Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи в Україні

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ВОЛИНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ЛЕСІ УКРАЇНКИ

КАФЕДРА КРИМІНАЛЬНОГО ПРАВА І ПРОЦЕСУ

ДИПЛОМНА РОБОТА

КОНЦЕПЦІЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ В УКРАЇНІ

СТУДЕНТКИ V КУРСУ ЮРИДИЧНОГО ФАКУЛЬТЕТУ

НАУКОВИЙ КЕРІВНИК:

КАНДИДА Т ЮРИДИЧНИХ НА УК, ДОЦЕНТ, ЗАВІДУВАЧ КАФЕДРИ КРИМІНАЛЬНОГО ПРАВА І ПРОЦЕСУ

ЛУЦЬК 2001

ЗМІСТ

вступ .......................................................................................................3

РОЗДІЛ 1. ПРОБЛЕМИ РЕФОРМУВАННЯ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ В УКРАЇНІ.

1.1. Теоретичні, практичні і правові аспекти реорганізації кримінально-виконавчої системи в Україні.................................………………………………….................................................. 9

1.2. Європейські пенітенціарні правила як основа кадрового забезпечення кримінально-виконавчої системи України.................…………………………........................................... 20

РОЗДІЛ 2. ПІДГОТОВКА СПЕЦІАЛІСТІВ ДЛЯ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ.

2.1. Обґрунтування мети і змісту підготовки фахівців для пенітенціарної системи.............................................................................................…………......................... 26

2.2. Соціально-психологічна адаптація курсантів та слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю.....................................…………………………………..…........... 35

2.3. Шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників установ виконання покарань.....................................................................…………………....…......... 42

РОЗДІЛ 3. ПСИХОЛОГІЧНА СЛУЖБА ЯК ОДИН ІЗ ЧИННИКІВ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО І ПСИХО-ЕМОЦІЙНОГО СТАНУ ПЕРСОНАЛУ СИСТЕМИ ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ.

3.1. Психологічна служба пенітенціарної установи у третьому тисячолітті.…….…….... 48

3.2. Психотехніка саморегуляції в роботі психологічної служби установ виконання покарань....................................................................................………………………............ 52

3.3. Психологічний стрес, як фактор, що впливає на психогенний стан персоналу і шляхи його подолання.........................................................………………………………............... 55

ВИСНОВКИ.....................................................................................................………............ 60

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.....................................................………........ 66

ДОДАТКИ.........................................................................................................………............ 71

ВСТУП

Актуальність
даної теми дослідження обумовлена реформою кримінальне - виконавчої системи України, яка здійснюється у нашій державі з липня 1991 року [ 1 ]. Прийняті раніше зусилля не вивели систему виконання покарань з кризового стану. За останні роки у місцях позбавлення волі відзначається високий рівень злочинності та злісних правопорушень, що у свою чергу призводить до критичних ситуацій у деяких із них і значно ускладнює оперативну обстановку. Так, у 1999 році було порушено 429 кримінальних справ, що на 5.93% більше у порівнянні з 1998 роком, при цьому 40.4% злочинних діянь вчинено особами, які відбували покарання в колоніях суворого режиму, тобто неодноразово судимими.

Пенітенціарна система не в змозі виконувати свої завдання, якщо не буде мати кваліфікаційних і необхідним чином орієнтованих кадрів. Ресоціалізація засуджених, які знаходяться в стані фрустрації і розчарування, потребує відповідних зусиль від персоналу для формування у засуджених навиків і здібностей для законослухняної поведінки після звільнення. Військова організація управління місцями позбавлення волі не сприяє досягненню даної мети. Приналежність тюремних працівників до силових структур викликає в них при контактах з засудженими відчуття загрози і породжує упереджене ставлення до проблем останніх. Аналогічна свідомість формується у засуджених по відношенню до персоналу: вони не можуть сприйняти, що люди, які їх охороняють і карають, можуть одночасно їх підтримувати і виховувати. Делікатним є і становище персоналу. Знаходячись між свободою і несвободою, ці люди не хочуть просто виконувати чужу волю. Вони прагнуть конструктивно брати участь в ресоціалізаційному процесі, який має на меті не тільки здійснення державної політики по відношенню до засуджених, але й участь у її формуванні.

Роль потенційної адміністрації в протистоянні злочинності суттєво відрізняється від ролі міліцейських органів. Об'єктом діяльності в місцях позбавлення волі є особи, які вже викриті у вчиненні злочинів і покарані. Тому ефективність діяльності місць позбавлення волі, на нашу думку, визначається у першу чергу профілактикою і попередженням рецидиву з боку засуджених.

Очевидним є те, що діяльність пенітенціарної адміністрації безпосередньо не впливає на криміногенну ситуацію в країні, для цього створені міліцейські органи. Відокремлення пенітенціарного персоналу від міліцейських структур знижує негативний вплив кон’юнктурних обставин на діяльність місць позбавлення волі. Ми це розцінюємо як особливо важливий аспект, оскільки такий поділ сприяє формуванню стійкого ресоціалізаційного пріоритету пенітенціарної системи.

Реформа кримінально-виконавчої системи України є однією з важливих завдань побудови нашої незалежної держави. Сьогодні ця система складається зі 183 установ, в яких утримуються 230.5 тисяч осіб, в тому числі в 128 виправно-трудових установах - 3.5 тисячі підлітків, в 32 слідчих ізоляторах - 43.4 тисячі засуджених. В 12 лікувально-трудових профілакторіях 3.8 тисячі осіб проходять лікування від алкоголізму [ 2 ].

Аналіз нормативної та відомчої бази, а також наукової літератури, свідчить про те, що мало хто бачить прямий причинний зв'язок між кадровим забезпеченням діяльності пенітенціарної системи в Україні і похідними злочинності ( ріст, рецидивність, відродження так званих "злодійських традицій" та іншими подібними явищами ), хоча ці речі очевидні і мають своє підтвердження у реальному житті. Так, в Україні у 1998 та наступних роках виявлено 217 фактів заборонених стосунків персоналу установ виконання покарань із засудженими, у тому числі атестованих працівників ВТК - 90, вільнонайманих - 63, військовослужбовців ВВ УМВС - б, що є наочним підтвердженням вищезазначеного висновку [З].

Об'єктом
дослідження у даній роботі є проблема реформування пенітенціарної системи в Україні, яка включає теоретичні, практичні і правові аспекти реорганізації кримінально-виконавчої системи України. Ця проблема не єновою. На її вирішення спрямовують реальні зусилля як практики [ 4 ], так і вчені

[5].

Предметом
виступають засоби, знаряддя та організація процесу підбору, вивчення, комплектування та використання спеціалістів пенітенціарної системи, їх підготовка, соціально-психологічна адаптація та шляхи попередження і подолання професійної деформації покарань.

Мета
даної дипломної роботи полягає в аналізі всіх можливих шляхів оптимізації результатів реформ пенітенціарної системи в Україні, у тому числі через площину реалізації забезпечення органів виконання покарань кваліфікованим персоналом.

Відповідно до мети дипломної роботи ставились такі завдання:

1) проаналізувати теоретичні, практичні і правові аспекти реорганізації кримінальне — виконавчої системи України;

2) дослідити Європейські пенітенціарні правила, як фактичний кодекс практичної діяльності по управлінню пенітенціарними установами та основу кадрового забезпечення кримінальне - виконавчої системи України;

3) обґрунтувати мету і зміст підготовки фахівців для пенітенціарної системи;

4) вивчити соціальне - психологічну адаптацію курсантів та слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю;

5) з'ясувати шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників установ виконання покарань;

6) визначити місце психологічної служби, як одного з чинників підвищення професійного і психоемоційного стану персоналу системи виконання покарань реалізації засуджених;

7) ознайомитись з психотехнікою саморегуляції в роботі психологічної служби установ виконання покарань, яка застосовується до персоналу установ виконання покарань (УВП);

8) на основі аналізу існуючої практики підбору, вивчення, комплектування та використання кадрів для роботи в УВП та теоретичних підходів вчених з цих питань розробити ряд науково обгрунтованих рекомендацій щодо удосконалення роботи у цьому напрямку.

Огляд раніше здійснених досліджень по даній проблематиці показує, що більшість із них проводилися в умовах функціонування органів і установ виконання покарань в системі Міністерства внутрішніх справ України (далі МВС) і, як правило, вченими держав близького зарубіжжя (І. Башкатовим, М.Стручковим, М. Якушиним). При цьому, переважна більшість досліджень проведена фрагментарне. Українськими ж вченими питання підбору, вивчення, розміщення та використання кадрів кримінально-виконавчої системи в монографічному плані взагалі не розглядались. Вивчення раніше виконаних досліджень також показало, що переважну більшість із них було здійснено відносно співробітників органів внутрішніх справ ( ОВС ), в систему яких входили працівники УВП. У той же час безумовним є те, що умови роботи, особливості даного виду державної служби та інші аналогічні відмінності є проблемами специфічного характеру, які повинні розглядатися через призму функціонування даної структури виконавчої влади, тобто через систему завдань та правовий статус даної державної структури, які витікають з чинного кримінально-виконавчого законодавства та положення про Державний департамент України з питань виконання покарань (далі ДДУПВП) [б]. Такий висновок принаймні обумовлюється трьома головними обставинами, а саме:

- більшість країн цивілізованого світу та Ради Європи на службу в органи і установи виконання покарань приймають осіб, правовий статус яких визначається правовими актами про державну службу, тобто вони є державними службовцями [7] . Україна як член Ради Європи взяла зобов'язання привести національне законодавство у відповідність з міжнародним;

- в основі кримінально-виконавчої політики більшість країн світу та Європи покладені ідеї каяття злочинців ( так звана пенітенціарна система ), суб'єктами

реалізації якої є не особи силових структур воєнізованого характеру, а психологи, педагоги, соціологи, психіатри та тому подібні категорії працівників, які займаються людинознавством та вирішенням їх проблем;

- відокремлення органів виконання покарань від системи МВС потребує відповідного законодавчого, фінансового, соціального, ідеологічного та тому подібного забезпечення, яке може здійснити як практичні зусилля відповідних структур держави та суспільства, так і наукові ідеї, пропозиції, розробки, дослідження тощо.

Тому успішне вирішення проблем реформування кримінально-виконавчої системи України не можливе без наукового обґрунтування та застосування максимальних можливостей держави та інститутів у цьому напрямку.

Методологія
дослідження базується на теорії наукового пізнання, концептуальних положеннях. Конституції України, законах України, комплексної цільової програми боротьби зі злочинністю в Україні, Указах Президента України, сучасної науки про людину, працях в галузі пенології, кримінології, кримінального і кримінально-виконавчого законодавства, пенітенціарної педагогіки і психології, а також на міжнародних нормах та угодах, що визначають порядок і умови утримання ув'язнених під вартою.

Загальним методом
дослідження є діалектичний метод пізнання соціальних процесів у їх взаємозв'язку та взаємообумовленості.

У процесі розробки проблеми використовувались теоретичні та емпіричні методи дослідження: системний, функціональний, логічний, історико-правовий, порівняльно-правовий, статистичний, психолого-педагогічний.

У спеціальній літературі міститься багато досліджень, теоретичних положень, в яких наукові працівники і юристи-практики висловлюють аргумент свого бачення вирішення даної проблеми. Яскраво виділяються наукові публікації В.Синьова, Г.Радова, О.Сєвєрова, О.Джужи, М.Клімова, М.Супруна, О.Іванової, Т.Кушнірової, І.Штанька, О.Пташинського, В.Сулицького, Д.Ніколенка, В.Медведєва, Г.Тарасова, І.Яциної, А.Галая, М.Корнієнка, А.Степанюка, С.Скокова, О.Колба та інші. Положення, висновки та рекомендації викладені в даній дипломній роботі базуються на широкому науково-теоретичному, нормативному, а також практичному матеріалі. Сформульовані висновки та пропозиції спираються на дослідженнях провідних криміналістів-пенітенціаристів, таких як М.Мелентєв, М.Ліненко, С.Фаренюк, В. Корчинський та інші.

Наукова новизна
даної теми полягає в тому, що автор узагальнив і систематизував дані вищезгаданих наукових досліджень і запропонував ряд науково-обгрунтованих пропозицій щодо вирішення проблем реформування пенітенціарної системи в Україні через призму вдосконалення, підбору, вивчення, комплектування та використання персоналу органів виконання покарань.

Структура роботи
визначається її метою, завданням і складається із вступу, трьох розділів, дев'яти параграфів, висновків, списку літератури та додатків.

РОЗДІЛ 1. ПРОБЛЕМИ РЕФОРМУВАННЯ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ В УКРАЇНІ

1.1. Теоретичні, практичні і правові аспекти реорганізації кримінально-виконавчої системи в Україні

У своєму становленні існуюча система виконання покарань пройшла тернистий шлях і розвивається нині, не дивлячись на всі труднощі, в тому числі і економічні. Історично кримінально-виконавча система України веде свій відлік впродовж 74 літ в рамках правового поля колишнього Радянського Союзу. Ряд дослідників умовно виділяють декілька етапів її розвитку в контексті організаційної побудови і підпорядкування:

1) з жовтня 1917 року по жовтень 1922 року місця ув'язнення знаходились у підпорядкуванні Наркомату юстиції та Наркомату внутрішніх справ (у квітні 1919 року були створені табори примусових робіт, які належали до системи НКВС),

2) з 12 жовтня 1922 року постановою НКЮ і НКВС місця позбавлення волі були передані у підпорядкування Наркомату внутрішніх справ, який здійснював керівництво ними до грудня 1930 року,

3) постановою ЦВК і РНК від 15 грудня 1930 року, у зв'язку із скасуванням НКВС, місця ув'язнення підпорядковуються Наркомату юстиції,

4) У липні 1934 року, після утворення НКВС в його відання в інтересах централізованого управління передані всі місця позбавлення волі,

5) 15 березня 1953 року ЦК КПРС, РМ СРСР, ПВР СРСР прийняли спільну постанову про заходи щодо реалізації партійного і державного керівництва в країні. При цьому виправно-трудові табори і колонії були передані у відання Міністерства юстиції України, а МВС підпорядковані тюрми, слідчі ізолятори та трудові колонії для неповнолітніх,

6) з січня 1954 року всі існуючі на той час установи пенітенціарної системи знову повністю були підпорядковані МВС,

7) Восени 1956 року було визнано недоцільним подальше існування виправно-трудових таборів. Вони були реорганізовані у виправно-трудові колонії і передані у відання Міністерства освіти України,

8) Наступного року, а саме з квітня 1957 року, місця позбавлення волі знову повернуті до системи МВС [8],

9) 22 квітня 1998 року Президент України видав Указ "Про створення Державного Департаменту України з питань виконання покарань (у подальшому ДДУПВП)", чим вивів установи пенітенціарної системи з системи Міністерства Внутрішніх Справ України (додаток №1). [9].

Починаючи з 1964 року, створені нині існуючі заклади виконання покарань з виробничою базою та інфраструктурою. Ця робота була виконана на засоби, зароблені установами по виконанню покарань. У 1963 році прийнято Основи виправно-трудового законодавств СРСР, а в 1970 році -Виправно-трудовий кодекс України (ВТК).

За роки незалежності нашої держави одночасно з процесами демократизації, гуманізації суспільства серйозні зміни сталися в установах кримінально-виконавчої системи. На державному рівні було переосмислено доктрину виконання покарань, яка була створена і діяла в умовах централізму, адміністративного механізму управління і не в повній мірі забезпечувала виконання покладених завдань.

