Информационная система "Управление персоналом"

Содержание
Введение
1.   Технико-экономическое обоснование
1.1       Характеристика объекта управления
1.2       Цели создания ЭИС
1.3       Функции и ограничения создания ЭИС
1.4       Расчет экономической эффективности от внедрения ЭИС
1.5       Выводы и предложения
2.   Техническое задание
2.1 Общие сведения:
2.1.1 Наименование разрабатываемойсистемы
2.1.2 Основание дляразработки
2.1.3 Заказчик и исполнительЭИС
2.1.4 Плановые сроки началаи окончания работ
2.2 Назначение и целисоздания ЭИС
2.3 Описание входной и выходнойинформации
2.4 Требования к системе
2.4.1 Требования к системе вцелом
2.4.2 Требования к функциям,выполняемым системой
2.4.3 Требования кбезопасности и защите информации
2.4.4 Требования к видамобеспечения
2.4.4.1 Требования кпрограммному обеспечению и обоснование выбора
2.4.4.2 Требования кинформационному обеспечению
2.4.4.3 Требования клингвистическому обеспечению
2.4.4.4 Требования кматематическому обеспечению
2.4.4.5 Требования кэргономическому обеспечению
2.4.4.6 Требования к техническомуобеспечению
2.4.5 Требования к персоналу
2.4.6 Требования к документированию
2.4.7 Требования кпрограммному интерфейсу
2.5 Состав и содержаниеработ по проектированию ЭИС
2.6 Источники разработки
3. Технорабочий проект
3.1 Концептуальная модель предметнойобласти
3.2 Информационно-логическаямодель
3.2.1 Выбор модели данных
3.2.2 Функциональные зависимостиреквизитов
3.2.3 Соответствиеописательных и ключевых реквизитов
3.2.4 Информационные объектыпредметной области
3.2.5 Связи информационныхобъектов
3.3 Блок-схема алгоритмаработы ЭИС
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Без людейнет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своихцелей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся ксоциально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теориии практики управления.
Конкретнаяответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организацияхобычно возложена на профессионально подготовленных работников. Для того чтобытакие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, имнужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но иосведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
Современныевозможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, атакже новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные длякадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализироватьуправленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи ипреобразования информации.
Потребностьв разработке и применении эффективных и адекватных реальной действительностикомпьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает,именно поэтому актуальность информатизации управления персоналом вполнеочевидна.
В даннойработе реализован на логическом уровне программный комплекс, который полностьюсоответствует нормативным документам, определяющим порядок ведения документациина предприятиях различных форм собственности. С его помощью обеспечиваетсяведение базы данных о сотрудниках, содержащей информацию из личной карточки исведения об условиях трудового договора (контракта) с сотрудниками.
 

