ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Анализ труда и заработной платы в ЗАО«РММ»
АННОТАЦИЯ
Дипломная работа состоит из 107 листовпояснительной записки, включающей 9 рисунков, 16 таблиц, приложения.
Работа посвящена анализу системы оплатытруда в условиях промышленного предприятия и разработке направлений ее усовершенствования.
В первом разделе рассмотрены теоретическиеосновы оплаты труда, а именно, природа и сущность заработной платы, формы,системы и функции оплаты труда, а также проблемы мотивации и стимулированиятруда.
Во втором разделе проанализированы технико-экономическиепоказатели работы предприятия с целью выявления сильных и слабых сторон егодеятельности, система оплаты труда, ее влияние на эффективность производства.
В третьем разделе изложен опыт зарубежныхстран по использованию различных систем заработной платы как механизмамотивации в рыночной экономике, произведен корреляционно-регрессионный анализвлияния заработной платы на выпуск продукции предприятия, на основании чегобыли разработаны предложения по совершенствованию оплаты труда на ЗАО«РММ».
МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТРУДОВЫЕРЕСУРСЫ, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФ, ПРЕМИЯ, КОРРЕЛЯЦИОННО-РЕГРЕССИОННЫЙАНАЛИЗ, ПРОГНОЗ.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы стимулирования труда
1.1 Природа исодержание заработной платы
1.2 Проблемымотивации труда в условиях рыночной экономики
1.3 Формы, системы ифункции оплаты труда
2. Анализ труда и заработной платы в ЗАО«РММ»
2.1 Финансовый анализпредприятия
2.2 Анализтехнико-экономических показателей ЗАО «РММ»
2.3 Анализ фондаоплаты труда и заработной платы в ЗАО «РММ»
3. Предложения по совершенствованию оплатытруда в ЗАО «РММ»
3.1 Предложения пооптимизации соотношения заработной платы основных рабочих и объема выпускапродукции
3.2 Рекомендации поиспользованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ЗАО «РММ»
3.3 Предложения посовершенствованию оплаты труда специалистов и руководителей в ЗАО «РММ»
Заключение
Список литературных источников
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕВВЕДЕНИЕ
Со вступлением отечественной экономики врыночную стадию развития изменились формы ведения хозяйственной деятельности.Хозяйствующие субъекты – предприятия получили широкие права и возможности вреализации своих экономических интересов, выборе способов организациипроизводства, сбыта продукции. При этом предприятие исходит из собственныхресурсов, возможностей с учетом широкого спектра факторов, которые влияют наэффективность использования имеющегося производственного потенциала. Какраньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмовмотивации высокопроизводительного труда. Оплата труда строго регулировалась изависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночныхотношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старойсохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилосьнесоответствие уровня его оплаты по старой схеме — появились диспропорции. Этосвязано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономическиоправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходена рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привелок так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости инеопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, котораялишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительнымстимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары иуслуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда,проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты — все это привело к тому, что трудперестал играть первостепенную роль в жизни общества. В условиях кризиснойэкономики и спада промышленного производства, в которых развиваются рыночныеотношения в Украине, первостепенное значение приобретает эффективноеиспользование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, в томчисле и трудовых.
Процветает то общество, где созданыусловия для наилучшего использования главной производительной силы –человеческого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересовкаждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота оповышении его эффективности. Трудовые ресурсы – сложная социально-экономическаякатегория, сущность которой определяют люди, находящиеся в определенныхпроизводственных условиях, а экономическую – рабочее время, необходимое дляобщественно полезного труда. Поскольку в процессе производства только живойтруд создает новую стоимость, то оптимизация обеспечения предприятий трудовымиресурсами и их рациональное использование являются решающими факторамиэффективного функционирования экономики. В реальной деятельности постоянноеподдержание уровня соответствия факторов производства представляет собойдостаточно сложную задачу и требует новых подходов к совершенствованиюсоциально-экономических и организационных предпосылок рациональногоиспользования трудовых ресурсов. При этом эффективность производства можетповысится в том случае, если при прочих равных условиях система материальногостимулирования будет настолько усовершенствована, чтобы запросы работников былиудовлетворены в материальном плане. Необходимо искать пути экономии имеющихсясредств с целью их использования для стимулирования, необходимо искатьнаправления, которые в первую очередь окажут положительное воздействие на ростпроизводства и реализации, и всячески пытаться стимулировать их.