Використовуючи надані Радою Європи можливості для ознайомлення з європейськими тюремними системами, з урахуванням їх досвіду, були розроблені концепції основних напрямків реформування кримінально-виконавчої системи. При розробці цих концепцій, які були затверджені урядом України відповідно в 1991 [10] і в 1996 [11] роках враховувалася проблема визначення місця органів і установ виконання покарань в системі державних органів України. У відповідності до зобов'язань України при вступі в Раду Європи (частина 7 пункту II Заключення Паризької Асамблеї Ради Європи (далі ПАРЄ) № 190/1995) про вступ України в Раду Європи) було зазначено, що відповідальність за управління пенітенціарною системою і за виконання судових рішень буде надана Міні­стерству юстиції до закінчення 1998 року.

Вирішення проблеми підпорядкованості такої складної, важливої у всіх відношеннях системи, якою є кримінально-виконавча, вимагало всесторонньої оцінки і зваженого підходу. Ми мали можливість не тільки скопіювати іноземні державні структури, а й реформувати та підвищити рівень і ефективність функціонування національної пенітенціарної системи. Після прийняття України в Раду Європи, її експерти в 1996 році на протязі майже двох місяців провели вивчення діючого законодавства, інших нормативних актів, які гарантували виконання покарань і практики їх використання в Україні. Були глибоко і кваліфіковано перевірені 22 установи кримінально-виконавчої системи 6 областей. За результатами аналізу Радою Європи була зроблена і поширена доповідь "Оцінка тюремної системи України" [12] з рекомендаціями для приведення її до відповідності з загальноєвропейськими стандартами, в якій підкреслювалась необхідність створення пенітенціарної служби як автономної соціальної організації [ІЗ].

Як відмічалось вище, 22 квітня 1998 року Президент України Л.Д. Кучма видав Указ "Про створення Державного Департаменту України з питань виконання покарань" як центрального органу державної виконавчої влади. За дорученням Президента України Міністерством внутрішніх справ і Міністерством юстиції України були розроблені і подані важливі документи, а саме: "Положення про Державний Департамент України з питань виконання покарань", яке було затверджене Указом Президента 31 липня 1998 року [14] і проект закону України "Про внесення змін і доповнень в деякі законодавчі акти України в зв'язку з утворенням Державного Департаменту України з питань виконання покарань", який Кабінетом Міністрів України ще 14 липня 1996 року був направлений у Верховну Раду України. Після розгляду даного законопроекту в Комітеті з питань законодавчого забезпечення правоохоронної діяльності і боротьби з організованою злочинністю Верховної Ради, він був прийнятий парламентом якзакон [15], все це створило об'єктивні передумови поглиблення реформування, підняття рівня служби виконання покарань, надало можливість соціальне переорієнтувати діяльність Департаменту як центрального органу виконавчої влади на якісно нову роботу з врахуванням міжнародного досвіду, принципів гуманізму, законності, демократизму, справедливості, диференційованого індивідуального впливу на засуджених, виключаючи можливість негативного впливу на процес виконання судових рішень з боку силових структур.

Реформування системи виконання покарань здійснювалося за такими основними напрямками.

Перший - це створення якісно нової законодавчої і нормативної бази. Другий - розвиток і зміцнення матеріально-технічної бази місць позбавлення волі, створення належних умов для утримання засуджених. Третій - вивчення досвіду зарубіжних країн, розробка і втілення нових форм і методів виховної корекційної роботи з засудженими. Четвертий - підготовка і залучення до роботи в системі відданих справі висококваліфікованих спеціалістів.

За період з 1998 по 2000 рік Верховною Радою і Президентом України було прийнято 22 законодавчих акти, Кабінетом Міністрів - 17 постанов і розпоряджень з різних питань удосконалення діяльності системи виконання покарань, у тому числі і особливо важливі постанови від 05.08.92р № 446 "Про покращення діяльності установ кримінально-виконавчої системи[16], від 01.26.94р. № 31 "Про програму приведення умов тримання засуджених, які відбувають покарання у місцях позбавлення волі, а також осіб, що тримаються у слідчих ізоляторах і лікувально-трудових профілакторіях, у відповідність з міжнародними стандартами" [17], від 12.02.96р. № 1454 "Про невідкладні заходи щодо залучення до праці осіб, які відбувають покарання в місцях позбавлення волі"[18] та інші, які сприяли гуманізації відбування покарання, зміцненню законності і стабілізації ситуації.

З урахуванням міжнародного досвіду розроблений і схвалений міністер­ствами і відомствами проект кримінально-виконавчого кодексу України, який

також пройшов експертизу в Швейцарії. На нашу думку, по своїх параметрах це буде якісно новий законодавчий акт, який відповідає потребам сьогодення, міжнародним нормам і правилам поводження з засудженими. Зокрема, цим кодексом передбачається новий підхід до розприділення засуджених по виправних установах. Це питання буде вирішуватися спеціальними розподільчими комісіями на основі вироку суду і класифікації засуджених з урахуванням характеру і суспільної небезпеки здійсненого злочину. Принципово новою, на наш погляд, є класифікація закладів. Передбачена їх диференціація і по рівнях безпеки: максимальний, середній і мінімальний. Визначається нова система структурних відділів виправних установ, переведення засудженого з одного відділу в інший буде залежати від поведінки, відношення до праці і т.п.

Необхідно відмітити, що з отриманням Україною незалежності була знята завіса таємності з пенітенціарної системи, сьогодні тюрма насправді відкрита, її можуть відвідувати представники будь-якої зареєстрованої партії, суспільної організації, колективу, видавництва тощо. Системою стало проведення брифінгів для засобів масової інформації, зустрічі з журналістами, працівниками радіо і телебачення, з подальшим висвітленням для широкої громадськості різноманітних питань діяльності місць позбавлення волі.

У відповідності до статті 9 Європейської Конвенції з прав людини [19], статті 35 Конституції України розроблені спеціальні програми співробітництва з 21 релігійною конфесією для залучення засуджених до витоків духовної культури і морального виховання. Майже в кожному закладі обладнані молитовні кімнати, а у деяких навіть побудовані церкви [20]. Така практика звісно дає позитивні результати.

З ціллю залучення європейського досвіду і практики роботи системи виконання покарань українські колеги плідно співпрацюють з правозахисними організаціями міжнародного рівня, з Директоратом прав людини Ради Європи. Під егідою Ради Європи був проведений семінар "Нова концепція пенітенціарної системи" [21]. Спеціалісти пенітенціарної системи України познайомилися з діяльністю пенітенціарних закладів ряду Європейських країн, умовами утримання ув'язнених і робочого персоналу.

Заклади України вивчались експертами Ради Європи, їх висновки про стан наших закладів: вони ще не відповідають європейським стандартам за комунально-побутовими умовами утримання ув'язнених та іншими параметрами [22].

Ось деякі із висновків:

- так сталося, що за роки Радянської влади в Україні було побудовано тільки 2 слідчих ізолятори з 32. Решта побудовані від 100 до 300 років тому [23]. Майже всі виправно-трудові колонії в основному реконструйовані з старих будівель. Урядом України затверджена спеціальна програма, яка направлена на приведення умов утримання засуджених до відповідності з міжнародними нормами, але її виконання, на жаль, стримується сьогодні через відсутність необхідних засобів.

Як свідчить аналіз, протягом останніх 5 років кількість засуджених в місцях позбавлення волі щорічно зростала на 11%, що, звичайно, загострює питання їх розміщення, забезпечення працею і медичним обслуговуванням. З метою покращення ситуації, ДДУПВП відкрито 35 закладів на 25,2 тисячі місць, в тему числі 4 слідчих ізолятори на 2 тисячі місць [24].

Тільки за шість місяців 2000 року загальна кількість спецконтингенту в установах кримінально-виконавчої системи зросла на 5,2 тис. осіб: станом на 01.07.2000 року в 180 установах відбували покарання 233,3 тис. осіб, у тому числі у 33 слідчих ізоляторах та тюрмах 46,9 тис. осіб. У 128 виправно-трудових колоніях знаходяться майже 170 тис. засуджених, в 11 виховно-трудових колоніях - 3,3 тис. неповнолітніх, у 8 ЛТП — 3,2 тис. осіб. Понад наявності місць утримувалося 9,7 тис. осіб [25].

Протягом 1-го півріччя 2000р. у виправних колоніях було вчинено 224 злочини, що на 6-7 % менше, порівняно з 1999р. [26]. При деяких позитивних тенденціях у динаміці злочинності, у її структурі практично не зменшуєтьсякількість тяжких злочинів. Умисні вбивства допущені у ряді виправно-трудових колоній.

За вказаний раніше період, промисловими підприємствами кримінально-виконавчої системи виготовлено продукції на суму 150,8 млн. грн. В цілому по системі протягом трьох останніх років зберігається стала тенденція нарощування обсягів виробництва. Однак ріст залишків готової продукції на складах, висока частка бартерних операцій при взаєморозрахунках із споживачами призвели до утворення заборгованості по заробітній платі виробничому персоналу, яка станом на 01.07.2000р. становить 11,5 млн. грн. Це означає, що заробітна плата для засуджених та виробничого персоналу із числа вільнонайманих осіб не виплачувалася в середньому майже 7 місяців.

Продовжує загострюватись проблема трудової зайнятості засуджених на підприємствах установ виконання покарань. При збільшенні чисельності спецконтингенту на 5,3 тис. осіб вивід на оплачувані роботи в цілому по системі збільшився тільки на 5,7 тис. і склав 65,2 тис. осіб, а 64,5 тис. залишаються незабезпеченими роботою [27]. Незважаючи на збільшення заробітку за один відпрацьований людинодень з 1 грн. 18 коп. до 1 грн. 53 коп. рівень виконання завдання по отриманні доходів від працевикористання склав 36,7 %.

Значно збільшилась кількість порушень трудової дисципліни серед засуджених.

Безумовно, вирішення цих проблем не можливе без кваліфікованих енергійних кадрів. Станом на 01.01.2001р. персонал кримінально-виконавчої системи складав 44,1 тисячі чоловік, з яких 34,6 тисяч утримувалось за рахунок бюджету, решту - за рахунок власного виробництва. Середньомісячна заробітна плата атестованого складу складала 175 гривень, а найманих працівників — 155 гривень. Існує ряд негативних явищ у роботі працівників установ виконання покарань: збільшилась кількість порушень законності серед особового складу на 36 %, зареєстровано 3317 випадків порушень дисципліни, звільнено 214 чол., у тому числі на 1-му році служби 131 чол., що є прямими збитками для держави, оголошено сувору догану 2466 чол., понижено в посаді 47 чол. З різних підстав відмовлено в присвоєнні спеціальних звань 231 працівнику. Все це свідчить про незадовільну виховну та профілактичну роботу з кадрами [28].

Для вирішення сьогоденних питань системи виконання покарань спільно з Радою Європи створений керівний комітет з реформування тюремної системи України, яким визначені і послідовно втілені організаційно-практичні заходи для подальшого реформування пенітенціарної системи України, реалізуються спеціальні програми і проекти.

В Україні розроблені програми, що направлені на удосконалення штатного розкладу і організаційної структури, підбору і підготовки персоналу, розміщення і класифікації ув'язнених, поводження з ув'язненими, засудженими на довгі терміни ув'язнення, а також такі, як спорідненні тюрми, споріднені учбові заклади і проведення стажувань викладачів. На сучасному етапі в Україні визначені такі основні пріоритети і напрямки діяльності системи виконання покарань, які вимагають, на думку ряду фахівців і ми ї поділяємо, подальшого реформування і державної підтримки:

продовження роботи по виконанню програми приведення умов утримання засуджених і ув'язнених у відповідність до міжнародних стандартів;

надання системі податкових і митних пільг;

економічне стимулювання її ділових партнерів;

забезпечення пріоритетного розміщення на підприємствах системи замовлень на виробництво продукції, надання послуг для державних потреб;

розробка загальнодержавної програми підготовки засуджених до звільнення з місць позбавлення волі і їх подальшої соціальної адаптації в суспільстві;

проведення з залученням зарубіжних спеціалістів експерименту по втіленню нових форм і методів ресоціалізації засуджених на сучасному етапі;

реорганізація системи соціально-психологічної служби;

розробка концепції підбору і підготовки кадрів для роботи в органах системи виконання покарань [29].

Не вдаючись в цілому в глибинний аналіз цих підходів, слід зауважити, що вони в основному відображають реальний стан існуючих проблем реформування системи ДДУПВП в Україні. Необхідно відмітити, на наш погляд і те, що ДДУПВП плідно працює над юридичними аспектами реорганізації кримінально-виконавчої системи України. Так, 10 вересня 1999 року був виданий цим Департаментом наказ "Про затвердження Положення про порядок і умови укладення контракту щодо проходження служби в органах і установах виконання покарань рядовим і молодшим начальницьким складом кримінально-виконавчої системи" (додаток № 2). Щодо вищезгаданого положення, то тут міститься пе­релік вимог до кандидатів, які бажають проходити службу в органах і установах виконання покарань. А саме: на службу за контрактом можуть бути прийняті чоловіки віком до ЗО років, які є громадянами України, мають загальну середню освіту, закінчили строкову службу у Збройних силах..., а в необхідних випадках і жінки. З такими особами укладається контракт на строк не менше трьох років, а після закінчення цього строку служба може бути продовжена за новим контрактом на строк не менше як п'ять років. Під чає укладення контракту угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності особи службі, яку вона проходитиме. Строк випробування не може перевищувати шести місяців.

Інший наказ Департаменту від 15 травня 2000 року стосується затвердження Інструкції про порядок добору, вивчення, оформлення кандидатів на посади рядового і начальницького складу та проведення спеціальної перевірки осіб, які приймаються на службу /роботу/ до кримінально-виконавчої системи України (додаток№ 3).

Згідно до цієї інструкції були розроблені такі важливі питання як ви­значення потреби в працівниках, заміщення посад рядового і начальницького складу, професійно-психологічний добір кандидатів на посади рядового і начальницького складу, вивчення кандидатів на посади рядового і начальницького складу та розстановка працівників, порядок проведення спеціальної перевірки кандидатів. Так, зокрема, цією інструкцією було запропоновано передбачати призначення на посади середнього та старшого начальницького складу випускників вищих навчальних закладів ДДУПВП, інших навчальних закладів, які, як правило, мають кваліфікаційний рівень "спеціаліст", або "магістр". Проте, ці документи не пройшли до кінця юридичного оформлення і так і залишилися декларативними.

Висновок, на нашу думку, очевидний - необхідні зміни у тому стані речей, що склалися з питань механізму захисту прав, свобод і гарантій персоналу кримінально-виконавчої системи. Крім цього, у даному напрямку слід якнайшвидше прийняти нормативні акти, які б визначали статус персоналу установ виконання покарань.

Ми поділяємо погляди тих вчених, які вважають, що цей документ повинен регулювати наступні аспекти:

порядок проходження служби рядовим і начальницьким складом органів і установ виконання покарань;

внесення змін у чинний ВТК, де б закріплювалося право персоналу кримінально-виконавчої системи на захист у судовому порядку честі, гідності та ділової репутації, як право на самооцінку і соціальне значиму оцінку моральних, ділових та інших рис і властивостей громадянина, від якого залежить його положення у суспільстві;

створення професійної спілки атестованого персоналу УВП для захисту його прав, свобод і гарантій [ЗО].

Це і конституційне право людини і громадянина, і необхідність сьогоднішнього дня, бо персонал органів і установ не має ні своєї відомчої правової бази, ні механізмів захисту своїх прав.

На думку західних дослідників (і автор даної роботи поділяє її), "не варте нічого те суспільство, у якому люди не дотримуються прийнятих у ньому норм іне поважають його цінностей" [ЗІ], а такою найвищою соціальною цінністю за Конституцією України є людина, а у площині розглянутих нами проблем -персонал кримінально-виконавчої системи.

