23

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Характеристика професійних якостей особистост

1.1. Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно важливих якостей особистості

1.2. Мотивація особистості в професійній діяльності

1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного керування

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Методи психодіагностики професійно важливих якостей

2.1. Обґрунтування та опис методик дослідження

2.2. Результати дослідження мотиваційної направленості

Висновки до розділу 2

Розділ 3. Практичні рекомендації з розвитку професійних якостей

3.1. Психологічні особливості ділового спілкування

3.2. Рекомендації керівнику щодо тактиці розмови з підлеглими

Висновки до розділу 3

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження. Ефективність бізнесу, виробництва значною мірою залежить від людських ресурсів - навичок, умінь, знань персоналу. Розуміючи це, сьогодні багато керівників підприємств у різних секторах ринку інвестують чималі засоби в людські ресурси: добір, оцінку, навчання, стимулювання праці і мотивації співробітників. Подібні задачі можна здійснювати, або маючи в організації висококваліфікованих фахівців з організаційного розвитку, по керуванню персоналом, психологів, консультантів, або звернувшись в агентство, що професійно займається рекрутінгом і консалтінгом [11,42].

Підбор персоналу - найбільш відповідальний етап у керуванні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу розгляду науково-методичних принципів професійного відбору, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.

Задача психолога розглянути які якості індивіда, навички, уміння й інтелектуальних здібностей вимагаються в тій чи іншій професії. І відповідно допомогти зорієнтуватися у світі професій виходячи з їхніх індивідуальних якостей людини. Власне це і є задачами профорієнтації [7,251].

Теоретичною основою роботи послужили дослідження як вітчизняних авторів - А.В.Лібіна, А.А.Леонтьєва, Е.А.Климова, Е.С.Чугуновой і ін., так і закордонних - Х.Хекхаузена, Э.Берна, А.Маслоу, Д.Аткінсона, К.Замфір, К.Левіна та ін. [14;13;11;27;17;8].

У роботі широко освітлена теоретична частина мотиваційного процесу, розкрите поняття мотивації і його сутність. У цій роботі почата спроба побачити в різних гіпотезах інформацію, яку можна використовувати в повсякденному житті і професійній діяльності.

Достаток літератури з проблем мотивації супроводжується різноманіттям точок зору на їхню природу. Практична значимість роботи визначається можливістю використання отриманих у дослідженні даних у практичній діяльності керівників.

Обєкт дослідження - професійні якості особистості.

Предмет дослідження - психодіагностика професійних якостей в управлінській діяльності.

Мета дослідження - на основі аналізу й узагальнення сучасних наукових знань про характеристику професійних якостей особистості розкрити психодіагностичні методи виявлення управлінських якостей.

Методи дослідження: аналіз літературних джерел по виявленню професійно важливих особистісних якостей; спостереження; бесіди; тестування ("Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до уникання невдач" Т. Элерса, "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта) [32,98].

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати літературу по проблемі діагностики професійних якостей особистості.

2. Провести аналіз і обробку результатів психодіагностики мотиваційної спрямованості.

3. Розглянути практичні рекомендації з розвитку професійних якостей.

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ

1.1. Аналіз літератури з проблеми діагностики професійно

важливих якостей особистості

Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям [27,311].

Проф. відбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності [5,273].

Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю. У профвідборі професійна придатність може оцінюватися по декількох критеріях: за медичними показниками - увага звертається на ряд протипоказань, що можуть визначити зниження надійності в роботі і сприяти розвитку захворювань, звязаних із професійною діяльністю. До них відносяться протипоказання у відношенні психічного здоровя, у відношенні стану нервової системи, слуху, зору, серцево-судинної і дихальної систем і т.д. (наприклад, до водіїв предявляються вимоги у відношенні нервово-психічного здоровя, гостроти зору, кольоросприймання); добір за даними освітнього цензу, по конкурсних іспитах спрямований на виділення тих облич, знання яких забезпечують успішне чи оволодіння виконання даних професійних обовязків; психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальним психо-фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності [11,205].

Загальновизнаної і найбільш використовуваної в профорієнтації класифікацією професій є психологічна класифікація, запропонована Е.А.Климовим. Суть її полягає в тім, що в залежності від особливостей основного предмета праці всі професії підрозділяються на пять головних типів: "людина-природа", "людина-техніка", "людина-людина", "людин-знакова система, людин-художній образ". Далі, відповідно до особливостей основних цілей професійної діяльності, професії і спеціальності підрозділяються на класи: гностичні (розпізнати, визначити), що перетворять (обробити, обслужити) і дослідницькі (винайти, придумати).

Знаючи місце професій у приведеній класифікації й основні вимоги до представників визначеного виду професійної діяльності, можна правильно і вчасно виявляти свої професійні інтереси і схильності [11,227].

Будь-які людські здібності мають під собою психофізіологічну основу. Особливе значення для проведення якісної проф. діагностики має виділення професійно важливих якостей особистості - ПВК.

Методи психологічної діагностики ПВК:

1. Експрес-діагностика: тести компактні, прості у виконанні; можливе виявлення груп ризику (наприклад, опитувальник Айзенка, Шмишека - Леонгарда, Голланда, тест Лірі, КІТ, Люшера) не можуть сказати про професійну непридатність.

2. Методи заглибленої діагностики: максимальна валідність і надійність, універсальність, многофакторність. Не можуть сказати про професійну непридатність (CPІ, MMPІ, Рівний, Гилфорд, Кеттел (інтелектуальний тест).

3. Глибинні методи діагностики. Виявлення мотивації людини, у тому числі і схованої. Проективні тести, методи експериментальної психосемантики. Ці методики вимагають високого рівня підготовки користувача [24,184].

У процесі відбору можна виділити кілька етапів.

Перший етап включає психологічне научення професії з метою виявлення вимог до людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура діяльності і даний не просто перелік психічних процесів, що необхідні для виконання даної діяльності, але і показана цілісна картина їхнього взаємозвязку.

Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел: вивчення інструкцій, документів, у яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється у професіограмі, у якій вказуються особливості даної професійної діяльності, основні дії, операції, їхня послідовність, необхідна спеціальна підготовка, що вимагаються знання й уміння, режим праці і відпочинку, санітарно-гігієнічні умови, характерні психофізіологічні стани (монотонність, стомлення, емоційна напруженість), обсяг і характер інформації, що переробляється, фізична й інтелектуальна вага праці, використовуване устаткування, алгоритми і психологічна структура виконуваних людиною дій [21,308].

Потім оцінюють ступінь значимості різних психічних властивостей і якостей особистості для ефективного виконання даної діяльності. Для цього відповідно до проведеного опису професійних дій визначаються властивості особистості, що забезпечують реалізацію кожної такої дії і визначають ступінь важливості різних психічних функцій для досягнення кінцевого ефекту трудового процесу; тривалість завантаження психічної функції протягом усього трудового процесу. Такий аналіз дозволяє одержати середню оцінку значимості кожної психічної функції в забезпеченні окремих робочих операцій і трудового процесу в цілому, необхідну для ранжирування функцій по ступені їхньої важливості для досліджуваної діяльності, і сформулювати вимоги до професійно важливих якостей, функціям особистості [24,186].

Інший підхід до оцінки особистісних якостей складається у визначенні одного чи декількох інтегральних показників, що характеризують здібності людини по виконанню найбільш відповідальних сторін професійної діяльності. Наприклад, для машиніста тепловоза - здатність людини зберігати в умовах тривалого, монотонного впливу високий рівень готовності до екстрених дій, зберігати пильність, а для водія - психофізіологічні якості, що найбільше сильно впливають на безпеку руху: уважність, швидкість орієнтування і передбачення [27,314].

Другий етап відбору включає вибір психодіагностичних методів дослідження, у тому числі тестів, найбільшою мірою ті психічні процеси, що характеризує, і професійні дії, у відношенні яких слід оцінювати професійну придатність. До психодіагностичних методик і тестів предявляються наступні вимоги:

1) прогностична цінність методики - характеризує можливість методики, тесту виявляти розходження в психофізіологічних функціях в облич з різним рівнем професійної підготовленості;

2) надійність методики - характеризує стабільність результатів, одержуваних з її допомогою при повторних дослідженнях того самого людини;

3) діференцірованість методики - означає, що кожна методика повинна оцінювати строго визначену функцію психіки людини.