1. Технико-экономическое обоснование
 
1.1     Характеристика объекта управления
ОАО «Сатурн– Газовые турбины» – дочерняя компания НПО «Сатурн», созданная в ноябре 2006года.
ОАО «Сатурн– Газовые турбины» – компания интегратор и комплексный поставщиквысокоэффективного наземного энергетического оборудования для нужд ОАО «Газпром»,РАО «ЕЭС России», ЖКХ городов и поселков, нефтегазовых компаний (проектирование,производство, сервисное обслуживание, монтаж и пуско-наладка газотурбинныхагрегатов, комплексное строительство энергогенерирующих станций, изготовлениеоборудования для АЭС).
ОАО «Сатурн– Газовые Турбины», основываясь на многолетнем опыте производства газовыхтурбин, используя богатейший научно-технический потенциал, выходит на рынокгазотурбостроения с абсолютно новой концепцией построения газотурбинногобизнеса, основывающейся на следующих принципах:
– созданиеконкурентоспособного продукта, отвечающего требованиям современного рынка;
– болеедоступные цены;
– болеегибкий подход при взаимоотношениях с потребителем;
– максимальноеучастие ОАО «Сатурн – Газовые Турбины» в реализации проектов (отпривлечения инвестиций – до ввода энергообъекта в эксплуатацию, плюсгарантийное и сервисное обслуживание жизненного цикла).
Руководство
Генеральныйдиректор – Межибовский Вениамин Моисеевич
Исполнительныйдиректор – Тихомиров Петр Александрович
Коммерческийдиректор – Брындин Олег Владимирович
Развитиепрограмм энергетического машиностроения осуществляется ОАО «Сатурн –Газовые турбины» – стопроцентным дочерним предприятием НПО «Сатурн».
«Сатурн– Газовые турбины» обеспечивает полный цикл создания широкой гаммыэнергетического оборудования – от проектирования до строительстваэнергообъектов «под ключ» и сервисного обслуживания.
Стратегическаяцель ОАО «Сатурн – Газовые турбины» – стать безусловным лидером нароссийском и занять свою нишу на мировом рынке энергетического машиностроения.
СТРУКТУРА ПРИОРИТЕТОВРАЗВИТИЯ ОАО «САТУРН-ГАЗОВЫЕ ТУРБИНЫ» СЕГОДНЯ
·          НИОКР
o    Газотурбинные двигатели
o    Энергетические установки
o    Газоперекачивающие агрегаты
·          ПРОИЗВОДСТВО
o    Энергетические установки
o    Газоперекачивающие агрегаты
o    Нестандартизированное оборудование для Минатома
·          РЕМОНТ и СЕРВИС
o    Ремонтная база
o    Сервисное обслуживание
ЗАВТРА
·          Проектирование энергообъектов под ключ
·          Строительство энергообъектов под ключ
·          Изготовление вспомогательного оборудования
·          Изготовление нестандартного оборудования
·          Финансовая поддержка проектов
ПОСЛЕЗАВТРА
·          Паровые турбины
·          Нагнетатели
·          Электрогенераторы
«САТУРН-ГТ» – ОДИН ИЗ ЛИДЕРОВ РОССИЙСКОГО РЫНКАЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ОБОРУДОВАНИЯ
ОАО «Сатурн-ГазовыеТурбины» реализует крупные долгосрочные программы с основными в России игрокамиэнергетического рынка – РАО «ЕЭС России» и ОАО «Газпром», а такжеосуществляет поставки энергетического оборудования для нефтегазовых компаний имуниципальных образований.
Рыночнаяэкономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в областиорганизации производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы,связей с поставщиками и потребителями продукции, оперативное управлениекоторыми невозможно без организации современной автоматизированнойинформационной системы (ИС).
Информационнаясистема управления – совокупность информации,экономико-математических методов и моделей, технических, программных, другихтехнологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информациии принятия управленческих решений.
Информационнаясистема управления должна решать текущие задачи стратегического и тактическогопланирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многиеучетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования,контроля и т.д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработкиданных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительнымсредством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходефункционирования автоматизированной информационной системы, руководитель можетспланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые икадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладитьоперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходомвыполнения плана, использованием ресурсов и т.д. Информационные системыуправления позволяют:
·         повышать степень обоснованности принимаемых решений за счетоперативного сбора, передачи и обработки информации;
·         обеспечивать своевременность принятия решений по управлениюорганизацией в условиях рыночной экономики;
·         добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представлениянеобходимой информации руководителям всех уровней управления из единогоинформационного фонда;
·         согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управленияи в разных структурных подразделениях;
·         за счет информированности управленческого персонала о текущемсостоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда,сокращение непроизводственных потерь и т.д.
Одним изрешающих элементов, необходимых для эффективной работы предприятия, являетсяуправление персоналом.
В разрезеинформационных технологий информационная система управления персоналом представляетсобой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющихавтоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как:управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет идокументооборот.
Данноепрограммное обеспечение не только позволяет координировать действия различныхдепартаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействиямежду персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет.Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персоналадоступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планированияи контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д.
Системауправления персоналом включает в себя какстандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение,перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценкисотрудников.
Картотекаперсонала позволяет хранить подробную информациюо каждом сотруднике (персональные данные, сведения об образовании и повышенииквалификации, о назначениях, перемещениях, окладах, доплатах, надбавках,изменениях режима работы, военно-учетные данные, другие сведения).
Функции:
1.        Функции кадрового делопроизводства:
1.1.    Оформление документов и заключение трудового договора при приёмена работу;
1.2.    Обеспечение прохождения инструктажей вновь принятыми работникамипредприятия; организация медицинского осмотра поступающих на работу;
1.3.    Контроль и правильное заполнение документов в соответствии сустановленным порядком, наличие соответствующих подписей;
1.4.    Оформление приказов: по переводу работников из одногоподразделения в другое; перемещений внутри подразделения; на увольнениеработников, расторгнувших трудовой договор с предприятием;
1.5.    Контроль за своевременным увольнением работников с временнойработы;
1.6.    Организация и учёт кадров на основании ежемесячной отчётности поподразделениям предприятия;
1.7.    Составление и выборка списков на звание «Ветеран труда», выдачамедалей и свидетельств по подразделениям;
1.8.    Контроль и внесение изменений в личные карточки;
1.9.    Контроль и проверка всех сведений по вопросам управленияперсоналом, своевременная рассылка сведений по другим подразделениям и отделам;
1.10.  Контроль правильности установления наименований профессий идолжностей в соответствии с полученной квалификацией, применения тарифныхставок, должностных окладов, разрядов, доплат, надбавок и коэффициентов кзаработной плате;
1.11.  Учет военнообязанных, призывников и допризывников на предприятиипо установленным формам;
1.12.  Составление годового отчёта для горвоенкомата, комиссии побронированию при администрации города;
1.13.  Оказание помощи горвоенкомату по вручению мобилизационныхпредписаний военнообязанным, работающим на предприятии;
1.14.  Оформление личных дел на вновь поступающих;
1.15.  Получение новых бланков трудовых книжек и вкладышей, ежемесячнаяотчётность об их использовании перед главной бухгалтерией предприятия;
1.16.  Своевременное внесение в трудовые книжки соответствующих записей вустановленном порядке и ознакомление работающих с этими записями;
1.17.  Оформление, хранение и выдача трудовых книжек работающих;подготовка и сдача в архив невостребованных за два года трудовых книжекуволенных;
1.18.  Обработка больничных листов, исчисление и отметка в нихнепрерывного стажа на день заболевания;
1.19.  Установление стажа работы на выплату единовременноговознаграждения за выслугу лет и стажа работы на предприятии для выплатывознаграждения по итогам работы за год, стажа для присвоения звания «Ветерантруда» и стажа для выплаты пособия при рождении ребёнка;
1.20.  Раскладка в личные дела документов, поступающих из других секторовслужбы управления персоналом;
1.21.  Проведение изменений в личных делах;
1.22.  Подготовка личных дел персонала для сдачи в архив;
1.23.  Выдача справок-выписок о трудовой деятельности работников;
1.24.  Выдача необходимых документов старшим табельщицам, начальникам БТи З производственных подразделений;
2.        Аналитические функции оценки сотрудников:
2.1.    Учет нарушений общественного порядка работниками и контроль засвоевременным принятием мер общественного воздействия;
2.2.    Учёт нарушений трудовой дисциплины и подготовка проектов приказовпо предприятию о привлечении к ответственности нарушителей;
2.3.    Анализ показателей состояния трудовой дисциплины и нарушенийобщественного порядка, разработка мероприятий по укрепления трудовой дисциплины;
2.4.    Контроль ведения табельного учёта в подразделениях предприятия;разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию табельного учёта;
2.5.    Контроль соблюдения режима трудового дня и правил внутреннеготрудового распорядка работниками предприятия;
2.6.    Консультирование работников о порядке и правилах оформлениядокументов на получение пенсии;
2.7.    Приём заявлений, оформление и передача в отдел социальногообеспечения представлений к назначению работникам предприятия пенсий на общих ильготных условиях;
2.8.    Организация работы по повышению квалификации;
2.9.    Подготовка документов о трудовом стаже, заработной плате, другихматериалов, необходимых для назначения государственных пенсий;
2.10.  Обеспечение комплектования подразделений предприятия необходимымколичеством специалистов и служащих требуемых специальностей, в соответствии сноменклатурой замещения должностей ИТР дипломированными специалистами и штатнымрасписанием;
2.11.  Выдача сведений, сводок, справок и отчётов о количественном икачественном составе персонала;
2.12.  Аттестация рабочих мест по условиям труда;
2.13.  Организация работы по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящиеи инженерно-технические должности;
2.14.  Организация периодической аттестации специалистов и служащихпредприятия;
2.15.  Контроль расстановки и правильности использования молодыхспециалистов, изучение их деловых качеств, содействие продвижению лучших изних;
2.16.  Обеспечение организованного отбора и приёма на предприятие молодыхспециалистов, окончивших ВУЗы и техникумы;
2.17.  Подготовка проектов приказов о назначении, перемещении иосвобождении руководящих и инженерно-технических работников предприятия;
2.18.  Трудоустройство высвобождаемых специалистов и служащих при наличиивакантных мест;
2.19.  Участие в рассмотрении жалоб и заявлений, касающихся расстановки,перемещения и использования специалистов и служащих, анализ причин, вызывающихжалобы и подготовка соответствующих предложений.
Информационнаясистема управления персоналом должна обеспечить решение следующих задач:
1.        Планирование структурной организации, штатных расписаний икадровой политики;
2.        Оперативный учет движения кадров;
3.        Ведение административного документооборота по персоналу и учетутруда;
4.        Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
5.        Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью вдесятки тысяч человек;
6.        Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общейноменклатуре затрат предприятия;
7.        Предоставление статистической отчетности по труду и налоговойотчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионногофонда России и МНС;
8.        Подбор персонала на руководящие должности;
9.        Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
10.     Аттестация и повышение квалификации работников;
11.     Поиск специалистов на рынке труда;
12.     Ведение архивов без ограничения срока давности;
Штатноерасписание
Блок предназначен для сотрудниковпланово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы и необходимведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделенийпредприятия.
Задачи:
1.        ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурныхподразделений предприятия. Ведение действующего и нескольких вариантов (версий)планируемого штатного расписания. Тем самым работа по планированию ШР можетбыть разделена на участки;
2.        выполнение групповых операций с позициями ШР, их атрибутами (в томчисле массовое индексированное изменение окладов и / или часовыхтарифов);
3.        поддержка работы с окладами, часовыми ставками и тарифной сеткой;
4.        для каждой позиции ШР возможность указывать произвольные доплаты ипроизвольные параметры для характеристики;
5.        подготовка различных выходных документов и отчетности по ШР, атакже отчетности для Госкомстата РФ;
6.        обеспечение всего спектра работ инспектора управления по труду изаработной плате: учет труда, аналитика затрат на оплату труда, начисления /удержания по персоналу с формированием соответствующих приказов;
Учет кадров
Основные задачи блока – ведение всей учетной работы по персоналу спомощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению,увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированиюразнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних неограничено и возможность получать произвольные отчеты по любой информации,введенной в базу данных.
Информация об отпусках, больничных ильготах персонала,которая входит в блок «Учет кадров», является исходной для точного иоперативного расчета заработной платы работников филиала.
Данный блокпредназначен для руководителей, инспекторов отделов кадров и менеджеров поперсоналу.
Задачи:
1.        Формирование и ведение нормативно-справочной информации;
2.        Ведение полной информации о персонале, включая прием и увольнениесотрудников на работу, перемещение по службе, замещение, совмещение, личныекарточки, трудовые книжки, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, пр.),оформление отпусков и больничных листов, командировок, учет поощрений,взысканий, подарков, страховых услуг, данных о военнообязанных;
3.        Автоматическое формирование приказов, связанных с основнымидействиями по приему, увольнению и перемещению сотрудника. Внешний видпечатного документа настраивается соответственно предложенному шаблону;
4.        Формирование различных справок и выходных документов;
5.        Подготовку и анализ разнородной информации и статистическихданных.
Табельныйучет
С помощьюблока ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель за периодвремени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных вотделе кадров.
Табельможет формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.
Отработанноевремя за месяц по каждому работнику и по каждому типу отработанного временисуммируется и передается в блок «Расчет заработной платы» в качестве исходныхданных для начисления заработной платы.
Расчетзаработной платы
Блокпредназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудниковпредприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетныхдокументов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерскихсчетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.
Задачи:
1.        Формирование и ведение нормативно-справочной информации,необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной
заработной платы, видов оплат и т.д.);
2.        Формирование и ведение информационных справочников по работникам(льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат ит.д.);
3.        Группирование сотрудников, для которых будет
рассчитываться заработная плата;
4.        Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькимиспособами:
-          использование планового графика по режиму работы;
-          на основании табеля, сформированного в одуле «Табельный учет»;
-          на основании суммарного табеля, сформированного в модуле «Расчетзаработной платы»;
-          вручную;
5.        Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени исдельной оплаты труда;
6.        Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат.Начисление и расчет различных доплат;
7.        Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходыфизических лиц) в соответствии с законодательством;
8.        Перерасчет заработной платы за прошлые периоды;
9.        Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок;
10.     Большое количество отчетных документов, в том числе формированиеотчетности для МНС по заработной плате;
Учет впенсионный фонд РФ
Основнымназначением блока является автоматизация персонифицированного учета сведений озастрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.
Данные дляблока «Учет в ПФР» заводятся в блоках «Учет кадров» и «Расчет заработнойплаты».
1.        Задачи:
1.Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой дляподготовки отчетных документов;
2.        Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработкезастрахованных лиц, работающих на предприятии;
3.        Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдачедубликата или замене страхового свидетельства;
4.        Ведение всей логистики формирования пачек
документов для ПФР;
5.        Выходные данные в печатном виде в соответствии с требованиями ПФР;
6.        Экспорт данных на магнитные носители в требуемых ПФР форматах с проверкойкорректности данных;
Автоматическоерабочее место руководителя
Данный блокпредназначен для руководителей высшего и среднего звена. Возможности модуля вомногом аналогичны блоку «Учет кадров», т.е. можно просматривать любые кадровыеданный по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен неограниченный доступ кданным о персонале предприятия.
ИСуправление персоналом должа обеспечить решение и таких задач, как:
Подборперсонала. Привлечение внешнихсоискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставлениесобранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатовтребованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).
Аудитвнутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями квакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).
Оценкаработников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в томчисле в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.
Аттестацияперсонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающаяопределенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровняоплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.
Обучениеи повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии спроизводственными инструкциями и стандартами.
Планируемоеобучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиляработника требованиям к занимаемой должности.
Разработкаи реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый рядаспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческиерешения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровнейоплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности,уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик можетбыть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующиетарифно-квалификационные разряды).
Данные дляпринятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда порезультатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работниковопределенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям можетсодержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним –как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своейработы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования зауспешное выполнение своих обязанностей).
Планированиекадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определениегруппы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесениесотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения вдолжности и т.п.).
Движение кадров
Абсолютнымипоказателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот поприему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончанияучебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, пораспределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самойорганизации, а также проходящих производственную практику.
Оборот повыбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данныйпериод, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин онбывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестьюкадров.
Необходимыйоборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства(например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья,возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и дажедостаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).
Текучестьсвязана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение занарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников ипосле трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальнаятекучесть кадров составляет до 5% в год.
Целесообразнодополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
а)численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину изчисленности принятых и уволенных;
б)численность проработавших весь период как разность между списочной численностьюна начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показательхарактеризует постоянство коллектива за определенный срок.
Относительныйоборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
Интенсивностьоборота по приему=Число принятых за период
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Интенсивностьоборота по выбытию= Число выбывших за период
по всемпричинам________
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Коэффициентпостоянства=Число работников, состоящих в списках
Организациив течение всего периода
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Коэффициенттекучести= ____Излишний оборот______
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Число лиц сопределенным стажем,
Коэффициентзакрепленности= покидающих организацию
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Наосновании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можноопределить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников,желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.
Движениеперсонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности иструктуры кадров.
Назначениемзадачи учета движения кадров является учет перемещения работающих (принятых,переведенных, уволенных). При этом входными данными будут данные первичногодокумента «Личная карточка», сведения по приему, увольнению и внутреннемуперемещению, а выходными – число перемещений работающих по подразделениям,категориям и т.д.Анализ личного состава
Похарактеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услугипроизводственного характера. Принято различать основных и вспомогательныхрабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму,структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результатечего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживаниемоборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных,инструментальных, транспортных, складских.
Выделяютрабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующиекатегории:
·         работающие при помощи автоматов;
·         выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов,установок;
·         обслуживающие машины, станки, установки, приборы;
·         выполняющие работы вручную;
·         выполняющие работы без применения машин и механизмов;
·         выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Рабочиеклассифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда,стажу.
К рабочимотносится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщикинепроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства иавтобусов, перевозящих сотрудников.
Служащиеосуществляют организацию деятельности людей, управление производством,административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие,юридические, исследовательские и другие функции.
Служащиеотносятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным,интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Преждевсего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно ихподразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основныхструктурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). Круководителям относят также их заместителей и главных специалистов,государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, всостав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, новыполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудниковкадровых служб.
Другойнаиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различногопрофиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знанийвообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкойвариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решениекоторых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы,инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровняподготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первыеосуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами,вторые являются исполнителями работ.
Специалистымогут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию,характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычныхобязанностей специалиста может руководить группой коллег – рядовыхисполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство неимеет административного характера, а сводится преимущественно к координации иконсультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителемкакой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те жеобязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, аглавный координирует работу ведущих и старших специалистов.
Третьюподгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Ониосуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственноеобслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.
Основойотнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая имидолжность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуреуправления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей иответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границамикомпетентности, правовым положением.
Занятие тойили иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией иквалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретическихзнаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальнойподготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлятьсоответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессиименеджера, юриста, экономиста, врача.
Совокупностьзнаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешноговыполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональнойпригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основываетсяна задатках, способностях, физических и психических свойствах; втораяскладывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.
В пределахкаждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности,связанные с выполнением более узкого круга функций.
Опыт ипрактика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, тоесть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данныхтрудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника.Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу,вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификацияработника определяется такими факторами, как уровень общих и профессиональныхзнаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый дляосвоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационныхнавыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основевсесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется вдокументах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников,позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названакомпетентностью.
Различия встепени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокийразряд соответствует более высокой квалификации.
По степениквалификации рабочих принято разделять на следующие группы:
-   Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средниеспециальные учебные заведения со сроком обучения 2 – 4 года.
-   Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, техническиеучилища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях втечение 6 – 24 месяцев.
-   Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственнуюподготовку в течение 2 – 5 месяцев.
-   Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение илиинструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
При анализеперсонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам исистемам оплаты труда, сменам, стажу.
Мераквалификации работника называется профессиональной компетентностью. Онаопределяет способность работника качественно и безошибочно выполнять своифункции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новоеи быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Возрастнаяструктура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в егообщей численности. При изучении возрастного состава применяются следующиегруппировки: 16, 17, 18, 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 – 34, 35 – 39, 40 – 44, 45 –49, 50 – 54, 55 – 59, 60 – 64, 65 лет и старше.
Структураперсонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажаработы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровеньпроизводительности труда, общий стаж группируется по следующим периодам: до 16лет, 16 – 20, 21 – 25, 26 – 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет иболее.
Стаж работыв данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяетследующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 –14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более.
Структураперсонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделениелиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срокаобучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.
Назначениемзадачи учета личного состава является учет численности работающих в различныхразрезах. Входными данными при этом будут данные первичного документа «Личнаякарточка», а выходными – численность работающих по подразделениям, категориям,возрасту, образованию и т.д.

