ЗМІСТ
Вступ
1 Загальна еволюція видівменеджменту
2 Два полюси у розвиткувидів управління
3 Континууморганізаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання
4 Восьмикутник балансу — інструмент діагностикивидів управління за багатьма основами
Висновки
Література
Вступ
Тема дипломної роботи «Види менеджменту і поєднанняорганізаційно-управлінських культур».
Вид менеджменту і корпоративна культура — ці поняття близькі,взаємопов'язані, десь перетинаються, але ні в якому разі не збігаються.
Корпоративна культура — це система цінностей, вірувань, ритуалів і т.д., а видменеджменту—парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик методівуправління.
Необхідно розглянути природну еволюцію видів управління, атакож методи їх аналізу та зміни в конкретній організації у тому напрямку, якийобумовлюється вимогами часу, певною ситуацією і стратегічними планами розвиткуорганізації, забезпеченням її ефективної діяльності. Крім того, важливопоказати, що вид управління — це поєднання, баланс організаційно-управлінських структур.
1 Загальнаеволюція видів менеджменту
На різних етапах економічного зростання і розвитку людськогосуспільства використовувалися різні принципи управління працею, змінюваласяуправлінська парадигма. Це відбувалося не тому, що з'являлися якісь нові теоріїуправління (нові теорії — це, швидше, наслідок розвитку), а, насамперед тому,що змінювалася економіка, технологія виробництва, ступінь її усуспільнення,спосіб об'єднання працівників у процесі виробництва, спосіб поєднання засобіввиробництва з робочою силою, і, головне, змінювалася сама людина та вимоги донеї, як до учасника трудового процесу, змінювалася культура.
У другій половині XX століття науково-технічний прогрес іконкурентна боротьба зажадали різкого прискорення змін у методах менеджменту.
Усвоїй книзі «Ділова стратегія» [34] Бенгт Карлоф наводить опис розвитку менеджменту, починаючи здержави шумерів (5000 років до н.е.) і до наших днів. Показано джерела багатьохсучасних теорій. Д. Гвішиані у своїй вже класичній книзі «Організація тауправління» [13] дає аналіз найбільш відомих теорій управління, їх еволюції. Востанні роки переведено багато статей і книг про досвід передових компанійсвіту, які швидко розвиваються [4, 42, 60, 65, 67, 89], а також опублікованобагато праць про сучасні теорії менеджменту [3, 10, 12, 34, 60].
М. Грачов розглядає укрупнену класифікацію видів менеджменту [18]. Він виділяє такітипи економічного зростання: доіндустріальний, індустріальний танауково-технічний (перехідний до гуманістичного). їм відповідають ремісничий,технократичний та інноваційний види управління (табл. 1).
Технократичнийвид управління сформувався на початку XXст.
Найбільш яскраво він проявився в індустрії, набуваючи форм«казарменої дисципліни», яка зажадала розгалуженого апарату з «промислових офіцеріві унтер-офіцерів» [103]. Наукові методи організації праці, розробки досконалихсистем обліку і контролю у цих умовах пов'язують з епохою тейлоризму. Ці методипроникли й в управління науковими організаціями, вузами.
Достатньо загальне і водночас просте визначення терміну«технократ» дав Б. Карлоф: «Технократ — це людина, яка орієнтується на критеріїтехнічної або економічної раціональності, не звертаючи уваги на людські цінності»[71]. Хоча технократичний стиль управління виник при капіталізмі, з деяких пірвін став пануючим стилем у соціалістичних країнах, де у поєднанні з автократієювін склав основу адміністративно-командної системи.
На Заході дуже швидко технократичне управління сталосуперечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а також рівнюрозвитку науки і технології та пов'язаної з ним складністю праці.
Вже у 20-х — на початку 30-х років XX століття посилюється критикаконцепцій «класичної» теорії менеджменту Ф. Тейлора. Ряд вчених (Мері Фоллет, Елтон Мейо, Герберт Саймон та ін.) кинули«гуманістичний виклик» концепції «адміністративної ефективності». Почалаутверджуватися доктрина «людських відносин». Надалі вона розвивалася в рамкахшколи «соціальних систем», «системного підходу» та ін.
