Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии (на примере СП "Октябрьский")

36

Міністерство освіти і науки України

Університет економіки і управління

Кафедра економіки підприємства

Удосконалення форм та систем оплати праці на підприємстві

(на прикладі СП «Октябрьский»)

Дипломна робота

зі спеціальності 7.050107 «Економіка підприємства»

Виконавець студент 5 курсу денного відділення, групи 505

Архипенко Ірина Ігнатіївна

Науковий керівник

Журіло Юрій Олексійович

До захисту на ДЕК допустити

Завідувач кафедри економіки підприємства

Глухенко Микола Васильович

Сімферополь, 2008

АННОТАЦИЯ

На дипломную работу Студента Архипенко Ирины Игнатьевны на тему: Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии (на примере СП «Октябрьский»)

Ключевые слова: Заработная плата, форма оплаты труда, система оплаты труда, повременная форма оплаты труда, сдельная система оплаты труда, основная заработная плата, дополнительная заработная плата, усовершенствование, гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты исследования форм и систем оплаты труда для предприятий, действующего в условиях национальной экономики.

Цель работы состоит в разработке научно-методических подходов и практических рекомендаций по разработке и применению форм оплаты труда, которые бы позволили более эффективно оценивать трудовой вклад работников предприятия.

По результатам исследования предложен практический механизм повышения абсолютной и относительной прибыльности на основе имеющихся экономических резервов.

Полученные результаты могут позволить поднять на качественно новый уровень экономического развития украинские предприятия, работающие в сфере производства и услуг, различных организационно-правовых форм хозяйствования и форм собственности.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования в рыночных условиях хозяйствования

1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии

1.3 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины

1.4 Методология исследования оплаты труда

Раздел 2. Аналитическая оценка форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

2.1 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности

2.2 Анализ фонда оплаты труда

2.3 Анализ расчетов по оплате труда работников

2.4 Оценка организации оплаты труда в подразделении предприятия

Раздел 3. Разработка предложений и их экономическое обоснование по совершенствованию форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

3.1 Оценка резервов по улучшению применяемых форм и систем оплаты

труда на исследуемом предприятии

3.2 Разработка предложений и методов по совершенствованию форм и

систем оплаты труда

3.3 Комплексная экономическая оценка ожидаемых результатов от предлагаемых внедрений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро. И на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы. Но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энерго- и материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из фактор конкурентоспособности украинских товаров.

Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая -- на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном национальном предприятии.

Объектом непосредственного исследования служит конкретное предприятие, работающее на рынке товаров и услуг, а имеемо коллективное сельскохозяйственное производственное предприятие «Октябрьский» (кратко КСППП) расположено в селе Полтавка Красногвардейского района АР Крым.

Цель работы выполнить аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на данном предприятии в соответствии с выбранной методикой и рекомендовать предложения по их совершенствованию, экономически обосновав данные рекомендации.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- представить теоретические аспекты и методические подходы анализа форм и систем оплаты труда;

- провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии;

- внести предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии и выполнить их экономическое обоснование.

Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Милкович Д.Т. [25], Жуков А. [20], Давыдов А.В. [17], Вострикова Л.А. [15], Савицкой Г.В.[28], Пястолов С.М. [18] и многих других отечественных и зарубежных авторов.

Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.

Научно-практическое значение работы заключается в совершенствовании форм и систем оплаты труда субъекта хозяйствования.

Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии могут служить основой для реального предприятия в отраслях и производствах, связанных с предоставлением подобной продукции, работ и услуг.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда на предприятии.

Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности предприятия. Выполнен Анализ расчетов по оплате труда работников.

Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся на предприятии экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии, осуществленную путем комплексной экономической оценки.

Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования в рыночных условиях хозяйствования

В Конституции Украины [1] указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Правоотношения в области труда определяются следующими Законами Украины: "Кодекс законов о труде", "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране труда". Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда в Украине в целом отвечает международным требованиям, в частности конвенциям Международной организации труда. Тем не менее, существуют серьезные проблемы, связанные с обеспечением выполнения законодательных норм и обеспечением надлежащего уровня оплаты труда, поэтому эта сфера нуждается в реформировании.

Одним из первых базовых социальных стандартов, который был утвержден в Украине, стала минимальная заработная плата. Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях» был подписан Президентом 5 октября 2000 года и определил минимальную заработную плату, как главный социальный стандарт, который не может устанавливаться в размере меньшем, чем размер установленного государством прожиточного минимума [4]. 19 октября 2005 года Верховной Радой была ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран. По сути, данная Конвенция позволяет развивающимся странам ограничивать размер минимальной заработной платы в интересах развития производства и увеличения занятости. На практике это означает возможность установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. Но законодательные основы регулирования оплаты труда в Украине достаточно часто нарушаются или не выполняются вовсе.

В основу практической политики многих предприятий и фирм в области трудовых отношений и оплаты труда за рубежом положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников.

Разработаны за рубежом и различные подходы в отношении систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в отношении теории в области системам заработной платы служат теории Хелси, Бедо, Роуэнаи, Сканлона, Тейлора, Мейрика и т.д. Определим кратко концептуальное содержание систем оплаты труда, согласно данным теориям [47, с.45-52].

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты. В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8 при выполнении и перевыполнении -- 1,1 -- 1,3 .

В соответствии с системой Меррика при выполнении заданий до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61--83 % задания он получает ставку, в размере 81 -- 100 % 1,1 ставки, более 100 % -- 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при пере выполнении -- сдельная оплата по повышенной расценке. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20--25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1 -- 1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [47, с.49].

Кроме того, в странах Запада активно применятся система оплаты труда, связанная с акционерной собственностью или участием в прибылях. Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может оставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии.

В условиях недавно сформировавшейся в Украине рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром исследования SEVEN, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

В странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву.

В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1. тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2. направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

3. стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

4. рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

5. система стимулирования должка восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких -- потому что система может трансформироваться в соответствии с:

1. оплата стоимости затраченного времени - ЗПТ (повременный вклад);

2. оплата итогов (результатов) труда -- ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад каждого работника: выполнение личных планов (ЗГЛ) и/или корпоративные ним и (подразделения/смежника/всей организация).