1.2 Цели создания ЭИС
Цельюсоздания автоматизированной информационной системы (АИС), обеспечивающейкомпьютерную поддержку по управлению персонала, является значительноесокращение затрат за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетностипри обработке информации. Эта система предназначена для эффективного выполненияфункций по регистрации первичных документов, повышения эффективности процессаобработки и движения документов, взаимосвязи с другими отделами, а такжехранения документов.
1.3 Функциии ограничения создания ЭИС
РазрабатываемаяЭИС должна включать следующие функции:
1.        Создание и поддержание в актуальном состоянии информационногомассива, содержащего данные о работниках предприятия.
2.Согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях
управления и в разных структурных подразделениях;
3. Своевременногопредставления необходимой информации руководителям всех уровней управления изединого информационного фонда;
 4. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
5.        Формирование, оформление и печать необходимых выходных документов.
6.        Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
7.        Предоставление статистической отчетности по труду и налоговойотчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионногофонда России и МНС;
8.        Подбор персонала на руководящие должности;
9.        Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
10.     Аттестация и повышение квалификации работников;
11.     Поиск специалистов на рынке труда;
12.     Ведение архивов без ограничения срока давности;
РазработкаИС «Управление персоналом» сопряжена с рядом ограничений:
1.        Принимая во внимание тот факт, что объемы информации,обрабатываемой данной ЭИС, весьма значительны и предъявляются высокиетребования к ее достоверности, то необходимо отметить, что особые требованиядолжны предъявляться к исходной информации.
2.        АИС должна функционировать как подсистема в существующей общейсистеме на предприятии, должна быть способной к взаимодействию с другимичастями этой системы.
3.        Стоимость разработки автоматизированной информационной системы недолжна превышать эффекта от ее внедрения.
4.        Время, отводимое на разработку данной системы должносопоставляться с дальнейшей эффективностью ее использования.
1.4 Расчётэкономической эффективности от внедрения ЭИС
Большие трудностипри управлении персонала связаны с обработкой большого количества локументов и информации,то основной целью совершенствования его работы следует избрать повышениеэффективности процесса обработки и движения документов с момента их созданияработниками ОК (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другиеподразделения.
В случаедостижения указанной цели следует ожидать повышения эффективностифункционирования системы управления персоналом за счёт улучшения качестварешения задач управления на основе оперативной и достоверной информации, что всвою очередь должно способствовать повышению производительности труда исокращению потерь рабочего времени у работников кадровой службы предприятия.Индикатором улучшения этих, важнейших с точки зрения экономики, показателейвероятнее всего станет изменение чиенности работников службы управленияперсоналом.
Внедрениеинформационной системы позволит:
1.        централизовать обработку информации по учёту и движению кадров и выдачусведений по статистической и другой отчётности;
2.        сократить сроки составления форм отчётности по персоналу;
3.        увеличить объём выдаваемой на управление информации, одновременноповысить её качество;
4.        улучшить качественный и количественный анализ состава работающих;
5.        своевременно выявлять и регулировать отклонение в системеобеспеченности производства работниками тех или иных профессий;
6.        производить социологические и психологические исследования причинувольнения, на их основе внедрять мероприятия по повышению уровнязакрепляемости кадров на предприятии (снижению текучести кадров);
7.        на основе анализа кадровой ситуации более глубоко ицеленаправленно подходить к удовлетворению нужд работников;
8.        повысить уровень организации работ по управлению кадрами.
Расчетразовых (капитальных) затрат на создание и внедрение АИС
Затраты наразработку ИС в целом определяются по калькуляционным статьям: основнаязаработная плата; дополнительная заработная плата; единый социальный налог;расходы на машинное время; накладные расходы; материальные затраты; прочиезатраты. В результате получается полная себестоимость разработки. Определимзатраты по каждой статье.Основная заработная плата
Затратывремени на разработку АИС определяются на основе «Типовых норм времени напрограммирование задач для ЭВМ». Определим затраты рабочего временипрограммистов и разработчиков по каждой из стадий разработки АИС на основанииследующих исходных данных: ТЗ на разработку проекта предусматривает проведениестадии ТРП взамен стадий ТП и РП; планируемый срок разработки – 6 месяцев;количество разновидностей форм входной информации: 17, из них переменной – 12,справочной, условно-постоянной – 5; количество разновидностей форм выходнойинформации: 6, в том числе печатных документов – 5, на машинных носителях – 1;степень новизны комплекса задач: Г; сложность алгоритма: 3; количестворазновидностей форм ПИ – 5, НСИ – 12; объем входной информации: 8000документо-строк; сложность организации контроля входной и выходной информации: входныеданные и документы разнообразного формата и структуры, контроль осуществляетсяперекрестно, печать документов сложной многоуровневой структуры, разнообразнойформы и содержания; использование типовых проектных решений – 25%.
Таблица 1. Затратывремени по стадиям разработки проектаСтадия разработки проекта Затраты времени Поправ. Коэффициент Затраты с учетом попр. коэфф. Знач., чел.-дней Основание Значение Основание
1.    Разработка ТЗ
Постановщик
Программист 19 Табл. 4.1 норма 4Г
0,65
0,35
Прим. к
табл. 4.1
12
7
2.    Разработка ЭП
Постановщик
Программист 46 Табл. 4.2 норма 4Г
0,7
0,3
Прим. к
табл. 4.2
32
14
3.    Разработка ТРП
Разработка ТП
Постановщик
Программист
Разработка РП
Постановщик
Программист
107
50
48
355
Табл. 4.9 норма 17Г
Табл. 4.10 норма 17Г
Табл. 4.35 норма 17Г
Табл. 4.36
норма 17Г
K1=0,30
К2=1,0
К3=1,10
К4=0,85
КОБЩ=0,28
K1=0,30
К2=1,0
К3=1,10
К4=0,85
КОБЩ=0,28
K1=0,35
К2=1,16
К3=1,15
К4=0,8
К5=0,8
КОБЩ=0,30
K1=0,35
К2=1,16
К3=1,15
К4=0,8
К5=0,8
КОБЩ=0,30
(табл. 1.1)
(табл. 1.3)
(табл. 1.5)
п. 1.14
(табл. 1.1)
(табл. 1.3)
(табл. 1.5)
п. 1.14
(табл. 1.2)
(табл. 1.4)
(табл. 1.5)
(п. 1.11)
(табл. 1.6)
(табл. 1.2)
(табл. 1.4)
(табл. 1.5)
(п. 1.11)
(табл. 1.6)
30
14
14
106
4.    Внедрение
Постановщик
Программист
66
52
Табл. 4.61
норма 17Г
Табл. 4.62
норма 17Г
K1=1,0
К2=1,16
К3=1,05
К4=0,8
КОБЩ=0,97
K1=1,0
К2=1,16
К3=1,05
К4=0,8
КОБЩ=0,97
(табл. 1.3)
(табл. 1.4)
(табл. 1.5)
(табл. 1.6)
(табл. 1.3)
(табл. 1.4)
(табл. 1.5)
(табл. 1.6)
64
50
ИТОГО
в т.ч.:
Разработчик
Программист
343
152
191