Вот почему целью представленной дипломнойработы является анализ влияния оплаты труда на производительность работыпредприятия и разработка предложений по повышению ее эффективности в ЗАО «РММ».
Задачами работы являются:
- рассмотрение природы и сущности заработнойплаты, проблем мотивации к труду, раскрыть содержание различных систем оплатытруда и ее функций;
- проанализировать обеспеченность ииспользование трудовых ресурсов и их материальное стимулирование;
- предложить меры, обеспечивающие повышениеэффективности оплаты труда.
Дипломная работа написана на основаниимонографий и специальной литературы, статей в периодической печати, таких как«Баланс», «Урядовийкур’єр» и др. Кроме того в работе использованы статистические материалыпо Украине и Зарубежью, а также данные ЗАО «РММ», проблемы которого характерныдля многих украинских предприятий.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. Природа и содержаниезаработной платы
Заработная плата является сложной ипротиворечивой экономической категорией. Не случайно существует множествоопределений заработной платы: цена ресурса труд, плата за труд, стоимость ицена рабочей силы, минимум средств существования, фонд жизненных средств,физиологический минимум, цена, выплачиваемая за использование труда, фонджизненных средств достаточный для воспроизводства рабочего и его семьи и такдалее.
Природа заработной платы двойственна, апотому все определения заработной платы, как правило, не противоречат другдругу, а только раскрывают содержание этой категории с разных сторон.Рассмотрим два исходных (базовых) определения заработной платы.
1. Заработная плата – это фонд жизненныхсредств. Подобное определение заработной платы мы находим у физиократов иклассиков. Здесь сущность заработной платы раскрывается сматериально-вещественной стороны. Рабочий, который был самостоятельнымпроизводителем (ремесленником или фермером), вынужден предлагать свои услуги нарынке труда. Он рассчитывает заработать материальные блага примерно в такомколичестве, сколько он имел занимаясь своим собственным делом.
Количественное определение заработнойплаты, как фонда жизненных средств привело к множеству формулировок: минимумжизненных средств, физиологический минимум, потребительская корзина и такдалее. Попытки только с количественной стороны раскрыть содержание заработнойплаты оказались малопродуктивными. Определенную ясность внес А. Смит. Онподчеркивал, что заработная плата должна быть несколько выше минимума жизненныхсредств, иначе рабочему «было бы невозможно содержать семью, и раса рабочихвымерла бы после первого поколения». Таким образом, А.Смит внес в теорию заработнойплаты воспроизводственный аспект, что было важным приобретением экономическойтеории. Заработная плата трактовалась с качественной стороны – жизненныесредства достаточные для воспроизводства рабочих.
2. Заработная плата – цена ресурса труд(плата за труд). В развитом товарном производстве, а именно таким являетсякапитализм, жизненные средства получают денежное выражение, т.е. цену. Поэтомузаработная плата рассматривается в форме стоимости, цены труда.
Жизненные средства удовлетворяютпотребности людей, поэтому заработную плату можно рассматривать какпотребительную стоимость. Вместе с тем заработная плата определяется какстоимость (цена) труда, т.е. как меновая стоимость товара труд. Тогда она, каки стоимость любого товара представляет собой пропорции обмена. Неслучайноклассики (А.Смит, Д.Рикардо) пришли к выводу, что «размер обычной заработнойплаты зависит повсюду от договора между обеими сторонами, интересы которых отнюдьне тождественны» [3, с.175]. Как видим, заработная плата (цена труда)регулируется спросом и предложением. Конкуренция рабочих понижает заработнуюплату, а конкуренция работодателей – повышает. Тогда стоимость (цена) трудаможет существенно отклоняться от «естественной» цены труда. Поэтому Д. Рикардоразличал номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это суммаденег, которая выплачивается рабочему за определенное время (месяц, неделю,день, час). Другими словами, номинальная заработная плата – это начисленнаязаработная плата. Реальная заработная плата – это товары и услуги, которыерабочий может приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработнаяплата, как правило, меньше номинальной на величину налогов и падения покупательскойспособности денег. Реальная заработная плата будет «равна» номинальной если нетналогов и инфляции. Для упрощения анализа мы будем исходить из равенстваноминальной и реальной заработной платы.