1.2. Європейські пенітенціарні правила як основа кадрового забезпечення кримінально-виконавчої системи України.

Однією з умов успішного розв'язання завдань пенітенціарної політики в Україні, ефективної діяльності пенітенціарних установ щодо утримання та проведення соціально-корегуючої роботи із засудженими є подальше покращення професійної підготовки пенітенціарного персоналу, на підставі всебічного і широкого знайомства з позитивним досвідом зарубіжних країн, міжнародно-правовим механізмом забезпечення позитивної виправно-виховної ролі пенітенціарних служб, спрямованої на повернення засуджених до нормального життя в суспільстві. У зв'язку з цим, особливо важливе значення в цьому відношенні, на нашу думку, має глибоке вивчення міжнародних правових актів з прав людини, які є основою професійних стандартів для працівників пенітенціарних установ. Сюди слід віднести, у першу чергу, такі документи Організації Об'єднаних Націй, як:

- Загальна декларація прав людини, прийнята 10 грудня 1948 року;

- Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, прийнятий 16 грудня 1966 року;

- Кодекс поведінки посадових осіб у підтриманні правопорядку, прийнятий 17 грудня 1979 року;

- Мінімальні стандартні права поводження з в'язнями, прийняті 25 травня 1984 року;

- Мінімальні стандартні правила 00Н, що стосуються правосуддя по відношенню до неповнолітніх, ("Пекінські правила"), прийняті 29 листопада 1985 року;

- Основні принципи поводження з в'язнями, прийняті 14 грудня 1990 року, та інші [32].

А оскільки Україна прагне стати європейською державою не тільки згідно до географічного розміщення, але й у відповідності до політичних принципів, то європейський досвід у формуванні пенітенціарних установ є для України корисним. Цей досвід базується на наступних документах Ради Європи:

- Європейській конвенції з прав людини, прийнятій 4 листопада 1950 року;

- Європейських пенітенціарних правилах, прийнятих 12 лютого 1987 року;

- Віденській декларації, прийнятій 9 жовтня 1993 року, і т.д. [33]. На нашу думку, серед всіх цих документів на окрему увагу заслуговують Європейські в'язничні правила (ЄВП) (додаток № 4), які набули широкого міжнародного визнання як фактичний кодекс практичної діяльності по управлінню пенітенціарними установами. Характерною рисою Європейських в'язничних правил є те, що порівняно з мінімальними стандартними правилами поводження з ув'язненими, у них значно змінені акценти та пріоритети і вони відбивають глибокі зміни у свідомості людей та практиці пенітенціарних установ, що сталися у другій половині XX століття. Основні підходи ЄВП визначені в шести головних принципах першої частини, які визначають ідеологію і мораль Правил. Ці визначальні принципи втілюють у собі поняття гуманізму, поваги людської гідності, соціальної орієнтації й ефективного управління пенітенціарними установами, заборони дискримінації засуджених тощо. Вони зумовлюють чітке і ефективне функціонування сучасних пенітенціарних систем, надають їм усіх необхідних атрибутів етичної соціальної орієнтації, які відіграють особливо важливу роль для забезпечення адекватного утримання засуджених, підтримки статусу персоналу і справдження сподівань цивілізованого суспільства в сучасних умовах. Досить змістовною та практично значущою, на нашу думку, є третя частина ЄВП, у яких мова йде про персонал пенітенціарних установ, підбір кадрів, їх підготовку і виконання службових обов'язків у відповідності до вимог конкретних стандартів.

Стаття 51 наголошує, що важливість першочергової уваги адміністрації в'язниць до персоналу обумовлена вирішальною роллю в'язничного персоналу у належному управлінні установами по досягненню їхніх організаційних та виправних цілей. В'язничний персонал повинен постійно заохочуватись за допомогою професійної підготовки, консультацій та ефективних методів управління до людяного поводження із в'язнями, підвищення ефективності роботи та відданості своїм обов'язкам, а в'язнична адміністрація повинна постійно інформувати громадськість про роль в'язничної системи та роботу її персоналу з метою поглиблення розуміння громадськістю важливості внеску в'язничної системи в суспільство (статті 52; 53; 55; п. 2 ст. 63 ).

Отже, громадськість (читай-держава, як найвища форма організації суспільства, [34] і є тим гарантом захисту прав, свобод персоналу установ виконання покарань.

Відомо, що формування статусу працівника в пенітенціарних установах починається з підбору кадрів. Ця складна і клопітка робота є обов'язком в'язничної адміністрації. Як ми вважаємо, пріоритетами в цьому напрямку є оцінка таких людських якостей, як сумлінність і людяність, і таких особистісних критеріїв, як професійний рівень підготовки і придатність до роботи. Важливим є положення про те, що професійний в'язничний персонал має статус цивільного службовця і отримує заробітну плату, достатню для утримання чоловіків і жінок. Враховуючи важкий характер роботи, - зазначено у п. 2 ст. 54 ЄВП, -пенітенціарні працівники мають право на службові пільги та сприятливі умови праці. Як закріплено в п. 4 ст. 55, окрім фахової підготовки і перепідготовки, співробітники пенітенціарної системи повинні вивчати вимоги та порядок застосування ЄВП та Європейської конвенції з прав людини.

Наступним критерієм майбутньої моделі персоналу системи ДДУПВП є положення ЄВП про те, що серед фахового складу персоналу в'язниць має бути достатня кількість психіатрів, психологів, соціальних працівників, викладачів, вчителів професійно-технічних дисциплін, фізичного виховання та тренерів (стаття 57).

Відповідно до ст. 61 ЄВП У кожній в'язниці повинен бути лікар, який у термінових випадках у будь який час має можливість негайно відвідувати в'язнів, а якщо в такій установі нема штатних лікарів, то повинно забезпечуватися медичне обслуговування лікарем-сумісником (таким, що працює неповний робочий день). Персонал не повинен застосовувати силу до в'язнів, окрім чітко визначених випадків, як самооборона, спроба втечі, активний чи пасивний фізичний опір наказам. Проте кожен факт застосування сили повинен доповідатися начальникові установи (п.1 ст. 63 ). Щодо озброєності персоналу, то ЄВП її не схвалюють, окрім винятково особливих обставин. Крім того, співробітникам ні за яких обставин не може видаватися зброя, якщо вони не пройшли повний курс підготовки з питань користування нею (п. З ст. 63).

Концептуальним, на наш погляд, є такий підхід, згідно якого для забезпечення положень Європейської конвенції з прав людини, у ЄВП введені статті про мову в пенітенціарних закладах (стаття 60) і стать персоналу (стаття 62).

Як зазначено у ст. 59 ЄВП, адміністрація запроваджує організаційні форми та управлінські системи з метою полегшення спілкування між різними категоріями персоналу установи та забезпечення взаємодії між різними службами, зокрема, в галузі виправлення та соціальної реінтеграції в'язнів.

Всі співробітники завжди мають поводити себе та виконувати свої обов'язки таким чином, щоб своїм прикладом справляти на в'язнів позитивний вплив та здобувати їхню повагу (стаття 56), а начальник установи має бути достатньо кваліфікованим для цієї посади за характером, адміністративними здібностями, професійною підготовкою та досвідом (п. 2 ст. 58 ). Проаналізувавши всі положення ЄВП, можна зробити висновок, що вони являють собою соціальне логічно структурований документ (Правила складаються з преамбули і п'яти частин, кожна з яких регулює певну сторону пенітенціарної установи: управління пенітенціарними установами, персонал пенітенціарних установ, цілі і режим утримання засуджених, спеціальні категорії зв'язків, серед яких можуть бути ув'язнені , які перебувають під судом і слідством, ув'язнені за цивільні правопорушення , душевнохворі та психічно неврівноважені засуджені), легко доступний до застосування на практиці і для використання у процесі навчання . Вони набули широко міжнародного значення, уже довгий час у тій чи іншій формі мають безумовний вплив на принципи і норми моральної і практичної культури, прямо чи опосередковано сприяють встановленню більш високих стандартів поводження з в'язнями і створенню мінімальних необхідних умов у пенітенціарних установах відповідно до вимог гуманізму і справедливості. Нарешті, вони морально і політичне зобов'язують держави Ради Європи, повноправним членом якої недавно стала Україна. Ось чому всебічне і глибоке вивчення ЄВП має важливе загальнопізнавальне і практичне значення. Вивчення ЄВП нерозривно пов'язане з вивченням національного виправно-кримінального законодавства, аналізом його відповідності до міжнародних стандартів, застосування їх у практичній роботі пенітенціарних установ України, особливо у частині формування моделі персоналу національних пенітенціарних установ.

Використання алгоритмів, закладених у ЄВП, дозволило, наприклад, більшості країнам Європи знизити кількість засуджених у розрахунку на 100 тис. населення: у Швеції - 65 осіб, Швейцарії - 80, Словенії - 50, Нідерландах - 65. У той же час в Україні це співвідношення складає 410 ув'язнених на 1000 тис. населення [35].

Таким чином, ЄВП, як ефективний юридичний документ з питань формування персоналу в'язничних адміністрацій та квінтесенція інших аналогічних міжнародно-правових актів у цьому напрямку, дозволяє Україні вирішити такі завдання:

1) визначитись у правовому статусі персоналу УВП, тобто визнати його не військовослужбовцями, а державними службовцями [36];

2) забезпечити належне фінансове та соціальне положення персоналу, тобто основу його ефективної діяльності на благо суспільних та державних інтересів. Як влучно відмічають окремі автори, не можна поводитись з людиною, яка працює в тюрмі як з собакою. Людина, яка поважає сама себе, не буде відноситися до другої без поваги. А людина, яка сама себе не поважає, не поважає і других. Не є важливо, яку мету будемо ми ставити, починати потрібно з людей,, які працюютьв тюрмах. Потрібно надати їм можливість гордитися собою. Тоді неурядові організації зможуть прийти і працювати з засудженими, також добиваючись того, щоб вони могли себе поважати, щоб ці люди відчули себе людьми і, в кінці кінців, щоб ми на свободі були в більшій безпеці [37];

3) фундаментом реформування законодавчої бази України повинно стати міжнародне законодавство з вищезазначених питань — ця аксіома витікає не тільки із зобов'язань України, як члена Ради Європи, але й з перспектив розвитку національних правових систем, які консолідуються з міжнародним співтовариством.

РОЗДІЛ 2. ПІДГОТОВКА СПЕЦІАЛІСТІВ ДЛЯ ПЕНІТЕНЦІАРНОЇ СИСТЕМИ

2.1. Обгрунтування мети і змісту підготовки фахівців для пенітенціарної системи

Відомо, що методологічною основою розгляду діяльності будь-якої системи є визначення поняття осіб, які її забезпечують. Аналізуючи сучасний стан нормативного забезпечення, наукового висвітлення та практичної реалізації щодо поняття, яке повинно виступити узагальнюючим при розкритті діяльності працівників пенітенціарних установ, зустрічаються такі різноманітні назви:

"адміністрація", "кадри", "особовий склад", "персонал", "працівники", "службовці", "співробітники", "штат" та ін. Ми вважаємо, на офіційне затвердження узагальнюючим поняттям з усіх розглянутих претендують два терміни: "персонал" і "адміністрація", що логічно витікає з розділу IX ВТК України "Персонал установ і органів виконання покарань" та ст. 52 КК "Умовно-дострокове звільнення..". Інші ж поняття , на наш погляд, фактично є синонімами, які можна застосовувати для працівників будь-якої організації, в тому числі й установи виконання покарань. Тому ми погоджуємось з думкою тих вчених, які вважають, що персонал пенітенціарних установ - це постійний кадровий склад працівників пенітенціарних установ, що виконують конкретно поставлені функції з реалізації цілей діяльності пенітенціарних установ і користуються у зв'язку з цим державними гарантіями забезпечення нормальної діяльності [38].

Виходячи з цього, поняття "персонал пенітенціарних установ" необхідно закріпити в законодавчому акті, що буде регламентувати роботу працівників місць позбавлення волі (це міг би бути Закон "Про пенітенціарну службу" та новий КВК України).

Розглядаючи питання кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи, слід зазначити, що існуючий стан у цьому питанні має істотні недоліки. Так, лише незначна доля працюючого персоналу має освіту з пенітенціарного фаху [39]. Особи, які залучаються до роботи в пенітенціарних установах з народного господарства, не отримують спеціальної професійної перепідготовки у профільних навчальних закладах.

Обсяги підвищення кваліфікації персоналу останнім часом знизились до нуля. Внаслідок цього, незважаючи на те, що у Київському інституті внутрішніх справ щорічно випускалось більш 200 фахівців кримінально-виконавчого профілю, є підстави, на нашу думку, для серйозного занепокоєння щодо можливості побудови у найближчі роки надійного кадрового фундаменту пенітенціарної системи. Щоб реально змінити такий стан справ слід, як ми вважаємо, визначити концептуальні основи такої системи підготовки пенітенціарних кадрів, яка відповідала б вимогам пенітенціарної реформи в Україні. Відомо, що природа підготовки кадрів будь-якого соціального середовища чи галузі суспільної діяльності багатогранна і об'єднує сукупність як зовнішніх, так і внутрішніх умов та факторів, що спричинюють її позитивну або негативну результативність. Важко у зв'язку з цим не погодитись з думкою В. Синьова про те, що спроби вирішення окремих часткових питань та створення автономно діючих навчальних закладів не вирішують проблему в цілому. У той же час неможливо побудувати відомчу систему підготовки кадрів у відриві від загальнодержавної реформи освіти, яка також здійснюється протягом останніх трьох років [40].

Через це виникає проблема узгодження цілей і форм діяльності відомчої та загальнодержавної системи освіти, в контексті якої зокрема постає питання обґрунтування необхідності відомчої вищої освіти, діючої у взаємодії за галузевою професійною підготовкою кадрів.

Багатофакторна обумовленість й альтернативність шляхів підготовки фахівців пенітенціарного спрямування вимагають, згідно висновків вчених, застосування сучасної методології при обґрунтуванні її концепції та конкретної структури [39]. Поглиблений науковий аналіз існуючої сукупності умов, факторівта альтернатив, на думку ряду авторів, дає можливість розподілити їх на три такі основні групи:

потреби і вимоги робочих місць і посадових обов'язків персоналу УВП (соціальна системно-діяльнісна основа);

положення і засади Закону "Про освіту" та "Положення про ступеневу освіту" (організаційно-правова основа);

сукупність освітньо-кваліфікаційних рівнів, спеціальностей та професій, що застосовуються на практиці (нормативна основа).

В основному цей підхід вчених ми поділяємо.

Цікавими, на наш погляд, є дослідження, що проведені в Київському інституті внутрішніх справ з проблеми розробки доктрини підготовки кадрів для пенітенціарної системи [42]. Вони дозволяють запропонувати систему принципів професійного навчання пенітенціарного персоналу: принцип диференціації змісту, термінів, організаційних форм підготовки пенітенціарних кадрів та рівнів освітньо-професійної кваліфікації в залежності від вимог, що ставляться до якісного виконання службових функцій, принцип безперервності освіти із забезпеченням наступності у програмах навчання між різними ступенями освітньо-професійної підготовки та підвищення кваліфікації пенітенціарного персоналу, принцип гнучкості та прогностичності системи освітньо-професійної підготовки пенітенціарного персоналу, динамічності програм навчання, принцип інтеграції професійно-пенітенціарного навчання з державною системою освіти, принцип відповідності змісту відомчої освіти та якості оволодіння ним державним освітнім стандартам України при збереженні професійно-пенітенціарної спрямованості навчання, принцип системно-діяльнісного підходу [43].