Определениечисленности исполнителей:
Ч=ТОБ/ФДЕЙСТВ.ТОБ=343 чел.-дней. ФДЕЙСТВ=125 рабочих дней. Ч=343/125=2,744.Следовательно, необходимо 3 человека.
Таблица 2. Определениесостава исполнителейСтадии разработки Трудоемкость, чел.-дней Должность исполнителя Распред. Труд-сти по исполнителям Расчетная численность 1.    Разработка ТЗ 19
Вед. Инженер
Инженер
8
11
0,06
0,09 2.    Разработка ЭП 46
Вед. инженер
Инженер
12
34
0,1
0,27 3.    Разработка ТРП 164
Вед. инженер
Инженер
Ст. техник
Техник
49
66
32
17
0,39
0,53
0,26
0,14 4.    Внедрение 114
В. инженер
Инженер
Ст. техник
23
57
34
0,18
0,46
0,27 ВСЕГО 343 343 2,75
Таблица 3. Затраты наоплату трудаДолжность Расчетная численность Оклад Сумма заработной платы за 6 мес., руб. Ведущий инженер 0,73 10000 43800 Инженер 1,35 7000 56700 Ст. техник 0,53 5000 15900 Техник 0,14 4000 3360 ИТОГО:
119760 Дополнительная заработная плата
Расчетдополнительной заработной платы (норматив – 12%): 119760*0,12=14371,2 руб.Единый социальный налог
Расчетединого социального налога (ставка – 35,6): (119760+14371,2)*0,356=47750,7 руб.Расходы на машинное время
Расчетстоимости 1 машино-часа (стоимость компьютера с учетом транспортных расходов ирасходов на наладку – 15000 руб., эксплуатационные расходы – 8% от стоимостикомпьютера в год, срок службы – 7 лет, время эксплуатации в день – 8 часов).Стоимость 1 м-ч = (15000+15000*0,08*7) / (7*254*8) = 1,65 руб.
Время работыоборудования определяется также при помощи типовых норм времени: по табл. 4.82норма 17Г – 219 часов. Поправочные коэффициенты – 0,60 и 1,0 (табл. 1.7 и табл.1.8). Время работы = 219*0,6=131 м-ч. Тогда расходы на машинное время =131*1,65=216 руб.Накладные расходы
Нормативнакладных расходов – 8% от основной заработной платы.
Накладныерасходы = 119760*0,08=9580,8 руб.Материальные затраты
Нормативматериальных затрат – 10% от основной заработной платы.
Материальныезатраты = 119760*0,10=11976 руб.
ИТОГО производственнаясебестоимость:
119760+14371,2+47750,7+216+9580,5+11976=203654,4руб. (203655 руб.)Прочие затраты
Нормативпрочих затрат – 2% от производственной себестоимости.
Прочиезатраты =203655*0,02=4073 руб.
ИТОГО полная себестоимостьразработки АИС: 203655+4073=207728 р.Оценка расходов на эксплуатацию АИС
Составзатрат: затраты на содержание персонала; расходы на ремонтные работы, навспомогательные материалы; расходы на эксплуатационные материалы; расходы наэлектроэнергию; затраты на содержание помещений и сооружений; прочие расходы;амортизационные отчисления от стоимости используемых технических средств.
Рассчитаемстоимость технических средств. Для реализации АИС потребуется приобрести 2компьютера следующей конфигурации (табл. 4).
Таблица 4. КомплектующиеПК для АИСНаименование комлектующих Тип Цена, руб. Мат. Плата ASRock ConRoe945G-DVI Socket775, i945G, DDRII-667+, FSB1066, PCI-E, Video, Sound, USB2.0, SATA, LAN1000, mATX 1695,6 Процессор Socket 775 1024k FSB 533 Intel Pentium 4 3.06 Ghz (524), EM64T (BOX) 2075,5 Опер. Память 0512Mb PC2–5400/ 5300 667MHz DDR2 DIMM Kingston OEM [KVR667D2N5/ 512] 659,4 Жесткий диск 120 Gb 7200rpm 8Mb cache Western Digital 1200JS SATA2 1978,2 Видеокарта 128Mb PCI-E 6200 TV DVI [MSI 8981 NX6200-TD128E] Retail 973,4 Корпус DVQ 3160 WTSL, MiddleTower, ATX, 300W, USB, 5.25 «x4, 3.5 «x7 596,6 Клавиатура Genius KB06X PS/ 2 (с подставкой для запястий) 207,24 Мышь Genius NetScroll 100 Silver Optical PS/ 2 (800dpi) Bundle 62,8 Сетевая карта CNet ProG2000S 10/ 100/ 1000Mbps Gigabit Ethernet 314 Накопитель ASUS DVD±RW+CD/ RW DRW-1608P (2/ 3S) [double layer] White IDE Retail 1270 Монитор BenQ FP73ES Silver-Black 1280x1024, 800:1, 300cd/ m^2, DVI, 5ms 6050,6 ИТОГО: 14985 Принтер Samsung ML-3050 A4, 1200x1200dpi, 28ppm, LPT/ USB2.0 7096
Следовательно,стоимость технических средств: 14985*2+7096=37066 руб. Определим затратына эксплуатацию по каждому из элементов затрат.Расходы на содержание персонала
Дляфункционирования ИС необходима работа 1-го оператора и одного работника ОК.Затраты на оплату их труда представлены в табл. 5.