Існують самі різні тести, наприклад тести для виявлення інтересів, схильностей, сприяючих форм діяльності, тести для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного чи типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей памяті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості. Прикладом тесту для вивчення здібностей може служити американський комплекс тестів САТВ - це батарея тестів для визначення загальних здібностей людини. Він складається з 12 тестів, що вимірюють 9 різних здібностей: загальний рівень інтелекту; володіння словом; володіння числом; просторова орієнтація; сприйняття форми; сприйняття і виділення істотних деталей у мові і табличних матеріалах; моторна координація очей, рук, пальців. Цієї батареї тестів досить для встановлення можливостей використання того йди іншої людини в тієї чи іншій професійній діяльності. Однак для точного визначення проф. придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [15,42].

Французький психолог Бонардел, застосовуючи різні психологічні тести і методики (практичний інтелект, час реакції, спритність, керування складними механізмами і т.п. ), прийшов до висновку, що середні показники групи робітників із травмами у всіх заданих тестах нижче, ніж середні показники контрольної групи, тобто група травмованих робітників відрізняється вираженою неповноцінністю по всіх методиках експерименту. Аналіз закордонної практики показує, що Профвідбір, здійснюваний на сучасній науковій основі, дозволяє забезпечити надійність і безпека роботи людей різних професій [27,315].

Наступний етап відбору припускає психологічний прогноз успішності навчання і наступної діяльності на основі зіставлення зведень про вимоги професії до людини й отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; про можливість цілеспрямованого удосконалювання і компенсації професійно значимих якостей (з урахуванням часу, що відводиться на навчання); імовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де вимагаються спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично для будь-якої здорової людини). Оцінюючи проф. придатність, у профвідборі іноді орієнтуються насамперед на пошук облич з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити й усунути обличчя з низькими показниками по професійно важливих якостях (підхід по мінімуму). Виявлення облич з показниками "нижче середнього рівня" дозволяє імовірнісно прогнозувати їхньої невдачі в навчанні і діяльності і рекомендувати їм спеціальне психофізіологічне чи тренування вибір іншої професії. При реалізації "підходу по мінімуму" мінімально припустимі показники тестів можуть бути чітко визначені вимогами професії (наприклад, краще не добрати абітурієнтів при навчанні льотчиків, чим приймати обличчя з показниками, на підставі яких можна імовірнісно прогнозувати їхню низьку успішність і надійність у роботі). Важливо, щоб результати відбору не викликали хибного тлумачення про неповноцінність облич, що одержали невисокі оцінки. Невисокі результати, показані кандидатами при відборі для однієї групи спеціальностей, не виключають, а часом і припускають успішне проходження ними відбору для інших спеціальностей, де вимагаються інші психологічні якості [26,59].

Застосування тестів з метою прогнозування професійної придатності може здійснюватися тільки на підставі аналітичного, синтетичного і комплексного підходів. Аналітичний підхід передбачає вивчення й оцінку окремих психологічних показників (наприклад - уваги, памяті, руховій координації і т.п. ), важливих для успішності навчання і діяльності в обраній професії. Синтетичний підхід передбачає вивчення цілісної чи діяльності важливих її елементів, і тому в рамках цього методу застосовуються різні апарати, за допомогою яких моделюються такі елементи і цілі професійні операції.

Комплексний підхід полягає в обєднанні аналітичного і синтетичного методів і у вивченні деяких психічних процесів, як у роздільному їхньому прояві, так і в умовах цілісної діяльності, де вони можуть виступати з іншими якісними і кількісними показниками [25,474].

1.2. Мотивація особистості в професійній діяльності

Мотиви, звязані з трудовою діяльністю людини, можна розділити на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії і мотиви вибору місця роботи; конкретна діяльність визначається в остаточному підсумку всіма цими мотивами (мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні ведуть до мотивів вибору місця роботи) [8,270].

Мотиви трудової діяльності. Розглянемо ті спонукальні причини, що змушують людини займатися працею.

Перша група причин - спонукання суспільного характеру: свідомість необхідності приносити користь суспільству, бажання робити допомога іншим людям, суспільна установка на необхідність трудової діяльності.

Друга група - одержання визначених матеріальних благ для себе і родини: заробляння грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб.

Третя група - задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльним по своїй природі - людин не тільки споживач, але і творець. У процесі творення він одержує задоволення від творчості, виправдує зміст свого існування. До цієї ж групи відноситься і мотив, звязаний із задоволенням потреби в суспільному визнанні, у повазі з боку інших.

Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності, про які мова йшла вище, реалізуються в конкретних професіях. Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на наявні в нього соціальні цінності. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається виходячи з існуючої моди, престижності професії в суспільстві. Багато хто вибирають професію в залежності від того, у якому ступені вона може забезпечити їхнє матеріальне благополуччя [8,271].

Ряд людей вибирають професію через інтерес до неї, навіяного літературою, побаченим фільмом, телепередачею. Але часто романтика професії швидко зникає і залишаються "суворі будні", до яких людина не готова ні морально, ні фізично, ні по своєму психічному складі; робота перетворюється для людини в катування, і вона змушена змінювати професію.

Таким чином, професію можна вибирати в залежності від багатьох обставин, але важливо насамперед брати до уваги, наскільки обирана діяльність відповідає схильностям і здібностям людини. Як показано в одній з моїх робіт, механізм такого вибору може бути наступним (див. дод. В).

Наявні в людини визначені сполучення типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила-слабість, рухливість-інертність, урівноваженість-неврівноваженість) можуть обумовлювати схильність людини до визначеного типу діяльності - до швидкого, але короткочасній роботі, до роботи перемінного характеру і т.п. Усвідомлення цієї схильності і її причини приводить до формування мотиву, що спонукує людини займатися визначеним видом діяльності, тому що в його очах ця діяльність за своїм характером відповідає характеру наявної схильності (звідси важливість реального, адекватного представлення людини про психологічну структуру даної діяльності). Відповідне ж сполучення типологічних особливостей сприяє прояву здібностей до цього ж виду діяльності, що веде до високої її ефективності, створює задоволеність працею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його в стійкий інтерес. Останній впливає на активність людини і "закріплює" його в даній професії. Відбувається самопідкріплення мотиву [10,305].

Якщо ж у людини мається поверхневе і неадекватне представлення про професію, про ті вимоги, що вона предявляє, то відбувається неузгодженість між схильностями і здібностями - з одного боку, і психологічним змістом роботи - з іншої. У результаті не буде ні високої ефективності такої діяльності, ні задоволення нею.

Схильність до визначеного типу діяльності може виявлятися в різних видах праці (професіях), а це значить, що вона ще не визначає вузьконаправленого професійного вибору. Ті самі схильності і здібності можна реалізувати в різних професіях; так, маючи схильність до спілкування з дітьми, можна стати вихователем у яслах і дитячому саду, вчителем у школі, педіатром [16,427].

Мотиви вибору місця роботи. Тут мова скоріше повинна йти про "зовнішні" і "внутрішніх" фактори (мотиваторах), що розглядаються людиною в процесі ухвалення рішення - куди краще піти працювати. Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих факторів) містить у собі: величину заробітної плати, пільги; близькість до будинку, зручність транспортного сполучення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; можливість одночасно з роботою учитися у вузі і т.п..

Оцінка своїх можливостей включає: стан здоровя, наявність здібностей до даної роботи і професійно важливих якостей, рівень утворення, схильність до роботи без стресів, у вільному чи ритмі до монотонної роботи з заданим темпом.

Оцінка обираного місця роботи з урахуванням інтересів стосується можливості просування на даному чи підприємстві в установі по "службовим сходам", що керують роботи, професійного росту, прояву особистої ініціативи і творчості і т.п.

Мотиви вибору професії і місця роботи класифіковані Э.С.Чугуновой. Вона виділяє домінантний тип професійної мотивації (стійкий інтерес до професії), ситуативний тип професійної мотивації (вплив привхідних життєвих обставин, що не завжди погодяться з інтересами людини) і конформістський (чи суггестивний) тип професійної мотивації (уселяючий вплив з боку найближчого соціального оточення - ради рідних, друзів, знайомих) [8,272].

У виборі різних професій, крім загальних факторів, що впливають на ухвалення рішення, про які говорилося вище, мають значення і специфічні мотиваторы (наприклад, мотиви вибору професій музиканта і медика).