Определение заработной платы как фондажизненных средств не дает ответа на вопрос: почему заработная плата в высокоразвитыхстранах, например в США, в десятки раз выше, чем на Украине; почему в разныхрегионах любой страны ставки заработной платы разные; наконец, почемурок-звезды, хирурги, ученые имеют доход гораздо больший, чем слесарь, медсестраили сельскохозяйственный рабочий.
Цены на ресурсы под влиянием мировогорынка имеют тенденцию к выравниванию. И хотя цены на нефть, газ, металлопрокати другие фундаментальные средства производства могут существенно отличаться вразличных регионах и странах, но они не идут ни в какое сравнение с разрывом вуровнях заработной платы в различных странах. Сравним: в США заработная платаквалифицированных рабочих более 3000 долларов в месяц, а на Украине менее 100долларов. Причину такого явления можно понять исходя из второго определениязаработной платы: заработная плата – это цена ресурса «труд».Факторы различия уровня заработной платы
В начале разберем национальные различия взаработной плате, а затем региональные и по отдельным категориям работников.Национальные различия в уровне заработной платы, а частично и региональныезависят от трех факторов: производительность труда, конкретно-историческиеусловия, богатство страны.
А) Производительность труда. Мы выяснили,что цена ресурса зависит от его производительности. Производительность трудазависит от нескольких факторов: капитал, природные ресурсы, технология,качество труда, социально-политический климат в стране.
А) Капитал. Напомним, что одним изважнейших условий роста производительности труда выступает оснащенностьсредствами производства. Вооруженность труда в США составляет примерно 860 тыс.на одного рабочего, у нас в 2-3 раза ниже.
1) Технология.Технологическое отставание Украины от высокоразвитых стран значительное. Так,например, в западных странах сталь производят экономичным конверторнымспособом, а у нас – мартеновским. Украина производит черные металлы в основномтрадиционным способом, а в развитых странах широко используется металлолом.Цемент у нас производится мокрым способом, а на западе сухим. Япония используетдревесину на 105% (в производство идут даже ветки), а мы на 40-60% [4, с.19].
2) Природные ресурсы. ОтА. Смита нам известно, что природные ресурсы не имеют решающего значения длябогатства народа. Но все же это немаловажный фактор производительности труда.Например, в России, в Кузбассе, мощность угольных пластов, как правило,превышает три метра, а в Донбассе разрабатываются пласты даже менее метра. Вцелом Украина располагает богатыми природными ресурсами, особенно в сельскомхозяйстве. Но используются природные ресурсы самым бесхозяйственным образом.Так, материалоемкость, энерго и теплоемкость продукции у нас в 2-3 раза выше,чем в высокоразвитых странах, вторичное использование ресурсов осуществляется внезначительном объеме.
3) Качество труда.Нетрудно заметить, что применяемый в производственном процессе капитал, уровеньтехнологии, характер используемых природных ресурсов и глубина их переработкизависят от человеческого фактора. Лозунг: «Кадры решают все!» гораздосодержательней, чем принято считать. Действительно здоровье, образование иквалификация, а также отношение к труду рабочих и специалистов – вот главныеслагаемые высокой производительности труда. Немаловажное значение имеетмобильность рабочей силы, способность к решительным действиям, риску и здравыйсмысл специалистов и предпринимателей.
4) Социально-политическийклимат в стране. Производительность труда зависит и от малозаметных на первыйвзгляд факторов, связанных с общим состоянием страны, с менталитетом общества:национальное единство и согласие, социальный оптимизм, гибкость управленияэкономикой и действенность государственного регулирования, социальноепартнерство и деловой подход к решению возникающих проблем. К сожалению, социально-политическийклимат в Украине не способствует росту производительности труда.
Б) Конкретно-исторические условия страны.
