;
Топ.=260 мин.;
Тшт.к.=685 мин.;
Тобсл.=110
Тотл.=20 мин..
В итоге получим:
У р.т.о=(54+260+110)/(685-20)=0,634
Как видно из вышеперечисленных данных удельных вес ручного труда высок вданном подразделении, что связано с особенностями производства.
Рассчитаем удельный вес работников занятых ручным трудом:
Чр.р.т.=6/32=0,1875
Рассчитаем удельный вес работников занятых механизированным трудом:
Чр.м.т.=20/32=0,625
Как видно из найденных значений, основная доля работников цеха занятамеханизированным трудом.
2.6 Условия труда работников
Оценку санитарно-гигиенической обстановки в цехе по изготовлениюглазированных сырков будем проводить по отклонению от санитарно-гигиеническихнорм представленные в таблице 10
Таблица 10 Санитарно-гигиенические условия трудап\п Исследуемые факторы Единицы измерения Норма Фактическое значение Отклонение 1 Температура воздуха
оС 20 22 2 2 Влажность воздуха % 35 38 3 Скорость движения воздуха м/с 0,5 0,2 - 4 Шум Д/б 75 70 - 5 Освещенность Люкс 300 280 20 6 Вибрация Амплитуда 0,18 0,1 - 7 Средства индивидуальной защиты - - - -
Как видно из таблицы 10, санитарно-гигиенические условия труда натерритории цеха удовлетворяют нормам, кроме небольшой недостаточностиосвещенности.
В цехе от недостатка освещенности страдают аппаратчики из-за планировкипомещения.
Их число – 8 человек.
Соответственно удельный вес работников с неблагоприятными условиями труда= 8/32=0,25.
Необходимо спланировать мероприятия по увеличению освещенности цеха./>
2.7 Повышение квалификации персонала
Повышение квалификации работников играет важную роль в развитиипредприятия.
Распределение работников предприятия по уровню образования былорассмотрено в таблице 3. Из неё видно, что имеется большое количествоработников с высшим образованием, но это относится, прежде всего, куправляющему персоналу и служащим. Образовательный уровень рабочихнепосредственно связанных с производством остается низким. Поэтому основныеусилия должны быть сосредоточены на повышении их профессионального уровня. Дляэтого на предприятии действует программа повышения квалификации. Для цеха поизготовлению глазированных сырков данные по работникам включенным в программуповышения квалификации представлены в таблице 11.
Таблица 11 Образование и повышение квалификации работников
№
п/п ФИО Образование Где, когда, в какой срок получено образование Где учатся в настоящее время Разряд существующий План повышения квалификации Разряд планируемый Общее Средне-специальное Где будет учится 1 Павли Р. Н. + ПУ-19 1995-1997 3 Омский техникум мясной и молочной промышленности 4 2 Щеглятьева А. Ю + ПУ-25 2000-2001 Омский техникум мясной и молочной промышленности 3 4 3 Ярошевич Ю.Д. +
Омский техникум мясной и молочной промышленности
2004-2007 4 Омский сельскохозяйственный институт 5 4 Увяга И.Ш. +
Омский химико-механический техникум
2004-2007 Омский Государственный Технический Университет 4 5 5 Карастати Е.Н. +
ПТУ-9
1999-2001 3 Омский техникум мясной и молочной промышленности 4
Основной формой повышение квалификации на предприятии являетсяпрохождение курсов по соответствующим дисциплинам. Так же особое вниманиеуделяется получению образования работниками на заочных отделениях в высших исредне-специальных учебных заведениях.
Не смотря на проводимую программу, малое число работников обучается вучебных заведениях. Поэтому необходимо и дальше проводить работу в этомнаправлении, мотивируя рабочих на повышение своего образовательного уровня.
3. Мероприятия по совершенствованию профессионально квалификационногосостава персонала предприятия ООО «Манрос-М»
Основываясь на результатах исследования профессионально квалификационногосостава и структуры предприятия «Манрос-М», можно предложить следующиемероприятия по его улучшению.
С целью улучшения социального обеспечения, психологического и моральногоудовлетворения работников, в связи с тем, что на предприятии имеются люди,которые задумываются об увольнении и их не устраивает социальное обеспечение,предлагаю следующие мероприятия:
· «Подарки» — предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23февраля, День Рожденье – это позволит улучшить морально-психологическоесостояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;
· «Путевки» — предоставление путевок в санатории, базы отдыхасотрудникам их детям;
· «Абонементы» — предоставление абонементов в бассейн, тренажерныйзал, каток и т.п.;
· «Дополнительное образование» — получение дополнительногообразования работниками предприятия.
С целью изучения неудовлетворенности сотрудников предприятия чем-либопредлагаю:
· «Анкетирование» — проводить систематическое анкетированиесотрудников с целью выявления проблемных моментов в коллективе в целом и ихпоследующего устранения.
· «Беседа» — каждый работник должен, по крайней мере, раз в месяцобстоятельно побеседовать со своим непосредственным начальником, обсудитьволнующие его проблемы.
Предлагаю так же реализовать мероприятие с целью лучшей осведомленностиработников о жизни предприятия и различных программах действующих в настоящеевремя:
· «Периодическое издание» — выпуск внутреннего периодическогоиздания предприятия, стенгазеты.