2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего; при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

- крупные сделки непомерно н незаслуженно поднимают ЗП;

- при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;

- при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды -- несправедливо мала.

3. Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.

4. Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).

5. У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему им платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как -- см. ниже). Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования. Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом: «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет. Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания. Планирование--по целям, оплата--за результат. Традиционная схема стимулирования за один критерии (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя. При использования гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам {коэффициентам значимости, удельному весу).

Максимально достижимый уровень результативности и заработной платы может планироваться в таких пределах: при технически обоснованных нормах - 120-135%; при укрупненных нормативах - 150-200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорциональна ему не логична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней -заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Экономически грамотная динамика взаимосвязи заработной платы с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это - сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста заработной платы (на 1% прироста итога должно приходится 0,5 - 0,8% прироста заработной платы). В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогов их работы, когда у одних рост заработной платы опережает рост итога, а у других - отстает, должен выдерживаться диапазон заработной рентабельности в целом. Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии - переменный) позволяет: поднять заработную плату добросовестным и результативным работникам, избавится от бездельников экономическими, а не административными методами и существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т.е. за выполнение плановых заданий он должен получить реально заработанную им плату.

Таким образом, проведенный анализ проблем оплаты труда показал, что роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д.

В Украине эти системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и д.р. критериями оценки полученных результатов.

1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии

В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.

Заработная плата -- это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу [7, с.69].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие [7, с.71].

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести [7, с.72]:

- меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

- меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

- механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений;

- механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент -- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

На макроуровне имеет место понятие реальной и номинальной заработной платы и реальных доходов работающих [28, с.66]. Номинальная заработная плата -- это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Темпы роста номинальной и реальной заработной платы в Украине за период 1995-2006 годов, согласно данным Госкомитета Украины приводятся в табл. 1.1. Приложения А [50].

Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы. Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.

В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.). Квалификация -- это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения [33, c.185].

Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка -- совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) -- шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ. Тарификация -- установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников. Тарификация работ - это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе «Единого тарификационного справочника работ и профессий работников» [49].

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Формы заработной платы -- одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника. Основные формы и системы оплаты труда приводятся на рис.1.2. [34, с.194].

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника.

Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормиовать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).

Рис.1.2. Формы и системы оплаты труда

Система заработной платы это способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Имеет место классификация систем заработной платы. Так например, исследователи выделяют гарантирующую, контрактную, сдельную и прогрессивную системы оплаты труда. Кратко обозначим суть данных систем заработной платы [21, с.48]. Гарантирующая система оплаты труда -- система оплаты труда, построенная таким образом, чтобы колебания в определенных пределах в результатах труда работника не сказывались на оговоренном с ним уровне оплаты. Контрактная система оплаты труда - система, при которой все условия оплаты фиксируются в контракте, как одной из форм трудового договора между работодателем и наемным работником. Прогрессивная система оплаты труда -- система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов. Регрессивная система оплаты труда -- система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.

Формы заработной платы -- одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, называемые соответственно формами заработной платы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства [21, с.49].

1.При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_nc) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V) из формулы 1.1.

2.Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, рмонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету. Заработок рабочего по этой системе (D_KC) рассчитывается из формулы 1.2.

Где s -- часовая тарифная ставка;

t -- фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

К_В.н -- средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3.Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (Dcn) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m) (формула 1.3).

4.Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (л₀), по обычным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (щ), -- по повышенным расценкам (р,) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_cnp) при этой системе определяется из формулы 1.4.

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D_nn) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t) (формулы 1.5).

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7.Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st) рабочий получает премию (т) за достижение определенных количественных качественных показателей. Общий заработок (D_nnp) определяется из формулы 1.6.

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей [17, с.44]: 1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу; 3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Чаше всего именно руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Таким образом, определено, что в основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

1.3 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины

В современной Украине имеют место серьезные проблемы, связанные с оценкой трудового вклада работников. Начиная с 1991 года показатель стоимости человеческого капитала в Украине стал уменьшаться в связи со значительными сокращениями расходов на образование, здравоохранение и культуру, ростом безработицы, обнищанием и старением населения [14,c.15].

Сегодня по уровню человеческого развития Украина занимает одно из последних мест среди 100 государств мира. По численности населения Украина занимает 6 место в Европе после России, Германии, Великобритании, Италии и Франции [14, стр.15]. Это одна из крупнейших стран Европы по площади.

Динамика численности населения последних лет свидетельствует о стремительном снижении численности народонаселения Украины, так за годы независимости население уменьшилось на 3 млн. и составляет 48 млн. человек [39, стр.6]. В Украине средняя заработная плата в народном хозяйстве в 2 раза меньше, чем минимальные потребности одного человека. В развитых странах минимальная зарплата достигает 40 ... 70% от средней зарплаты. В США, например, минимальная зарплата 2,5 долл. в час, что составляет примерно 40% от средней зарплаты в промышленности. По мнению экспертов, экономический рост в Украине будем возможен, если средняя зарплата будет на уровне 2500 - 2600 гривен. Создавшееся положение с оплатой труда в Украине способствует снижению стоимости человеческого капитала и трудового потенциала населения Украины [39,c.7]. Продолжается выезд специалистов из Украины (ежегодно мы теряем 4% специалистов с высшим образованием). Граждане Украины, как и рабочие из указанных стран, находят постоянную и временную работу за рубежом. Только в России работает 4-5 млн. украинцев [14, c.13].

Высокая оплата труда работников в зарубежных странах окупается высокой производительностью. В конечном счете, задача сводится именно к этому: не просто к повышению заработной платы, а к повышению производительности труда. И реальный рост возможностей бюджета возможен лишь как следствие роста этой производительности.