1) Условия зарождениякапитализма (наемного труда). Процесс становления отношений наемного труда икапитала в различных странах имел свою специфику. Несколько условно можновыделить две крайности: в одних странах в период «первой сделки» о наймерабочих предложение труда превышало спрос на него; в других странах, наоборот,спрос на труд превышал его предложение. Например, в России, после отменыкрепостного права, резко выросло предложение труда, а спрос на него былограничен в силу неразвитости капитализма. В Северной Америке и некоторыхстранах Европы генезис капитализма сопровождался постоянным ростом спроса натруд в условиях относительно ограниченных трудовых ресурсов.
2) Уровень жизни.Становление капитализма в каждой стране происходило в различных историческихусловиях, что ни могло не отразиться на уровне заработной платы. Жизненный фонд(потребительская корзина) в России в первой половине 19 в., т.е. когда началразвиваться наемный труд, был на грани физиологического минимума, а потому«первые» рабочие согласны были работать за нищенскую заработную плату. По этойже причине заработная плата в некоторых странах Юго-Восточной Азии, Африки иЮжной Африки ниже, чем в Украине и России. В США, Канаде, Англии и некоторыхСкандинавских странах уровень жизни был относительно высоким, по этому труд вэтих странах традиционно дорог.
3) Потребности. Ввысокоразвитых странах динамично растут потребности населения.Среднестатистический американец или житель Западной Европы не мыслит своегосуществования без добротного и просторного жилья, автомобиля, комплекса бытовыхприборов, кондиционера, туристических поездок в другие страны и т.д. Чтобыиметь эти блага необходимо много и производительно работать. Вместе с темувеличивается емкость национального рынка, что создает условие для постоянногороста спроса на труд. В нашей стране потребности населения развитынедостаточно. Они очевидно находятся на первом-втором уровне по классификациипотребностей Маслоу. Немало наших рабочих скорее соответствуют представлениямВ. Петти о запросах работников: «Если рабочим платить в два раза больше, то онибудут работать в два раза меньше».
В) Важнейшим фактором, определяющимдинамику и уровень заработной платы по А. Смиту является богатство народа. Вбогатых странах заработная плата высокая и имеет тенденцию к росту. Напомним,что речь идет о реальной заработной плате. Поскольку уровень цен постояннорастет, то темпы роста заработной платы выше темпов инфляции. В бедных странах,а тем более в деградирующих (термин А. Смита) заработная плата низкая и имееттенденцию к понижению.
Низкая заработная плата не создаетстимулов к росту производительности труда, а мы выяснили, что спрос на ресурсызависит от их производительности. Вместе с тем заработная плата являетсяосновным источником доходов домохозяйств. Низкий уровень заработной платыобуславливает понижение покупательной способности населения, уменьшая спрос на труд.А.Смит отмечал взаимосвязь заработной платы и богатства народов: заработнаяплата зависит от богатства страны, а богатство страны зависит от заработной платы.
Высокая заработная плата способствуетзамещению труда капиталом, при этом растет органическое строение капитала (С/V), т.е. вооруженность труда, а это, в свою очередь,обеспечивает рост производительности труда. Рост производительности ресурсатруд увеличивает спрос на него, заработная плата растет. Как мы выяснили,эффект замещения может дополняться и эффектом объема производства, тогда ценатруда растет под влиянием двух факторов. Так в США за последние сто летпроизводительность труда росла в среднем на 2,5% в год [4, с.22]. Следовательно, объем производства удваивался каждые 28 лет(«правило 70»). Рост богатства страны сопровождался ростом реальной заработнойплаты, которая росла такими же темпами. Аналогичные процессы протекают и вЗападной Европе, особенно интенсивно росла цена труда в послевоенной Германии(ФРГ).
В бедных странах, где заработная платанизкая происходит замещение капитала трудом. В такой ситуации органическоестроение капитала понижается или не растет, а потому производительность трудапо меньшей мере остается на прежнем уровне. Следовательно, ресурса труд падает,препятствуя росту вооруженности труда и квалификации работников, спрос на трудпонижается. Низкая заработная плата даже при некотором росте занятости неспособствует росту емкости рынка, производство стагнирует, спрос на труд нерастет или растет очень медленно и противоречиво. Создается порочный круг:высокая заработная плата возможна только в богатой стране, а низкая заработнаяплата не позволяет увеличить богатство народа.