Так же считаю необходимым внести ряд мероприятий для постоянного и болееполного изучения профессионально-квалификационного состава работниковпредприятия, формирования его резерва, улучшения движения внутри предприятия:
· «Новая должность» — введение в персонал предприятия новойдолжности, работник которой будет выполнять работу, связанную только сизучением персонала, его движением, образованием, анализировать и составлятьотчеты по общему состоянию дел в этой области;
· «Покупка программы» — покупка и внедрение программы для болеебыстрой и эффективной работы, с целью облегчить работу с документами исоставление отчетности.
Рассчитаем экономическую эффективность по проектируемому мероприятию«Новая должность».
Таблица 12 Основные экономические показатели№ п/п Показатели Значения 1 Затраты единовременные 96000 2 Коэффициент сравнительной эконом. эффективности организационных мероприятий 0,15 3 ФОТ (на 1 рабочего) руб. 120000 4 % отчисления но соц. нужды 26 5 Фонд времени 261 6 Продолжительность раб. Смены, час 8 7 Число охваченных работников 1
Рассчитаем, чему будет равен годовой экономический эффект, еслипредприятие примет на работу нового сотрудника по формуле:
Эг=Эс/с — Зед*Ен
Эс/с — экономия от снижения себестоимости
Зед. – затраты единовременные
Ен. – коэффициент сравнительной экономии от внедрения организационныхмероприятий
· Экономия численности:
Эч=Ст/Фг.вр
Где Ст.- разность расходов до внедрения мероприятия и после его внедрения
Фг.вр. – годовой фонд рабочего времени
Эч=(105600-96000)/261=36,6
· Экономия по заработной плате:
Эз/п=Эч*ФОТ
Где ФОТ-фонд оплаты труда 1 рабочего
Эз/п=36,6*120000=4392000 руб
· Экономия на социальные нужды
Эсоц=(Эз/п*%отчисл.соц.нужды)/100%
Где Эз/п*%отчисл.соц.нужды=26%
Эсоц=(4392000*26)/100%=1141920 руб.;
Экономия от снижения себестоимости
Эс/с=Эз/п + Эсоц
Эс/с=4392000+1141920=5533920 руб.
Таким образом можно рассчитать годовой экономический эффект от внедрения напредприятии новой должности по работе с кадрами:
Эг=5533920-96000*0,15=5516520 руб.
В результате мы видим, что внедрение новой должности являетсяцелесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект.
Заключение
В данной курсовой работе был рассмотрен профессионально квалификационныйсостав предприятия ООО «Манрос-М». Был проанализирован состав работниковпредприятия по таким параметрам, как стаж работы, возраст образование.Рассмотрены причины увольнения сотрудников. Рассчитаны коэффициенты движенияперсонала. Значение этих коэффициентов показывает, что на предприятии нетизлишнего убытия кадров, и присутствует резерв. Но так же имеются сотрудники,которые задумываются о смене места работы оп собственному желанию и руководствуследует принять меры, что бы этого не случилось.
Таким образом, выявлены слабые и сильные стороны проводимой кадровой политикина предприятии.
Предложены мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. Одно из них«введение новой должности» рассчитано на годовой экономический эффект, которыйпоказал что мероприятие будет экономически эффективным.
Итак, в результате выполнения данной курсовой работы были закреплены,углублены и применены на практике знания, полученные при изучении дисциплиныорганизация, нормирование и оплата труда./>/>/>/>/>/>
Списокиспользованной литературы
1. Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теорияэкономического анализа: Учеб. для студентов экон.спец.-6-е изд., доп иперераб.-М.: Финансы и статистика,2006.-416 с.: ил.
2. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2005. № 4.С. 28-31.
3. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. ОдеговаЮ.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2005.-320 с.
4. Бычин, В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и
нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред.
Ю.Г. Одегова. — М., 2005. – 358 с.
5. Бычин, В.Б., Организация и нормирование труда, — М., 2005. – 432 с.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 3-е изд., перераб. идоп.-М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2006.-300 с.
7. Генкин, Б.М., Организация, нормирование и оплата труда на промышленныхпредприятиях, — М., 2006. – 341 с.
8. Горохова М. Система оплаты труда // Работа и зарплата, 2006. 3.
9. Грязное, А.Я. Основы организации и оплаты труда: – М. Высш. Школа, 2004.– 288 с.
10. Зубкова, А.С., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек итруд: 2001. – 12-. С 9 — 12
11. Комаров Е. И. Управление персоналом – залог высокой прибыли //Управление персоналом.- 2005.- № 1. — С. 38-41
12. Организация и нормирование труда / Под ред. Т.О. Орда. М.: ИздательствоНОРМА, 2005.
13. Ришар, Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия /Пер.с фр., под ред. Л.П. Белых. — М.: Аудит,2007. — 376 с.: ил.
14. Савицкая, Глафира Викентьевна. Анализ хозяйственной деятельностипредприятия: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. инаправлениям.-4-е изд., перераб., доп. — М.; Минск: ИП Экоперспектива",2006.— 498 с.: ил.
15. Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 Шум на рабочих местах, впомещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки.
16. Санитарные нормы СанПиН 2.2.2.542-96 Санитарные нормы вибрации категории3 технологической типа «B»
17. Смольков В. Г. Аспекты заработной платы на современных предприятиях//Социально-гуманитарные знания., 2006. — №6. – С. 23-
18. Фатхутдинов, Р.А. Организация производства: Учебник – М.: ИНФРА – М.,2006. – 367 с.
19. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт//Человек и труд,2003. — №3. – С.79-81.
20. Щеглов А.Н. Организация и оплата труда работников общественного питания.М.: Юнити, 2006.
21. Экономика труда / Под ред. И.Т. Барабанова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.