По имеющимся данным, производительность отработанного часа в Украине в 20-30 раз (!) ниже, чем в развитых странах Европы. Средняя заработная плата в Украине в последние годы растет довольно быстро: в 2004 г. -- на 27,5%, в 2005 г. -- на 33%, в 2006 г. -- на 28%. В 2007 г. Рост совокупного фонда оплаты труда планировался равным росту номинального ВВП: 119,2% [35, с.6]. Динамика среднемесячной заработной платы по отраслям и видам экономической деятельности приводится в табл. 1.2. Приложения А [50].

По расчетам ученых, доля оплаты труда в себестоимости отечественной продукции -- даже с учетом социальных начислений на ФОТ -- сегодня составляет немногим более 8%. В 2006 г. прирост доходов в 2,5 раза больше прироста продукции и в 5,8 раза больше прироста прибыли.

Это стало возможным в значительной мере за счет проедания доходов от продажи «Криворожстали» и других объектов. В 2005 г. средняя зарплата в промышленности увеличилась на 14%, а в сфере госуправления -- почти на 40%. Динамика сопоставления размеров средней заработной платы по различным формам собственности приводится в табл. 1.3. Приложения А [26, с.8].

Значительная часть заработной платы в Украине выплачивается нелегально (по разным оценкам, в теневом секторе работает порядка 5-6 млн человек). Проблема в том, что именно работодатели не собираются менять схем выплаты зарплат. Сейчас нагрузка на фонд оплаты труда в Украине достигает почти 40%, что большинство собственников предприятий считают абсолютно неприемлемым для себя. К примеру, в соседней Польше даже киевский уровень оплаты труда (2500-3000 грн.) считается минимально разрешенным законом. А в странах Европейского Союза этот показатель более чем в пять раз выше.

По регионам Украины уровень зарплат, согласно данным Госкомстата, остается по-прежнему неоднородным. Меньше всего получают работники Тернопольской, а также Херсонской, Черниговской, Волынской и Винницкой областей.

Наибольшие зарплаты в столице и в индустриальных восточных областях. Лидерами в оплате труда являются Донецкая, Днепропетровская и Запорожская области. Здесь нормальной считается месячная зарплата в 1600 гривен. Больше всего зарабатывают в металлургии, добыче угля и железной руды. Зарплаты в этих отраслях сравнимы со средними по Киеву и колеблются от 2000 до 2300 гривен в месяц.

Наиболее низкий уровень оплаты труда отмечается именно в тех сферах, где традиционно работают женщины: легкой промышленности, образовании, медицине, культуре и сфере услуг [49].

Для сравнения в работе приводятся данные о размерах оплаты труда в некоторых странах Европы (евро в месяц) в табл. 1.4. [26, с.9].

Так, исходя из данных табл.1.4. можно сделать вывод, что наибольший уровень соотношения оплаты труда в сравнении с Украиной в странах Европы среди стран бывшего социалистического лагеря имеют страны Болгария и Румыния, а наименьший Польша и Словения. Таким образом, Украина отстает от своего ближайшего соседа Польши в уровне оплаты труда в среднем на 75%.

Таблица 1.4. Соотношение Украины по уровню оплаты труда с отдельными странами Европы, %

В табл. 1.5. приводится соотношение данных Украины по уровню оплаты труда с отдельными странами Европы в процентном выражении [26, с.11].

Таблица 1.5. Характеристика оплаты труда в некоторых странах Европы, евро в месяц

Согласно данным табл. 1.5. имеет место значительная разница в оплате труда работников предприятий в Украине, странах СНГ и Ближнем зарубежье. Низкий уровень оплаты труда отмечается также у ближайшего соседа Украины - в России. К примеру в Российской Федерации по мнению ииследователей даже с учетом реального роста заработной платы на протяжении последних шести лет на конец 2006 года она достигла только 85-90% от предреформенной величины 1990 года. Сегодня российское государство ставит перед собой новые цели, в частности планируется, что соотношение минимальной и средней заработной платы (за вычетом налогов) не должно быть ниже 60%. Для того, чтобы выйти на указанное соотношение существующий размер минимальной заработной платы необходимо увеличить в 6,5 раз (с 1100 до 7200 рублей). Кроме того, в число первоочередных мер в данной сфере ученые и специалисты России включают следующие направления развития:

1. поэтапное, в течение 2-3 лет, повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума семьи.

2. пересмотр и расширение "замороженного" потребительского бюджета до величин среднеевропейского уровня.

3. принятие законодательных мер с целью приблизить уровень минимальной зарплаты до 30-40% от величины средней заработной платы по стране.

В последние время в Украине звучат призывы о необходимости принятия почасовой минимальной заработной платы. Эксперты считают, что почасовое исчисление минимальной оплаты труда обеспечит социальную защищенность человека лишь в том случае, если наряду с минимальной почасовой ставкой работнику будет гарантироваться определенный фонд рабочего времени. При этом общий размер зарплаты должен хотя бы соответствовать прожиточному минимуму [9].

Больше значение для оплаты труда имеет регулирование социально-трудовых отношений в рамках конкретного предприятия, коллектива. При приёме на работу должен заключается трудовой договор (контракт) между работником и собственником предприятия. В договоре содержатся как условия, устанавливаемые законодательством, так и условия, особо определяемые договаривающимися сторонами. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок, на определённый срок и на время выполнения оговоренной работы. Предприниматели в Украине тяготеют к применению такой формы трудового договора как контракт, позволяющей более гибко регулировать условия трудовых отношений соглашением сторон. Второй по значимости документ, который играет существенную роль в регулировании социально-трудовых отношений в коллективах это коллективный договор. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по нормированию и оплате труда, установлению форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.). Положения коллективного договора распространяются, как правило, на всех работников предприятия.

Таким образом, анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и в странах ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала, сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

1.4 Методология исследования оплаты труда

В анализе хозяйственной деятельности используется много различных способов. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д.

Анализ оплаты труда работников представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов.

Актуально применение в работе способа сравнения. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой. Сравнение используют как основной или вспомогательный способ. Наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение фактических уровней показателей с плановыми для оценки степени выполнения плана, с нормативными данными для контроля за расходами по оплате труда. Сравнение фактических уровней показателей с данными прошлых лет применяется также для определения тенденций развития экономических процессов. В экономическом анализе сравнение используют для решения всех его задач как основной или вспомогательный способ. Горизонтальный сравнительный анализ используется для определения абсолютный и относительных отклонений. Вертикальный сравнительный анализ позволяет определить структуру изучаемого явления (например долю основной и дополнительной заработной платы в годовом фонде оплаты труда работников предприятия).