Д.Макгрегор виділяє "теорію X", що представляє традиційний підхід до керування, і "теорію В", розроблену їм самим. Відповідно до першої, що базується на системі "наукового керування" Ф. Тейлора, середня людина ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності. Тому його потрібно постійно примушувати, загрожуючи покаранням. Звідси необхідність зовнішнього контролю за діяльністю працюючих і їхня стимуляція у виді заробітної плати, що повинна бути прямо звязана з результативністю праці (індивідуальна відрядна система заробітної плати). У ряді досліджень показана ефективність такого підходу, однак часто робітники самі обмежують продуктивність своєї праці, дорівнюючи на групові норми. Багато американських психологів вважають, що, використовуючи тільки зовнішній контроль за роботою індивіда, важко задовольнити його "егоїстичні" (по А.Маслоу) потреби в самоповазі і самореалізації. Суть "теорії В", сформульованої Д. Макгрегором у противагу "теорії X", у наступному. При відомих обставинах робота сама по собі, незалежно від дії яких-небудь зовнішніх побудників, може бути джерелом виникнення задоволеності, тому що фізична і розумова праця так само природні для людини, як чи гра відпочинок. При наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для рішення задач, що коштують перед його організацією [8,274].

У дослідженні, що проводилося в 60-х роках під керівництвом В. А. Ядова й А.Г.Здравомислова, показана також зміна ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу в робітників. Для молодого робітника (до 30 років) найважливішими факторами, що визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і розмаїтість праці. У робітників старше 30 років ці два мотиватора також займають перше місце, але вони помінялися місцями. З віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає більш чуттєвим до недоліку комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старше 30 років менш значимими, що можна пояснити підвищенням їхнього престижу як професіоналів.

Показано, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значимість роботи, її розмаїтість, творчі можливості, яка випускається продукція; вони в більшому ступені усвідомлюють соціальну значимість своєї праці. Для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці, розмір заробітку [14,202].

К.Муздибаєв, вивчаючи мотиви відповідального відношення працівників до своєї праці, виявив, що найдужчими з них є бажання не підвести своїх товаришів, не зірвати виробничий план і більше заробити. До них же примикає мотив, що позначається як "почуття боргу, бажання виконати те, що доручено", хоча і вищезгадані означають тім же саме, але конкретизують у відношенні кого чи чого субєкт випробує почуття боргу.

У меншому ступені впливають на відповідальне відношення до праці такі мотиви, як потреба одержати задоволення від видимих результатів своєї праці, а також реалізувати свої здібності, схильності, підняти престиж професії і підприємства, уникнути осудження, стягнень. У ще меншому ступені спонукують добре працювати потреба відвернутися від особистих проблем.

К. Муздибаєв вивчав також думку робітників про ефективність використання різних стимулів для підвищення відповідального відношення до роботи. Ведучі місця займали матеріальні стимули: поліпшення житлових умов, грошова премія, коштовний подарунок, путівка в санаторій і т.п. ; стимул з найнижчою ефективністю - це згадування імені робітника в засобах масової інформації [8,276].

К.Замфир виходить із представлення об три складових мотивації: внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) і зовнішньої негативної мотивації (ВОМ).

Під внутрішніми мотивами автор розуміє те, що породжується у свідомості людини самою трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, що приносить робота. Внутрішня мотивація виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться з задоволенням, без якого-небудь зовнішнього тиску.

Зовнішня мотивація містить ті мотиви, що перебувають за межами самого працівника і праці як такого: заробіток, острах осуду, прагнення до престижу і т.д.. До зовнішньої позитивної мотивації відносяться: матеріальне стимулювання, просування по роботі, схвалення з боку колег і колективу, престиж, тобто ті стимули, заради яких людина вважає потрібним прикласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації автор відносить покарання, критику, осуд, штрафи і т.п..

Неважко помітити, що К.Замфир, говорячи про зовнішню мотивацію, скористалася відомою схемою Д.Аткінсона про співвідношення прагнення до успіху - униканню невдачі. Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, по ступені позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація [1,149].

К.Замфир вважає, що для високої ефективності праці найбільше сприятливо таке співвідношення між розглянутими трьома видами мотивації, при якому центральне місце займають внутрішні мотиви при одночасному використанні зовнішніх позитивних мотивів і виключенні, по можливості, чи обмеженні зовнішніх негативних мотивів. Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, але і на особистість працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обовязок чомусь зовнішньому, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює удосконалювання професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на сугубо особисті інтереси (мети), придушує колективістські устремління, приводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, чинену під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотиваторів, що породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність [8,278].

1.3. Лідерські якості особистості - як основний фактор ефективного

керування

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

Модель лідерства як наукового керування, при якому керівника цікавить не сам працівник, а найбільше оптимально улаштоване середовище замінилося в середині двадцятого століття на модель "людських взаємин". У моделі "людських взаємин" роль керівника інтерпретується з позицій психологічних взаємин із працівниками, по типі "лідер - підлеглий". Що розвиваються в наступному теорії лідерства виходили переважно з цієї установки [16,301].

Дві розглянуті вище базові моделі стали відправною крапкою у визначенні стилю лідерства, що складається відповідно до Теорії X чи Теорією Y Д.Макгрегора. Кожна з теорій визначала роль керівника - і відповідні цієї ролі психологічні риси і стиль лідерства - виходячи з представлень про людську природу як такий. Теорія X, відповідно до якої лідер неодмінно повинний мати риси диктатора, заснована на наступних представленнях: люди звичайно не люблять працювати і намагаються ухилитися від своїх обовязків, тому працівників потрібно змушувати трудитися, маніпулювати ними, загрожувати і карати, щоб домогтися виконання мет, що коштують перед організацією; люди хочуть бути що направляються, прагнучи до захисту й уникаючи відповідальності.

Теорія Y виходить із прямо протилежних представлень: людям подобається працювати, і для багатьох у праці сховане джерело задоволення; більшість працівників керуються самодисципліною і не мають потребу в погрозах; вони також зацікавлені у виконанні загальних цілей; багато хто не тільки уникають відповідальності, але, навпроти, прагнуть до неї; здатності до творчості в рішенні організаційних проблем присутні не тільки обраним керівникам; заохочення є найкращим способом для надихання людей до виконання задач, що стоять перед організацією. У такий спосіб лідер, що керується цією моделлю, повинний бути чуттєвий до запитів і нестатків працівників, прислухатися до їх пропозицій із приводу поліпшення роботи в організації.

Теорії X і Y позначають крайні полюси стилю керівництва, які описані в термінах "авторитарного" чи "демократичного" стилю лідерства.

Одним з перших запропонував класифікацію стилів лідерства в залежності від способу ухвалення рішення К.Левін. Досліджуючи експериментально створені групи, він виявив істотні розходження між колективами, керованими людьми з різними стилями прийняття рішень:

- при автократичному стилі лідер приймає рішення одноосібно, визначаючи і регламентуючи всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості виявити ініціативу;

- при благодушно - попустительському стилі лідер взагалі уникає приймати які-небудь рішення, не беручи участь у цьому процесі і надаючи підлеглим повну волю дій;

- при демократичному стилі лідер утягує співробітників у процес прийняття рішень, використовуючи групову дискусію, стимулюючи їхню активність і розділяючи разом з ними відповідальність за ухвалення рішення [14,241].

Дослідження К.Левіна показали, що, хоча в групі, керованої лідером з демократичним стилем керівництва, рівень загальної задоволеності роботою і сприятливими взаєминами був найвищим, також як і прагнення до творчості, у групі лідера з авторитарним стилем показники продуктивності були найвищими , у порівнянні з іншими групами. Благодушно - попустительський стиль керівництва приводив до безладь, збільшенню фрустрованості і конфліктам, що неминуче позначалося на зниженні обсягу і якості виконуваної роботи з порівняння з двома іншими групами.

Розробленістю відрізняється також интеракціонистська теорія лідерства Ф.Фидлера, відповідно до якої ефективність керування є функцією взаємодії між особистісними характеристиками керівника і рисами ситуації. За допомогою спеціально розробленої Шкали Виміру Переваг Співробітників, керівники оцінювалися їхніми підлеглими. Високі оцінки, що одержали, по цій шкалі лідери характеризувалися в позитивно-пофарбованих тонах і визначалися як особистісного - орієнтовані (вони мали більш близьку дистанцію у відношенні з працівниками, активно обговорювали хід виконання завдань зі співробітниками). Низькі оцінки, що одержали, по Шкалі скоріше характеризувалися негативно (через проблеми у взаєминах із працівниками) і оцінювалися як орієнтовані на завдання. Дослідження показали, що для особистісно - орієнтованих лідерів оптимальним є середній, стриманий рівень контролю. Предметно - орієнтовані лідери були набагато ефективніше в умовах крайнього положення рівня контролю - чи занадто високого, чи ж занадто низького [14,246].