Якщо раніше теорії управління створювали економісти ітехнологи, то тепер ними більшою мірою займаються психологи і соціологи.
До менеджера починають висувати цілком нові вимоги. Керівникповинен всіляко сприяти утвердженню «здорової моралі», «сприятливого клімату»,«добропорядності» і т.д. [38]. Наприклад у питальнику фірми «Карл Ф.Браун і К°»було запитання «Чи багато часу присвячує керівник вивченню соціальних проблем,охоплюваних, наприклад, психологією, соціологією, етикою, філософією...?»
Таблиця1. Види управлінняпрацею на різних стадіях економічного
зростання[18]Тип економічного зростання Управління працею Матеріальна основа Системоутворюючий фактор Вид управління працею Доіндустріальний Мануфактурне виробництво Кооперація працівників Ремісничий Індустріальний (матеріально-продуктовий)
Фабричне (велике
машинне)
виробництво
Система машин із«новими
придатками» Технократичний Науково-технічний (перехідний до гуманістичного) Гнучке виробництво, орієнтоване на нововведення Взаємодія в науково-технічному циклі Інноваційний
Можна спостерігати як в роботах Т. Парсона, Р. Мертона, Ч. Бернарда, Г. Саймона, Е. Голднер таін. формується ідея необхідності управління через культуру. З 50-60-х pp. починаєтьсяепоха особистісно-орієнтованогоменеджменту. Цей вид забезпечує деякесамоуправління в організації, що дозволяє швидко реагувати на зміну ситуацію,на вимоги споживача. Орієнтація на особистість означає гуманізаціюорганізаційних структур та відкриває дорогу творчим пошукам. Передбачаєтьсярозвинута система мотивації, яка враховує різноманіття трудових цінностейпрацівників. Питання переходу від технократичного до особистісно-орієнтованоговиду менеджменту розглядає Г. Дмитренко [24]. Він називає останній антропосоціальнимуправлінням, підкреслює необхідність охоплення ним трьох базисних об'єктів:духовного виробництва, матеріального виробництва та адміністративно-державноїсистеми (рис. 1).
/>
Рис.1.Функціонально-стуктурна схема базиснихоб'єктів
антропосоціального управління [24]
Рисуноксвідчить про рівноправність за ієрархією питань управління матеріальнимвиробництвом та соціально-культурних питань, до яких можна зарахувати і питаннякорпоративної культури. М. Дмитренко сформулював 5 положень, які складають раціональнууправлінську концепцію перехідного періоду розвитку нашої економіки (рис. 2).
Це пріоритет «людського капіталу», системний підхід, управлінняза цілями і результатами, використання єдиних принципів управління різнимиоб'єктами, включаючи постановку цілей, мотивацію, зворотний зв'язок такваліметричний підхід до оцінки результатів трудової діяльності.
Зупинимось на деяких працях, автори яких прогнозуютьмайбутнє, намагаються сформулювати нову парадигму матеріального та духовноговиробництва, принципи управління XXI століття. У цих публікаціях розглядаютьсяу взаємозв'язку питання управління, технології та особистості працюючої людини.Велика увага приділяється інформації.
/>
Рис. 2.Основні принципи управлінської концепції вперехідний період
розвитку економіки та суспільства [24]
У своїй статті «Цивілізаційні детермінанти українськоїекономічної моделі» [96] А. Филипенко показує, що у економіці неухильноназрівають передумови нової цивілізації. Серед загальних рис нової моделі вінвідзначає поступовий, але неухильний перехід від енергетичної до інформаційноїструктури, від матеріалістичного до постматеріалістичного суспільства, відсистеми експлуатації природи до системи використання людського розуму, відсистеми відтворення до системи творчості. Головним ресурсом життя стає самалюдина, як пише Т. Годен, її «ментальний простір» (homo clausus).
Третяпромислова революція йде на зміну епосі, яка відрізнялася ефектом масштабності,багатосерійним та масовим виробництвом. На нас очікує ефект диверсифікованого,індивідуалізованого виробництва, яке базується на досягненнях сучасногомаркетингу і відрізняється високою технологізацією та інформатизацією.