Анализ заработной платы на предприятии следует начинать с анализа фонда оплаты труда. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [27, с.289].

При этом абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Следует также учитывать, что постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7) [27, с.295].

Где ГЗП - годовая заработная плата работника;

Д - количества отработанных дней одним рабочим за год, д.;

П - продолжительности рабочей смены, ч.;

ЧЗП - сумма среднечасовой зарплаты работника, грн.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников может быть произведен методом абсолютных разниц.

Переменная часть оплаты труда работников предприятия зависит от объема произведенной продукции (УВП), его структуры (Уд), удельной трудоемкости (ТУ) и уровня среднечасовой оплаты труда (формула 1.8) [27, с.299].

Анализ повременного фонда оплаты труда, который зависит от среднесписочной численности работников-повременщиков, количества отработанных дней одним рабочим в среднем в год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой оплаты труда одного работника час может быть выполнен методом факторного анализа (к примеру, способом цепной подстановки), исходя из формулы 1.9. [27, с.301].

Можно также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Так, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для анализа зависимости оплаты труда работников предприятия с учетом производительности (трудоемкости) может быть использована формула 1.10. [27, с.302].

Где Зтр - затраты предприятия по оплате труда работников предприятия;

В-величина выручки от реализации товарной продукции предприятия;

Трср - средняя трудоемкость;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника;

НЗП% - начисления на фонд оплаты труда, %.

В организации оплаты труда работников большую роль имеет расчет численности работников, согласно данным трудоемкости, полезного фонда оплаты труда одного работника и коэффициенту выполнения норм (формула 1.11) [27, с.253].

Где Ч - численность основных рабочих;

Тр - общая трудоемкость работ;

Фп - полезный фонд рабочего времени одного рабочего;

Квн - коэффициент выполнения норм.

Графический метод также находит широкое применение в экономических исследованиях. В отличие от табличного материала график дает обобщающий рисунок положения или развития изучаемого явления, позволяет зрительно заметить те закономерности, которые содержит числовая информация. На графике более выразительно проявляются тенденции и связи изучаемых показателей.

В анализе форм и систем заработной платы может быть использован факторный анализ величин. Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей. Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний в конкретной отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации, что является одним из основных методологических вопросов этой науки. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д. Велико значение методов элиминирования. Элиминировать -- значит устранить, отклонить, исключить воздействие всех факторов на величину результативного показателя, кроме одного. Этот метод исходит из того, что все факторы изменяются независимо друг от друга: сначала изменяется один, а все другие остаются без изменения, потом изменяются два, затем три и т.д., при неизменности остальных. В работе планируется широко использовать один из методов элиминирования - способ абсолютных разниц. Как и способ цепной подстановки, он применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных и мультипликативно-аддитивных моделях. Особенно эффективно применяется этот способ в том случае, если исходные данные уже содержат абсолютные отклонения по факторным показателям. При его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него в модели.

Таким образом, определено, что методика расчетов по оплате труда на предприятиях и организациях может быть проведена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ. В работе актуальным является применение табличного и графического методов отражения информации. Планируется использование одного из важнейших методов элиминирования - способа абсолютных разниц. Выбор метода исследования зависит от отраслевой принадлежности предприятия.

Раздел 2. Аналитическая оценка форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

2.1 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности

Исследуемое в работе коллективное сельскохозяйственное производственное предприятие «Октябрьский» (кратко КСППП) расположено в селе Полтавка Красногвардейского района АР Крым. По форме собственности предприятие частное.

Предистория создания предприятия.. На основании Устава КСППП «Октябрьское» и учредительного договора, принятого на общем собрании 09.09.1996 г. Протокол №1 и утвержденного в соответствии распоряжения Красногвардейской Райгосадминистрации № 1078 от 12.11.1996г. ППС «Октябрьское» преобразован в КСППП «Октябрьское» с 09.09.1996г. На основании Указа президента №1529/99 от 03.12.1999 г. КСППП «Октябрьское» реформировано в Красногвардейский филиал сельскохозяйственное предприятие «Октябрьское» частного предприятия «Торговый дом «Таврика»». На основании решения комиссии по реформированию КСППП «Октябрьское» протокол №06 от 05.03.2001 г. Красногвардейский филиал сельскохозяйственное предприятие «Октябрьское» частного предприятия «Торговый дом «Таврика»» реорганизовано в сельскохозяйственный кооператив «Октябрьский» с 01.12.2001 г. На основании реорганизации предприятия по замене организационно-правовой формы, сельскохозяйственный кооператив «Октябрьский» реорганизован в сельскохозяйственное предприятие «Октябрьское» с 17.09.2002 г.

Основной сферой деятельности СП «Октябрьское» является производство зерновых культур. Также сельскохозяйственное предприятие «Октябрьское» занимается выращиванием семян как для собственных нужд, так и в целях дальнейшей реализации. Производственная деятельность предприятия связана с выращиванием птиц для получения яиц, с целью их последующей реализации, кроме того предприятие занимается производством племенных пород птицы, в последнее время создана также свиноферма.

На рис.2.1. представим организационно-управленческую структуру СП «Октябрьское».

36

Рис.2.1. Организационно-управленческая структура СП «Октябрьское»

Директором СП «Октябрьское» является Глобинец Марта Андреевна.

В целом организационную структуру предприятия можно охарактеризовать как функциональную. Имеется два направления это растениеводческое и животноводство, в соответствии с этим предприятие имеет двух управляющих (в животноводстве отдельный управляющий). Все службы предприятия подчинены производственным задачам. Охарактеризуем персонал предприятия с помощью рис.2.2. В настоящее время практически все работники предприятия заняты в с/х производстве.