Принцип диференціації змісту, термінів, організаційних форм підготовки пенітенціарних кадрів та рівнів освітньо-професійної кваліфікації в залежності від вимог, що ставляться до якісного виконання службових функцій, потребує, як ми вважаємо, чіткого визначення зазначених компонентів навчально-виховного процесу для кожної з категорій працівників системи, на підготовку яких у відповідності з Законом України "Про освіту" [44] дається обґрунтоване соціальне замовлення. Аналіз існуючої практики функціонування пенітенціарної системи України на різних управлінсько-виконавчих рівнях і прогнозу її розвитку засвідчує, на думку вчених, про її потребу в кадрах таких освітньо-кваліфікаційних рівнів: кваліфікований робітник, молодший спеціаліст (можливе поєднання з одночасним одержанням освітнього рівня бакалавра), спеціаліст, магістр [45]. Ця позиція нам імпонує.

Принцип безперервності освіти із забезпеченням наступності у програмах навчання між різними ступенями освітньо-професійної підготовки та підвищення кваліфікації пенітенціарного персоналу
дає можливість керувати послідовним зростанням фахової компетенції кадрів системи, використовувати можливості різних організаційних форм навчання.

Принцип гнучкості та прогностичності
системи освітньо-професійної підготовки пенітенціарного персоналу, динамічності програм навчання спрямований на врахування перспектив розвитку пенітенціарної системи України, динамічних змін в її діяльності, появи нових ефективних технологій роботи із засудженими, досягнень в галузі теорії та практики психології, соціальної педагогіки, кримінології, управління. Нова інформація стосовно посилення ефек­тивності різних напрямків діяльності пенітенціарної системи має бути оперативно, своєчасно, в ряді випадків, - на думку окремих авторів, -упереджувально доведена до фахівців, відпрацьована на рівні сформованості вмінь її практичного застосування. Враховуючи, що система кадрового забезпечення пенітенціарної діяльності має оптимально, з економічної точки зору, враховувати реальні фінансові можливості вирішення цієї проблеми, потрібно, на наш погляд, та ряду інших дослідників, виділити такий принцип
як інтеграції професійно-пенітенціарного навчання з державною системою освіти
[46]. Він передбачає можливість залучення випускників інших освітніх установ (не пенітенціарного профілю) до роботи в установах виконання покарань при обов'язковій умові їх ґрунтовної перепідготовки з урахуванням специфіки пенітен­ціарної діяльності і складанням іспитів для одержання спеціального сертифікату на право займати конкретну посаду в пенітенціарній системі з виконанням відповідних посадових функцій.

У науці виділяють також принцип відповідності змісту відомчої освіти та якості оволодіння ним державним освітнім стандартам України при збереженні професійно-пенітенціарної спрямованості навчання
[47]. Державні стандарти вищої освіти щодо спеціальностей на рівні обов'язкових загальногуманітарних, фундаментальних, професійно спрямованих дисциплін, а також навчальних програм кожної з них, вимог до знань, умінь та навичок розробляються централізовано, і завдання вищого закладу освіти (далі ВЗО) — забезпечити їх виконання, що перевіряється процедурами державної акредитації окремих спеціальностей та ВЗО в цілому.

Щодо змісту пенітенціарних дисциплін, перелік яких має право визначати сам спеціалізований вищий заклад освіти, то його визначення базується на. принципі системно-діяльнісного підходу.
Реалізація цього принципу передбачає здійснення вибору цілей та спеціального змісту навчання, виходячи із потреб практичної діяльності фахівця, його правового статусу, вимог конкретного робочого місця, сукупності функціональних операцій /дій/, системи посадових завдань. Безперечно, необхідним на усіх рівнях підготовки пенітенціарного персоналу є обов'язкове оволодіння, насамперед, такими принциповими компонентами професійної освіти, як

- Європейська конвенція з прав людини;

- Європейські пенітенціарні правила;

- основні положення інших міжнародних документів, що регламентують діяльність пенітенціарних установ;

- принципи, політичні та правові основи функціонування пенітенціарної системи України;

- забезпечення безпеки діяльності пенітенціарних установ;

- основи пенітенціарної психології;

- основи соціальної роботи з засудженими;

- етика і психологія спілкування із засудженими та різними категоріями населення;

- основи пенітенціарної медицини;

- основи управління в пенітенціарній системі;

- спеціальна фізична та тактико-спеціальна підготовка;

- професійна майстерність пенітенціариста [48].

Безумовним є і те, що, зміст кожного із зазначених компонентів професійно-пенітенціарної освіти у відповідності з принципами системно-діяльнісного підходу та диференціації навчання різних категорій персоналу, варіюється за обсягом інформації, глибиною розкриття теоретичних положень тощо. Проте принциповим, як ми вважаємо, є забезпечення наведеного мінімуму компонентів підготовки, що може розглядатися як змістовий стандарт стосовно обов'язкової фахової компетенції пенітенціарного працівника.

Порівняльний аналіз кількісних показників /обсягів/ щорічного вибуття кадрів з органів виконання покарань та існуючих можливостей підготовки у відомчих навчальних закладах фахівців для їх заміни свідчить про дефіцитний баланс [49]. Тому, на наш погляд, крім забезпечення потреб у відповідних освітньо-кваліфікаційних /тобто, якісних/ рівнях підготовки фахівців в міру реформування та розвитку пенітенціарної системи буде загострюватись проблема задоволення її потреб у кількісному відношенні. Якщо ситуація на ринку праці дозволить залучати непрацевлаштованих фахівців, то можна розраховувати на їх професійну перепідготовку. Система пенітенціарної підготовки кадрів повинна, на думку більшості авторів, поєднувати дві головні підсистеми: першу - з повною вищою освітою для формування основного професійного ядра, другу - без вищої освіти, лише для професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки працівників, які компенсували б дефіцит у фахівцях [50].

Як вважають фахівці цієї справи, основним компонентом формування загальної та професійно-пенітенціарної культури у майбутніх працівників пенітенціарних установ є засвоєння предметів загальногуманітарного та фундаментального циклу, які визначаються державним стандартом вищої освіти і забезпечують саме широкопрофільну гуманітарну підготовку/ зокрема, філософія, етика, логіка, соціологія, політологія, економіка, культурологія, релігієзнавство, мовна підготовка тощо/ [51]. Загальновідомим є те, що оволодіння предметами гуманітарного циклу сприяє розвиткові у майбутнього спеціаліста тих "інтерсоціальних" якостей особистості, що першочергово важливі для професіонала, який працює в системі "людина-людина" — високого ін­телектуального, ідейного та морального рівня. Нормування загальноінтелектуального компоненту культури особистості, невіддільного від її етичного компоненту, є, на нашу думку, основою для розвитку таких професійно важливих рис, як толерантність, здатність до цивілізованого ведення дискусій щодо різноманітних проблем, вмінь аргументовано переконувати інших. Цикл загальногуманітарних дисциплін у процесі підготовки спеціаліста пенітенціарної системи незалежно від його майбутньої більш конкретної спеціалізації /юридичної, психологічної, економічної/ органічно доповнюється вивченням інших предметів, які умовно деякі дослідники розподіляють на такі блоки:

- правознавчий
/знання в сфері теорії та історії держави та права, в різних галузях юриспруденції, правоохоронної діяльності/, необхідність якого викликана правовою природою діяльності пенітенціарної системи і різноманітністю функцій її працівників, пов'язаних із кваліфікаційним застосуванням юридичних знань і вмінь /консультування засуджених, бездоганне дотримання правової культури у взаєминах з ними, при прийнятті управлінських та інших рішень/;

- людинознавчий,
який об'єднує навчальні дисципліни, що формують знання, вміння, риси особистості, необхідні для спеціаліста в сфері соціономічного типу професії /деонтологія, людинознавство, загальна психологія, теорія виховання, предмети медичного циклу/. Оволодіння дисциплінами цього блоку створює підґрунтя для розвитку у пенітенціарного працівника гуманістичних установок та ціннісних орієнтацій, вмінь системно підходити до вивчення людей, планувати і здійснювати засоби соціально-виховного впливу на них, прогнозувати динаміку їхньої поведінки та розвитку, розуміти внутрішній стан особистості на основі врахування закономірностей розвитку, виховання і соціалізації людини;

- професійно-пенітенціарний,
до якого включені такі дисципліни, як пенітенціарна політика, теорія пенітенціарії, історія пенітенціарних систем, кримінально-виконавче право та правозастосувальна діяльність УВП, пенітенці­арна педагогіка та методика виховної роботи з засудженими, пенітенціарна медицина та психіатрія, пенітенціарна кримінологія, економіка і організація виробництва в УВП, управління органами виконання покарань. Саме ці навчальні предмети за своїм призначенням зорієнтовані на формування професійного менталітету сучасного пенітенціариста на теоретичному і прикладному рівнях. Оволодіння ними передбачає розвиток професійного компоненту культури пенітенціариста, його фахової компетенції;

- блок дисциплін загальної і прикладної фізичної та тактико-спеціальної підготовки,
необхідність якого обумовлена завданнями виховання фізично досконалих і здатних виконувати специфічні для умов роботи з засудженими, викликані особливими ситуаціями функції самозахисту, відповідного впливу на спецконтингент, ліквідації безчинних проявів тощо [52].

Охарактеризований підхід до змісту підготовки спеціаліста пенітенціарної системи ґрунтується на модельних характеристиках фахівця, які включають і найважливіші риси його особистості, формування і розвиток яких, безумовно, не досягається лише завдяки навчанню, яким би досконалим воно не було. Тут величезну роль відіграє спеціально організована система позанавчальної виховної роботи, спрямована на формування і самовиховання модельно заданих якостей особистості пенітенціарного працівника.У такій повсякденній роботі, здійснюваній у різних формах її організації, передбачається виховання почуття соціальної відповідальності за власну діяльність і поведінку, високих етичних переконань, безперечно реалізованих і у поведінці, організаторських здібностей, вольових якостей, культури міжособових стосунків, емпатичних рис особистості, багатства естетичних смаків, почуттів і здібностей, працелюбства, наполегливості, креативності.

Єдність завдань, взаємодоповнення змісту, різноманітність і діяльність засобів навчальної та виховної роботи дають підстави, як ми вважаємо, для того, щоб професійна культура, фахова компетентність, особистісні якості спеціалістів пенітенціарної системи України сприяли виведенню її діяльності на рівень міжнародних вимог.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можна зробити такі висновки:

1) для забезпечення ефективної підготовки спеціалістів для пенітенціарної системи необхідно створити належну законодавчу базу, прийнявши, у першу чергу, такі закони, як "Про пенітенціарну систему України", "Про соціальний та правовий захист персоналу УВП", "Положення про проходження служби в органах і установах виконання покарань";

2) визначитись на законодавчому та практичному рівнях у таких поняттях, як "персонал УВП", "пенітенціарна система", "пенітенціарна політика" тощо, що дасть можливість створити належну модель фахівця системи виконання покарань;

3) змінити алгоритми у навчальному процесі курсантів і слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю, віддавши перевагу таким спеціальностям, як "психологія", "педагогіка", "психіатрія", "правознавство" та т.п. фахівцям. Заборонити прийом на посади соціальних служб осіб, які мають технічну, інженерну тощо освіту, без їх спеціальної перепідготовки;

4) відновити роботу курсів по підвищенню кваліфікації, що логічно витікає як з практичних проблем системи ДДУПВП, так і вимог законодавчих та підзаконних актів з питань періодичної атестації персоналу УВП.

2.2. Соціально-психологічна адаптація курсантів та слухачів у вищому навчальному закладі пенітенціарного профілю.

Як встановлено у ході суспільної практики, успішність виконання фахівцями своїх функціональних обов'язків передбачає наявність у них певних професійно значущих якостей особистості, формування яких відбувається як у процесі цілеспрямованого психолого-педагогічного впливу професійного середовища, так і в результаті дії всієї сукупності умов макро- і мікросоціального оточення, частиною якого є спеціалізований заклад освіти. У зв'язку з цим принципово важливим для становлення майбутнього фахівця є етап первинного пристосування до умов професійної діяльності. Вже в процесі соціально-психологічної адаптації курсанта до вимог навчально-службової діяльності спеціалізованого ВЗО в нього формуються базисні адаптивні особистісні характеристики, які детермінують успішність професійної адаптації та становлення майбутнього співробітника пенітенціарної системи. Отже, як ми вважаємо, ефективність процесу підготовки кадрів у ВЗО кримінально-виконавчої спеціалізації залежить, у першу чергу, від того, наскільки в концепції навчально-виховного процесу будуть враховані психологічні закономірності та особливості розвитку особистості. У той же час, на думку окремих авторів, вагомою є і специфіка їхніх проявів як у професійній діяльності, так і на етапі соціально-психологічної адаптації до навчання в закладі освіти [53].

Стосовно діяльності установ виконання покарань окремі вчені виділяють дві групи функціонально-критичних умов професійного розвитку.

Перша група умов
визначається специфікою навчально-службової діяльності у ВЗО кримінально-виконавчої спеціалізації. Серед них виділяють пріоритетні чинники.

По-перше, замкненість колективів у навчальних підрозділів, де з самого початку проявляються комунікативні властивості кожного індивіду, його здібності формувати стосунки з членами підрозділу, а також без ущемленняособистих почуттів сприймати та переносити підпорядкування молодшим командирам-ровесникам. По-друге, це жорстко регламентований устрій життя, дотримання розпорядку дня, необхідність готуватися до занять у конкретно визначений час, що в свою чергу пов'язано зі зламом наявних стереотипів.

По-третє, необхідно враховувати відносно високі навчальні навантаження. Серед інших умов можна виділити різкий відрив від кола звичного спілкування з рідними, близькими, друзями. В комплексі все це, як правило, викликає у кожної людини фрустрацію, що в літературі описується як "період адаптації", "реакція адаптації".

Друга група умов,
пов'язаних з майбутньою професійною діяльністю включає той же комплекс факторів стосовно роботи в закритих установах, замкнених колективах. Їхня сутність полягає в поліфункціональності службових обов'язків, спрямованості діяльності на постійне спілкування при психічно-обтяжливих обставинах, необхідності підпорядковувати свої особисті потреби професійним вимогам.

Таким чином, домінуючою ознакою дії умов обох груп, на наш погляд, є фруструючий характер їхнього впливу на особистість. Доречно зауважити, що фруструючий вплив середовища зумовлює активізацію адаптаційного механізму, тобто відбувається внутрішня мобілізація психічних ресурсів людини для подальшого використання їх з метою організації нового рівня психічної діяльності. При визначенні психічного впливу екстремальних умов діяльності співробітників УВП особливо важливим є аналіз причин, які розділяють адаптаційний процес на два можливих напрямки його розвитку: шляхом переадаптації або дезадаптації. В психологічній літературі під поняттям переадаптації розуміють процес та результат переходу стану стійкої психологічної адаптації в звичних умовах до стану відносно стійкої адаптації та в змінених умовах [54].

Явище переадаптації має позитивне значення для особистості, її психічної і, як наслідок, професійної діяльності. Відомо, що дезадаптація є станом, протилежним стану адаптованості, який реалізується як неадекватний вид реагування і поведінки особистості, зумовлений функціонуванням психіки на межі її регуляторних та компенсаторних можливостей або в позамежовому режимі.

Окрім зазначеного, можна, як ми вважаємо, виділити ще один напрямок розвитку адаптаційного процесу - "лжеадаптованість", тобто стан збалансованості психічної активності, який в той же час не відповідає вимогам професійної діяльності як наслідок трансформації, гіпертрофії професійно важливих рис особистості.

Як встановлено наукою, генерація дезадаптивних станів є основою розвитку особливих властивостей особистості, в якій визнають два основних типи поведінки, що виступають як неспроможність успішно адаптуватися до умов конкретного середовища. Перший тип -
"агресивний" (активний), другий тип -"втеча від обставин" (пасивний тип реагування) [55].