Суспільство стоїть на порозі революційних зрушень уекономічній теорії, яка буде заснована на інтелектуально-інформаційнійпарадигмі. Ознаками економічної моделі XXI ст. будуть гнучкість, відкритість,динамізм, висока мотивація людини до праці. Модель покликана забезпечитидостатній ступінь економічної свободи, розкріпаченняінтелектуально-психологічного потенціалу людини, вивільнення і націлюванняенергії на створення гармонійного середовища нового суспільства. Говорячи просукупність духовних та матеріальних досягнень людства, необхідно особливоакцентувати увагу на питаннях етики, як найважливішої складової управлінськоїпарадигми майбутнього.
У своїй книзі про людський капітал Добринін, Дятлов та Цареньова[26] пишуть, що серед численних факторів, які обумовлюють той чи інший видменеджменту, визначальними є 3 взаємопов'язаних фактори: характер виробництва,характер знань і особистість людини-господаря.
Так, американський соціолог Д. Белл у своїх працяхстверджував, що генезис суспільного розвитку слід вивчати вздовж осі, на якійвраховуються виробництво та види використовуваного знання. Відповідно до цьоговін розрізняє доіндустріальне (аграрне), індустріальне та постіндустріальнесуспільства.
У цьому, як говорив Белл, його відмінність від марксистськоговчення про суспільно-економічні формації, які є етапами розвитку суспільства,розглянутими вздовж осі, що враховує відносини власності.
Розвиваючи концепції постіндустріального суспільства, Д. Бенкі Е. Масуда ввели поняття інформаційного суспільства.Для цього етапурозвитку характерні всезагальна комп'ютеризація, небачений розвитоктелекомунікацій, космічних засобів зв'язку, інтелектуалізація суспільства.Інформація — це знання, якістають все складнішими, все більшими за обсягом. Інформація перетворюється наголовний ресурс суспільства, причому цей ресурс має цікаву особливість — прийого споживанні він не витрачається, а накопичується, якісно вдосконалюється.Т. Стоуньєр підкреслює, що людський капітал стає головним ресурсомінформаційного суспільства. Працююча людина — не просто комплекс функцій та ролей, яківизначають раціональну поведінку, а багатогранна особистість, вирішальнийтворчий фактор, генератор та носій інформації [88].
Американський соціолог і футурист А. Тоффлер у 1980 р. опублікував книгупро третю хвилю науково-технічної революції [92], де йдеться про те, що інформація перетворюєтьсяна головну цінність, яка інтелектуалізує навколишнє середовище, перетворює її вінфосферу.
А. Тоффлер аналізував новий тип спеціаліста, який працює у сферірозробки та використання високих технологій. Нові інтелектуальні працівникиволодіють майстерністю та інформацією, з яких формується набір їхніх духовнихінструментів. Вони більш незалежні, високоосвічені, ненавидять рутину, воліютьпрацювати творчо і виконувати свою роботу так, як вони вважають це за потрібне.Вони хочуть мати право слова. Вони звикли до змін, невизначених ситуацій,гнучкої організації.
Зрозуміло, що такі фахівці не будуть працювати в умовахжорсткої адміністративно-командної системи.
У 90-і роки спостерігається все більше зближення сферитехнології, сфери організації виробництва та сфери наук про людину. Цей періодпов'язаний з японською ідеологією «худого виробництва», яке базується наспрощенні та децентралізації його структури, створенні автономних підрозділів,заводів-модулів. Оновлюється, насамперед, культура підприємства, посилюєтьсяроль людини як творчої особистості.
Основні принципи «худого виробництва»: підвищення швидкостіперебігу життєвого циклу виробу на стадії проектування та виготовлення;забезпечення всіх ділянок необхідною інформацією вчасно і в кожній точці;отримання завдання кожним працівником на місці, поза традиційною вертикальноюієрархією; одна загальна відповідальність за кожного зокрема; не розподілпраці, а інтеграція задач в умовах виробничого осередку, бригади; абсолютнересурсозабеспечення; тотальне моделювання і оптимізація; скасування поділу міжтими, хто «думає», і тими, хто «працює»; децентралізація виробництва; змінаструктури організації з вертикальними зв'язками на структуру з горизонтальнимизв'язками і т.д. [17].
