Постановка цели включает установление четких, измеримых и время-направленных целей. Постановка цели отличается как основная составная часть литературы по персональному развитию. Цели, которые воспринимаются как реалистичные являются более эффективными для изменения поведения.
Постановка цели считается эффективным инструментом для продвижения вперед. На личном уровне постановка целей это процесс, который позволяет людям определять, а затем работать в направлении своих собственных целей. Часто это финансовые или карьерно-ориентированные цели.
«Цели дают чувство направления и назначения» (Голдстейн, 1994, п. 96). «Постановка цели достает (рус. извлекает ) выгоду из возможностей человеческого мозга: наши мозги - это машины для решения проблем и достижения целей. "
Общее представление
Цели, которые являются четкими и которые тяжело достичь приводят к увеличению производительности более чем другие цели. Цель может стать более четкой при помощи метода количественного выражения или перерасчета (должна быть мерная (англ. measurable)), такая как «увеличение производительности на 50%», или с помощью определения задач, которые должны быть выполнены.
Постановка целей влияет на результаты четырьмя путями:
Выбор: цели сужают внимание и направляют усилия на действия, связанные с этими целями и отводят внимание от других ненужных действий.
Усилия: цели могут привести к большим усилий; например, если человек создает 4 детали в час и имеет целью создавать 6 деталей, она заработает боль интенсивно, чтобы достичь своей цели.
Настойчивость: Индивид становится более склонным работать и не обращать внимания на неудачи, если он преследует цель.
Познание: цели могут привести к тому, что индивид разработает познавательные стратегии, чтобы изменить их поведение.
Постановка целей в бизнесе
В бизнесе постановка цели дает преимущества при поощрении участников в приложении значительных усилий, так как для каждого участника определенные ожидания, и дает мало пространства для неподходящих усилий, которые будут незамеченные.
Менеджеры не могут все время поддерживать мотивацию и контролировать работу сотрудника. Итак цели является важным инструментом для руководителей, так как цели обладают способностью выполнять само-регулирующий механизм, который дает работнику определенное количество руководства. Шалей, 1995 и Лок и Латам (2002) произвели четыре механизма, через которые постановка цели может влиять на индивидуальную производительность:
Цели фокусируют внимание в направлении связанных с целями действий и подальше от действий, которые не связаны с целью.
Цели служат, как энерджайзер. Высшие цели побуждают к приложения больших усилий, низкие цели - к меньшим.
Цели влияют на настойчивость.
Цели включают познавательные знания и стратегии, которые позволяют работникам справиться с ситуацией за мгновение.
Связь цель-производительность
Лок исследовал влияние постановки цели на поведение и определил, что 90% лабораторных и полевых исследований, которые включали четкие и бросая вызов (англ. challenging) цели приводили к повышению производительности. И наоборот легкие цели или отсутствие рекламы не давали повышение производительности. В то время, когда некоторые менеджеры верят, что достаточно заставлять работников стараться вовсю, Лок и Латам имеют четкую точку зрения, которая опровергает это. Авторы заявляют, что люди, которым сказали стараться на полную силу не будут стараться. Чтобы получить некоторую специфическую природу лидерства важно чтобы этот человек точно знала что от нее ожидают. Таким образом, цель является жизненно важной, так как она помогает индивиду сфокусировать свои усилия в определенном направлении. Иными словами, цели направляют определенными каналами поведение. Однако, когда цели формируются на уровне руководства, а затем остаются на работника, его мотивация в достижении этих целей очень низкая. Чтобы повысить мотивацию нужно не только разрешить работникам участвовать в постановке целей, но и эти цели должны бросать вызов (англ. challenging).
Регуляторы (англ. Moderators)
Через понимание эффекта воздействия постановки цели на производительность индивида организации могут улучшать свою производительность. Лок и Латам (англ. Locke and Latham) отметили три регулятора указывают на успех при постановке цели:
Приверженность к цели
Люди работают лучше когда за ними закреплены определенные цели, которые им нужно достичь. Закрепление цели зависит от:
Важность ожидаемых результатов от достижения цели;
Самоэффективность (англ. self-efficacy, рус. самоэффективность) - вера человека в то, что она может достичь целей;
Обязанности перед другими - обещания и обязанности перед другими могут значительно улучшить приверженисть.
Отдача
Нужно вести учет продуктивности, чтобы дать возможность работникам видеть насколько эффективными они являются в достижении поставленных перед ними задач (целей). Без надлежащих каналов отдачи невозможно адаптировать или корректировать требуемое поведение.
Сложность задач
Более сложные цели требуют более познавательных стратегий и хорошо развитых умений. Чем сложнее задача, тем меньшая группа людей овладеет необходимыми умениями и стратегиями. В связи с этим, с точки зрения организационной перспективы успешно достичь более сложных целей так как ресурсы становятся более дефицитными.
Мотивация работников
Чем больше мотивированных работников, тем больше они заинтересованы в принятии целей.
Эти факторы всегда находятся в связке друг с другом. Например, занятость работников в постановке целей положительно влияет на ожидаемые результаты этих целей. Отдача необходима для наблюдения за чьим прогрессом. Когда на это не обращают внимания, работник может подумать что он не прогрессирую в достижении целей. Это может снизить самоэффективность и таким образом повредить результатам производительности в долгосрочной перспективе.