Таблица 5. Затратына оплату трудаДолжность Численность Оклад Сумма заработной платы за 1 год, руб. Работник 1 6000 72000 Оператор 1 4000 48000 ИТОГО: 120000
Расходы на дополнительнуюзаработную плату: 120000*0,12=14400 руб. Единый социальный налог:(120000+14400)*0,356=47846,4 руб.
ИТОГО расходы на содержаниеперсонала в год=120000+14400+47846,4=182246,4 руб.Расходы на содержание и ремонт технических средств
Норматив – 5%от стоимости технических средств.
Расходы =37066*0,05=1853 руб.Расходы на эксплуатационные материалы
Норматив – 10%от стоимости технических средств в год.
Расходы наэксплуатационные материалы = 37066*0,1=3707 руб.Расходы на электроэнергию
Потреблениеэлектроэнергии 1-го компьютера – 0,3 kW*час, тариф для организаций – 80 коп. закиловатт-час. Расходы на электроэнергию = 254*8*2*0,3*0,80=975 руб.Затраты на содержание помещений и сооружений
Затраты насодержание помещений – по факту (10000 руб.).
ИТОГОосновных затрат: 182246,4 +1853+3707+975+10000=198782 руб.Прочие расходы
Прочиерасходы определяются по нормативу 1,5% от основных расходов. Прочие расходы =121883*0,015=2982 руб.Амортизационные отчисления от стоимости ТС
Нормативамортизационных отчислений – 15% в год от стоимости технических средств.Амортизационные отчисления = 37066*0,15=5560 руб.
ИТОГО затрат на экспл. АИС вгод: 198782+2982+5560=207324 руб.Эффективностьсоздания АИС
Эффект от ЭИС формируется в управляющейсистеме (Э1) и управляемой системе (Э2).Эффект в управляющей системе
Определение Э1 в основномсводится к определению экономии на заработной плате. Э1 = экономияна заработной плате – затраты на создание и эксплуатацию АИС.
При внедренииАИС предполагается освободить от занимаемой должности 3 работников отделакадров. Экономия на заработной плате за 1 год составит:
Экономияосновной заработной платы = 4*12*7000= 336000 руб.
Экономия доп.заработной платы = 336000*0,12 = 40320 руб.
Экономия ЕСН= (336000+40320)*0,356= 133970 руб.
ИТОГО экономия от сокращенияработников в год: 336000+40320+133970=510290 руб. Э1 = 510290 – (207728+ 207324) = 95237.
Т.е. в первыйгод после внедрения ЭИС эффект как экономия на заработной плате составит 95237рубля. В дальнейшие годы эффект составит около 300000 руб. в год, т. к.расходы на создание ЭИС и покупку технических средств являются единовременными,а срок пользования ЭИС и ВТ – несколько лет.Эффект в управляемой системе
ЭГОД=/>,
где    А1,2 – годовой объемреал. продукции до и после внедрения АИС;
С1,2 – себестоимость на 1 руб.реализованной продукции;
П1 – прибыль от реализациипродукции до внедрения.
Такжерассчитывается эффективность: Э=ЭГОД–ЕН*КД,где ЕН – коэфф. дисконтирования, КД – инвестиции, связ. ссозданием и внедрением АИС.
Эффективность затрат можно определить через показатель срокаокупаемости: ТЭ=КД / Э. Также эффективность можноопределить через расчетный показатель эффективности: ЕР=Э / КД.
1.5 Выводыи предложения
Необходимостьобеспечения выполнения множества делопроизводственных функций по управлению персоналомдаёт возможность рассматривать деятельность как информационный процесс,функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование),хранение и использование информации. В настоящее время эффективность любогоинформационного процесса неразрывно связана с применением последних достиженийв области информатики и вычислительной техники.
Следовательно,для повышения эффективности работы по управлению персоналом необходимозаблаговременное придание её (работы) элементам прогрессивности.
Решениеданной задачи обеспечивается проектированием и внедрением автоматизированнойинформационной системы или САОИ (системы автоматизированной обработкиинформации).
АИС –человекомашинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработкуинформации с использованием современных средств вычислительной техники и связи,а также применение экономико-математических методов в процессе решения основныхзадач управления.
Предложенияпо автоматизации:
1.        Методология разрабатываемого автоматизированного рабочего местадолжна полностью соответствовать законодательным и нормативным актам.
2.        Средства автоматизации должны выполнять все основные операцииработников.
3.        Средства автоматизации должны быть максимально приближены и доступныработникам, которые могут не являться специалистами в области вычислительнойтехники.

2. Техническое задание
2.1 Общиесведения
 
2.1.1Наименование разрабатываемой системы
Полноенаименование разрабатываемой системы – />Информационная система «Управление персоналом на ООО НПО«Сатурн» предприятие, производящее ГТД».
2.1.2Основание для разработки
Основаниемдля разработки данной автоматизированной информационной системы являетсязадание на курсовую работу по дисциплине «Проектирование экономическихинформационных систем», выданное Аштаевым Н.Е./> 2.1.3 Заказчик и исполнительинформационной системы
Заказчик –Рыбинская государственная авиационная технологическая академия. Адрес: Россия,152935 Ярославская область, г. Рыбинск, ул. Пушкина, д. 57.
Исполнитель– Захарина М.В., студент гр. ИЭ1-03 РГАТА.
2.1.4Плановые сроки начала и окончания работ
Даннаякурсовая работа запланирована для выполнения в весеннем семестре.
Началоработ – март 2007 года.
Окончаниеработ – июнь 2007 года.
2.2Назначение и цели создания ЭИС
Настоящаяработа распространяется на организацию документооборота по системе «Управлениеперсоналом», взаимодействие различных отделов для достижения цели – повышенние эффективностиработы всего предприятия.
Целямисоздания ИС «Управление персоналом» являются:
·         Повышение производительности и эффективности труда персоналаотдела кадров через автоматизацию их работы;
·         Обеспечение высокой скорости доступа к необходимой информации припомощи использования средств вычислительной техники, а также качества идостоверности ее представления;
·         повышать степень обоснованности принимаемых решений за счетоперативного сбора, передачи и обработки информации;
·         обеспечивать своевременность принятия решений по управлениюорганизацией в условиях рыночной экономики;
·         добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представлениянеобходимой информации руководителям всех уровней управления из единогоинформационного фонда;
·         согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управленияи в разных структурных подразделениях;
·         за счет информированности управленческого персонала о текущемсостоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда,сокращение непроизводственных потерь и т.д.
Назначениеданной ЭИС – автоматизация процесса управления персоналом на крупномпредприятии путем применения средств вычислительной техники для обработкибольших объемов поступающей информации.

2.3Описание входной и выходной информации
Приём,учёт, перемещение, уход в отпуск и увольнение работников осуществляются спомощью следующих документов по личному составу:
-   приказ (распоряжение) о приёме на работу;
-   приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
-   записка о предоставлении отпуска;
-   накопительная ведомость изменений данных о кадрах;
-   извещение об изменении данных о кадрах по подразделению;
-   личная карточка Т-2 (АСУП);
-   личная карточка Т-2 (цех);
-   алфавитная карточкаТ-2 (ВУС);
-   личная карточка научного работника;
-   личный листок по учёту кадров;
-   дополнение к личному листку по учёту кадров;
-   приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Помимоэтого применяется нормативно-справочная информация в виде следующихинформационных массивов:
·         Справочник по нарушениям;
·         Справочник по наградам и поощрениям;
·         Справочник по вредности;
·         Справочник по тарифным сеткам и разрядам;
·         Справочники по городам и странам;
·         Справочник по профессиям;
·         Справочник по структурным подразделениям;
Основойтрудовых отношений в настоящее время становится трудовой договор (контракт). Наосновании трудового договора составляется приказ о приеме на работу (Т-1). Онимеет две стороны и содержит следующую информацию: название предприятия илиорганизации, дата зачисления на работу, данные об ее характере (временно,сезонно, постоянно, по совместительству), сведения о наличии испытательногосрока, подразделение, должность, тарифный разряд, оклад, табельный номер, видыи размер надбавок, продолжительность рабочего дня или недели при неполномвремени, подписи руководителя и работника.
В форме Т-1приводятся также сведения об ознакомлении с условиями работы на месте,оформленные подписью, согласие руководства подразделения принять на работу наоговоренных в приказе условиях, результаты медосмотра, отметки о прохожденииинструктажа по технике безопасности и противопожарному минимуму, согласиезаявителя на условия работы, дата, подпись.
Прекращениетрудового договора независимо от основания оформляется приказом по форме Т-8,которая заполняется работником отдела кадров, на всех уволенных, кромеувольняемых вышестоящей организацией. На основании этого приказа делаетсязапись в трудовой книжке и личной карточке работника, а бухгалтерия производитрасчет.
Приказ обувольнении содержит следующие основные сведения: название предприятия илиорганизации, фамилию, имя и отчество увольняемого, цех, подразделение, где онработал, категорию персонала, тарифный разряд, табельный номер, датуувольнения, его причину и основание, подписи руководителей организации иподразделения, увольняемого, сведения о несданных материальных ценностях. Наоборотной стороне формы приводятся расчеты бухгалтерии о начислениях,удержаниях, выходном пособии, подпись бухгалтера.
Перевод надругую работу оформляется приказом администрации по форме Т-5 в одномэкземпляре. Согласие работника на перевод, если таковое требуется,подтверждается его подписью на приказе после того, как приказ подписандолжностным лицом (руководителем организации, структурного подразделения).
В приказедолжны быть отражены следующие основные моменты: наименование предприятия илиорганизации, дата издания, фамилия, имя и отчество сотрудника, срок перевода(временный, постоянный), сведения о прежнем и новом местах работы (цех илиотдел, участок), категория персонала, профессия, должность, тарифный разряд,табельный номер, надбавки к заработной плате, подпись руководителяподразделения, дата.
Далееделается отметка о продолжительности рабочего дня или недели при неполномвремени, приводится основание перевода, сведения о прохождении противопожарногоинструктажа и минимума по технике безопасности, соответствующие подписиответственных лиц и даты, подписи руководителя и работника.
На оборотеформы Т-5 отражаются заключение о состоянии здоровья на основании медицинскогоосмотра с датами и подписями, отметки о прохождении инструктажа по техникебезопасности и пожарной охране с подписями ответственных лиц и датами, справкао несданных имущественно-материальных ценностях.
Личнаякарточка (форма Т-2) заполняется на сотрудников всех категорий в одномэкземпляре работником кадровой службы на основании документов и со слов. Послезаполнения общих сведений работник ставит подпись и дату.
Личнаякарточка состоит из пяти разделов и содержит в «шапке» наименованиеорганизации, табельный номер, первую букву фамилии по алфавиту, пол. В первомразделе приводятся год рождения, образование, основная профессия (специальностьпо диплому, свидетельству), квалификация по диплому (свидетельству), видыобучения, специальность по диплому, общий и непрерывный стаж работы, последняядолжность (дата и причина увольнения), семейное положение (состав семьи),паспортные данные, телефон, место и дата заполнения. Второй раздел содержитсведения о воинском учете (группа и категория учета, звание, военно-учетнаяспециальность, годность к службе, наименование райвоенкомата). В третьемразделе отражаются сведения о назначениях и перемещениях (дата, подразделение,профессия или должность, тарифный разряд или оклад, основания перевода, подписьруководителя). В четвертом разделе приводится информация об отпусках работника(виды, период, даты, основания). Наконец, в пятом разделе «Дополнительныесведения» могут быть об учете в настоящее время, наличии второй профессии,работе по совместительству.
Реквизитывышеперечисленных документов и отчётных сводок, выдаваемых с помощью БД «Кадры»(см. Приложение 1) определяют состав входного и выходного потоков данных.Бланки основных исходных документов приведены в приложениях.
2.4Требования к системе
 