Відповідно до схеми, запропонованої Весткемпером, усі рішенняв сучасному виробництві повинні прийматися на основі діалогу керівника зіспівробітником. До цього слід додати, як зазначає Грабченко, зростаючу рольеволюціонізуючих, здатних на самоосвіту «інтелігентних» систем, що,використовуючи моделювання і сучасну обчислювальну техніку, будуть постійноздійснювати оптимізацію виробництва [17].
Необхідно сказати про зв'язок виду менеджменту з питаннямиякості. Контроль якості продукції і навіть більш загальні питання — оцінкаякості продукції та якості праці — є лише малою частиною проблеми. Уся проблема— це управління якістю.Якщо з усією відповідальністю поставитися доцієї проблеми, як вона на це заслуговує, то управління якістю продукціїпереростає в управління якістю праці, а останнє — взагалі в управління працеюта управління організацією.
З цих позицій слід розглядати систему керування TQM — загальне управлінняякістю [12]. Заслуга її створенняналежить американському вченому Едварду У. Демінгу та японським фахівцям. Цясистема була вперше реалізована у Японії, а потім почала застосовуватися й вінших країнах світу.
Свою ідею Демінг виклав у 14 постулатах. Вони вимагають уваги до емоційноїсфери співробітників.Необхідно усунути страх перед покаранням чизвільненням, замінивши його доброзичливими відносинами між працівниками ікерівництвом, яке виступає в ролі наставника.
Система передбачає турботу про мотиваційну сферуспівробітників.Найважливішою задачею є управління людськими ресурсами,організація освіти та заохочення самоосвіти.
Змінюються взаємовідносини між керівником і підлеглими.Задачакерівника не контролювати, а допомагати працівникам. Інспекцію потрібнозамінити інформацією про якість продукції та робіт, враховуючи яку виконавецьсам робить висновки та приймає рішення. Раз на 3 роки здійснюється ротаціякерівників.
Змінюються взаємовідносини між співробітниками, яківиступають як єдина команда.
Потрібно, щоб зміни у компанії здійснювалися постійно, авсі співробітники залучалися до цієї роботи.
Надзвичайно цікавою є нова концепція управління людськимиресурсами. Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, аспівробітник— якпостачальник, який пропонує свою праці. З погляду TQM організація єпостачальником, а співробітник — споживачем. Підприємство, яке використовує TQM, є компанією неінтенсивної фізичної праці, а інтенсивної розумової праці, яка базується наінтелектуальних і творчих здібностях співробітників. Останні — це невидимий ресурс,який належить не підприємству, а співробітнику. Він унікальний і значною міроювизначає успіх діяльності компанії. Тому TQM розглядає співробітниківне як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого фірма повинна«створити» відповідне матеріальне і організаційне середовище. Компанія такожзацікавлена у співробітнику, особливо в талановитому, як у зовнішньомуспоживачі. Тому співробітник вважається внутрішнім споживачем.Повиненіснувати внутрішній маркетинг для вивчення цього споживача.
О.П. Глудкін та інші автори книги «Загальне управлінняякістю» [12] аналізуютьпотреби внутрішнього споживача, врахування яких може забезпечити йогозадоволення своєю працею (табл. 2).
Таблиця2. Потреби співробітників фірми, які працюютьпри різних
видах менеджментуПотреби «внутрішнього споживача» -співробітника, який працює в умовах TQM Потреби співробітника в умовах застарілої системи менеджменту Досягнення цілі Виконання завдання Участь у прийнятті рішень Беззаперечне виконання наказів Значима і самостійно обрана роль Відведена роль Наставництво, яке сприяє розвитку особистості Знеособлене навчання у формі простої передачі навичок Оплата, яка залежить від прибутку компанії Оплата за робочий час
Управління освітоюне стоїть осторонь відеволюції видів менеджменту. У своїй статті «Управління знаннями — виклик XXI століття» [57] Б. Мільнернаводить схему радикальних змін при переході від традиційного до нового видууправління (рис. 3). Тут такождемонструється взаємозв'язок управління, організації та технології, показуєтьсяперехід або, принаймні, зміщення акцентів з фізичного капіталу до знань, наявнапередача виконавцям все більших повноважень, управління через постановку цілей,все більша увага приділяється інтелекту окремих співробітників. Слово«революційний» тут означає істотність змін за змістом, але не революційніметоди змін із застосуванням насильства, не передбачає стрибка, одноактногохарактеру процесу змін. Дійсно, як можна миттєво зробити з виконавця — клітинкиу ієрархічній структурі — самостійного творчого працівника, який приймаєважливі рішення? Відповідно, як можна з керівника-командира зробитиінтелектуального лідера? І т.д./> />
На особливурозмову заслуговує роль віртуальної організації з використанням корпоративнихмереж, а також мережі Internet.