Насамперед психологів цікавить питання, хто саме стає лідером, керівником групи. Спочатку дослідження проводилися шляхом виявлення лідерів у дискусійних групах. Такими ставали соціабельні, домінантні, экстравертовані, амбіційні, відповідальні, що заслуговують довіри, самодостатні, емоційно стабільні, кооперативні і тактовні. У термінах сучасної п`ятифакторної моделі особистості FFM, люди, що стають лідерами груп, характеризуються високими показниками по факторах экстраверсії, доброзичливості, сумлінності й емоційній стабільності. Особистісні перемінні, як показують багато авторів, виявляються більш надійними предикторами ефективного керівництва чим, наприклад, показники когнітивних здібностей чи установок, демографічні характеристики [10,406].

Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

Особистісними рисами, що дозволяють зробити прогноз про просування нагору по службовим сходам, виявилися орієнтація на успіх і готовність приймати рішення, внутрішні нормативи, стійкість до стресу і толерантність до невизначеності, готовність до ризику, широта інтересів.

Не менш цікаві дані про неуспішних керівників, що демонструють низьку ефективність працюючих під їхнім початком команд. Особистість неуспішних лідерів також має відмітні ознаки, серед яких виділяються зарозумілість, мстивість, несамостійність, невміння тримати дистанцію і прагнення досаждати. Команди, якими керують лідери, що володіють цими небажаними рисами, гірше справляються з завданнями, чим групи, очолювані лідерами з іншими особистісними властивостями.

У психологічному дослідженні проблеми життєвої успішності важливе місце займає аналіз взаємозвязку індивідуальних поведінкових стратегій з параметрами життєвого успіху. Розглянемо деякі компоненти поведінкових стратегій, що звязані зі стійкими особистісними особливостями, що впливають на досягнення успіху.

Дж.Адамс сформулював теорію почуття справедливості, що поєднує в собі параметри індивідуальних розходжень, ситуаційних і феноменологічних перемінних. Незважаючи на те, що будь-який працівник більше мотивований за умови справедливо укладеного договору, існують міжособистісні розходження в поводженні, обумовлені тим, як люди сприймають справедливість і несправедливість. "Прихильні" задоволені, навіть коли їх недооцінюють, і відчувають провину, якщо їх чи переоцінюють же оцінюють по справедливості. "Сензитивні" (до справедливості) переконані, що всі, включаючи їх самих, повинні бути оцінені гідно, по справедливості. "Претендуючі" вважають, що вони повинні одержати усе, що тільки можливо. Вони мають дистрес у будь-якому випадку - коли їх чи недооцінюють навіть оцінюють по справедливості (переоцінити "претендуючих", відповідно до їх установки, неможливо).

Індивідуальні розходження в інтенсивності реакцій на успіх і невдачу тісно повязані з мотивацією і вибором способів поводження [14,427]. Вивчення факторів, що впливають на формування переваги уникання невдачі (тобто привабливість уникання невдач вагоміше ніж сила привабливості успіху), виявило ряд утворюючих цю стратегію компонентів:

- орієнтація на соціальні, а не предметні й індивідуальні норми, бажання бачити відповідність більш високим стандартам якості, невдоволення досягнутим;

- більш сильна регламентація і контроль ситуації (батьки дітей, що уникають невдачі, рідше вважалися з бажаннями дитини і рідше заохочували його до самостійної роботи); допомога виявляється у виді прямого втручання в роботу;

- у бесіді успішне виконання завдань рідко порозумівалося високою обдарованістю, зате невдача часто порозумівалася малою обдарованістю;

- на високі досягнення частіше виявлялася нейтральна реакція [27,138].

Перевага наступальної чи оборонної стратегії стосовно задач і ситуацій різного типу - найбільш рання ознака розходжень в особистісних чи стандартах рівні домагань. Бороздин В.Н. склав портрети індивідуальних стандартів на основі критерію величини цільового відхилення [14,428]:

- високий реалістичний рівень домагань сполучається з впевненістю в цінності власних дій, прагненням до самоствердження, відповідальністю, корекцією невдач за рахунок власних зусиль; наявністю стійких життєвих планів з елементом ригідності;

- високий нереалістичний рівень домагань супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі субєкти тривожні, не виносять підпорядкування, але нічого не роблять для реалізації власних планів; нетовариські й інфантильно афективні;

- помірний рівень домагань властивий приймаючим себе в цілому субєктам; вони не шукають самоствердження, упевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю що досягається;

- низький рівень домагань сполучається із середніми можливостями субєкта, як правило, усвідомлюваними їм самим; установка на підпорядкування й очевидну безпорадність; скромні цілі і слабість перед невдачею часто відбивають прагнення стати більш опікуваним; плани на майбутнє неясні, тимчасова перспектива структурована слабко.

Як видно з цього невеликого переліку деяких основних компонентів - доданків успіху, є великі підстави припускати звязок цього конструкта скоріше з особистісними передумовами, чим із ситуативними життєвими обставинами, що утрудняють чи полегшують досягнення намічених цілей [14,429].

Поняття успіху як такого має ключове значення для будь-якої людини. Розрізняються наступні рівні цього найважливішого конструкта, представлені організованими в ієрархічну структуру: ступінь самовдосконалення, професійні досягнення і життєвий успіх (див. дод. А) .

Особистісний успіх виражається в досягнутому людиною рівні особистісної зрілості, звязаній з відчуттям субєктивного і сімейного благополуччя. Успіх професійний відбивається в ступені творчої своєрідності кінцевого чи результату продукту діяльності.

Життєвий успіх може бути досягнуть як за рахунок одного з цих двох факторів, так і за рахунок найбільш оптимального сполучення особистісного і професійного компонентів.

Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей і мотивація досягнення. Найбільш істотне розходження виражається в перевазі в субєкта так називаної "внутрішньої" чи "зовнішньої" мотивації. Перша звязана з задоволенням від самого процесу роботи, друга - з орієнтацією на винагороду як єдиний коштовний результат.

Величезна кількість досліджень на цю тему виконано з метою вивчення впливу ситуаційних факторів на мотивацію, хоча і вони показують, що зовні мотивовані субєкти виявляють набагато більшу кількість побічних негативних ефектів - меншу креативність, велику нетерплячість і меншу навченість. Вивчення типів мотивації як прояву особистісних рис привело до створення конструкта "каузальна орієнтація", для виміру якого пропонується спеціальний опитувальник, що виявляє три компоненти каузальної (причинної) орієнтації - автономність, контроль і нейтральність. Каузальна орієнтація звязана з загальними перевагами субєкта в способах винагороди, структуруючих його життя. Виявлено, що автономно-орієнтовані індивідууми володіють, в основному, внутрішньою мотивацією, тоді як орієнтовані на контроль схильні до прояву зовнішньої мотивації. У шкалі Внутрішньої Мотивації, вимірюваної за допомогою Опитувальника Професійних Переваг, виділяються такі компоненти, як самовизначення, компетентність, розуміння завдання, допитливість, задоволення досягнутим. Аналіз Зовнішньої Мотивації враховує змагальність, оцінку досягнень, визнання і напруженість. Внутрішня Мотивація знайшла стійкий позитивний звязок із професійними перевагами в дослідницькій області [14,249].

Характерологічний фактор також виявляється істотним компонентом в обший формулі життєвого успіху. Так, що сформувався в дитинстві "несприятливий симптомокомплекс рис" чи Не, що у побуті часто позначається як "кепський характер", нерідко розвивається протягом усього наступного життя [14,241]. Люди, що виявляють Не (входять соціально-небажані риси, такі як запальність, соромязливість і ін.) у віці восьми років, ставши дорослими, продовжують знаходитися під його впливом. Хлопчики з Не виявляли тенденцію залишати школу і, ставши чоловіками, вели хитливу і безладну професійну діяльність. Це привело їх до більш низького професійного статусу і зниження карєрного росту.

Э.Берн, розвиваючи створену їм концепцію життєвих сценаріїв - стійкої системи представлень субєкта про своє поводження в різних ситуаціях - описав сценарії Що Виграє і Програє, котрі можна співвіднести відповідно із симптомокомплексами "особистісного успіху" (високий рівень домагань, орієнтація на удачу, впевненість у собі, наступальна стратегія, чекання позитива) і "поразки" (низький чи завищено - нереалістичний рівень домагань, уникання невдачі, оборонна стратегія, чекання негатива). Програючий охоплений неясним передчуттям лиха і викликає занепокоєння в навколишніх; для нього типові фрази: "Якби тільки...", "Мені потрібно було...", "Я так і знав, що це случиться..."; він не знає, що буде робити у випадку поразки зате любить розповідати про те, що случиться у випадку успіху; він намагається відкинути саму думку про провал, заміняючи її мріями про наслідки перемоги. Що програє сприймає виграш як подарунок Долі, а невдачу вважає характерної для свого життя закономірністю [14,432].