2.4.1Требования к системе в целом
РазрабатываемаяАИС должна обеспечивать:
·         Многопользовательский режим работы;
·         Дружественный пользовательский интерфейс, рассчитанный нанедостаточно подготовленных пользователей;
·         Необходимый уровень быстродействия на предусмотренной аппаратнойбазе;
·         Защиту данных от несанкционированного доступа современнымиметодами;
·         Поддержкуцелостности базы данных и полное восстановление после возможных сбоев в работеоборудования;
·         Доступность для понимания пользователем всех процессов иалгоритмов, присутствующих в системе;
·         Возможность эффективно поддерживать актуальность данных, скоторыми работает система;
·         Возможность наращивания системы, подключения к ней новых функций исвязи с другими существующими и вновь появляющимися АИС.
Требования,представленные выше позволят работать с системой пользователям, прошедшимминимальный уровень практической подготовки, что важно с точки зрениясокращения затрат на ее внедрение. Также данные требования ориентируют АИС намаксимальную надежность и последующее развитие.
2.4.2Требования к функциям, выполняемым системой
ИС«Управление персоналом» должна обеспечивать следующие функции:
1.        Формирование и поддержание в актуальном состояниинормативно-справочной и справочной информации в виде следующих информационныхмассивов:
·         Справочник с информацией о работниках;
·         Справочник по нарушениям;
·         Справочник по наградам и поощрениям;
·         Справочник по вредности;
·         Справочник по тарифным сеткам и разрядам;
·         Справочники по городам и странам;
·         Справочник по профессиям;
·         Справочник по структурным подразделениям;
2.        Ввод оперативной информации:
·         Информация о вновь принятых работниках;
·         Информация об уволенных работниках;
·         Информация о переводах работников;
·         Данные об ушедших и вернувшихся из отпусков;
·         Информация о наказаниях и поощрениях;
3.        Расчет общего и непрерывного стажа.
4.        Расчёт коэффициента текучести кадров.
5.        Формирование форм с выходной информацией.
6.        Печать форм с выходной информацией.
7.        Архивирование и сохранение всей информации, обрабатывающейсясистемой.
8. Администрированиесистемы.
2.4.3 Требованияк безопасности и защите информации
Основныегруппы требований к безопасности данных:
·         Обеспечениеконфиденциальности информации, содержащейся в ИС (разграничение полномочий,учет всех действий с базой данных);
·         Обеспечениезащиты данных от несанкционированного доступа (проведение соответствующихорганизационных мероприятий, минимизация полномочий по доступу, полнотаконтроля попыток несанкционированного доступа, контроль за функционированиемсистемы защиты и т.д.);
·         Обеспечениесохранности информации при авариях: необходимо реализовать возможностьрезервного копирования информации на сменные носители информации. Кроме того,не должна существовать возможность снижения уровня надежности при возникновениив системе сбоев, отказов, преднамеренных действий нарушителя илинепреднамеренных ошибок пользователей и обслуживающего персонала.
При этомдолжна обеспечиваться экономическая целесообразность использования системзащиты, выражающаяся в том, что стоимость разработки и эксплуатации системзащиты информации должна быть меньше стоимости возможного ущерба, наносимогообъекту в случае разработки и эксплуатации АИТ без системы защиты информации.

2.4.4Требования к видам обеспечения
Требованияк программному обеспечению и обоснование выбора
Программноеобеспечение включает совокупность программ, реализующих функции и задачи ИС иобеспечивающих устойчивую работу комплексов технических средств.
Выделимнекоторые требования, из которых будет вытекать выбор технических и программныхсредств:
1) Автоматизированнаясистема должна функционировать в локальной вычислительной сети персональныхкомпьютеров.
2)      Автоматизированнаясистема должна поддерживать многопользовательский режим работы.
Дляподдержки функционирования ИС «Управление персоналом» необходимо использованиепрограммных продуктов двух основных классов:
üинструментария технологии программирования;
üсистемного программного обеспечения.
В качествеинструментальных средств разработки приложения предлагается использоватьинтегрированную инструментальную среду Delphi 5.0.
Основнымдостоинством этой системы является создание приложений типа клиент-сервер.Другим достоинством Delphi является использование объектно-ориентированного языкапрограммирования. Среда обладает высокоскоростным компилятором и наборомвизуальных компонентов для быстрой высококачественной разработки клиентскихприложений. Для управления базой данных на сервере используется языкструктурированных запросов SQL (Structured Queries Language). На рабочих станциях-клиентах работает СУБД-клиент. Пользователимогут взаимодействовать не только со своими локальными базами, но и с данными,расположенными на сервере. СУБД-клиент, в которой поддерживается SQL, в полном объеме можетпосылать на сервер запросы SQL, получать необходимые данные, а также посылать обновленныеданные. При этом с общей базой данных могут работать СУБД разного типа,установленные на рабочих станциях, если в них поддерживается SQL.
В качествесистемы управления базами данных необходимо использовать СУБД InterBase в силу ее преимуществ переддругими существующими СУБД: масштабности, открытости, надежности и др.
Подключениеиз СУБД к серверам баз данных SQL может быть осуществлено с помощью драйверов ODBC. ODBC (Open Database Connectivity, открытый стандарт доступак базам данных), поддерживает стандартный протокол для серверов баз данных SQL.
В даннойсистеме используются средства наглядного (визуального) создания программ –набор визуальных компонентов для создания системы меню, экранных форм, отчетныхформ и т.д., использование библиотеки визуальных компонентов и визуальныхобъектов.
Создаваемаясредствами Delphi 5.0 программа разрабатывается как экранная форма, которая играетфункцию окна и диалоговой панели одновременно.
Для разрабатываемой ИС в качестве системного программногообеспечения рекомендуется использование операционной системы Windows 2003. Windows 2003 выпускается в двух модификациях: Windows 2003Server и Windows 2003 WorkStation. Windows 2003 Server в первую очередьпредназначен для управления сетевыми ресурсами. Система обеспечивает высокуюмобильность и безопасность без потери производительности. Windows 2003 Serverсодержит средства для организации быстрого поиска информации и просмотраресурсов глобальных сетей, обеспечивает возможность использования любых каналовсвязи, поддерживает до 256 одновременных подключений к одному серверу, анесколько серверов могут быть использованы для организации общедоступнойсетевой службы. Windows 2003 WorkStation – это версия ОС Windows 2003,предназначенная для работы на локальных компьютерах и рабочих станциях. Онаявляется полностью 32-х разрядной операционной системой, наиболее защищенной инадежной. Все приложения в Windows 2003 работают в режиме многозадачности.
Требованияк информационному обеспечению
Информационноеобеспечение – это совокупность единой системы классификации и кодированияинформации, унифицированных систем коммуникации, схем информационных потоков,циркулирующих в организации и методология построения баз данных. Его назначение– это своевременное формирование и выдача достоверной информации для принятияуправленческих решений.
Информационноеобеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупностьреализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при её функционировании. Оно включаетоперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ) и системыдокументации (унифицированные и специальные).
Информационноеобеспечение должно быть достаточным для выполнения всех автоматизированныхфункций ИС.
Припроектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управлениянаиболее актуальным является установление состава и структуры информации,необходимой и достаточной для принятия технологии управления.
Разработкаинформационного обеспечения включает подготовку документов, содержащихинформацию, необходимую для решения задачи, и анализ этой информации. Такойанализ позволит произвести формализацию данных, которая имеет целью иходнозначное определение для хранения, поиска и обработки во внутримашиннойсфере.
Дляорганизации информационной базы в данной работе будет использована реляционнаяСУБД. Поэтому должна быть разработана логическая структура реляционной базыданных, на основе которой будет осуществляться решение задачи. В работе будетиспользоваться процессный подход к разработке базы данных, при этом будутопределяться только те данные, которые необходимы для получения выходнойинформации задачи.
Требованияк лингвистическому обеспечению
Лингвистическоеобеспечение должно быть достаточно для общения различных категорийпользователей в удобной для них форме для осуществления процедур преобразованияи машинного представления обрабатываемой в ИС информации. В лингвистическомобеспечении ИС должны быть предусмотрены языковые средства для описания любой используемойв ИС информации. Это стандартизированные описания однотипных элементовинформации и записи синтаксических конструкций.
Основнымтребованием к лингвистическому обеспечению является использование русского языкав интерфейсе автоматизированной информационной системы. Ограниченноеиспользование английского языка допускается только в общесистемном иинструментальном программном обеспечении.
Требованияк математическому обеспечению
В даннойАИС применяется небольшое количество вычислений: вычисление общего инепрерывного стажа работы (суммированием и вычитанием), показателей оборотаперсонала:
Интенсивностьоборота по приему=Число принятых за период
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Интенсивностьоборота по выбытию= Число выбывших за период
по всемпричинам
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Коэффициентпостоянства= Число работников, состоящих в списках
Организациив течение всего периода
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Коэффициенттекучести= Излишний оборот
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Коэффициентзакрепленности=Число лиц с определенным стажем,
покидающихорганизацию
Среднесписочнаячисленность
персоналаза период
Следовательно,математическое обеспечение АИС должно позволять производить элементарныематематические действия: деление, умножение, вычитание и сложение.
Требованияк эргономическому обеспечению
Эргономическоеобеспечение – это совокупность методов и средств, создающих оптимальные условиядля деятельности человека в условиях АСУ и обеспечивающих высокоэффективноевзаимодействие человека с различными комплексами технических средств АСУ.
Приразработке АИС в части соблюдения эргономических требований следуетруководствоваться следующими документами:
·    составэргономических показателей по ГОСТ 16035–81;
·         требованияк органам управления по ГОСТ 21552–84;
·         требованияк эргономике и технической эстетике для технических средств ЭВМ по ГОСТ12.2.032–78, ГОСТ 12.2.033–78.
Требованияк техническому обеспечению
Техническоеобеспечение создаваемой ИС должно удовлетворять следующим основным требованиям:
1.   Обладать достаточной мощностью для обеспечения необходимойскорости решения задач;
2.   Должна быть исключена избыточность в аппаратных средствах,отрицательно влияющая на экономическую эффективность их использования;
3.   Технические средства должны обладать уровнем надежности,отвечающим современным требованиям;
4.   Необходимо предусмотреть возможность эффективного наращиванияразмера системы без осуществления значительных затрат.
5.   Все предоставленное заказчиком аппаратное обеспечение икоммуникации должны находиться в исправном состоянии.
Системапредназначена для функционирования на РС-совместимых ПЭВМ с процессором Pentium 200 и выше, объемом оперативнойпамяти не менее 32 мБ. Архитектура сети – клиент-сервер, желательно свыделенным сервером, так как в этом случае можно будет обеспечить надежнуюзащиту информации, высокое быстродействие, отсутствие ограничений на числорабочих станций, простоту управления.
2.4.5Требования к персоналу
Требования кперсоналу, осуществляющему работу с АИС, определяются спецификой работы сперсональным компьютером. Работники должны:
·         Обладатьпо крайней мере начальными навыками работы с вычислительной техникой ипериферийными устройствами, с ПК в частности;
·         Иметьдостаточные навыки четкой работы с большими объемами данных, исключающимипоявление ошибок при формировании информационных массивов;
·         Знатьи соблюдать правила техники безопасности при работе с электротехническимоборудованием;
·         Иметьдопуск к работе с компьютером по состоянию здоровья.
2.4.6Требования к документированию
Поокончании работ исполнитель передает заказчику следующую сопровождающуюдокументацию:
1.        Общее описание ИС «Управление персоналом» и ее составных частей(структура, функции);
2.        Руководство программиста (схемы базы данных, описание и текстыпроцедур);
3.        Руководство пользователя (описание работы меню и экранных форм,описание принципов работы системы).
2.4.7Требования к программному интерфейсу
Интерфейспрограммы должен обеспечивать простоту, скорость и точность ввода информации,наглядность представления данных, отсутствие утомляемости при длительной работеоператора. Данные условия определяют следующие требования:
·         Наглядность, понятность, динамичность интерфейса;
·         Отсутствие излишних отвлекающих элементов;
·         Оптимальные размеры элементов управления;
·         Оптимальный подбор цветовой гаммы элементов интерфейса;
·         Наличие всплывающих контекстных подсказок.
2.5 Состави содержание работ по проектированию ЭИС
Процессразработки и внедрения проекта автоматизированной системы состоит из трёхстадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
В общемвиде проект АС состоит из технико-экономического обоснования, техническогозадания и техно-рабочего проекта.Этапы Состав и содержание работ Разработка ТЭО
1.    Анализ организационно-функциональной структуры, методик управления персоналом, оценка информационных потоков;
2.    Установление целей, критериев, функций;
3.    Обоснование экономической эффективности внедрения АИС;
4.    Разработка выводов и предложений. Разработка ТЗ
1.    Определение целей создания системы, ее назначения и выполняемых функций, необходимых для достижения целей;
2.    Определение требований к реализации автоматизируемых функций, системе в целом и ее частям;
3.    Разработка требований к видам обеспечения АИС;
4.    Определение требований к интерфейсу, персоналу, документированию АИС;
5.    Определение форм входной и выходной документации. Разработка ТРП
1.    Разработка концептуальной модели;
2.    Разработка логической модели:
·     Определение состава и функциональных зависимостей реквизитов,
·     Выявление информационных объектов,
·     Определение связей информационных объектов,
·     Построение информационно-логической модели;
3.    Составление таблиц РБД;
4.    Построение логической схемы РБД;
5. Разработка алгоритма решения задачи.
2.6Источники разработки
В даннойработе использованы следующие нормативно-методические документы:
1)        ГОСТ 34.201–89 «Виды, комплектность и обозначение документов присоздании АС»;
2)        ГОСТ34.602–89 «ТЗ на создание АС»;
3)        РД 50–682–89 «Общие положения»;
4)        РД 50–680–88» Методические указания. АС. Основные требования»;
5)        ГОСТ 34.601–90 «АС. Стадии создания»;
6)        РД 50–34.698–90 «АС. Требования к содержанию документов»;
7)        ГОСТ 34.003–90 «АС. Термины и определения»;
8)        РД 50–34.119–90 «Архитектура локальных вычислительных сетей всистемах промышленной автоматизации. Общие положения».
Вместе онисоставляют комплекс стандартов и руководящих документов на автоматизированныесистемы. Плюс ГОСТ 19.201–78 «Техническое задание для программ и программныхизделий».