Рис.3.Революційні зміни в технологіях,організації та лідерстві
Так, В.Л. Сосонкін та І.Л. Хаєт розвивають концепціювіртуальної економічної діяльності, обґрунтовуються принципи формуваннямережного оточення віртуальних корпорацій, пропонуються методи підвищеннянадійності їх функціонування та постійної оптимізації управляючих впливів.
Можнапередбачити, що підприємства майбутнього — це окремі, значною мірою самостійнімодулі розробників та виробників і організації або підрозділи-розподільники,які для кожного замовлення оптимально розміщують роботу по модулях з облікомїхнього трудового і матеріального ресурсів. При цьому особливу увагу приділяютьінтелектуальним ресурсам. У таких умовах роль керівника кардинально змінюється:з командира він перетворюється у людину, яка визначає цілі і принципидіяльності, у практичного психолога, який виховує особистості інтелектуалів, укоординатора робіт.
Г.М. Скудар, який має значний досвід роботи великогокерівника, пише [152]: «Сучасний етап перебудови корпоративного управлінняреволюційний тим, що змінам піддаються, насамперед, психологія керуючих, стильїхньої господарської поведінки, відбувається переоцінка та осмисленняменеджерами свого місця і ролі в системі управління».
Проведений аналіз літературних даних показує, що сімвзаємопов'язаних факторів є повним переліком елементів, що визначаютьрозглянуті зміни виду менеджменту. Крім самого управління в організації ікорпоративній культурі, це — момент часу (розвитку суспільства, даноїорганізації, ситуації на ринку), зовнішнє середовище (інформація і освіта,економіка, технологи та ін.), внутрішнє середовище, ступінь реалізаціяцінностей, цілей і, нарешті, особистість кожного окремого співробітника.
2Два полюси у розвитку видів управління
У розділі 1 диплому було описано магістральну лінію розвиткууправління — тенденцію переходу організацій до особистісно-орієнтованогоменеджменту.
Для узагальнення вищесказаного у табл. 3 протиставляютьсяосновні принципи управління при технократичному та особистісно-орієнтованомувидах менеджменту.
Слід зазначити, що нова управлінська парадигма — це не тількизаперечення застарілих принципів, але і синтез ряду досягнень різноманітнихтеорій: людських відносин, поведінкових наук, теорій «Y» та «Z», системного такількісного підходу, врахування зовнішніх умов («відкритих систем»),стратегічного управління, ситуаційного підходу, менеджменту змін, загальногоуправління якістю (TQM) і т.д.
Системауправління, вид менеджменту яскраво проявляють себе у характері управлінськихзв'язків. Щоб ще раз продемонструвати особливості особистісно-орієнтованогопідходу до управління, проілюструємо це на прикладі вузу (рис. 4).
Лінії зв'язків на малюнку не мають стрілок. Це означає, щоінформація рухається і в одну, і в іншу сторону. На схемі розкрито тільки лівийелемент кожного рівня.
Особистісно-орієнтований вид менеджменту вимагає переходу до цільовогоуправління.Так, для вузу головне — визначити принципи і цілі вузу, а також йогофункціональних гілок (проректора, деканату, кафедри). Таким чином, головнізв'язки — це зв'язки через ідею, абстракцію. Зазначені зв'язки зображеніштриховою лінією. Важливо, наскільки принципи й цілі організації конвертованііз трудовими цінностями викладача. Це великою мірою залежить від того,наскільки враховано у принципах і цілях організації потреби викладача.