Рис.2.2. Динамика среднегодовой численности персонала СП «Октябрьское»

Исходя из динамики рис.2.2. определено, что за последние два года среднегодовая численность работников предприятия стабильна, это 144 человека. Согласно учредительному договору работники СП «Октябрьское» реализуют свои права на труд, заключая между собой и собственником (в лице руководителя предприятия) коллективный и трудовые договора, соглашения и контракты.

Для обеспечения правильной организации учета рабочего времени и платы труда на СП «Октябрьское», ведутся:

- книга приказов (распоряжений) о приеме, переводе и увольнении с работы, работающих по трудовым договорам.

- книга учета выдачи трудовых книжек;

- личные дела работников;

- книга протоколов общего собрания трудового коллектива.

Кроме того на работников СП «Октябрьское» отдел кадров оформляет следующие документы:

- приказ (распоряжение) о приеме на работу;

- личная карточка;

- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (должность);

- записка о предоставлении отпуска;

- приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора;

- личные счета работников предприятия.

Для работников (специалистов и руководителей) СП «Октябрьское» составлено штатное расписание, согласно которому происходит исчисление выработки рабочего времени за месяц. Заработная плата по решению собрания трудового коллектива выплачивается дважды в месяц, 5-го числа каждого месяца - аванс, а 20-го заработная плата за отработанное фактическое время. Штатное расписание на специалистов и руководителей СП «Октябрьское» (Приложение Б) уточняется и ежегодно составляется в первых числах января.

Прейдем к характеристике основных технико-экономических показателей работы предприятия, для этого сформируем табл. 2.1.

Информационными источниками анализа послужат данные Балансов (Ф1) и Отчетов о финансовых результатах (Ф2) за 2005-2007 годы (приложение В), а также Отчет предприятия по основным показателям деятельности за 2005-2007 гг. (Приложение Г).

Для оценки активов предприятия будем рассматривать данные балансов СП «Октябрьское» на конец отчетного периода, а результаты деятельности (доход, чистая прибыль) на отчетную дату.

Таблица 2.1.Основные технико-экономические показатели деятельности СП «Октябрьское» за 2005-2007 годы

Проведем оценку изменений технико-экономических показателей, представленных в табл. 2.1. Для сельхозпредприятия важное значение имеет величина сельхозугодий. У исследуемого предприятия СП «Октябрьское» в 2005 году величина сельхозугодий составляла 3200 Га, а в 2006 году имеет место увеличение данного показателя на 36 га (или на 1,13%), в 2007 году абсолютный рост угодий составил 76 га, что в относительном выражении на 2,35% больше в сравнении с 2006 годом. За исследуемые периоды среднегодовая стоимость основных средств абсолютное снижение данного вида активов предприятия в 2006 году равно 9669 тыс.грн (на 74%), а в 2007 году имеет место абсолютный рост в сумме 2397 тыс.грн. (на 36,69% выше).

По величине оборотных средств предприятия можно отметить, что их абсолютное значение в 2005 году составило 3603 тыс.грн., в 2006 году 9224 тыс.грн., а в 2007 году 11947 тыс.грн. Согласно табл. 2.1. очевидно, что большая часть имущества СП «Октябрьское» представлена необоротными активами, в части основных средств.

Анализ сумм выручки от реализации СП «Октябрьское» показал, что в 2005 году этот показатель составлял 9749 тыс.грн, в 2006 году 12565 тыс.грн., а в 2007 году 11781 тыс.грн. Абсолютное увеличение 2006 года 2816 тыс.грн, 2007 года снижение на 784 тыс.грн., относительное изменение цепного роста в 2006 году равно 28,89%, в 2007 году 93,76%.

Показатель эффективного использования основного капитала в разрезе фондоотдачи составлял 0,601 грн. выручки на 1 гривню основных средств в 2005 году, соответственно 0,519 грн. в 2006 и 0,758 грн. в 2007 году. Имеет место стабильный рост фондоотдачи из года в год. По показателю фондовооруженности в 2005 году приходилось 100,633 тыс.грн. на одного человека, в 2006 году имеет место уменьшение на 55,265 тыс.грн. или на 54,02%, в 2007 году вновь зафиксирован абсолютный рост в размере 16,645 грн. на одного работника (на 236,69% выше, чем в 2006 году). На рис.2.3. продемонстрируем рост эффективности использования основных средств (рост фондоотдачи).

Рис. 2.3. Показатели роста фондоотдачи СП «Октябрьское»

Затраты СП «Октябрьское» на осуществление основной деятельности росли неодинаковыми темпами.

Абсолютный рост затрат в 2006 году на уровне 2199 тыс.грн. (или на 40,87 % больше по отношению к 2005 году), абсолютный рост затрат в сторону увеличения в 2007 году на уровне 360 тыс.грн. (или на 4,75 % больше по отношению к 2006 году) (рис.2.4.).

Рис.2.4. Показатели роста затрат СП «Октябрьское»

Абсолютный и относительный рост затрат указывает на повышение затратного механизма основной деятельности предприятия, причем затраты росли на предприятии быстрее, чем сумма выручки за аналогичные периоды.

Производительность труда СП «Октябрьское» в 2005 году, как и во все последующие годы высока, показатель 2005 года на уровне 60,552 тыс.грн. на одного работника, в 2006 году 87,256 тыс.грн. (что на 26,704 тыс.грн или на 44,10%. выше), в 2007 году абсолютный и относительный рост данного показателя несколько уменьшился - на 5,444 тыс.грн. или на 6,24% ниже, чем в 2006 году (рис.2.5.).

Рис.2.5. Показатели роста производительности труда СП «Октябрьское»

Показатели прибыли в динамике продемонстрируем с помощью рис.2.6. Абсолютное изменение показателя валовой прибыли следующее: в 2006 году имеет место увеличение сумм валовой прибыли на 565 тыс.грн (что на 24,29 % больше 2005 года), в 2007 году имеет место снижение на 1014 (или на 35,07 %, что ниже данных 2006 года). В 2007 году имеет место некоторое снижение абсолютной доходности основной деятельности предприятия.