Агресивний тип у спрощеній формі можна уявити, як атаку на перешкоду або бар'єр (у цьому випадку можна говорити про його адаптативну функцію). Проте, в певних умовах агресія може бути спрямована на випадковий об'єкт середовища як засуджених, так і співробітників, які не є причетні до причин агресії. Це явище набуває форм крайнього негативізму, нігілізму, цинізму, зокрема, грубощів, брутальності у ставленні до співробітників, родичів, друзів, різких спалахів гніву з незначних приводів або зовсім безпричинно.

Другий тип -
" втеча від обставин" — характеризується заглибленням людини у власні переживання, зверненням своєї психічної енергії на генерацію негативних станів, самокопання, самозвинувачення, самобичування та ін. Розвиваються тривожно-депресивні симптоми. Особистість починає відчувати саму себе джерелом всіх бід, а звідси формується почуття повної безвихідності, тому що, на її думку, впливати на середовище вона не спроможна. Цей тип людей характеризується замкненістю, відчуженістю, заглибленістю у сферу негативних тяжких роздумів. У випадку розвитку адаптації шляхом нестійкої психічної діяльності з'являється загроза глибоких психічних змін особистості, які можуть спричинити нервово-психічні розлади та психічні захворювання у випадку несвоєчасного діагностування дезадаптативного стану. Г. Хохряковим встановлено, що серед співробітників, службова діяльність яких пов'язана з безпосереднім спілкуванням із засудженими, випадки психічних порушень зустрічаються на 16 % частіше, ніж серед цивільних працівників, які в процесі діяльності також спілкуються із засудженими [56].

Таким чином, ми вважаємо, що вплив індивідуально-психологічних особливостей курсантів на процес їхнього професійного становлення та їхню адаптацію до умов ВЗО є не лише визначальним фактором, але й специфічним. Отже, мова йде про формування професійно-важливих якостей фахівця крізь призму аналізу впливів взаємопов'язаних факторів розвитку особистості. Особливо важливим є спроба визначити інтегральні показники взаємодії груп факторів, які дають відповідь на запитання, яку особистість, в яких умовах потрібно готувати до ефективної роботи в УВП. На наш погляд, доцільним було б проведення комплексного дослідження специфіки перебігу процесу соціально-психологічної адаптації курсантів закладів освіти пенітенціарного профілю, визначення динаміки та основних механізмів цього процесу. Принципово важливо дослідити типології індивідуально-психологічної схильності до розвитку особистості по дезадаптативному варіанту та визначення комплексу методів діагностики, корекції стану, динаміки розвитку професійно важливих якостей співробітників пенітенціарної системи на етапі соціально-психологічної адаптації курсантів до нових умов життя та діяльності.

На нашу думку, важливу роль відіграють також психогігієнічні та психопрофілактичні аспекти адаптативних можливостей курсантів та слухачів пенітенціарної системи. Зростаючий обсяг інформації, постійна модернізація навчальних програм, застосування різноманітних технічних засобів навчання приводить до інтенсифікації розумової діяльності. Все це має вплив на нервово-психічні функції курсантів та слухачів.Як встановлено рядом дослідників, "гострими" захворюваннями, в основі яких лежить нервово-психічне перевантаження, страждають третина курсантів і слухачів, особливо перших курсів [57] (додаток № 5).

Аналіз показує, що в основі всіх цих захворювань лежить розбалансованість діяльності вегетативної нервової системи — симпатичної та парасимпатичної. Домінанта першої призводить до збудження, другої - до послаблення діяльності внутрішніх органів та систем.

Якщо такі стани не потребують втручання лікаря і не розглядаються як гострі реакції на стрес або неврози, то вони мають назву адаптативних реакцій. Вони відрізняються від звичайного в таких ситуаціях стану здоров'я людини лише більшою інтенсивністю та тривалістю, а не якимись якісно новими характеристиками. Їх можна розглядати як первинні, аномальні форми емоційних реакцій та поведінки, як нездатність адекватно пристосуватись до життєвих ситуацій, що змінюються, як синдром фрустрації або дезорганізації адаптації, що знаходиться на межі крайньої норми і патологічних психічних реакцій. Наявність розбалансованості рівноваги вегетативної нервової системи, яка є основною складовою частиною формування конституції особистості, дозволяє передбачити ці розлади.

На етапі відбору абітурієнтів та під час навчання можна, на думку вчених, проводити експрес-діагностику вегетативного тонусу за допомогою таблиць обстеження. У таких індивідуальних таблицях фіксуються симптоми, що вказують на підвищений або знижений тонус однієї із видів вегетативної нервової система (вегетонія або ейтонія) і оцінюються у балах [58]. Ми цей підхід розділяємо.

Підрахунок проводиться за допомогою оціночної шкали, де співвідношення виражається у відсотках.

Симпатикотонія або ейтонія — від 100 до 41 бала (додаток № 6).

В оціночній шкалі у відсотковому співвідношенні підкреслюється характер вегетативного тонусу. Це дає можливість передбачати і попереджуватипатологічні зміни в психічному та соматичному стані курсантів. Головна роль у цьому належить, як ми вважаємо, психопрофілактичним заходам. Психопрофілактика спрямована на усунення конкретних причин відхилень у окремих курсантів і слухачів, а психогігієна — на створення загального сприятливого психологічного клімату, спрямованого на охорону і зміцнення психічного здоров'я. Вивчення діяльності вегетативної нервової системи за допомогою різних тестових методик, у тому числі експрес-тесту, дає можливість виділити домінуючу. В свою чергу, це допоможе в індивідуальній роботі з курсантами і слухачами, в проведенні цілеспрямованої психотерапевтичної та медикаментозної корекції стану здоров'я. Отже, використання принципів психопрофілактики та психогігієни у вузах пенітенціарного профілю сприяє педагогам та вихователям не лише при вирішенні питань освітянської та громадської діяльності, а також при профілактиці сомато-неврологічних та психо­соматичних розладів та формуванні у курсантів поважливого ставлення як до майбутньої професії, так і до здорового способу життя.

Для реалізації даного завдання, як ми вважаємо, необхідно здійснити такі заходи:

- ввести посади психологів по роботі з особовим складом системи УВП, розпочинаючи це з учбових закладів;

- запровадити у практику діяльності персоналу УВП щорічне обов'язкове проходження медичного та психодіагностичного тестування у спеціальних центрах системи ДДУПВП;

- для більш ефективного і раціонального використання можливостей підготовки персоналу УВП в учбових закладах системи виконання покарань ввести зміни у навчальні плани, встановивши порядок, згідно якого курсанти і слухачі проходять стажування в УВП вже на першому році навчання - на рядових посадах; на II курсі - на начальницьких посадах рядового складу; на ІІІ-ІУ -офіцерських посадах;

- - навчальне навантаження у вузах пенітенціарного профілю привести до вимог цивільних закладів аналогічної орієнтації (не більше 3-х пар на день) та ввести обов'язкові спеціальні курси типу: "Правила хорошого виховання", "Бальні танці" і т.п., загальнорозвиваючі програми;

- перевести режим проживання слухачів і курсантів з багатолюдних приміщень (типу казарм тощо) у жилі кімнати не більше 2-х чоловік. При наявності умов, дозволити проживати у кімнаті одній особі.

2.3. Шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників установ виконання покарань

Очевидним є те, що будь-яка діяльність е важливим засобом формування і розвитку людини як особистості. Професійне виконання діяльності, поряд з позитивним ефектом може призводити до побічних негативних наслідків. Одним з них є професійна деформація [59]. Серед представників професій типу "людина-людина" найбільш інтенсивного деформуючого впливу зазнають працівники УВП. Об'єктивно це пов'язано зі змістом, організацією, умовами службової діяльності, морально-психологічними та кримінологічними характеристиками її окремого об'єкту — окремого засудженого, їхніх груп. Наукою встановлено, що професійна деформація - це комплекс специфічних змін окремих рис, структури особистості вцілому [60]. Ці зміни полягають у гіпертрофії і подальшій трансформації у свою протилежність професійно важливих рис /пильність-у підозрілість, впевненість-у самовпевненість і т.п./, актуалізації розвитку соціальне негативних рис (жорстокість, мстивість, цинізм), дисгармонійному, спотвореному співвідношенні окремих рис. Головною закономірністю стає не узгоджене поєднання і стимулювання розвитку під загальним професійним "вектором", а пригнічення одного і абсолютизація за його рахунок іншого. Особливо небезпечним є те, що працівник УВП, реалізуючи фундаментальну духовну потребу бути визнаним іншими, активно відтворює свою деформовану сутність у найближчому соціальному оточенні. Таке відтворення здійснюється через повсякденну діяльність та спілкування і йде шляхом поступового розширення кола осіб /засуджені, колеги, сім'я, друзі/ та поглиблення психологічного представництва в них. За результатами досліджень ймовірність професійної деформації в залежності від стажу служби в УВП виглядає таким чином: до 5 років - ймовірність переважно незначна, рідше середня, найчастіше спостерігається початковий рівень деформації; 6-Ю років - ймовірність переважно середня, рідше висока, початковий та середній рівень деформації розповсюджені приблизно однаково; 11-15 років - ймовірність деформації висока і дуже висока, виникає глибинний рівень. Більше 15 років - деформація практично неминуча [61].

Крім стажу служби в установі, на наш погляд, професійна деформація тісно пов'язана з силою деформуючого впливу, що об'єктивно міститься в конкретній службовій діяльності. Якщо цю ознаку виразити у вигляді умовного коефіцієнту деформації, то служби УВП і деякі окремі посади ряд вчених розділяє на три групи:
високим, середнім і низьким коефіцієнтом деформації.

До першої групи
входять служби по соціальній роботі зі спецконтингентом та оперативно-режимна, старші майстри, майстри виробництва, чергові помічни­ки начальника установи та контролерський склад. У даній групі найвищий /критичний/ коефіцієнт деформації мають посади старшого уповноваженого, повноваженого режимно-оперативної служби та начальника загону.

Другу групу
складають служби головних спеціалістів /технолога, механіка, енергетика, технічного контролю/, медична частина, начальники цехів, інженери по охороні праці та техніці безпеки.

До третьої групи
входять виробничі відділи /планово-економічний, організації праці і заробітної плати, матеріально технічного постачання, збуту/ та головні служби установ /спеціальна частина, кадри, інтендантського та господарського забезпечення, бухгалтерія/. Негативні та соціальні наслідки та особисті проблеми професійної деформації працівників УВП обумовлюють необхідність її профілактики і усунення. З урахуванням існуючого досвіду, пропозицій практиків, діючої нормативної бази таку роботу, на думку вченого Медведєва В.С., доцільно проводити у трьох головних напрямках:

адміністративно-організаційному, відновлювано-реабілітаційному, психолого-виховному. У межах загальної мети кожен напрямок покликаний вирішувати конкретне завдання.У першому випадку - це послаблення деформуючого впливу службової діяльності, зменшення інтенсивності контактів з її об'єктом шляхом тимчасового "виключення" працівника з професійного середовища, або його зміни.

У другому - відновлення та зміцнення фізичного, психофізіологічного потенціалу співробітника, підтримання його працездатності.

У третьому випадку - формування і розвиток психологічної стійкості.

Інших рис, що блокують професійну деформацію шляхом впливу на психіку, особистість працівника УВП.

Коло осіб, які організовують і здійснюють профілактику подолання професійної деформації на рівні конкретної установи складають: психолог, безпосередні начальники, начальник установи, співробітники кадрової служби, наставники, медики, самі працівники. Дуже важливо, щоб останні не займали позицію пасивних спостерігачів. Працівників необхідно спонукати до активної, зацікавленої взаємодії, наполегливої роботи над собою.

Як встановлено суспільною практикою та міжнародним досвідом, головну роль у подоланні та попередженні професійної деформації відіграє психолог установи. Саме він із своєю компетенцією може в повному обсязі організувати, координувати цю роботу, брати в ній особисту участь.

Виходячи з цього, слід, на наш погляд, більш детально висвітлити заходи, які входять до головних напрямків попередження і подолання професійної деформації та визначити участь окремих осіб у їх здійсненні.

Адміністративно-організаційний напрямок:
основну, контрольно-рекомендаційну функцію тут виконує психолог. За його пропозицією відповідні рішення приймають безпосередній начальник, начальник установи, співробітники кадрової служби. Ці рішення, як вважає науковець Медведєв В.С., стосуються:

- закріплення за новоприбулим працівником наставника, неофіційного шефа з числа авторитетних колег;

- тимчасового полегшення режиму роботи;

- надання короткотермінової/до 10. діб/ відпустки;

- надання чергової відпустки частинами;

- періодичних замін та переводів за згодою працівника в межах однієї служби і в інші служби;

- створення умов для службового просування, професійного зростання /зовнішня ознака необхідності в цьому-знаходження на одній посаді без підвищення кваліфікації п'ять і більше років/;

- своєчасне вирішення житлово-побутових питань [63].

У межах адміністративно-організаційного напрямку важливим є подальше зменшення кількісного співвідношення засуджених і працівників УВП, впровадження нових організаційних форм відбування покарання. Європейський досвід свідчить, що розвинені країни йдуть шляхом постійного зменшення "навантаження" кількості засуджених на одного пенітенціарного працівника. Цей показник складає, наприклад, у Німеччині - 0,4; Голландії - 0,6; Англії - 1,9;

Бельгії - 2; Швейцарії - 2,5 засуджених на співробітника [61].

Відновлювано-реабілітаційний напрямок.
Його заходи забезпечують і проводять безпосередній начальник, медики, співробітники кадрової служби, посадові особи, відповідальні за службу підготовки та культурно-дозвільну роботу. Психолог виконує організаційно-допоміжну функцію. До даного напрямку на погляд окремих дослідників слід віднести такі заходи:

- вживання стимулюючих, відновлюючих препаратів /фітотерапія, кисневі коктейлі, чай, соки та ін./ у поєднанні з оздоровчими процедурами;

- санаторно-курортне лікування та активний відпочинок з частковою чи повною зміною соціального оточення;

- регулярні заняття бойовою, тактико-спеціальною підготовкою, спортом, фізичною культурою /контрольні перевірки свідчать, що більшість працівників не виконують нормативи з фізичної підготовки, не володіють прийомами самозахисту, затримання та знешкодження правопорушників/;

- створення компенсуючих умов у службовий та позаслужбовий час для розвинення соціальних контактів, збільшення позитивних вражень від спілкування / зустрічі з цікавими людьми, виїзди на відпочинок, відвідування культурних заходів і т.п. [64].

Необхідно підкреслити, що значну роль у відновлювально-реабілітаційних заходах може відіграти найближче позаслужбове оточення працівника - його сі­м'я, родичі, друзі.

Психолого-виховний напрямок.
Головну організаційно-виконавчу функцію тут також здійснює психолог установи. Безпосередню участь беруть начальник служби, наставник, службовий колектив. До даного напрямку входять такі заходи:

- індивідуальне консультування та корекційні бесіди з працівниками,

- проведення сеансів регуляції та подальшої саморегуляції загального пси­хічного стану, професійної поведінки. Важливим є вироблення у кожного пра­цівника навичок самоаналізу, адекватної професійної самооцінки, критичного ставлення до професійної деформації;

- психологічне стимулювання кожного працівника до професійного, загально-особистісного зростання. Ефективним прийомом цього е спільне обговорення можливостей зростання з визначенням ліній близької, середньої та віддаленої перспективи;

- пропаганда педагогіки співробітництва і відповідного стилю взаємодії з засудженими. У практичних працівників переважають два стилі взаємодії:

дистанція /виключно офіційне формальне спілкування/ та залякування /командно-наказовий стиль спілкування/[65]. Як альтернативу такому спілкуванню педагогіка співробітництва стверджує стиль, спрямований на формування у засудженого позиції свідомого, активного учасника взаємодії з працівниками УВП. До психолого-виховного напрямку також відносяться заходи, що пов'язані зі службовим колективом, це формування позитивного соціально-психологічного клімату, обстановки змагальності, доброзичливо-вимогливого ставлення до кожного члена колективу, критичного узагальнення індивідуального професійного досвіду, забезпечення домінування здорових колективних традиційта звичаїв; ствердження динамічного стилю керівництва колективом. Слід зазначити, що дієвість попередження і подолання професійної деформації багато в чому залежить від послідовного проведення заходів у всіх трьох напрямках. Самі заходи повинні поєднувати колективну, диференційно-групову та індивідуальну форму проведення.