Виграючий сам вибирає собі мети і способи їхнього досягнення; він знає, що буде робити, якщо програє, але не звик міркувати про поразку; для нього характерні фрази: "Я помилився, але наступного разу надійду правильно" чи: "Тепер я знаю, що мені робити". Виграючий удачу вважає закономірністю, а невдачу - випадковістю

Висновки до розділу 1

Придатність людини до конкретного виду трудової діяльності визначається методами професійної орієнтації і професійного відбору.

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання йому допомоги в розумному виборі професій, найбільш відповідних його індивідуальним можливостям.

Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, що по своїх індивідуальних особистісних якостях найбільш придатні до навчання і подальшій професійній діяльності по визначеній спеціальності.

Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відбиває можливості людини по оволодінню якою-небудь професійною діяльністю.

Психологічний добір призначений для виявлення облич, що по своїх здібностях і індивідуальних психо - фізіологічних можливостях відповідають вимогам, пропонованим специфікою навчання і діяльності по конкретній спеціальності.

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень субєктів праці.

Можна виділити деякі особистісні якості, що відрізняють найбільш ефективних керівників: високі показники активності; завзято працюючі і відповідальні; незалежні і самодостатні.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ПСИХОДІАГНОСТИКИ ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ В УПРАВЛІНСЬКІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

2.1. Обгрунтування та опис методик дослідження

Сполучною ланкою системи факторів успіху виявляється своєрідність таких особистісних якостей, як перевага цінностей, визначена спрямованість особистості і мотивація досягнення.

Система ціннісних орієнтацій визначає змістовну сторону спрямованості особистості, мотивації життєвої активності, основу життєвої концепції. Найбільш розповсюдженої в даний час є методика "Ціннісні орієнтації" М.Рокича, заснована на прямому ранжируванні списку цінностей. М.Рокич виділяє два класи цінностей: термінальні - меті-мети-цілі-засобу-мети й інструментальні - кошту-цінності-засобу. Респонденту предявляється два списки цінностей (по 18 у кожнім) за абеткою . У списках випробуваний привласнює кожної цінності ранговий номер. Аналізуючи ієрархію цінностей варто звернути увагу на їхнє угруповання.

В основі методики "Вивчення спрямованості особистості", розробленої В.Смекалом і М.Кучером, лежить трохи змінена анкета Б.Басса. Методика Смекала-Кучера заснована на словесних реакціях випробуваного в передбачуваних ситуаціях звязаних з чи роботою участю в них інших людей. Відповіді випробуваного залежать від того, які види чи задоволення винагороди він віддає перевагу [19,38].

Призначення дослідження - визначення спрямованості людини особистісної (на себе), діловий (на задачу) і колективістської (на взаємодію). Необхідно відзначити, що всі три види спрямованості не абсолютно ізольовані, а звичайно сполучаються. Тому більш коректно говорити в результаті діагностики не про єдиний, а про домінуючу спрямованості особистості.

Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику. Результати тестів "Мотивація до успіху", "Мотивація до униканню невдач", "Готовність до ризику" варто аналізувати разом. Розглянемо докладніше ці методики [5,375].

"Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху"

Стимульний матеріал являє собою 41 твердження, на які випробуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей "так" чи "ні". Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються з ключем.

Інструкція: "Вам буде запропоновано 41 питання, на кожний з яких відповісти "так" чи "ні".

1. Коли мається вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти на визначений час.

2. Я легко дратуюся, коли зауважую, що не можу на всі 100 % виконати завдання.

3. Коли я працюю, це виглядає так, начебто я усіх ставлю на карту.

4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним з останніх.

5. Коли в мене два дні підряд немає справи, я втрачаю спокій.

6. У деякі дні мої успіхи нижче середніх.

7. Стосовно себе я більш строгий, чим стосовно інших.

8. Я більш доброзичливий, чим інші.

9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім сувор о засуджую себе, тому що знаю, що в ньому я домігся б успіху.

10. У процесі роботи я маю потребу в невеликих паузах для відпочинку.

11. Ретельність - це не основна моя риса.

12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.

13. Мене більше залучає інша робота, чим та, котрої я зайнятий.

14. Осудження стимулює мене сильніше, ніж похвала.

15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.

16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.

17. У мене легко викликати честолюбство.

18. Коли я працюю без натхнення, це звичайно помітно.

19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.

21. Потрібно покладатися тільки на самого себе.

22. У житті мало речей, більш важливих, чим гроші.

23. Завжди, коли мені має бути виконати важливе завдання, я ні про що іншому не думаю.

24. Я менш честолюбний, чим багато хто інші.

25. Наприкінці відпустки я звичайно радуюся, що незабаром вийду на роботу.

26. Коли я розташований до роботи, я роблю її краще і квалифицированнее, чим інші.

27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, що можуть завзято працювати.

28. Коли в мене немає справ, я почуваю, що мені не по собі.

29. Мені приходиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.

30. Коли мені приходиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще.

31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.

32. Мої успіхи якоюсь мірою залежать від моїх колег.

33. Безглуздо протидіяти волі керівника.

34. Іноді не знаєш, яку роботу прийдеться виконувати.

35. Коли щось не ладиться, я нетерплячий.

36. Я звичайно звертаю мало уваги на свої досягнення.

37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає великі результати, чим роботи інших.

38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.

39. Я заздрю людям, що не завантажені роботою.

40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і положення.

41. Коли я упевнений, що коштую на правильному шляху, для доказу своєї правоти я йду аж до крайніх мір.

Ключ:

По 1 балу нараховується за відповіді "так" на наступні питання: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Також нараховується по 1 балу за відповіді "ні" на питання: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Відповіді на питання 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не враховуються.

Далі підраховується сума набраних балів.

Аналіз результату:

Від 1 до 10 балів: низька мотивація до успіху;

від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації;

від 17 до 20 балів: помірковано високий рівень мотивації;

понад 21 бал: занадто високий рівень мотивації до успіху.

"Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач"

Стимульний матеріал являє собою список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожнім рядку. У кожнім рядку випробуваному необхідно вибрати тільки одне з трьох слів, що найбільше точно його характеризує.

Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються з ключем.

Інструкція: "Вам пропонується список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожнім рядку. У кожнім рядку виберіть тільки одне з трьох слів, що найбільше точно Вас характеризує, і підкресліть його".

Ключ: 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3 ; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Порядок підрахунку: випробуваний одержує по 1 балу за наступні вибори, приведені в ключі. Перша цифра перед рисою означає номер рядка, друга цифра після риси - номер стовпця, у якому потрібне слово. Наприклад, 1/2 означає, що слово, що одержало 1 бал у першому рядку, у другому стовпці - "пильний". Інші варіанти відповідей випробуваного балів не одержують.

"Методика діагностики ступеня готовності до ризику"

Інструкція: "Оцінить ступінь своєї готовності зробити дії, про які Вас запитують. При відповіді на кожне з 25 питань поставте відповідний бал за наступною схемою:

2 бали - цілком згодний, повне "так";

1 бал - більше "так", чим "ні";

0 балів - ні "так", ні "ні", щось середнє;

-1 бал - більше "ні", чим "так";

-2 бали - повне "ні".

1. Перевищили б Ви установлену швидкість, щоб швидше зробити необхідну медичну допомогу хворій людині?

2. Погодилися б Ви заради гарного заробітку брати участь у небезпечній і тривалій експедиції?

3. Стали б Ви на шляху небезпечного злочинця, що тікає?

4. Могли б Ви їхати на підніжці товарного вагона при швидкості більш 100 км/год?

5. Чи можете Ви на інший день після безсонної ночі нормально працювати?

6. Стали б Ви першим переходити холодну ріку?

7. Позичили б Ви другу велику суму грошей, будучи не зовсім упевненим, що він зможе Вам повернути її?

8. Увійшли б Ви разом із приборкувачем у клітку зі левами при його запевнянні, що це безпечно?

9. Могли б Ви під керівництвом досвідченого наставника залізти на високу фабричну трубу?

10. Могли б Ви без тренування взятися за керування вітрильним човном?

11. Ризикнули б Ви схопити за вуздечку коня, що біжить?

12. Могли б Ви, випивши пари літрів пива, їхати на велосипеді?