На первый взгляд замещение труда капиталомпри высокой заработной плате приводит к уменьшению спроса на труд. Ростбезработицы в учебной литературе рассматривается в качестве главногопротиворечия процесса замещения труда капиталом, как и противоречивости НТПвообще. В статике, то есть в краткосрочном периоде, действительно происходитвытеснение труда капиталом. В долгосрочном периоде, как правило, действуетэффект роста производства. Но это еще не все. Рост вооруженности труда (рост CV) возможен только в результате накоплениякапитала в производительной форме. Производительный капитал – это рабочиеместа.
Утверждение о том, что замещение трудакапиталом сопровождается ростом безработицы (в долговременном периоде) несоответствует действительности. В высокоразвитых странах уровень безработицызначительно ниже, чем в слаборазвитых, где машины не «выбрасывают рабочих наулицы».
Как социально-экономическая категориязаработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определеннуючасть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Как известно, сдоходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можнопроанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условияхразвития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеютзадолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам,часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированногобюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, онадостигает почти 30% [16, с.11]. Кроме того, доходы населения состоят не толькоиз заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальныепособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия впаях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектомуказанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения.К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данныесвидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населенияснизилась с 67,5 % в 1994 году до 40,3 % в 2000 году [18, с.22]. Эта жетенденция сохранилась и в 2002 и в 2003 годах. Реальные доходы населения снизилисьпочти на 70 %.
Еще одной важной проблемой являетсянарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явнодиспропорциональное расслоение общества по доходам: в 2000 году 10% граждан снаивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения [18, с.24].Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотяобщеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данныхсвидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило,становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социальногообеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всегохарактерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрываясобственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всегоперсонала [19, с.14].
Таким образом, современноесоциально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить каккризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороныгосударства. В Основных направлениях социальной политики должны бытьпредусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда иохватывать два направления. Первое – меры, направленные на стабилизацию уровняжизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе –меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.
Меры, направленные на совершенствованиеорганизации оплаты труда, предусматривают внедрение как общих принципиальноновых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всегонеобходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику такоеважное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личноговклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, чтопроблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не разпровозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако,как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу непросто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, срынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией.
Следует отметить, что часть мер по защитеправ работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Принятызаконодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также опорядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.
К организационно-правовым средствам реализацииреформы относится усиление эффективности механизма договорного регулированияоплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социальногопартнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%;усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий иорганизаций государственной формы собственности и другие.1.2 Проблемы мотивациитруда в условиях рыночной экономики Виды мотиваций труда
Воздействия методов управления наколлектив работников или отдельного работника непосредственно связано смотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного человекамотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении.
В поведении человека важнейшую роль играютпотребности и интересы. Осознанные потребности (в форме желаний, целей и т.д.)побуждают к действию. Поэтому активная роль метода управления в организациицеленаправленного поведения отдельного работника или коллектива обусловленапрежде всего его ориентацией на формирование соответствующих потребностей.
Совокупность потребностей, на которуюориентирован тот или иной метод управления, определяет его мотивационнуюнаправленность. В общих чертах можно выделить три вида такой направленности:властная (влияние авторитета), моральная и материальная.
Властная мотивация основана на подчинениизакону, правопорядку, старшему по должности, по возрасту и т.п. В управлениивластная мотивация занимает значительное место.
В трудовом коллективе взаимодействиеруководитель – подчиненный осуществляется с помощью властного мотива. Права иобязанности руководителя и подчиненного устанавливают между ними такиеотношения, при которых указания, распоряжение руководителя обязательно длявыполнения подчиненным. Нарушение этих отношений подчиненным влечет за собойприменение санкций (замечания, депремирование, увольнение и т.п.). Властнаямотивация опирается на возможность принуждения, т.е. заставить работникадействовать нужным образом. Основой моральной мотивации служат общественноемнение, массовый пример. Моральная мотивация отличается особой сложностью,тонкостью. Ее конечный эффект выделить сложно, но ее результаты значительны.
Материальная мотивация может бытьобщественно- и индивидуально-ориентированной. Материальная мотивацияреализуется в виде материального вознаграждения за количество и качество трудаили материальных санкций за несоответствие его качество и недостаточноеколичество.