На наше глибоке переконання, вирішити вищезазначені проблеми можна такими заходами:

силами психологів щоденно до і після служби проводити психорозвантажувальні сеанси з персоналом, який безпосередньо несе службу всередині УВП, тобто контактує з засудженими;

- ввести по аналогії з бібліотеками вузів посади інспекторів по вивченню і систематизації новел у законодавстві, науці та т.п. галузях суспільної діяльності, які вони щоденно повинні доводити до персоналу УВП;

- створити систему відомчого житла та дошкільних закладів для персоналу УВП;

- запровадити обов'язкову практику переводу персоналу з внутрішніх посад УВП (начальники відділень засуджених, чергові тощо) і навпаки, зовнішні (охорона, матеріально-технічне забезпечення, соціальні служби і т.д.)

- створити в УВП центри громадських зв'язків за типом тих, які існують в інших силових структурах держави;

- періодично (1 раз на рік) проводити "круглі столи" з участю членів сім'ї персоналу, їх родичів, інших громадян;

- проводити наукові дослідження, тестування та т.п. роботу по вивченню загального розвитку персоналу та рівня "професійної" деградації;

- щорічно розробляти програми щодо профілактики та подолання професійної деформації персоналу УВП;

- ширше залучати персонал та створювати умови для прищеплення останньому почуття прекрасного, захоплення культурою, мистецтвом та іншими загальнорозвиваючими програмами (походи у музеї, театр т.п.).

РОЗДІЛ III ПСИХОЛОГІЧНА СЛУЖБА ЯК ОДИН ІЗ ЧИННИКІВ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО 1 ПСИХО­ЕМОЦІЙНОГО СТАНУ ПЕРСОНАЛУ СИСТЕМИ ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ

3.1. Психологічна служба пенітенціарної установи у третьому тисячолітті

В умовах глибинного реформування діяльності пенітенціарних установ все помітнішу роль починає відігравати психологічна служба. На думку Медведєва В.С., і ми її поділяємо, можна достовірно прогнозувати, що психологи та соціальні працівники у найближчі 10-20 років стануть ключовими фігурами процесу ресоціалізації засуджених. Гостроти цій проблемі надає те, що чинне Положення про психологічну службу вже втратило свій новаторський характер і навіть застаріло, а проект нового положення, який підготовлено Державним департаментом з питань виконання покарань, має тактичну спрямованість і вичерпає себе протягом 5-Ю років [66].

Сьогодні в пенітенціарних установах України на посадах психологів працює більше 200 осіб, а співвідношення до загальної кількості засуджених складає приблизно 1 до 950 [67]. При визначенні майбутнього психологічної служби принципового значення набувають питання мети, головних завдань та спеціалізації діяльності. Зрозуміло, що такі питання повинні узгоджуватися із загальною стратегією державної пенітенціарної політики. Її засади тільки розбудовуються, тому як орієнтир обрано проект Кримінально-виконавчого кодексу України, згідно якого найбільш чисельними видами пенітенціарних установ передбачаються установи для повнолітніх засуджених до позбавлення волі максимального, середнього та мінімального рівня безпеки. На пріоритетах діяльності психологічної служби таких установ і буде зосереджено подальшу увагу.Мета діяльності психологічної служби пенітенціарних установ України, як ми вважаємо, полягає у психологічному забезпеченні виконання та відбування покарання у вигляді позбавлення волі. Таке забезпечення розповсюджується на засуджених та персонал пенітенціарної установи. Тобто, основними об'єктами діяльності психологічної служби є засуджені та пенітенціарний персонал. Під психологічним забезпеченням у науці розуміється компетентне, комплексне, постійне застосування здобутків психологічної науки і практики у процесі виконання і відбування покарання[68]. Відомо, що у центрі уваги практичного психолога перебуває конкретна особа чи група людей, які потребують сприяння психологічними засобами у вирішенні різноманітних проблем, повному розкритті власних сутнісних сил. Сьогодні у центрі уваги пенітенціарних психологів знаходяться засуджені, а на периферії - персонал установ, який нараховує близько 50 тисяч осіб. Парадоксальність такого становища стає очевидною при порівнянні службової діяльності пенітенціарних працівників і працівників органів внутрішніх справ (далі ОВС).

Як встановлено вченими, підвищена відповідальність, конфліктність, віктимність, ймовірність професійної деформації та деякі інші риси є показовими для діяльності працівників ОВС [69]. Все це у поєднанні з обмеженим колом спілкування, тривалим перебуванням на службі характерне для діяльності пенітенціарних працівників, але при цьому в ОВС створено психологічну службу, яка спрямовує свої зусилля на підвищення оперативно-службової діяльності, збереження людського потенціалу, зведення до мінімуму негативних психогенних чинників. У той же час, психологічна служба щодо персоналу в пенітенціарних установах ще досі не визнана.

На думку більшості дослідників, відносно пенітенціарного персоналу головні завдання психологічної служби полягають у:

- формуванні та підтриманні психолого-педагогічної компетентності на рівні, необхідному для ефективного виконання службової діяльності;

- підвищенні психологічної захищеності персоналу від несприятливих чинників, пов'язаних з проходженням служби в умовах установи;

- сприянні професійному та загальноособистісному розвитку [70]. У майбутньому, на нашу думку, психологічна служба може включати дві групи: по роботі з засудженими та по роботі з персоналом установи. До першої групи входитимуть фахівці, які закріплюються за структурними відділеннями установи, а саме:

- карантину, діагностики і розподілу засуджених (І фахівець);

- ресоціалізації (1 фахівець на 2-5 відділення);

- посиленого контролю (2 фахівця);

- соціальної адаптації (1 фахівець).

Другу групу доцільно утворювати, як вважають спеціалісти, з розрахунку 1 фахівець на 100 працівників, але не менше 2 посад на установи максимального та середнього рівнів безпеки і 1 посади на установу мінімального рівня безпеки [71].

Зрозуміло, що пропозиції стосовно спеціалізації діяльності психологічної служби потребують апробації. У такому контексті необхідним є вивчення досвіду діяльності психологів пенітенціарних систем країн Європи. Цікавим, на нашу думку, виглядає експеримент щодо створення центрів психолого-педагогічної роботи, який розпочато у виправних колоніях 13 регіонів Росії. Він має схожі організаційні риси з відомим за часів СРСР "Ярославським" експериментом (1985 - 1988рр.) [72]. Одночасно він вигідно відрізняється від останнього наявністю у центрі, який складається з 3-6 загонів, психолога та соціального працівника.

Таким чином, в умовах третього тисячоліття, психологічна служба УВП повинна виконувати такі завдання:

1) займатися не тільки засудженими, але й у більшій мірі персоналом установ з метою попередження професійної деформації останніх і ефективного їх впливу на процес ресоціалізації засуджених;

2) здійснювати "фільтруючі функції" по добору на службу в УВП найбільш соціальне зрілих та гуманно налаштованих осіб;

3) проводити релаксійні заходи як до заступання на службу, так і після неї, тобто у безперервному процесі, що дозволить максимально знімати психологічні перенавантаження з персоналу та у кінцевому результаті - і з засуджених;

4) оптимізувати співвідношення кількості психологів на загальну частку персоналу, довівши його як 1:30, що характерно для більшості країн — членів Ради Європи та логічно витікає з реального стану справ - щоденно на службу в УВП заступає наряд у кількості до ЗО чол.;

5) встановити постійну взаємодію з психологами по роботі з засудженими з тим, щоб визначити вплив та результати роботи з персоналом.

3.2. Психотехніка саморегуляції в роботі психологічної служби установ виконання покарань.

Основна увага психологів установ зосереджена на реалізації психодіагностичної, прогнозної, корекційної, психопрофілактичної і виховної функцій із спецконтингентом, що відбуває покарання в місцях позбавлення волі. При цьому нібито на другий план відходить такий важливий напрямок діяльності цієї служби, як формування психологічної стійкості особового складу, профілактика професійної і психологічної деформації, психоемоційне розвантаження співробітників.

З кожним роком ця проблема загострюється, що викликано значною інтенсифікацією оперативно-режимної і профілактично-виховної діяльності установ у зв'язку з постійним зростанням кількості спецконтингенту.

Як доведено у ході дослідження, помітні психічні перевантаження, наявність екстремальних умов служби, негативний вплив середовища засуджених, перенасиченість емоціями суттєво впливають на виконання важливих соціальних завдань, покладених на пенітенціарну систему, позначаються на фізичному і психічному здоров'ї співробітників.[73] Подолання цих негативних наслідків службової діяльності можливе шляхом оптимізації умов праці, використання компенсаційних факторів. В сьогоднішніх умовах значно зростає роль суб'єктивних засобів (корекційних методів, навіювання, гіпнозу, методів психічної саморегуляції), що дозволяє оптимізувати свій функціональний стан, знімати психічне перенапруження, саморозвантажувати психіку.

Важливим завданням практичного психолога, на наш погляд, є навчання особового складу психотехніці саморегуляції.

За теорією Г.А. Тарасова [74], цей процес повинен здійснюватися в такій послідовності:

І етап.
Навчання елементарної релаксації (під релаксацією розуміють послаблення, відпочинок [75]). Освоєння релаксаційних методик дає, на нашу думку, можливість закласти фундамент результативності будь-якої психотехніки, оскільки, всі відомі системи передбачають позитивний ефект у результаті правильної релаксації.

Як показує практика, добре зарекомендував себе в практичній роботі метод Г. Бенсона, який на основі чотирьох умов (тихе місце, розслаблена зручна поза, сконцентрована увага на чому-небудь, пасивна увага, без прагнення досягти якого-небудь результату) дає можливість відчути початок релаксаційного стану і закріпити його.

II етап.
Навчання шести стандартним вправам аутогенного тренування.

Автор аутогенного тренування І.Г. Шульц запропонував викликати фізіологічні зрушення шляхом пасивної концентрації на відчуттях: "тяжкість", "тепло", "серце", "дихання", "сонячне сплетіння", "прохолода лоба". За допомогою цих вправ можна навчитися за відносно короткий час входити в аутогенний стан і створювати передумови для стійкої навички знаходження в ньому.

III етап.
Використання формули цілеспрямованого самонавіювання.

Згідно Е. Буе, поняття самонавіювання визначається як "втілення означеної думки нами самими в нас самих" [76].

У такому розумінні самонавіювання співпадає з тим, що розуміється під гіпнозом, який суттєво впливає на духовний і фізичний стан людини. Але для цього необхідно правильно засвоїти принципи методу:

- кожну мить потрібно думати тільки про одне;

- кожна думка, яка оволодіває нашою свідомістю, перетворюється в дійсність. Практично будь-які формули самонавіювання дають стійкі позитивні результати при дотриманні вищезгаданих принципів.

IV етап.
Навчання техніці медитації.

Процес медитації складається з трьох стадій: розслаблення, зосередження і власне медитаційний стан. Коли людина досягає релаксаційного стану, усуваєтьсянадмірна нервово-м'язова напруга, що і є обов'язковою умовою початку медитації.

При розслабленні створюється нейтральний фокус уваги. Таким фокусом може бути дихання людини, яка займається медитацією, комбінація звуків, повторяння слів, геометричні фігури, малюнки тощо.

Важливим принципом медитації є пасивність відношення.

Виникнення медитаційного стану виключає на якийсь період концептуальну систему, тимчасово припиняє процеси обробки вхідної інформації, а це, в свою чергу, дозволяє досягти глибокого фізичного і розумового відпочинку. Систематичні заняття саморегуляцією суттєво підвищують активність нервової системи. Людина, що оволоділа азами самоуправління, набуває чудових здіб­ностей щодо регуляції духовних сил, подолання стомлюваності, емоційної напруги.

Систематичні заняття самого психолога і уміння навчити цього інших, як свідчать дані апробації методик саморегулювання, створюють передумови для реальної допомоги у вирішенні тих проблем, які мають місце в установах виконання покарань.

Отже, для забезпечення ефективного та максимально сприяючого режиму релаксації осіб із числа персоналу необхідно здійснити такі заходи:

1) вивчити всебічно особистість, включаючи аналіз особистих справ, картотек тощо;

2) навчити персонал простим та доступним формам і методам індивідуальної психосаморегуляції в екстремальних умовах;

3) створити спеціальні центри психологічного розвантаження персоналу у межах УВП області і використовувати їх у залежності від ступеня особистих характеристик і рівня деформації;

4) ширше залучати до цієї роботи можливості сім'ї, колективу, громадських інститутів та об'єднань громадян, включаючи релігійні.

3.3. Психологічний стрес, як фактор, що впливає на психогенний стан персоналу і шляхи його подолання

На даний час практично всі вчені, які досліджують зв'язок психічного стану людини і її здоров'я, дійшли згоди у думці, що психічний стрес може викликати так звані психогенні захворювання, до яких відносяться хвороби органів кровообігу, діабет, виразкова хвороба, деякі ендокринні і статеві розлади, різні ураження шкіри і т.д.

Стрес - це реакція організму на перевантаження. Психологічний стрес виникай в тому випадку, коли центральна нервова система не може справитися з потоком інформації, який їй необхідно обробити.

Для того, щоб при такій напруженій роботі працівники УВП могли зберегти своя здоров'я, працювати довго і продуктивне, вони повинні володіти певними знаннями з психогігієни і психопрофілактики, які так само, як і звичайні гігієнічні і профілактичні заходи, дозволяють їй зберігати активність і працездатність. Необхідно розібратися в психологічних факторах, що впливають на здоров'я, основних симптомах психічного перенапруження і погіршення здоров'я.

Можна умовно виділити три основні стадії хронічного перенапруження. Перша стадія характеризується повністю зворотними змінами, не пов'язаними, як правило, з тілесними змінами, для усунення яких не треба спеціальних терапевтичних маніпуляцій, достатньо просто повноцінного відпочинку. На другій стадії виникають зворотні зміни, пов'язані з соматичними захворюваннями, що вимагають для їх усунення застосування спеціальних терапевтичних маніпуляцій. На третій стадії виникають незворотні соматичні зміни, які неможливо повністю вилікувати, а можна тільки частково компенсувати за допомогою спеціальних терапевтичних маніпуляцій. Кожній з цих трьох основних стадій стресу властиві свої, особливі симптоми [77].

Щодо першої стадії, то одним із основних симптомів є порушення сну. Наприклад, працівник УВП сильно втомлюється на протязі робочого дня та неможе заснути на протязі однієї-двох годин. Буває, що людина відразу засинає, але спить дуже короткий час (15-39 хвилин), а потім пробуджується. Сон таких працівників УВП неглибокий: відзначається частими перевертаннями, скрикуваннями, прокиданням навіть від слабких звуків, вранці вони пробуджуються з затрудненням, не відчуваючи відпочинку. Необхідно також відмітити, що порушення нічного сну приводить до ситуації, коли і без того наявне перенапруження починає накопичуватися ще швидше. Дійсно, людина, яка не відпочила вночі, приходить на роботу втомленою, швидше потрапляє в стресовий стан, який стає все більш глибоким, що в свою чергу приводить до подальшого погіршення сну і т.д.