3. Технорабочий проект
3.1 Концептуальная модель предметной области
Процесспроектирования базы данных начинается с установления концептуальных требованийряда пользователей. Эти требования интегрируются в едином обобщенномпредставлении, называемом концептуальной моделью. Концептуальная модельдает общие представления о данных предметной области и представляет объекты иих взаимосвязи без указания способов их физического хранения. Концептуальнаямодель предметной области АИС «Управление персоналом» представлена с помощью SADT-диаграмм (методология IDEF0) на Рис. 1 и Рис. 2.
/>

/>
3.2Информационно-логическая модель
Построение информационно-логическоймодели включает в себя ряд этапов:
·    Определение функциональных зависимостей реквизитов;
·    Выделение информационных объектов и состава их реквизитов;
·    Определение связей информационных объектов;
·    Построение информационно-логической модели предметной области вканонической форме;
·    Построение логической модели реляционной базы данных.

3.2.1 Выбор модели данных
Модельданных – это совокупность взаимосвязанныхструктур данных и операции над этими структурами. Для того, чтобы осуществитьвыбор модели данных оценивают их достоинства и недостатки.
Дляреализации задачи ИС «Управление персоналом» предлагается использоватьреляционную модель данных. Ее достоинствами являются: простота представленияданных благодаря табличной форме, минимальная избыточность данных принормализации отношений. В реляционной модели данных обеспечивается:независимость приложений пользователя от данных, допускающая включение илиудаление отношений, изменение атрибутного состава отношений. В отличие отдругих моделей данных, реляционная не требует описания схемы данных и еегенерации.
Таким образом, с учетом всех необходимых требований, использованиереляционной модели представляется наиболее целесообразным.
3.2.2 Функциональные зависимости реквизитов
Важным этапомпостроения ИЛМ предметной области является выявление функциональныхзависимостей реквизитов в целях нормализации отношений и их представления в3-ей нормальной форме. В том случае, когда одному значению ключа (ключевомуреквизиту) соответствует только одно значение описательного реквизита имеетместо функциональная зависимость реквизитов.
3.2.3 Соответствие описательных и ключевых реквизитов
Соответствиеключевых и описательных реквизитов предметной областипредставлено в табл. 7.
Условныеобозначения:                 П – простой ключ;
С –составной ключ;
У –уникальный ключ.

Таблица 7. Информационныеобъекты предметной области и состав их реквизитовОписательный реквизит Ключевой реквизит Вид ключа Название ИО, в кот. входит реквизит Наименование ИО Obr KodObr П, У SpravObr Справочник по образованию Prof KodProf П, У SprafProf Справочник профессий Azik KodAzik П, У SpravAzika Справочник по языкам Nagrad KodNagrad П, У SpravNagrad Справочник по наградам VidNar KodVidNar П, У SpravVidNar Справочник по видам нарушений Nar KodNar П, У SpravNar Справочник по нарушениям
FIO
DRogd
KodObr
DateObStag
Semia
Dety
VidPens
№PS
Adress
Tel
DatePost
PasportSer
PasportVid
Podrazd
Tab № NomK П, У LichKart Личная карточка
KodObr
FormObuch
UchZav
AdressUZ
№Dipl
DateDipl
Spec
Ucheba NomK П, У Obrazov Образование
Otcuda
Kuda
DatePrikaz
№Prikaz
Data Naz
Tab №
KodProf
Razrad
Oklad
SistOpl
UslTrud
Dlit
Kategor
TrudDog
DateOffDog NomK П, У Peremezhen Перемещения
DateNach
Date Off
OldRabot NomK П, У TrudBook Трудовая книжка
INN
Avans
Nadbavka
SrokNadbavka
Nalog
Strah
DateIzmStrah
NomK
Tab № С, У BoohRekviz Бухгалтерские реквизиты
GrupVU
KategorVU
VidVU
SostavVU
Zvanie
VUSpec
Godnost
№SpecU
DateOnVS
DateOffVS
DateSnat NomK П, У VoinskUchot Воинский учёт
DatePrikazUv
№PrikazUv
DateUv
Osnova
DateOffDog
DateOtr NomK П, У Uvolnen Увольнение
OnPeriod
OffPeriod
VidOtpusk
DlitOtpusk
OnOtpusk
OffOtpusk
DateZapisk
№Zapisk NomK П, У Otpusk Отпуска
KodNagrad
DateNagrad NomK П, У Nagrad Награды и поощрения
KodAzik
StepVlad NomK П, У DrAziki Знание других языков
DateRogdD
Name
Pol
Uchregden NomK П, У Dety Дети
DateNar
KodVidNar
KodNar
DatePrikazVz
№Vz
VidVz
Vz NomK П, У Narushen Нарушения
3.2.4 Информационные объекты предметной области
Информационныйобъект – это отображение некоторой сущности.Информационный объект определяется рядом качественных и количественныххарактеристик, которые представлены соответствующими реквизитами-признаками иреквизитами-основаниями.
Сгруппируемвсе реквизиты, одинаково зависящие от ключевых и объединим их с ключевыми всоответствующие информационные объекты (табл. 8).
Условныеобозначения типов данных: N – числовой;
D – дата;
S – строковый.