13. Могли б Ви зробити стрибок з парашутом?

14. Могли б Ви при необхідності проїхати без квитка від Петербурга до Мурманська?

15. Могли б Ви відправитися в далеку поїздку на автомобілі, якби за кермом повинний був сидіти Ваш знайомий, що зовсім недавно побував у важкій дорожній події?

16. Могли б Ви стрибнути з 10-метрової висоти на тент пожежної команди?

17. Могли б Ви, щоб позбутися від затяжної хвороби з постільним режимом, піти на небезпечну для життя операцію?

18. Могли б Ви зстрибнути з підніжки вагона при швидкості руху 60 км/год?

19. Могли б Ви у виді виключення разом із шістьма іншими людьми піднятися на ліфті, розрахованому тільки на 5 чоловік?

20. Могли б Ви за велику грошову винагороду перейти з завязаними очима оживлене вуличне перехрестя?

21. Узялися б Ви за небезпечну для життя роботу, якби за неї добре платили?

22. Могли б Ви після 10 чарок горілки обчислювати відсотки?

23. Могли б Ви за указівкою Вашого начальника взятися за високовольтний провід, якби він завірив Вас, що провід знеструмлений?

24. Могли б Ви після деяких попередніх пояснень керувати вертольотом?

25. Могли б Ви, маючи квитки, але без грошей і продуктів, доїхати з Москви до Хабаровська?

Ключ: після відповіді на всі питання підрахуйте загальну суму балів відповідно до інструкції. Позитивні відповіді на питання свідчать про схильність до ризику в умовах небезпеки. Значення тесту від -50 до +50 балів.

Менше -30 балів: занадто обережні;

Від -10 до +10 балів: середні значення;

Понад +20 балів: схильні до ризику.

2.2. Результати дослідження мотиваційної спрямованості

Першим етапом обробки результатів тестування чотирьох респондентів є створення збірної таблиці результатів дослідження з трьох перерахованим вище методик [4,106].

Таблиця 2.1

Зведена таблиця результатів дослідження з "Методики діагностики особистості на мотивацію до успіху"

Сума 11 24 8 20

Другим етапом обробки результатів є їхня інтерпретація відповідно до ключа кожної з методик.

Інтерпретація результатів "Методики діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач":

Журков А.В.: 11 балів - середній рівень мотивації.

Журкова Ю.В.: 24 бала - занадто високий рівень мотивації.

Журков В.В.: 8 балів - низька мотивація.

Журкова Н.Н.: 20 балів - помірковано високий рівень мотивації.

Таблиця 2.2

Зведена таблиця результатів досліджень по "Методиці діагностики особистості до униканню невдач"

Сума 15 17 18 16

Інтерпретація результатів "Методики діагностики особистості до униканню невдач":

Журков А.В.: 15 балів - середній рівень мотивації.

Журкова Ю.В.: 17 балів - високий рівень мотивації.

Журков В.В.: 18 балів - високий рівень мотивації.

Журкова Н.Н.: 16 балів - середній рівень мотивації.

Таблиця 2.3

Результатів дослідження з "Методика діагностики готовності до ризику"

Інтерпретація результатів "Методика діагностики готовності до ризику":

Журков А.В.: +22 бала - схильність до ризику.

Журкова Ю.В.: -4 бали - середнє значення схильності до ризику.

Журков В.В.: -14 балів - схильність до обережності.

Журкова Н.Н.: -29 бала - занадто обережна.

Проаналізувавши результати трьох тестів (див. Таб. 2.1, 2.2, 2.3), можна зробити наступні висновки:

Журков А.В. Такі люди рідше попадають у нещасливі випадки, тому що мотивовані на успіх і мають високу готовність до ризику. Висока готовність до ризику порозумівається або наявністю внутрішнього конфлікту, або професійною діяльністю у військовій чи сфері на керівній посаді. До того ж людям, середньо мотивованим на успіх і маючим високу готовність до ризику, властиво випробувати скромні надії на успіх. Мала кількість помилок на чи роботі досягнення безпечного результату при ризикованому поводженні пояснює середній рівень захисту від невдач.

Середня мотивація до успіху і висока готовність до ризику говорять про розвиті управлінські якості, властивих приймаючої себе в цілому субєктам. Такі люди впевнені в собі, набудовані на успіх, розміряючи зусилля з цінністю, що досягається.

Журкова Ю.В. Висока мотивація до успіху - досягненню до мети і великі надії на нього спричинили низьку готовність до ризику. Високий рівень захисту перешкоджає досягненню мети. Високий рівень страху перед нещасливими випадками може спричинити влучення в подібні ситуації. Острах невдач, у свою чергу, волоче малий ризик, де невдача не загрожує престижу. Низька готовність до ризику може бути звязана з великою кількістю допущених помилок у минулому.

Занадто висока мотивація до успіху і низька готовність до ризику припускають високий рівень домагань, що супроводжується фрустрованістю, вимогливістю до інших і обвинуваченням навколишніх; такі субєкти тривожні, не схильні до підпорядкування, не досить ефективно реалізують власні плани.

Журков В.В. Боїться невдач і віддає перевагу малий рівень ризику - обережність, тому що невдача не загрожує престижу. Мається висока мотивація до захисту і це перешкоджає мотиву до успіху - досягненню мети. Подібні люди частіше попадають у різного роду неприємності. З віком готовність до ризику падає.

Помірковано високий рівень мотивації до униканню невдач у сполученні з низькою мотивацією на успіх і низкою готовністю до ризику властиві людям орієнтованим на підпорядкування, їхні мети скромні. Слабість перед невдачею часто відбиває прагнення стати більш опікуваним.

Журкова Н.Н. Надії на успіх скромні. Схильність до захисту може перешкоджати досягненню мети. Занадто обережна, що може бути звязане з похилим віком. Низька готовність до ризику може бути звязана з високим досвідом по роботі.

Висока мотивація до досягнення мети і сполучена з надмірною обережністю. Це говорить про тривожність особистості, неприйнятті підпорядкування [14,233].

Висновок до розділу 2

Особистісні опитувальники Т. Элерса "Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху" і "Методика діагностики особистості на мотивацію до униканню невдач" призначені для діагностики, виділеної Х.Хекхаузеном мотиваційної спрямованості особистості на досягнення успіху і уникання невдач. "Методика діагностики ступеня готовності до ризику" Шуберта призначена для виявлення схильності особистості до ризику.

Крім приведених методик, що виявляють мотиваційну спрямованість особистості, існують різні тести для виявлення інтересів, схильностей, бажаних форм діяльності, для встановлення приналежності людини до того чи іншого психологічного типу нервової системи, темпераменту; тести для виявлення рівня розвитку визначених здібностей памяті, мислення, уваги, сприйняття людини, для виявлення обдарованості, ціннісних орієнтацій. Тільки комплексне проведення цих тестів дозволяє робити висновок, придатний для профорієнтації [9,67].

Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності [27,314].

РОЗДІЛ 3. ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ

3.1. Психологічні особливості ведення ділової бесіди

Людина, що займає керівну посаду, повинний уміти продуктивно спілкуватися з людьми, особливо уміти вести ділову бесіду.

За допомогою ділової бесіди реалізується прагнення однієї чи людини групи людей до дії, що змінить хоча б одну зі сторін якої-небудь чи ситуації встановить нові стосунки між учасниками бесіди [20,89].

Структура ділової бесіди включає наступні етапи:

1. Підготовка до ділової бесіди включає складання плану ділової бесіди, пошук придатних шляхів для рішення цих задач, аналіз зовнішніх і внутрішніх можливостей здійснення плану бесіди, прогноз можливого результату бесіди, збір необхідної інформації про майбутнього співрозмовника, добір найбільш вагомих аргументів для захисту своєї позиції, вибір найбільш придатної стратегії і тактики спілкування: тиск, маніпуляція, прохання допомоги, співробітництво.

2. Установлення місця і часу зустрічі може здійснюватися в залежності від настанов-позицій учасників. Позиція "зверху" реалізується приблизно так: "Я чекаю вас у 16 годин у себе в кабінеті". Позиція "знизу" здійснюється як прохання: "Мені бажано з вами порадитися, коли і куди мені підїхати?". Позиція "на рівних" звучить приблизно так: "Нам би треба поговорити, давайте погодимо місце і час нашої зустрічі" [3,137].