Іншим важливим симптомом є зміна поведінки, яка може розвиватися в різних напрямках. Наприклад, у працівника УВП знижується працездатність і він стає "мрійливим", задумливим. Починаючи виконувати будь-яку роботу, швидко втомлюється і деякий час задумливо дивиться в порожнечу, "мріє". Далі знову повертається до своєї роботи, але через деякий час знову має відсутній вигляд. Такі "відволікання" необхідні центральній нервовій системі для того, щоб зберегти хоча б невелику працездатність. Поведінка змінюється і в другому напрямку - людина стає дуже чутливою. Зміна поведінки може йти і в іншому напрямку - людина стає недовірливою, ревнивою, роздратованою, агресивною і т.д. Можливі й інші зміни в поведінці.

Ще одним важливим симптомом хронічного психічного перенапруження і стресу є поява функціональних розладів, виникнення неврозів. Функціональні розлади тих чи інших органів - це порушення їхньої діяльності, викликані неправильною регуляцією роботи даного органу центральною нервовою систе­мою. Іншими словами, сам орган абсолютно здоровий, в ньому немає ніяких змін, однак його робота неправильно регулюється. Внаслідок цього виникає біль. Як правило, невротичні болі виникають у тому органі, який є найбільш "слабким", наприклад, із спадковими недорозвинутими функціями, або ослабленим хронічними захворюваннями, або більш часто піддається перенавантаженню і т.д. У людей середнього віку стрес найчастіше торкається серцево-судинної системи. Дійсно, у працівника, котрий часто потрапляє в стресовий стан, частота серцевих скорочень буває набагато вище норми, до того ж у нього порушений нічний сон, і він не відпочиває повністю навіть вночі. У той же час через невротичний спазм судин виникає порушення живлення серцевого м'яза і серце починає боліти [78].

Невротичний біль може виникати в будь-якому органі - шлунку (часто виникає у студентів, які мають молоде, "міцне" серце, але регулярно погано харчуються), печінці, нирках; може розвинутися дерматит - невротичне почервоніння і сверблячка шкіри, невротичне зниження статевої сили.

Підкреслимо ще раз, що всі зміни, які виникають на цій стадії, повністю зворотні, для їх усунення часто достатньо повноцінно відпочити і змінити обстановку, рід діяльності і т.д. [79].

На другій стадії стресу поглиблюються, стають більш яскравими симптоми, які відмічаються на першій стадії, поведінка настільки різко змінюється, що ці зміни стають очевидними не тільки для спеціалістів психологів і психіатрів, але і для всіх оточуючих. Характерним новим симптомом є розмови про сутність життя, про смерть. Виникають думки про безцільність, безперспективність, непотрібність роботи, сім'ї, друзів. Працівник стає млявим, сонним або навпаки -надзвичайно роздратованим, різким, брутальним. Збільшується кількість конфліктів на роботі і в сім'ї, свариться зі своїми друзями, - з якими підтримував відносини на протязі багатьох років. Починають розвиватись органічні зміни в системах організму, найбільш чутливих до стресу.

Характерним симптомом цієї стадії перенапруження є виникнення бажання випивати спиртні напої, вживати наркотичні речовини, палити. Вживання алкоголю стає привабливим через те, що він, впливаючи на центральну нервову систему, приводить до зниження її збудливості, дозволяє на деякий час позбутися нав'язливих думок, тривог, заснути. Працівник УВП починає сприймати алкоголь як природний засіб боротьби з перенапруженням. Однак алкоголь відзначається тим, що навіть невелика його кількість може привести до незворотніх змін у центральній нервовій системі, до руйнування нервових клітин і, як наслідок цього, при його вживанні організм потребує екстреного і ефективного захисту центральної нервової системи від такого згубного впливу. Іншими словами, всі системи організму напружено працюють для того, щоб захистити центральну нервову систему від отруючої дії алкоголю. Ясно, що така бурхлива, стресова реакція організму на алкоголь приводить кінець кінцем до серйозних змін внутрішніх органів.

Паління також є привабливим для персоналу УВП, які, знаходяться в стані психічного перенапруження. Людина, яка палить, у стані хвилювання, викликаного стресом, прагне запалити, вважаючи, що це допоможе їй заспокоїтися. Суб'єктивно вона відчуває ясність у голові, приплив сил. Однак цей стан продовжується недовго. Як тільки закінчується дія нікотину, судини стискаються. Різко підстрибує тиск крові, починає боліти голова, з'являється відчуття нудоти. Працівник бажає запалити ще раз - і це знову призводить до розширення судин, а потім їх стискання і т.д. У результаті такого "тренування" стінки кровоносних судин стають ламкими, різко зростає ймовірність внутрішнього крововиливу, в тому числі і в мозок, що приводить до паралічу або смерті. Є величезна кількість літератури, присвяченої негативному впливу паління на діяльність органів дихання /канцерогенні речовини, які містяться у тютюну, сприяють виникненню раку дихальних органів; смоли, які осідають у легенях, перешкоджають нормальному газообміну і органів травлення. Нікотинова інтоксикація уражає центральну нервову систему так само, як і алкогольна [80].

Таким чином, вживання алкоголю або паління тільки здаються ефективною мірою боротьби з перенавантаженням. У дійсності вони створюють уяву тимчасового полегшання за рахунок наступного значного посилення перенавантаження.

Відмітимо ще раз, що всі ті зміни, які виникли в організмі працівників на другій стадії стресу, ще можна вилікувати. Правда, тут вже недостатньо тільки повноцінного відпочинку, а необхідне лікування [81].

Симптоми, що виявляються на першій і другій стадіях стресу, на третій набувають характер стійких, незворотніх змін, які не вдається повністю вилікувати, а можна лише частково компенсувати. Зміни набувають патологічного характеру: свою роботу персонал УВП виконує вкрай непродуктивне, втрачаючи багато часу на найпростіше завдання, його поведінка неадекватна, непередбачувана. Працівник легко роздратовується, збудження швидко змінюється похмурим, пригніченим настроєм, незадоволенням усім оточуючим, депресією, нудьгою. З такою людиною важко спілкуватися, оточуючі починають уникати контактів з нею. А це в якійсь мірі підсилює інтенсивність зміни поведінки.

Вживання працівниками УВП алкогольних напоїв і паління як засіб боротьби з перенапруженням тільки обтяжує картину захворювання і призводить до алкоголізму, при якому виникають морфологічні зміни центральної нервової системи, внутрішніх органів, швидке старіння, виснаженість, : непрацездатність.

Для того, щоб запобігти хворобливим змінам організму, необхідно застосовувати спеціальні психогігієнічні заходи.

висновки

Реформу пенітенціарної системи в Україні загалом і реформу кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системи зокрема, важко переоцінити особливо тепер, коли Україна все більше відчуває себе частиною великої Європи. Будь-яка нова зміна - це вже є реформа. Але не варто абсолютизувати реформу як спосіб отримати панацею від всіх проблем, пов'язаних з кримінально-виправною системою. На даному етапі, реформування кримінально-виконавчої системи в Україні має достатньо протиріч як по змісту, так і по впливу, яке воно накладає на хід процесів виконання-відбування покарань.

При вирішенні питання про відділення кримінальне — виконавчої системи від МВС не можна афішувати тільки чисто структурні реорганізації, що проявилися, наприклад, у створенні Департаменту замість Головного управління виконання покарань МВС. Самі по собі структурні зміни в апараті управління кримінально-виконавчої системи напевно не зможуть привести до якісних змін у діяльності органів і установ виконання покарань, оскільки це лише напівміра. Її варто розглядати як перший крок на шляху дійсно глибоких змін у вітчизняній кримінально-виконавчій системі.

Управлінські структури кримінально-виконавчої системи є формою її внутрішньої будови, в яку входять структурні одиниці всіх рівнів - Департамент, управління виконання покарань, окремі установи, їх структурні підрозділи. Ієрархічні взаємовідносини між ними нормативне врегульовані за певною схемою. У цій моделі створення Департаменту - це поява нової форми управління кримінально-виконавчої системи, яка виступає тепер способом вираження її змісту. Оскільки, форма і зміст за законом діалектики не існують окремо, то вузловою вимогою для надання нової якості кримінально-виконавчій системі є приведення її організаційних структур у відповідність до змісту управлінської діяльності, яким охоплюються цілі, задачі, функції, методи управління. Разом з тим, реорганізація управлінських структур кримінально-виконавчої системи малощо дасть без кардинального оновлення змісту діяльності адміністрації органів і установ виконання покарань.

У співвідношенні управлінських структур і змісту діяльності кримінально-виконавчої системи як взаємовідношенні форми і змісту, визначальною стороною виступає зміст. Зміст діяльності Департаменту відображений у його завданнях і повноваженнях. Потрібно відмітити, що відсутність у Положенні про Департамент таких перспективних цілей, як виправлення і перевиховання, вселяє обережний оптимізм. З'являється надія на те, що тепер не буде абсолютизації цього застарілого елементу діяльності виправно-трудової системи, в якому перевиховання і виправлення засуджених шляхом залучення до суспільне корисної праці набули самодостатнє, пануюче становище.

Інакше кажучи, існує надія, що нова управлінська структура буде пристосована не до ілюзійного, а до реального змісту виконуваної діяльності. Це здатно забезпечити найбільшу ефективність її роботи. Не варто при цьому недооцінювати ту обставину, що структурні одиниці кримінально-виконавчої системи можуть сприяти або перешкоджати результативній роботі Держдепартаменту. Це багато в чому залежить від службових і особистих акцентів представників адміністрації установ і в першу чергу, від орієнтації керівництва. Створення Департаменту само по собі не може гарантувати максимальну віддачу від цих нововведень, підвищити ефективність діяльності управлінських структур, якщо не будуть відкинуті застарілі уявлення про призначення адміністрації органів і установ виконання покарань, змінений світогляд персоналу, без того, щоб перевести його мислення з абстрактної площини в конкретну. Результатом створення Департаменту повинна стати демілітаризація персоналу. Це передбачає зміну взаємовідносин з засудженими, покращення мікроклімату в органах і установах виконання покарань. На вирішення цих проблем повинні бути спрямовані не тільки "спущені" зверху в структурні підрозділи кримінально-виконавчої системи директиви, націлені на надання єдності державній політиці в сфері виконання покарань, але й наукові розробки, які дають теоретичне обґрунтування діяльності органів і установ виконання покарань, з врахуванням соціально-економічних і політичних змін, що сталися в Україні в 90-х роках XX століття.

Розвиток кримінально-виконавчої системи повинен ґрунтуватися на ідеї, що в місцях позбавлення волі обов'язково повинні бути дві чітко розмежовані сфери впливу — держави і суспільства.

Кримінально-виконавча система повинна бути побудована з урахуванням того, що покарання є акцією примусу, яка виконується від імені держави за вироком суду до особи, що визнана винною у вчиненні злочину. Вона представляє собою передбачені законом несприятливі наслідки і обмеження прав і свобод засудженого. Це означає, що кримінально-виконавча система, ключовою ланкою якої є державні органи виконання покарань, покликана реалізовувати лише заходи державного примусу. Функціональним обов'язком адміністрації установ виконання покарань, як суб'єкту екзекутивної діяльності, має бути лише виконання покарання. При такому підході діяльність установ виконання покарань є різновидом державної діяльності. Що стосується діяльності персоналу, який здійснює в установах виконання покарань соціально-педагогічну діяльність, організовує залучення засуджених до праці і навчання, проводить соціально-виховні заходи із засудженими, то його покликання полягає в служінні інтересам суспільства. Саме суспільство повинно бути зацікавлене в тому, щоб особи, які відбули покарання, не представляли суспільної небезпеки. Для надання дієвості соціально-педагогічній діяльності , соціально-виховній роботі з засудженими необхідне об'єднання зусиль персоналу органів і установ виконання покарань і представників суспільних та релігійних організацій. При цьому кримінально-виконавче законодавство не може детально регламентувати форми співробітництва, а повинно лише в загальних рисах передбачити початок такої взаємодії, як це, наприклад, сформульовано в пункті 8 статті 4 Положення про Департамент, де сказано, що Департамент забезпечує організацію виховної роботи з особами, які утримуються в закладах кримінально-виконавчої системи,шляхом залучення до її проведення представників творчих союзів, суспільних і релігійних організацій, трудових колективів.

У відповідності до Європейських в'язничних правил, матеріально-побутові умови утримання засуджених є засобом виправного впливу, виходячи з концепції розподілу функцій держави і суспільства, саме суспільство повинно турбуватися про матеріально-побутове забезпечення осіб, позбавлених волі. Покаранням, на нашу думку, є ізоляція засуджених від суспільства і більше нічого. Все решту виконання покарання не стосується. Тому створювати умови для утримання засуджених можна такі ж, як і за межами місць позбавлення волі, тому що це не входить у поняття змісту виконання покарання.

Але кримінально-виконавча система стала непосильним тягарем для держави, дуже гострою проблемою в Україні є питання виділення коштів на утримання ув'язнених. Оскільки наша держава неспроможна її вирішити, то для покрашення умов утримання засуджених можливе залучення приватних цілеспрямованих інвестицій, у тому числі, і закордонних.

Банальна істина — будь-яку ідею, програму, тощо реалізують люди. Сьогоднішня соціальна психологія та державна політика, як би не видавали окремі функціонери ДДУПВП бажане за дійсне, престиж персоналу кримінально-виконавчої служби не тільки не виводить на рівень міжнародних стандартів, але й заводить проблему у глухий кут.

Наукою і суспільною практикою доведено, що найбільш енергозатратною і психозавантаженою у системі державних органів є діяльність персоналу установ виконання покарань. Тому, на думку польських вчених, "не можна поводитися з людиною, яка працює в тюрмі, як з собакою. Це важливо, тому що людина, яка поважає себе, не буде відноситись де іншої без поваги. Розпочинати потрібно з людей, які працюють в тюрмах. Потрібно дати їм можливість гордитись собою. І тоді неурядові організації зможуть прийти і працювати з ув'язненими, також добиваючись того, щоб вони могли себе поважати, щоб ці люди відчули себе людьми, і, у кінці кінців, щоб ми на волі були у більшій безпеці"[82].

З огляду цього, відміна Законом України від 17 лютого 2000 року "Про державний бюджет України на 2000 рік" та Законом України від 7 грудня 2000 року "Про державний бюджет України на 2001 рік" мізерних пільг, які мав персонал установ виконання покарань, є заходом безглуздим і соціальне небезпечним.

Ще одна проблема, яка негативно впливає на кадрову політику системи виконання покарань: згортання наукових досліджень у галузі кримінально-виконавчого права - і не стільки з причин відсутності фінансування, як через відсутність ефективної системи визначення потреб замовників, тобто через відсутність пропозицій ДДУПВП. Поспішність, з якою відбувалось відмежування ДДУПВП з системою МВС привела до того, що на сьогодні дослідження з кримінально-виконавчої тематики припинені повністю через відсутність у системі виконання покарань наукових установ і закладів, що може привести до втрати накопиченого наукового, навчального та методичного потенціалу в цій галузі.

