Введение
Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой – к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.
Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.
Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу.
1. Международные договоры в сфере трудового права.
Роль Международной организации труда в регулировании
трудовых отношений
Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).
Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть — нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права. Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права.
Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).
Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.
В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).
Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.
Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:
— Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);
— Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);
— Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);
— Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);
— Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);
Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);
— Конвенция Международной Организации Труда N 171 о ночном труде (Женева, 26 июня 1990 г.);
— Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева,
25 июня 1990 г.) и другие.
К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.
Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями — в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей. Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.
Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.
В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условияжизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний иот несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков иженщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплатыза равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организациятехнического обучения и других мероприятий.
2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений
Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение. Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных » делах, о забастовках и т.п.
Особенности международного частного трудового права — осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт — это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.
По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями»[1].
Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве[2].
Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.
В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера. Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки — места заключения контракта, личный закон работодателя.
По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.
Разновидностью закона места работы является закон флага судна. Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.
Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.
Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств[3].
Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим.
Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются:
1) закон места заключения трудового договора;
2) закон места производственной деятельности;
3) закон флага на морском и воздушном транспорте;
4) личный закон работника;
5) закон места нахождения работодателя;
6) закон места постоянной работы;
7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;
8) закон места регистрации транспортных средств;
9) закон перевозчика.
3. Трудовые отношения с иностранным элементом
по законодательству Российской Федерации
Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ – это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах).
Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»[4] и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации[5].
Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.
Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ.
Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало — применение права страны места работы, т.е. российского права.
Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями.
По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек. Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами. Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.
Значительная часть нелегальных мигрантов трудоспособного возраста в России занята в неформальном секторе экономики. Их человеческие и трудовые права по этой причине во многих случаях не соблюдаются. Но многие из мигрантов не несут законодательно установленных обязательств перед нашей страной (не платят налогов и т.п.).
В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП.
Разумеется, нарушение прав мигрантов и незаконопослушное поведение их самих — сфера действия административного либо уголовного права. Но для настоящего исследования вопрос о том, какие именно отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует относить к гражданско-правовым, а какие к административно-правовым, является достаточно сложным и малоизученным в науке международного частного права.
4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом
Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей – в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом.
В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию.
К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.
В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой – принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).
К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев – граждан других государств.
Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей установлены главой 53 Трудового кодекса РФ, а также Правилами предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации.
С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Заключение
Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.
Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.
Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.
Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.
Список использованных источников
1. Конституци