3. Початок бесіди включає зустріч і вступ у контакт. Тип контакту "зверху", "знизу", "нарівні", дружелюбно, нейтрально, "агресивно" установлюється ще з перших слів, у залежності від того як увійшов людину, яка його поза, погляд, інтонація перших фраз, взаємне розташування в просторі. Відповідно, "зустріч гостюючи" може здійснюватися по-різному: від підходу до людини ... до легкого підйому підборіддя, чи кивка повного ігнорування що ввійшло, поглибивши у свої папери. І вітання може бути як посмішка, кивок, рукостискання, саджання або підкреслене незадоволений вид. Усі ці невербальні нюанси вступу в контакт багато в чому прогнозують подальша взаємодія співрозмовників.

Для початку бесіди найчастіше користаються чотирма основними прийомами:

- метод зняття напруги, його ціль: установити тісний контакт, включає кілька приємних фраз особистого характеру, може бути легкий жарт;

- метод зачіпки: це може бути незвичайне питання, порівняння, особисті враження, анекдотичний випадок, короткий виклад проблеми;

- метод стимулювання уяви: постановка ряду питань, що повинні розглядатися в бесіді, мета - спонукати інтерес до бесіди;

- метод прямого підходу (безпосередній перехід до справи, без вступу), але він підходить для короткочасних, не дуже важливих ділових контактів.

Ясні, стиснуті і змістовні вступні фрази, звертання до співрозмовника по імені - батькові, прояв поваги до особистості співрозмовника, увага до його інтересів, звертання за радою, у сполученні з власним гідним зовнішнім виглядом (має значення одяг, поза, вираження обличчя, інтонація голосу) сприяє створенню сприятливої атмосфери для бесіди.

Люди, що володіють розвитими комунікативними уміннями, з першої хвилини зустрічі починають "приєднуватися" до співрозмовника, приєднання до ритму його подиху, темпу, голосності мови [20,175].

4. Постановка проблеми і передача інформації може бути різної.

Ціль може бути поставлена як:

- проблема, у цьому випадку відповідальність за рішення проблеми розподіляється на обох співрозмовників;

- завдання, тоді людин відповідальний лише за виконання завдання, а проблема може бути не вирішена;

- маніпулювання, тобто начебто б відповідальність за рішення проблеми розділяють двоє, хоча спосіб рішення заданий лише однією людиною;

- "істерична демонстрація проблеми", тобто ставитися мета перекласти на іншу людину рішення і відповідальність за рішення проблеми.

Рекомендації з проблем передачі інформації співрозмовнику: використовувати "мова" співрозмовника; передавати інформацію відповідно до мотивів і рівня інформованості співрозмовника; прагнути перейти від монологу до діалогу; спостерігати за реакціями співрозмовника, особливо за невербальними реакціями (жестами, мімікою) і, відповідно, гнучко змінювати своє поводження (швидкість, складність викладу інформації і т.п.). Мови повинна бути професійної, ясної, наочної.

5. Фаза аргументації формує попередню думку. Для досягнення аргументації важливо: оперувати точними і переконливими поняттями, аргументи повинні бути достовірними для співрозмовника; спосіб і темп аргументації повинний відповідати особливостям темпераменту співрозмовника; уникати простого перерахування фактів, а замість цього викладати їхньої переваги для співрозмовника.

6. Фаза нейтралізації зауважень співрозмовника. Важливо оперативно здійснити аналіз зауважень і їхньої дійсної причини, вибрати придатний прийом "нейтралізації" (це можуть бути посилання на авторитети, цитати, переформулювання, умовна згода, схвалення + знищення, порівняння, сократовський метод через пошук часткової подібності і згоди співрозмовників по окремих питаннях до досягнення повної згоди, відстрочка). Доказ безглуздості чи зауважень емоційні реакції партнерів, як правило, приводять не до нейтралізації заперечень, а до росту конфронтації [27,714].

7-8. Фази пошуку прийнятного чи оптимального рішення можуть здійснюватися в стилі співробітництва, рівноправності і взаємної відповідальності, або у формі авторитарного ухвалення рішення одним з партнерів і добровільною або змушеною згодою, підпорядкуванням іншого співрозмовника. Не можна виявляти непевність у фазі ухвалення рішення. Якщо ви коливаєтеся в момент ухвалення рішення, то може почати коливатися і співрозмовник. Потрібно зберігати спокій, уміння аналізувати, виходячи зі своїх позицій.

Якщо перед вами флегматик, не потрібно дратуватися його повільністю в момент ухвалення рішення чи зовсім відкладанням його, тому що спроби чи емоційно логічно "давити" на нього часто безуспішні.

9-10. Фіксація домовленості і вихід з контакту. Підсумки бесіди повинні бути резюмовані, корисно зробити запису про суть рішення в робочий блокнот у присутності партнера (чи скласти офіційний протокол рішення); установити конкретні терміни, спосіб інформування один одного про результати намічених дій. Потім потрібно подякувати співрозмовника, поздоровити його з досягнутим рішенням. Вихід з контакту здійснюється спочатку невербально - змінюється поза, людина відводить очі, встає і завершується мовним прощанням.

11. Самоаналіз підсумків і ходу зустрічі дозволяє усвідомити допущені прорахунки, нагромадити корисний досвід, намітити подальшу тактику спілкування.

Ініціатива в діловому спілкуванні визначається тим, хто задав тип контакту, визначив форму постановки мети, висунув прийняту ідею рішення, хто підвів підсумки обговорення, той у більшому ступені несе і відповідальність за дозвіл проблеми. Існує правило "Вчасно віддай ініціативу", що особливо необхідно при розмові начальника з підлеглим - тобто важливо дати можливість підлеглим висловити свою думку, корисно, щоб підлеглий остаточно сформулював рішення, навіть якщо воно запропоновано начальником, оскільки це підвищує активність, знімає формальне відношення підлеглого до проблеми [23, 479].

3.2. Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглими

У ділових нарадах велика кількість учасників (більш 12 чоловік) може знижувати ефективність роботи. Тема обговорення повинна бути визначена заздалегідь, щоб учасники могли професійно підготуватися, продумати свої пропозиції. Має значення просторове розташування учасників у формі "круглого столу" для активації взаємодії. Ведучий наради спочатку повинний висловити надію, що нарада буде носити діловий і конструктивний характер, у плині наради стежити за регламентом, визначати порядок надання слів, підводити проміжні підсумки, давати заключний коментар проведеної наради. Варто памятати, що ділова нарада припускає можливість критики предметних позицій, а не особистісних особливостей того, хто неї висловив. Рекомендується дотримувати правило: відзначити спочатку збіг позицій, а потім обговорити розходження різних позицій і підходів до рішення проблеми, переконливо аргументуючи достоїнства і недоліки кожної альтернативи [13,169].

У випадку, якщо ви потрапили під вогонь критики, корисно перевести атаку на себе в атаку на проблему: "Я радий, що вас хвилює те ж питання і ви намагаєтеся знайти найкраще рішення..." Головне - не перемогти в суперечці, а просунутися в рішенні проблеми.

З метою зняття пасивності учасників можуть застосовуватися: висловлення по чи колу метод "мозкового штурму". При конфлікті думок можуть бути дві форми: конкурентно - змагальна і що кооперативно-співробітнича. З метою ослаблення ворожості при конкуренції думок можуть створюватися погоджувальні комісії, що включають учасників із протилежними поглядами.

Ділові наради часто носять директивний характер, коли керівник указує свою думку як єдине рішення проблеми, і інші учасники приймають це рішення до виконання. Але найбільш ефективні ділові наради, що носять колегіальний характер рівноправної взаємодії. Утім, зустрічаються і маніпуляції, коли керівник начебто б і проситься висловитися всіх учасників, але після того, як усі висловилися, керівник парафразуючи усіх, розставляє потрібні акценти й у результаті проводить потрібне йому рішення.

Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглим, коли потрібно вголос оцінити його ділові якості:

1. Спочатку розмовляйте з підлеглим про його роботу, і тільки потім про нього самому.

2. Перш ніж повідомити працівнику свою оцінку, підведіть його питаннями до того, щоб він сам оцінив себе. Якщо самооцінка людини вище вашої власної оцінки його, зясуєте причину розбіжності.

3. Згадуючи про недоліки в роботі підлеглого, враховуйте яка вона в цілому. Не давайте загальну негативну оцінку діяльності й особистості підлеглого. Ви доможетеся більшого, якщо спочатку відметете достоїнства (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність підлеглого), а потім чітко вкажіть на конкретні помилки, недоліки. Працівнику, діяльність якого вас не задовольняє, ясно скажіть, яка ваша оцінка його праці. Підкресліть, що вірите в нього і тому не звільняєте від роботи.