Сьогодні персонал кримінально-виконавчої системи України є заручником ситуації і не може корінним чином виправити умови тримання засуджених без зміни кримінально-правової політики. На нашу думку, слід здійснити наступні заходи:

• визначитись у правовому статусі персоналу установ виконання покарань, взявши за основу принципи міжнародного права, тобто забезпечувати виконання пенітенціарної функції повинні цивільні державні службовці;

• відійти від практики ототожнювання та нівелювання органів виконання покарань з іншими органами державної виконавчої влади (міліцією, податковою службою, СБУ), так як об'єм функцій та енергозатрат у перших не йде ні у яке порівняння з останніми;

• змінити алгоритм у формуванні якісного складу персоналу, віддаючи перевагу таким спеціалістам, як психологи, педагоги та юристи;

• визначити критерії оцінки роботи персоналу, поклавши у їх основу не стан рецидивної злочинності, а ефективну організацію ізоляції осіб;

• підтримання порядку, створення умов для включення засуджених у систему суспільних відносин та розвиток у них відповідальності за свою поведінку;

• змінити стереотипи у відношеннях керівних органів системи виконанняпокарань та адміністрації УВП з одного боку, та між останніми ізасудженими з іншого.

Звичайно, ідеї, що викладені автором даного дослідження, не безспірні, але очевидним є таке: залишаючи у теперішньому стані персонал УВП, суспільство не вправі розраховувати на підвищення рівня своєї безпеки, а у цьому, останньому, власне і виражається мета покарання. У цьому контексті погоджуємося ми і з висновком про те, що не варто покладати велику відповідальність на ДДУПВП та пред'являти до нього серйозні претензії. Не можна говорити, що персонал є гальмом, що стримує реформу кримінально-виконавчої системи. Будь-який представник персоналу УВП - начальник загону, начальник колонії — погодиться працювати у нормальних цивілізованих умовах, коли він отримує і матеріальну винагороду, і задоволення від своєї нелегкої роботи.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

[1]: Див: Постанова Кабінету Міністрів України від 11.07.1991 року№ 88//У рядовий кур'єр України. - 1991. - № 103-104. - С. 3-4.

[2]: Див: Інформаційний бюлетень ДДУПВП. - К., 2000. - № 4. - С. 5.

[3]: Див: Інформаційний бюлетень ДДУПВП. - К., 1999. - №2. - С. 69.

[4]: Див: Штанько І.В. Нагальні питання підвищення ефективності діяльності кримінально-виконавчої системи//Проблеми пенітенціарної теорії і практики. — К., 1996. - № 1. — С. 7-12.

[5]: Див: Радов Г.О. Першочергові проблеми пенітенціарної політики України на сучасному етапі//Проблеми пенітенціарної теорії і практики. — К., 1996.-№ 1,С. 12-17.

[6]: Див: Джужа О.М. Курс кримінально-виконавчого права України. - К.:Юрінком Інтер, 2000. - С. 280-285.

[7]: Див: Європейські в'язничні правила. - Страсбург: Рада Європи, 1987. -С. 17.

[8]: Див: Радов Г.О. Роль та місце пенітенціарної системи в структурі державного управління України/УПроблеми пенітенціарної теорії і практики. -К., 1997.-№ 2.-С. 5-11.

[9]: Див: Указ Президента України від 12.03.1999р. "Про повне виведенняДДУПВП з підпорядкування МВС України"//Урядовий кур'єр, - 1999. - №48.-С. 4.

[10]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарнойсистемьі УкраиньїУ/Тюремная реформа: Поиски й достижения. — Харьков. :Фолио, 1999. - С. 42-47.

[11]: Див: Там само.

[12]: Див: Спільна програма комісії європейських співтовариств і РадиЄвропи у галузі реформи правової системи місцевого самоврядування таправоохоронної системи України. - Страсбург: Рада Європи, 1997 - 92 с.66

[13]: Див: Там само.

[14]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарнойсистемьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков :Фолио, 1999.-С.44.

[15]: Див: Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 2.

[16]: Див: Пташинский О.Б. Проблемьі реформирования пенитенциарнойсистеми Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков :Фолио, 1999.-С. 43-46.

[17]: Див: Там само.

[18]: Див: Там само.

[19]: Див: Права людини і професійні стандарти для працівників міліції тапенітенціарних установ. - Амстердам - Київ, 1996. - С. 124-127.

[20]: Див: Там само. - С. 120.

[21]: Див: Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарнойсистемьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков. :Фолио, 1999.-С. 42-46.

[22]: Див Там само.

[23]: Див Там само. - С. 46.

[24]: Див Там само.

[25]: Див Інформаційний бюлетень ДДУВП. - К., 2000. - № 5. - С. 10.

[26]: Див Там само. - С. 12.

[27]: Див Там само. - С. 13.

[28]: Див Там само.-С. 14.

[29]: Див Пташинский О.Б. Проблеми реформирования пенитенциарнойсистемьі Украиньї/УТюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков. :Фолио, 1999.-С. 42-46.

[ЗО]: Див: Климов М.В. Побудова та застосування моделей пенітенціарного персоналу як наукова педагогічна проблема/УБюлетень КТВС, - К., 2000. - № 5.С. 231-237.

[31]: Див: Шнайдер Г.Й. Криминология. - М., 1994. - С. 390.

[32]: Див: Права людини і професійні стандарти для працівників міліції тапенітенціарних установ. — Амстердам — Київ, 1996. — С. 150.

[33]: Див: Там само.

[34]: Див: Матузов Н. Й. Теория государства й права. Курс лекций. - М.,1997.-С. 52.

[35]: Див: Тюремная реформа: Поиски й достижения. - Харьков, 1999. - С.111-112.

[36]: Див: Доктринальна модель закону "Про пенітенціарну системуУкраїни" // Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997. - № 2. -С.46.

[37]: Див: Платек М. Влияние общества на тюремную реформу вПольше/УТюремная реформа: поиски й достижения. - Харьков, 1999. - С.12.

[38]: Див: Галай А.О. Поняття персоналу пенітерціарних установУ/Проблемипенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. - № 5. - С. 40.

[39]: Див: Синьов В.М. Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системиУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997.-№2.-С.70.

[40]: Див Там само.

[41]: Див Там само. - С. 71.

[42]: Див Там само.

[43]: Див Там само. - С. 73-83.

[44]: Див Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 21. - Ст. 84.

[45]: Див Синьов В.М. Концепція кадрового забезпечення діяльності пенітенціарної системиУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1997.-№2.-С.74.

[46]: Див: Там само. - С. 75.

[47]: Див: Там само. - С. 75.

[48]: Див: Там само. - С. 76. [49]: Див: Там само.-С. 82. [50]: Див: Там само.-С. 83.

[51]: Див: Синьов В.М. Підготовка спеціалістів для пенітенціарної системнУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1996. - № 1. - С. 17-24.

[52]: Див: Там само.

[53]: Див: Іванова О.В. Соціально-психологічна адаптація курсантів у вищому закладі освіти МВС пенітенціарного профілю/ЛТроблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 1998. - № 3. — С. 121-122. [54]: Див: Там само. - С. 123. [55]: Див: Там само. - С. 124. [56]: Див: Там само. - С. 124-125.

[57]: Див: Волгін В.М. Психологічні та психопрофілактичні аспекти адаптативних можливостей курсантів та слухачів навчальних закладів МВС України/УПроблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. - № 5. - С. 216.

[58]: Див: Там само.

[59]: Див: Медведєв В.С. Шляхи попередження та подолання професійної деформації працівників УВПУ/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. -К., 1996.-№ 1.-С.42. [60]: Див: Там само. - С. 42-43. [61]: Див: Там само. - С. 43. [62]: Див: Там само. - С. 44-45. [63]: Див: Там само. - С. 45. [64]: Див: Там само. - С. 45-46. [65]: Див: Там само. - С. 46-47.

[66]: Див: Медведєв В.С. Психологічна служба пенітенціарної установи у третьому тисячолітті/Проблеми пенітенціарної теорії і практики. - К., 2000. -№5.-С. 130.

[67]: Див: Там само.

[68]: Див: Там само.-С. 131.

[69]: Див: Там само. - С. 132.

[70]: Див: Там само. - С. 133.

[71]: Див: Там само.

[72]: Див: Там само.

[73]: Див: Тарасов Г.А. Психотехніка саморегуляції в роботі психологічноїслужби установ виконання покарань/УПроблеми пенітенціарної теорії іпрактики. - К., 1996. -№ 1.-С. 81.

[74]: Див: Там само. - С. 82-83.

[75]: Див: Українська радянська енциклопедія. - т. 9. - С. 331.

[76]: Див: Там само. - С. 83-84.

[77]: Див: Морозов О.М. Курій Т.Р. Психологічний стресУ/Проблемипенітенціарної теорії і практик. - К., 1996. - № 1.-С. 36.

[78]: Див: Там само. - С. 37-38.

[79]: Див: Там само. - С. 39-40.

[80]: Див: Там само. - С. 40-41.

[81]: Див: Там само.

[82]: Див: Платек М. Влияние общества на тюремную реформу вПольше/УТюремная реформа: поиски й достижения. - Харьков, 1999. -С. 12.

ДОДАТКИ

Додаток № 1

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ

Про утворення Державного департаменту України з питань виконання покарань

(Із змінами, внесеними згідно з Указом Президента №248/99 від 12.03.99)

З метою дальшого вдосконалення управління системою виконання покарань, створення передумов для її реформування та наступного виведення із складу Міністерства внутрішніх справ України постановляю:

1. Утворити на базі Головного управління виконання покарань Міністерства внутрішніх справ України, що ліквідується. Державний департамент України з питань виконання покарань як центральний орган виконавчої влади. ( Частина перша статті 1 із змінами, внесеними згідно з Указом Президента N 248/99 від 12.03.99)

Установити, що Державний департамент України з питань виконання покарань є правонаступником Головного управління виконання покарань Міністерства внутрішніх справ України стосовно його зобов'язань, прав та обов'язків.

2. Призначити ШТАНЬКА Івана Васильовича директором Державного департаменту України з питань виконання покарань.

3. Кабінету Міністрів України:

подати у тримісячний строк пропозиції щодо реформування системи виконання покарань;

внести до 1 липня 1998 року на розгляд Верховної Ради України проекти законів та затвердити інші нормативно-правові акти, які регламентують діяльність органів системи виконання покарань;

подати у двомісячний строк проект Положення про Державний департамент України з питань виконання покарань;

передбачати під час формування щорічних проектів Державного бюджету України виділення Державному департаменту України з питань виконання покарань централізованих капітальних вкладень на розвиток системи виконання покарань, будівництво житла для осіб начальницького складу органів цього Департаменту;

визначити Державний департамент України з питань виконання покарань державним замовником на поставку (закупівлю) продукції, виконання робіт, надання послуг для забезпечення потреб оборони і безпеки.

4. Цей Указ набирає чинності з дня його опублікування.

Президент України Л.КУЧМА

м. Київ, 22 квітня 1998 року № 344/98

Додаток - № 4.

ЄВРОПЕЙСЬКІ В'ЯЗНИЧНІ ПРАВИЛА ЧАСТИНА III

ПЕРСОНАЛ

51. Враховуючи непересічну важливість в'язничного персоналу для належного управління установами і досягнення їхніх організаційних та виправних цілей, в'язничні адміністрації приділяють першочергову увагу виконанню правил, що стосуються персоналу.

52. В'язничний персонал постійно заохочується за допомогою професійної підготовки, консультацій та ефективних методів управління до людяного поводження із в'язнями, підвищення ефективності роботи та відданості своїм обов'язкам.

53. Одним з важливих завдань в'язничних адміністрацій є постійне інформування громадськості про роль в'язничної системи та роботу її персоналу з метою поглиблення розуміння громадськістю важливості внеску в'язничної системи в суспільство.

54. В'язнична адміністрація ретельно підбирає кадри під час найняття або подальших призначень своїх співробітників. Особлива увага приділяється їхній сумлінності, людяності, професійному рівню підготовки та особистій придатності до роботи.

2. Співробітники, як правило, призначаються на штатній посади як професійний в'язничний персонал, мають статус цивільного службовця і гарантовано обіймають свої посади за умови належної поведінки, ефективної роботи, доброго стану фізичного та психічного здоров'я та належного рівня освіти. Заробітна плата має бути достатньою для того, щоб залучати та утримувати придатних для цієї роботи чоловіків та жінок; враховуючи важ­кий характер роботи службові пільги та умови праці мають бути сприятливими.

3. У разі необхідності найняття персоналу на неповний робочий день цікритерії застосовуються до нього у відповідних випадках.

55. Під час добору персоналу або після відповідного періоду практич­ної роботи співробітникам забезпечується курс професійної підготовки із загальних і спеціальних питань, і вони мають здати теоретичні і практичні екзамени, якщо рівень їхньої професійної підготовки не робить такі екзамени не потрібними.

2. Під час служби всі співробітники мають удосконалювати свої знання та професійні навички шляхом навчання на курсах без відриву від роботи, які мають організовуватися адміністрацією через відповідні проміжки часу.

3. Слід вживати заходів для поглиблення досвіду та забезпечення підготовки тих співробітників, професійний рівень яких може бути таким чином підвищений.

4. Програма підготовки всіх співробітників має передбачати вивчення .вимог та порядку застосування Європейських в'язничних правил та Європейської конвенції з прав людини.

56. Всі співробітники завжди мають поводити себе та виконувати свої обов'язки таким чином, щоб своїм прикладом справляти на в'язнів позитивний вплив та здобувати їхню повагу.

57. 1. У міру можливості у складі персоналу має бути достатня кількість фахівців, таких як психіатри, психологи, працівники соціальної сфери, викладачі, вчителі професійно-технічних дисциплін, фізичного виховання та тренери.

2. Ці та інші фахівці, як правило, приймаються на роботу на постійні основі. Це не перешкоджає діяльності працівників, які працюють неповний робочий день або на громадських засадах, якщо їхня діяльність є необхідною і сприяє посиленню підтримки і підготовки.

58. 1. В'язнична адміністрація забезпечує, щоб на чолі кожної установи завжди був начальник, заступник начальника або інша уповноважена особа.

2. Начальник установи має бути достатньо кваліфікованим для цієї посади за характером, адміністративними здібностями, професійноюпідготовкою та досвідом.

3. Начальник призначається на повний робочий день, він має знаходитися на роботі або бути доступним відповідно до адміністративних інструкцій в'язничної адміністрації.

4. Коли один начальник очолює дві або декілька установ, він має відвідувати їх через короткі проміжки часу. У кожній з цих установ призначається відповідальна особа.

59. Адміністрація запроваджує організаційні форми та управлінські системи з метою полегшення спілкування між різними категоріями персоналу установи та забезпечення взаємодії між різними службами, зокрема, в галузі виправлення та, соціальної реінтеграції, в'язнів.

60. 1. Начальник, заступник та більшість іншого персоналу установи мають розмовляти мовою переконливої більшості в'язнів або мовою, яку більшість з них розуміють.

2. Коли це необхідно і практично можливо, використовуються послуги перекладача.

61. 1. Слід вживати заходів для забезпечення можливості кваліфікованому і затвердженому на посаду лікарю у термінових випадках у будь-який час негайно відвідувати в'язнів.

2. Установи, які не мають у своєму складі одного чи декількох штатних лікарів, регулярно відвідуються лікарем або уповноваженим медичним співробітником, що працює неповний робочий день.

62. В установи або ж частини установ, де утримуються чоловіки та жінки, призначається персонал відповідної статі.

63. І. Персонал установ не повинен застосовувати силу до в'язнів, за винятком випадків самооборони або спроб втечі чи активного або пасивного фізичного опору наказам, виданим на основі чинних законів або правил. Співробітники можуть застосовувати силу, виключно у межах необхідності і вони повинні про це негайно доповідати начальникові установи.

2. Для приборкання агресивних в'язнів персонал у разі необхідності

має проходити спеціальну підготовку.

3. За винятком особливих обставин, персонал, що на виконання своїх службових обов'язків працює у безпосередньому контакті із в'язнями, не повинен бути озброєним. Крім того, співробітникам ні за яких обставин не може видаватися зброя, якщо вони не пройшли повний курс підготовки з питань користування нею.