Таблица 8. Информационныеобъекты предметной области и их реквизитный составИмя ИО, в кот. входит реквизит Наименование реквизита Имя реквизита в ИЛМ Тип Признак ключа SpravObr
Образование
Код образования
Obr
KodObr
S
N * SpravProf
Профессия
Код профессии
Prof
KodProf
S
N * SpravAzika
Язык
Код языка
Azik
KodAzik
S
N * SpravNagrad
Награда
Код награды
Nagrad
KodNagrad
S
N * SpravVidNar
Вид нарушения
Код вида нарушения
VidNar
KodVidNar
S
N * SpravNar
Нарушение
Код нарушения
Nar
KodNar
S
N * LichKart
Номер карточки
Ф.И.О.
Дата рождения
Код образования
Дата начала общего стажа
Семейное положение
Дети (количество)
Вид пенсии
Пенсионный страховой №
Адресс
Телефон
Дата поступления
Паспорт (серия, №)
Паспорт (кем выдан)
Подразделение
Табельный номер
NomK
FIO
Drogd
KodObr
DateObStag
Semia
Dety
VidPens
№PS
Adress
Tel
DatePost
PasportSer
PasportVid
Podrazd
Tab №
N
S
D
N
D
S
N
S
N
S
N
D
S
S
S
N * Obrazov
Номер карточки
Код образования
Форма обучения
Учебное заведение
Адрес учебного заведения
Серия, № диплома
Дата выдачи диплома
Специальность
Учёба в настоящее время
NomK
KodObr
FormObuch
UchZav
AdressUZ
№Dipl
DateDipl
Spec
Ucheba
N
N
S
S
S
S
D
S
S * Peremezhen
Номер карточки
Признак «откуда»
Признак «куда»
Дата приказа
Номер приказа
Дата назначения
Табельный номер
Код профессии (должности)
Разряд
Оклад
Система оплаты
Условия труда
Длительность рабочего дня
Категория
Трудовой договор
Дата окончания договора
NomK
Otcuda
Kuda
DatePrikaz
№Prikaz
Data Naz
Tab №
KodProf
Razrad
Oklad
SistOpl
UslTrud
Dlit
Kategor
TrudDog
DateOffDog
N
S
S
D
N
D
N
N
N
N
S
S
N
S
S
D * TrudBook
Номер карточки
Дата начала работы
Дата окончания работы
Прежнее место работы
NomK
DateNach
Date Off
OldRabot
N
D
D
S * BoohRekviz
Номер карточки
Табельный номер
ИНН
Плановый аванс
Персональная надбавка
Срок действия надбавки
Шифр налога (дети)
Страховка
Дата изменения страховки
NomK
Tab №
INN
Avans
Nadbavka
SrokNadbavka
Nalog
Strah
DateIzmStrah
N
N
N
N
N
S
N
N
D
*
* VoinskUchot
Номер карточки
Группа воинского учёта
Категория воинского учёта
Вид воинского учёта
Состав воинского учёта
Воинское звание
Военно-учетная специальность
Годность к воинской службе
Номер спецучёта
Дата начала службы в ВС
Конец службы в ВС
Дата снятия с учёта
NomK
GrupVU
KategorVU
VidVU
SostavVU
Zvanie
VUSpec
Godnost
№SpecU
DateOnVS
DateOffVS
DateSnat
N
S
S
S
S
S
S
S
N
D
D
D * Uvolnen
Номер карточки
Дата приказа на увольнение
Номер приказа
Дата увольнения
Основание
Дата окончания трудового договора
Дата отработки
NomK
DatePrikazUv
№PrikazUv
DateUv
Osnova
DateOffDog
DateOtr
N
D
N
D
S
D
D * Otpusk
Номер карточки
Начало рабочего периода
Окончание рабочего периода
Вид отпуска
Длительность отпуска
Начало отпуска
Окончание отпуска
Дата записки о предоставлении отпуска
Номер записки
NomK
OnPeriod
OffPeriod
VidOtpusk
DlitOtpusk
OnOtpusk
OffOtpusk
DateZapisk
№Zapisk
N
D
D
S
N
D
D
D
N * Nagrad
Номер карточки
Код награды
Дата
NomK
KodNagrad
DateNagrad
N
N
D * DrAziki
Номер карточки
Код языка
Степень владения
NomK
KodAzik
StepVlad
N
N
S * Dety
Номер карточки
Дата рождения
Имя
Пол
Учреждение
NomK
DateRogdD
Name
Pol
Uchregden
N
D
S
S
S * Narushen
Номер карточки
Дата нарушения
Код вида нарушения
Код нарушения
Дата приказа о взыскании
Номер приказа
Вид взыскания
Взыскание
NomK
DateNar
KodVidNar
KodNar
DatePrikazVz
№Vz
VidVz
Vz
N
D
N
N
D
N
S
S *
3.2.5 Связи информационных объектов
Припроектировании реляционных баз данных структурные связиустанавливаютсямежду информационными объектами независимо от того, имеется ли между нимифункциональная связь. Структурные связи устанавливаются для обеспечениявсевозможных запросов пользователя.
Определимглавные и подчиненные информационные объекты во всех связях между ними.Выявленные связи представлены в табл. 9.
Таблица 9. Структурныесвязи информационных объектовКлючи связи
Главный ИО
Подчиненный ИО Тип связи KodObr SpravObr LichKart 1:N KodObr SpravObr Obrazov 1:N KodProf SprafProf Peremezhen 1:N KodAzik SpravAzika DrAziki 1:N KodNagrad SpravNagrad Nagrad 1:N KodVidNar SpravVidNar Narushen 1:N KodNar SpravNar Narushen 1:N
NomK
Tab № BoohRekviz LichKart 1:N
NomK
Tab № BoohRekviz Peremezhen 1:N NomK VoinskUchot LichKart 1:N NomK Uvolnen LichKart 1:N NomK Otpusk LichKart 1:N NomK Nagrad LichKart 1:N NomK DrAziki LichKart 1:N NomK Dety LichKart 1:N NomK Narushen LichKart 1:N

3.3 Блок-схема алгоритма работы ЭИС
 
Алгоритм представляет из себячетко определенную последовательность действий, которые необходимо выполнитьнад исходной информацией для решения поставленной задачи.
Алгоритм программной модели является основанием для создания программистамифизической модели БД «Управление персоналом».

Заключение
В ходеразработки данного проекта был проведен подробный анализ предметной области. Врезультате была выявлена необходимость автоматизации процесса планирования иуправления персонала, что повлекло за собой разработку автоматизированнойинформационной системы управления персонала на НПО Сатурн, предприятии производящимГТД.
Ваналитической части курсовой работы были описаны требования к разрабатываемойсистеме и обоснован выбор программного и технического обеспечения дляреализации задачи.
В проектнойчасти работы для проектируемой АС были разработаны: модель предметной области«сущность – связь», информационно – логическая модель в канонической форме илогическая структура реляционной базы данных. Данная работа выполнена всоответствии с методическими указаниями по выполнению курсовой работы.
На основе разработанной логической структуры и программногоалгоритма, с учётом требований к системе, перечисленных в ТЗ, можно реализоватьфизическую модель БД «Управление персоналом», т.е. создать её с помощьюрекомендованной в ТЗ СУБД в программном виде.
Особое внимание при этом следует уделить выбору интерфейса,который одновременно должен быть максимально удобным для пользователей исоответствовать логической структуре БД «Управление персоналом».

Списокиспользованной литературы
 
1.    Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник /Под ред. проф. Г.А. Титоренко. – М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1998. – 400 с.
2.    Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник длявузов – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 384 с.
3.    Информационные системы в экономике: Учебник/под ред. проф. В.В. Дика.– М.: Финансы и статистика, 1996.
4.    Карминский А.М., Нестеров П.В. Информатизациябизнеса. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 416 с.: ил.
5.    Подольский В.И. Информационные системы бухгалтерскогоучета. – М: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
6.    Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста потруду. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1988. – 239 с.
7.    Трудовой Кодекс Российской Федерации.
8.    Универсальная электронная справочная система правовойинформационной поддержки «Консультант+»
9.    Экономическая информатика. Учебник для вузов / Под ред.д.э.н., проф. В.В. Евдокимова. – СПб: Питер, 1997. – 592
10.  www.npo-saturn.ru