Рис.2.6. Динамика показателей абсолютного дохода деятельности СП «Октябрьское» за 2005-2007 годы

Проведем оценку показателей рентабельности предприятия в динамике за тот же период (рис.2.7.). Во всех вариантах расчета показателей рентабельности использовано значение чистой прибыли предприятия за соответствующий аналитический период. Рентабельность основных средств в 2005 году составляла 13 %, в 2006 году 47 %, в 2007 году 23%. Данный показатель очень нестабилен и на его величину оказывало влияние не только изменение чистой прибыли, но и изменение величины основных средств предприятия в целом. По рентабельности реализации предприятие имеет также нестабильные показатели, в 2005 году предприятие в виде чистой прибыли возвращало 39 копеек, в 2006 году 40 копеек, а в 2007 году 26 копеек. Наибольший абсолютный рост зафиксирован в 2006 году в 1% (относительное увеличение на 3,6%). Существенную роль в снижении показателя играет снижение суммы чистой прибыли предприятия в 2007 году.

Рис.2.7. Динамика показателей рентабельности СП «Октябрьское» за 2005-2007 годы

Таким образом, в ходе оценки организационных условий деятельности предприятия СП «Октябрьский», определено, что данное предприятие частное. Основной сферой деятельности СП «Октябрьское» является производство зерновых культур, кроме того предприятие занимается производством племенных пород птицы, получением яиц. В целом организационную структуру предприятия можно охарактеризовать как функциональную. Имеется два базовых направления деятельности это растениеводство и животноводство. За 2005-2007 годы за исследуемые периоды значительно увеличило суммы капитала и выручки от реализации сельхозпродукции. Однако в 2007 году имеет место некоторое снижение абсолютной и относительной доходности основной деятельности.

2.2 Анализ фонда оплаты труда

Прежде всего, рассмотрим положение СП «Октябрьское» по оплате труда (Приложение Д), данное положение является частью коллективного договора исследуемого предприятия. Данный документ, кроме общих положений, присущих в целом законодательной базе Украины в отношении оплаты труда содержит некоторые особенные пункты, которые позволяют определить особенности в организации оплаты труда на данном предприятии. Согласно данному документу размеры оплаты труда работников предприятия определяются по результатам труда с учетом итогов хозяйственной деятельности предприятия. При этом, положение определено, что основная зарплата работников СП «Октябрьское» зависит от результатов труда его и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством или превышают размеры установленные действующим законодательством. Тарифная ставка оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов тарифной ставки, тарифной сетки, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Тарифная система используется для распределения работ и работников в зависимости от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования заработной платы. Повременная оплата труда включает следующие системы: простую повременную, повременно-премиальную. Повременная оплата труда рабочих производится по часовой (дневным) тарифным ставкам с применение нормированных заданий или по месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным окладам должностным окладам (ставкам). В трудовых договорах между работником и СП «Октябрьское» указывается, что размер оплаты труда производится за полученный объем работ при качественном, полном и своевременном ее выполнении может определятся на бестарифной основе. Оговорено, что размер оплаты труда может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, производства продукции с браком, простоя и по другим причинам, имевшим место по вине работника. Оплата трактористов-машинистов, занятым на полевых работах, производится по установленным расценкам. За проведение текущих ремонтов, периодическое техническое обслуживание тракторов и других сельскохозяйственной техники оплата труда трактористов-машинистов производится почасово с учетом выполнения сменного задания и без ущерба для производства сельскохозяйственной продукции. Подготовительно-заключительное время, необходимое для технического обслуживания тракторов и сельскохозяйственной техники, учитывается при установлении норм выработки и поэтому отдельной оплате не подлежит.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество работы и выполнения производственных заданий установить премиальные надбавки из расчета 30% к основной з/плате по следующим видам работ: полевые, слесарные, токарные, сварочные. Не выплачиваются указанные надбавки за тот месяц, в котором выявлены следующие случаи: случаи брака в работе или снижения качества продукции, при невыполнении без уважительных причин сменных заданий, за грубое нарушение трудовой дисциплины. Водителям грузовых и легковых автомобилей заработная плата начисляется соответственно по сдельной системе оплаты. Водителям грузовых и легковых автомобилей выплачивается месячная надбавка за классность в следующих размерах: водителям 1-го класса- 25%, водителям 2-го класса- 10%, водителям установленной тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя. В период интенсивной работы труда оплата работников согласовывается руководителем в каждом отдельном случаи дополнительно. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Таким образом, на СП «Октябрьское» используется тарифная система оплаты труда работников предприятия в двух ее основных формах - повременной и сдельной. Размер заработной платы служащих и работников предприятия, которые находятся на окладе можно определить из штатного расписания предприятия на 2007 год (приложение В). Анализ данного документа показывает, что в основном работники предприятия имеют ежемесячный оклад от 4500 до 220 грн (0,5 ставки). При этом некоторые категории работников, например зоотехник имеет оплату труда, зависящую полностью от сохранности поголовья, врач ветеринарной службы имеет 70 грн. ежемесячно и доплаты, зависящие от привеса животных, заработная плата бригадира свинофермы № 2 полностью зависит от привеса.

Рассмотрим изменения в годовом фонде оплаты труда СП «Октябрьское», согласно данным отчетных документов и финансового плана предприятия за соответствующие периоды. Анализ абсолютных и относительных изменений годового фонда оплаты труда СП «Октябрьское» произведем в табл.2.2. на основании данных Приложения В.

Таблица 2.2.Анализ изменений годового фонда оплаты труда в динамике по СП «Октябрьское»

Согласно данным табл.2.2. в оплате труда работников предприятия в части основной и дополнительной имеются значительные диспропорции. Так в 2005 году имеет место рост основной заработной платы в размере 247 тыс.грн., при этом по дополнительной оплате труда имеет место недоплата в размере 177 тыс.грн., в 2006 году абсолютное отклонение от основной заработной платы по по плану составляет 66 тыс.грн. в сторону увеличения, а в 2007 году 1103 тыс.грн. также в строну перевыполнения плановых показателей. При этом в 2006 году имеет место значительный рост дополительной заработной платы на 340 тыс.грн. больше плановых показателей (или на 127% от запланированного уровня). Показатели 2007 года по фонду оплаты труда в фактическом выражении по основной заработной плате выше на 103 тыс.грн., а по дополнительной ниже на 255 тыс.грн.(или 47,6% от запланированного уровня). Очевидно, что по дополнительной заработной плате предприятие не выполняет свои обязательства перед работниками в намеченном размере. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками. Отобразим графически динамику изменений в заработной плате с помощью рис.2.8.