Практика управления свидетельствует о том,что наиболее эффективно комплексное применение методов. Многоплановость методовпозволяет полнее учитывать в управленческой деятельности требования объективныхзаконов развития производства. Она содействует также повышению эффективностиприменения методов, так как усиливает психологическую обоснованность мотивовповедения личности в условиях производства.
Совокупность применяемых методовсознательно формируется и используется как взаимосвязанная система, каждаясоставная часть которой обеспечивает необходимое воздействие на управляемыйобъект для достижения поставленных целей.
Таким образом, мотивация – это процессстимулирования какого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности,направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима дляпродуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, это процессцеленаправленного формирования у людей заинтересованного отношения к труду иего результатам.
Стимулирование – создание условий,возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы идостижении определенного качества своей деятельности. Стимулирование различаютэкономическое (материальное) и неэкономическое, которое, в свою очередь,делятся на организационные (мотивацию целями, мотивацию обогащением работы имотивацию участия в делах фирмы) и моральные (признание личное и публичное,похвала и критика). Следует отметить и такую форму, объединяющую предыдущие, — это продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату(экономический мотив), и более интересную и содержательную работу(организационный), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный). В тожевремя действие его ограничено количеством должностей и не все люди способныруководить и имеют для этого желание.
Между мотивацией труда и трудовымповедением работника существует функциональная взаимосвязь. От того, чтовкладывает человек в свою трудовую деятельность, какой смысл определяет егодействие, зависит и его трудовое сознание, а, следовательно, и его отношение кработе. Труд лежит в основе всех экономических явлений, и переломить кризиснуюситуацию в экономике могут только люди труда — создатели материальных благ.
В реальной жизни с усилением мотивациитруда связана проблема роста эффективности производства. Однако, эта проблемане получила должного развития и ее реализации. В результате отдача трудовогопотенциала не только не увеличилась, а напротив, она снизилась до предела,особенно на промышленных предприятиях. Неплатежи за продукцию, задолженностьпредприятий и фирм по срокам выплаты заработной платы, низкий уровень зарплатывсе эти факты не способствуют стимулированию роста эффективности труда. Условиярыночной экономики и нынешней модификации не сформировали мотивациювысокопроизводительного труда и не обеспечили рост побудительных мотивовпривлечения работников к активному, творческому труду.
В условиях кризиса экономики особенноважно понимание необходимости всемерного содействия процессу усиления трудовоймотивации. Нельзя надеяться на то, что со временем, по мере развития рыночныхотношений, автоматически заработает в полную силу новый мотивационный механизм.Такой механизм необходимо формировать уже сейчас, когда завершился трудный иболезненный переход к рынку. Осознание роли человека в обществе сегодня реальноприсутствует лишь за рубежом, в экономически развитых странах. Отношение кработнику там основано на признании его важнейшим ресурсом общества, смотивацией его труда связываются результаты трудовой активности, источникидальнейшего экономического роста и конкурентоспособности отдельных фирм иэкономики в целом.
Новая для нашей страны рыночная экономикануждается в принципиально новом стиле работника, который обладал бы качествами,соответствующими рыночной системе. Его экономические интересы предполагаютнеобходимость в качественном и высокопроизводительном труде ради обеспечениясобственного и социального благополучия. Работник, осознавая себя собственникомсвоей рабочей силы, знает, что вынесенная на рынок рабочая сила будетпользоваться спросом лишь при высокой работоспособности, квалификации, а,следовательно, работник будет заинтересован в своем профессионализме.Мотивация, или побуждение к труду, обеспечивает стремление работникаудовлетворить свои потребности посредством труда. Формирование мотивов трудапроисходит как под влиянием внутренних факторов, зависящих от структурыличности (потребности, интересы, ценности) так и под воздействием внешнихусловий (правовая база государства, современная фискальная политика,финансово-денежная система страны, экономическая политика, организациязаработной платы и т.д.), то есть все стимулы материального, социального иморально-психологического характера. Результат такого взаимодействия определяетмотивацию труда, ее силу и направленность.Заработная плата как основной инструмент стимулирования труда
В совокупности видов стимулирования трудаособое место занимает заработная плата и ее организация, так как она наиболееполно отражает зависимость между результатами труда отдельного работника и егоматериальным вознаграждением. Заработная плата в значительной мере определяетуровень жизни населения и является необходимым условием развития всейэкономики. При этом следует иметь в виду, что понятие «заработная плата»используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свойтруд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
В настоящее время нет однозначного, а темболее стандартного определения заработной платы. Заработная платарассматривается, как «элемент дохода наемного работника, форма экономическойреализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труд». Согласнозакону Украины «Об оплате труда» заработная плата — этовознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое потрудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачиваетработнику за выполненную им работу. Экономическая теория рассматривает оплатутруда работников как «цену трудовых ресурсов, задействованных впроизводственном процессе».