4. Гарному працівнику дайте зрозуміти, що цінуєте його заслуги. Памятайте, що важливіше розвиток достоїнств, чим виправлення помилок працівників.

5. Якщо недоліки в роботі виникли з вашої вини, визнайте це.

6. Не розмовляйте з оцінюваним про інших працівників.

7. Не проводите повторної розмови незабаром після того, як ви чи покарали розпекли підлеглого [27,714].

У випадку службового конфлікту можна користатися наступними прийомами його дозволу:

1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на питання: а) наскільки велика частка субєктивних факторів у конфлікті, у чому джерела жорстокості однієї чи обох сторін? б) досягненню яких цілей іншої сторони ви, може бути, перешкоджаєте? в) з яким особистісним барєром - установки, темперамент, характер, "нервозність", - ви зштовхнулися? г) що важливіше для справи - можливі наслідки чи конфлікту сама проблема, через яку відбулося зіткнення?

2. Першому зробити крок нормалізації взаємин. Відкрито взяти на себе частку провини (у конфлікті найчастіше винуваті обидві сторони) і запропонуєте спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.

3. Удатися до думки третього, незацікавленого й авторитетного обличчя, що повинне розглянути ділову, а не емоційну сторону конфлікту [23,484].

Висновок до розділу 3

Важливо відзначити значимість знань про психологічні особливості спілкування в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їхній повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи правил ділового спілкування зі своїми працівниками приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшенню психологічного клімату, загального настрою працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинний уміти знаходити позитивний підхід у спілкуванні з підлеглими; враховувати особистісні особливості співробітників; розуміти, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинний точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.

У випадку службового конфлікту керівник повинний знати прийоми його дозволу, правила реагування на конфліктне поводження. І це допоможе вигідно для справи розвязати сформовану проблему.

Висновки

Вивчення професійного важливих якостей особистості відноситься до числа активно розроблювальних у теоретичному і практичному напрямках.

Увага до цієї проблеми порозумівається наступними обставинами.

По-перше, глибоке дослідження професійних якостей особистості відповідає насущним потребам виробництва і бізнесу. Це звязано з тим, що невідповідність обраної діяльності схильностям і здібностям людини - у багатьох випадках причина незадоволеності людей своєю професією.

По-друге, це ключова проблема психології професійного становлення особистості, у якій професійна мотивація розглядається, з одного боку, як "ядро", найбільш значимий компонент професійного розвитку людини, з іншого боку - як критерій одного з етапів цього процесу.

Необхідно вивчати проблему розвитку професійних якостей особистості, тому що вона торкається загальної проблеми життєвого становлення особистості.

Задача проф. відбору є однієї з основних. На її прикладі можна наочно продемонструвати весь технологічний ланцюжок рішення, порівняти різні методи, оцінити їхня коректність, перспективність подальшого розвитку, намітити шляху необхідних досліджень.

Технологічний ланцюжок рішення цієї задачі складається з чотирьох етапів:

- виявлення професійне важливих якостей (ПВК) - номенклатури і ступеня чи необхідності неприпустимості психофізіологічних і особистісних властивостей, що забезпечують ефективну діяльність (психологічний еталон спеціальності - ПЭС);

- підбор діагностичних методик відповідно до побудованого ПЭС;

- діагностика претендента (претендентів);

-розрахунок і ухвалення рішення.

Вітчизняний і закордонний досвід професійно-психологічного відбору продемонстрував його високу виробничу й економічну доцільність: використання відбору дозволяє знизити відсівання навчаючихся в навчальних закладах через професійну нездатність на 30-50%, збільшити надійність роботи систем керування на 10-25%, скоротити аварійність на 4:0-70%, зменшити вартість підготовки фахівців на 30-40% [27,314].

Знання психічних властивостей особистості може значно змінити схильність нещасливим випадкам. Якщо людина непридатна для даної роботи, наприклад через дефект якогось органа чи почуттів надмірної незручності, то небезпека нещасливого випадку загрожує йому в значно більшому ступені, чим іншим обличчям у тій же обстановці. Але точно так само підвищує імовірність виникнення нещасливого випадку і неправильний підхід стосовно небезпеки (необережність) і помилки, що випливають з його, у поводженні.

Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності.

Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень субєктів праці.

У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.

Список використаної літератури

1. Анастазі А. Психологічне тестування. Т. 1. - М.: Педагогіка, 1982. - 537с.

2. Асєєв В.Г. Мотивація поводження і формування особистості. - М.: Думка, 1976. - 158с.

3. Бодалев О.О. Особистість і спілкування: Избр. Праці. - М.: Педагогіка, 1983. - 188с.

4. Бурлачук Л.Ф. Психодіагностика: Підручник для вузів. - Спб.: Пітер, 2006. -351с.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник по психологічній діагностиці. - Спб.: Пітер, 1999. - 528с.

6. Гінзбург М.Р. Особистісне самовизначення як психологічна проблема // Питання психології. - 1988. - №2. - С.19-26.

7. Дружинін В.Н. Психологія загальних здібностей. - Спб.: Пітер, 2002. -368с.

8. Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви. - Спб.: Питер, 2002. - 512с.

9. Індивідуальність і здібності: Сб. науч. тр. / Під ред. В.Н.Дружиніна. - М.: ИПАН, 1994. - 142с.

10. Капрара Дж., Сервон Д. Психологія особистості. - Спб.: Пітер, 2004. - 640с.

11. Климов Е.А. Психологія професійного самовизначення. - М.: Академія, 2004. - 304с.

12. Кудрявцев Т.В., Шегунова В.Ю. Психологічний аналіз динаміки професійного самовизначення особистості // Питання психології. - 1983. - №2. - С.51-59.

13. Леонтьев А.А. Психологія спілкування. - М.: Зміст, 1997. - 372с.

14. Лібін А.В. Диференціальна психологія: на перетинанні європейських, російських і американських традицій - М.: Зміст, 1999. - 532с.

15. Кращі психологічні тести для профвідбіру і профорієнтації / Під ред. А.Ф.Кудряшова. - Петрозаводськ, 1992. - 184с.

16. Маклаков А.Г. Загальна психологія. - Спб.: Пітер, 2001. - 592с.

17. Маслоу А.Г. Мотивація й особистість. - Спб.: Євразія, 1999. - 478с.

18. Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.1.: Загальні основи психології. - 688с.

19. Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.3.:Психодиагностика. - 640с.

20. Обозів Н.Н. Психологія міжособистісних відносин. - К.: Либідь, 1990. - 192с.

21. Загальна психодіагностика / Під ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. - М.: Вид-во МГУ, 1988. - 538с.

22. Загальна психологія.: Курс лекцій / Сост. Е.И. Рогов. - М.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2002, -448с.

23. Основи психології. Практикум / Ред-сост. Л.Д.Столяренко. - Ростов н/д: "Фенікс", 1999. - 576с.

24. Психологічна діагностика: проблеми і дослідження / Під ред. К.М.Гуревича. - М., 1981. - 232с.

25. Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. - Спб.: Питер, 2004. - 713с.

26. Здатності і похилості: комплексні дослідження / Під ред. Э.А.Голубєва. - М.: Педагогіка, 1989. - 199с.

27. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов н/Д.: Вид-во "Фенікс", 1997. -736с.

28. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.1. - 408с.

29. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.2. - 392с.

30. Шадриков В.Д. Діяльність і здібності. - М.: Логос, 1994. - 315с.

31. Штепа О.С. Пропріум зрілої особистості // Практична психологія та соціальна робота, 2004. - №2. - С.26-35.

32. Енциклопедія психологічних тестів: особистість, мотивація, потреби. - М., 1997. - 342с.

РЕФЕРАТ

Текст - 52 с., додатки - 2.

Мотив, мотивація, орієнтація на успіх, уникнення невдачі, особистість успішного керівника, моделі керівництва, симптомокомплекс несприятливих рис, продуктивність праці, профорієнтація, професіограма, профвідбір, професійна компетентність, професійна придатність, стиль керівництва, стратегії життєвого успіху, каузальна орієнтація, теорії лідерства, задоволеність роботою, рівень домагань.

У дослідженні розкрита роль профорієнтації і профвідбіру в процесі підбора кадрів; дана характеристика основним методам визначення професійно важливих особистісних якостей; проведене тестування по методиках Т. Элерса і Р.Шуберта й обробка результатів; проаналізовані відомі теорії мотивації особистості до трудової діяльності; дані практичні рекомендації керівникам в області тактики бесід з підлеглими.

Додаток А

Фактори успіху

Додаток В

Психологічні механізми вибору виду діяльності та її эфективності