Рис.2.8. Динамика изменений фонда заработной платы СП «Октябрьское»

Проведем оценку доли годового фонда оплаты труда СП «Октябрьское» в производственной себестоимости (операционных затратах) предприятия в фактическом выражении. Информационным источником данного анализа послужит второй раздел Отчета о финансовых результатах предприятия за 2005-2007 гг., второй его раздел. Отобразим состояние данного показателя с помощью рис.2.9.

Рис.2.9. Динамика доли годового фонда оплаты труда в операционных затратах СП «Октябрьское»

Согласно рис.2.6. доля фонда оплаты труда в операционных затратах предприятия составляла в 2005 году 12,6%, в 2006 году 16,4%, в 2007 году соответственно 13,83%. Очевидно, что отношение величины фонда оплаты труда к сумме операционных затрат СП «Октябрьское» по осуществлению основной деятельности невелико и существенно меньше величины средней доли, сложившихся в практике национальных предприятий Украины.

Произведем оценку расчета факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда в 2007 году по растениеводческому подразделению (для этого используем внутрихозяйственные данные предприятия). Как известно из теоретических положений, переменная часть оплаты труда зависит от объема произведенной продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (формула 1.8 раздела 1.4).

Данные фонда заработной платы по растениеводческому отделению в 2007 г. следующие:

- по плану 587,465 тыс.грн.;

- по плану, пересчитанному на фактический объем 620,36 тыс.грн. производства продукции при плановой структуре (587,465 * 105,6% / 100);

- по плану, пересчитанному на фактический объем 656,789 тыс.грн. производства продукции и фактическую структуру;

- фактически при фактической удельной трудоемкости 685,6 тыс.грн. и плановом уровне оплаты труда;

- фактически 691,6 тыс.грн.

Тогда отклонение от плана по данному подразделению согласно алгоритму формулы 1.11 составит:

- абсолютное +104,135 тыс.грн. (691,6-587,465);

- относительное + 71,24 (691,6-620,36).

Таким образом сдельная оплата труда в растениеводческом отделении по переменному фонду оплаты труда увеличилась в абсолютном выражении на 104,135 тыс.грн, а в относительном на 71,24 тыс.грн.

Проанализируем повременный фонд оплаты труда СП «Октябрьское» за тот же период, то есть в 2007 году. Информационными источниками анализа с лужит внутрихозяйственная отчетность предприятия. Данные для анализа разместим в табл.2.3.

Таблица 2.3. Анализ повременного фонда заработной платы СП «Октябрьское» (2007 год)

Расчет влияния факторов на изменение переменного фонда заработной платы проведем способом абсолютных разниц (используем формулу 1.12 раздела 1.4.).

Тогда имеют место следующие изменения повременного фонда оплаты труда СП «Октябрьское» в 2007 году:

- за счет роста среднесписочной численности работников-повременщиков с 26 до 27 человек фонд повременной заработной платы увеличился на 4995 грн. ((27-26)* 310*7,9*2,04);

- за счет количества отработанных дней одним рабочим в среднем в год с 310 до 311 дней фонд повременной оплаты труда увеличился на 435,13 грн. (27* (311-310)*7,9*2,04);

- за счет роста средней продолжительности рабочего дня с 7,9 до 7.92 часа фонд повременной оплаты труда увеличился на 342,59 грн. (27* 311*(7,92-7,9)*2,04);

- за счет роста среднечасовой оплаты труда с 2,04 до 2,05 грн. фонд повременной оплаты труда увеличился на 665,04 грн. (27* 311*7,92*(2,05-2,04)).

Итого общая сумма влияния составляет 6437,72 грн, что приблизительно равно 6,3 тыс.грн (столбец 4 и строка 4 табл. 2.3.).

Таким образом, ходе анализа годового фонда оплаты труда на СП «Октябрьское» установлено, что большая часть фонда сформирована за счет основной заработной платы работников предприятия. По дополнительной заработной плате предприятие не выполняет свои обязательства перед работниками в намеченном размере. Причинами данного положения может быть нехватка наличных средств предприятия для расчета с работниками. Имеет место перерасход повременного фонда оплаты труда, который в основном произошел за счет увеличения численности работников-повременщиков с 26 до 27 человек по факту. На втором месте по сумме влияния величина, связанная с увеличением суммы среднечасовой заработной платы с 2,04 грн/час до 2,05 грн/час.

2.3 Анализ расчетов по оплате труда работников

Большое значение в анализе расчетов по оплате труда имеет исследование данных о среднем уровне заработной платы работников предприятия, а также факторов, оказывающих влияние на него. Проведем анализ данной категории с учетом того положения, что среднегодовая заработная плата работника зависит от количества отработанных дней в году, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы. Проанализируем заработную плату работников по двум основным категориям работников СП «Октябрьское» в разрезе систем повременной и сдельной заработных плат. Для этого сформируем табл. 2.4.

В табл. 2.4. рассмотрим уровень оплаты труда для работников согласно плановым и фактическим данным по перечисленным категориям. В таблице основными элементами анализа выступают количество дней отработанных одним работником, средняя продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата и среднегодовая заработная плата исходя из их плановых и фактических величин.

Таблица 2.4. Анализ уровня оплаты труда СП «Октябрьское» (2007 год)

Согласно данным табл.2.4. среднегодовая заработная плата работников со сдельной заработной платой уменьшилась в 2007 году в целом на 10 грн., при этом за счет фактора уменьшения количества отработанных дней в году с 280 до 276 дней, она уменьшилась на 160 грн., за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня с 8,0 до 7.95 часа среднегодовой заработок данной категории работников уменьшился на 69 грн., а за счет роста среднечасовой заработной платы с 5,0 грн. до 5,1 грн. увеличение среднегодовой заработной платы сдельщика увеличился на 219 грн. Таким образом, за счет совместного действия всех факторов заработная среднегодовая заработная плата увеличилась всего на 10 грн. Наибольшее положительное влияние на повышение среднегодовой заработной платы оказал фактор увеличения среднечасовой заработной платы.