Работник должен создать такую величинупродукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату,затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Следовательно,заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда. Встатье 1 закона Украины «Об оплате труда» говорится, что «размер заработнойплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы,профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда ихозяйственной деятельности предприятия».
Для работников и работодателей заработнаяплата как экономическая категория играет различную роль и имеет различноезначение. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода,средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Изэтого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль вделе повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемоговознаграждения. Для работодателей заработная плата представляет издержки нарабочую силу, которые необходимо минимизировать.
В заработной плате работника выделяютследующие элементы:
- Ставка заработной платы или рыночная ценаединицы труда – основной элемент заработной платы; определяет уровень оплатытруда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики вединицу времени, и обусловленная в договоре. Ставка не учитывает индивидуальныхразличий в способностях работников, их физической силе, выносливости, быстротереакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда.
- Переменная часть, отражающая различия виндивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки и т. п.).
- Различные виды доходов, которые работникможет получать в силу того, что работает в данной организации (материальнаяпомощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки,дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.).
Таким образом, трудовой доход работникапредприятия – это совокупность заработной платы и доходов, получаемых на данномпредприятии. Главным источником увеличения дохода работника как собственникаресурса труд является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы.Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника.Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства.Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчетена единицу изделия, то есть сдерживать верхнюю границу ставки заработной платы.С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная ценаединицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса ипредложения.Методы регулирования заработной платы
Различают два основных методарегулирования заработной платы — централизованный и локальный. Прицентрализованном методе нормы оплаты труда устанавливаются законодательно длявсех предприятий, организаций, отдельных отраслей и профессиональных групп. Этодостигается путем применения норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядокоплаты труда, использования тарифной системы, установления минимального размераоплаты труда. Локальные методы регулирования заработной платы включают всепроцедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятияразрабатывают самостоятельно. Механизм рыночного регулирования заработной платыдолжен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорнуюсистему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочейсилы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призваннуюобеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственныхпотребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплатытруда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное иполное представление о цене рабочей сила по профессиям, разрядам, территориям,отраслям экономики и т. д.
В экономической теории и практике выделяюттакие категории заработной платы, как номинальная и реальная. Номинальнаязаработная плата – это сумма денег, полученная за час работы, день работы,неделю и т.д. Она бывает начисленная (на всю причитающуюся сумму) и выплаченная(за вычетом налогов). Реальная заработная плата — это покупательная способностьноминальной заработной платы; это то количество товаров и услуг, котороеработник может приобрести на свою номинальную заработную плату. С позицийэкономической теории именно реальную заработную плату следует рассматривать какрыночную цену рабочей силы. В связи со значительной сложностью определенияреальная заработная плата в гривнах, как правило, не публикуется. Для анализаее динамики используются относительные величины. Индекс реальной заработнойплаты рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы киндексу цен товаров и услуг. Если цены на товары растут быстрее чем номинальнаязаработная плата, то реальная заработная плата снижается.
По своей структуре заработная платанеоднородна, каждый ее элемент выполняет присущую ему функцию материальногостимулирования и имеет определенную экономическую самостоятельность принеобходимой взаимосвязи и взаимообусловленности всех ее частей. Согласно статье2 закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы включает в себяосновную, дополнительную заработную плату, а также прочие поощрительные икомпенсационные выплаты. Основная заработная плата – это вознаграждение завыполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормывремени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливаетсяв виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностныхокладов для специалистов. Дополнительная заработная плата – это вознаграждениеза труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и заособые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные икомпенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии,связанные с выполнением производственных заданий и функций. Вопрос соотношенияосновной и дополнительной заработной платы имеет большое практическое значение.
К прочим поощрительным и компенсационнымвыплатам относятся выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год,премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежныеи материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующегозаконодательства или которые производятся сверх установленных указанными актаминорм.
Особое место в системе оплаты трудазанимает минимальная заработная плата, которая представляет собойзаконодательно установленный размер заработной платы за простой,неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата завыполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ). В минимальнуюзаработную плату не включаются доплаты, надбавки, премиальные и компенсационныевыплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальнойгарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех формсобственности и хозяйствования. Минимальная заработная плата также являетсяосновой для определения государственных тарифов в сфере оплаты труда,стипендий, помощи и других социальных выплат.
Стимулирование работников для обеспечениявысокой результативности труда – важная функция управления. Все стимулы можноразделить на два класса: материальные и нематериальные.
К материальным относятся:
- оплата труда деньгами;
- оплата труда товарами;
- оплата другими материальными ценностями;
- вручение разного рода ценных подарков, втом числе льготы.
К нематериальным стимулам относятся:
- содержательность выполняемой работы;
- программа повышения качества трудовойжизни;
- публичное признание заслуг и продвижениепо службе;
- предоставление большей свободы действия.
Однако границы между материальными инематериальными стимулами размыты. Так высокий оклад служит не толькоисточником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичнымпризнанием заслуг работника. Таким образом, один и тот же стимул можетсоответствовать разным классам мотивов и выполнять различные функции. Но все жеосновным стимулом для работника является, прежде всего, заработная плата.
А. Смит различал три группы стран поуровню заработной платы:
- прогрессирующие (рост заработной платы);
- регрессирующие (падение заработной платы);
- стационарные (постоянство заработнойплаты).
Смит считал, что высокая заработная платавозможна только в богатой стране. Он выдвинул теорию высокой заработной платы,противоположную теории В. Пэтти. Но в суждениях А. Смита была существеннаяошибка, он считал, что заработная плата существует в простом товарномпроизводстве, где она равна продукту труда рабочего. Заслуга Д. Рикардо втеории заработной платы состоит в том, что он впервые выделил номинальную иреальную заработную плату. Рыночная экономика выдвинула теорию эффективнойзаработной платы, которая дает существенное дополнения к простому вариантутеории конкурентного рынка. Это, касается влияния заработной платы напроизводительность труда. До сих пор мы определяли ее уровень в зависимости отвозможностей работников. Модели эффективной заработной платы предполагают, чтопроизводительность труда зависит также от размеров его оплаты. Теорияэффективной заработной платы была применена на заводе Форда. Она дала хорошиерезультаты и способствовала повышению производительности труда. Известно, чтодля достижения этой цели Форд использовал рекомендации А. Смита. Таким образомтеория заработной платы стала актуальной в наши дни и благодаря ее применениюпринесла предпринимателям существенный эффект.
1.3 Формы,системы и функции оплаты труда
В настоящее время в законодательстветермины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако,представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевоеназначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельныхэлементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин«заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, наполучение денежного вознаграждения.
Как правовая категория заработная платаявляется денежным вознаграждением, которое выплачивается собственникомработнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и вграницах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями,коллективным и трудовым договорами.
Среди различных форм стимулированияважнейшую роль играет такая форма материального стимулирования как заработнаяплата.
В условиях рыночных отношений механизморганизации заработной платы должен учитывать следующее:
- размер оплаты труда должен зависеть оттрудового вклада и работы каждого работника, его опыта и квалификации;
- заработная плата работника должнаопределяться конечными результатами работы всего ТК;
- организация оплаты труда должнаспособствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводствурабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.
Исходя из этого, рассмотрим различныесистемы и формы оплаты труда. Прежде всего, предприниматель может выбрать длясвоего предприятия из традиционных (повременная, сдельная) или нетрадиционных(бестарифная, контрактная, участие в прибылях) форм оплаты труда.
В ниже следующей таблице 1.1 представленахарактеристика традиционных форм и систем заработной платы.