Работники с повременной системой заработной платы на СП «Октябрьское» по итогам 2007 года увеличили сумму среднегодовой заработной платы на 28 грн. При этом фактор увеличения числа рабочих дней на один день позволил увеличить данный показатель на 16 грн., уменьшение продолжительности рабочего дня с 7,92 часа до 7,9 часа сократило среднегодовой заработок на 12 грн., а увеличение среднечасовой заработной платы с 2, 04 грн. до 2,05 грн. позволило увеличить данный показатель на 24 грн.

В целом за счет действия всех факторов работник с повременной системой заработной платы увеличил сумму среднегодовой заработной платы на 12 грн. Можно отметить, что по повременной системе заработной платы результаты увеличения среднегодовой заработной платы незначительны в денежном выражении и наибольшее отрицательное влияние оказало сокращение продолжительности рабочего дня.

Отобразим с помощью рис.2.10. изменения величины среднегодового заработка работников с повременной и сдельной системой платы труда на СП «Октябрьское» в 2007 году.

Рис. 2.10. Среднегодовая оплата труда работников СП «Октябрьское» по сдельной и повременной системе оплаты (2007 год)

Для определения адекватности оплаты труда в условиях современного предприятия возникает необходимость дополнительного исследования, связанного с оценкой соответствия роста производительности труда росту заработной платы. Это исследование дает возможность сделать общий вывод о том растет ли производительность труда на предприятии более высокими темпами чем заработная плата, в соответствии с ней или имеют место существенные диспропорции в данном соответствии. Произведем экономический анализ затрат на оплату труда с учетом показателей производительности труда СП «Октябрьское», пользуясь методам факторного анализа величин.

Алгоритмом для осуществления анализа послужит формула 1.10. раздела 1.4. Сформируем таблицу для соответствующих расчетов (табл. 2.5.). В данном исследовании использованы в качестве информационных источников Балансы предприятия (Ф1) и Отчеты о финансовых результатах (Ф2) (Приложение В).

Таблица 2.5. Анализ расчетов по оплате труда с учетом производительности труда на СП «Октябрьское» (2005-2007 гг.)

Расчет суммарных затрат по оплате труда на СП «Октябрьское» произведем исходя из того, что примем за базовые показатели данные табл. 2.5 по 2005 году, тогда суммарно затраты по оплате труда в 2005 году составят: 680365,3615 грн. (97490000,00001654105,6(1+0,0302)). При этом в качестве фактических величин определим показатели 2006 год (см. табл.2.5), суммарно затраты на оплату труда в 20006 году составят 1481544 грн. (125650000,00001149500 (1+0,083)). Анализ сравнения фактических и плановых величин 2005-2006 года показывает, что общая величина издержек, связанная с использованием труда работников предприятия «Октябрьское» за исследуемый период увеличилась на: 800580,1517 грн. (1481544-680365,3615). При этом значение величин, характеризующие влияние изменений отдельных факторов представим ниже в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Анализ изменений расчетов по оплате труда СП «Октябрьское» в 2006 году в сравнении с 2005 годом

Сумма оценок факторных влияний на общее изменение оплаты труда равно сумме полученных изменений, представленных в графе 4 табл. 2.6 равна: +34900,88448 +940583,7672 -506940,147 + 332035,647, что при подсчете соответствует разнице между фактическими и плановыми значениями определенными нами выше, то есть соответствует значению в 800580,1517 грн.

Проведем аналогичное исследование в 2006-2007 годах. При этом за базовые примем данные 2006 года, они составят 1481544 грн. (125650000,00001149500 (1+0,083)), а в качестве фактических величин суммы по оплате труда рассмотрим показатели 2007 года, они составят по величину в 1718382,816 грн. (117810000,000012211111(1+0,074)). Результаты анализа в данных отчетных периодах приведем в табл. 2.7.

Таблица 2.7. Анализ изменений расчетов по оплате труда СП «Октябрьское» в 2007 году в сравнении с 2006 годом

Общая сумма оценок факторных влияний:

+236838,816 грн. (-14354,6497+114354,6497-12312+249150,816), что равно определенной ранее разнице между данными предприятия по затратам труда в 2007 году в сравнении с 2006 годом.

Таким образом, в 2007 году в сравнении с 2006 годом увеличение расходов по оплате труда было вызвано ростом таких факторов, как увеличение среднегодовой заработной платы и реализации товарной продукции, фактор снижения трудоемкости оказал положительное влияние на величину расчетов по оплате труда в целом по СП «Октябрьское», при этом отрицательное воздействие на рост расчетов по оплате труда было вызвано фактором снижения начислений на фонд оплаты труда работников СП «Октябрьское».

Общий вывод: увеличение затрат на использование труда в 2005-2006 году стало следствием действия экстенсивных факторов: увеличения уровня среднегодовой оплаты труда и увеличения объема товарооборота. При этом фактор увеличения трудоемкости в 2007 году оказал положительное влияние на анализируемый показатель, что свидетельствует о повышении роли фактора производительности труда в системе расчетов за труд по СП «Октябрьское».

2.4 Оценка организации оплаты труда в подразделении предприятия

Прежде всего, проанализируем организацию оплаты труда на предприятии СП «Октябрьское» с позиции трудового законодательства Украины.

Оценим процесс организации оплаты труда работников СП «Октябрьское» с позиции экономических расчетов. Для этого используем данные предприятия по растениеводческому подразделению предприятия. На СП «Октябрьское» ведутся сезонные работы, связанные с выращиванием на сельхозугодиях овощей и последующей их обработкой для собственных нужд (корма для свинофермы). На эти работы привлекаются штатные работники предприятия, а также сезонные (временные работники).

Рассмотрим используемый на СП «Октябрьское» экономический механизм начисления заработной платы для данной категории персонала предприятия. Например, на предприятии в сезон проектируемый вид продукции - кормовая кукуруза. Для производства данной продукции требуются натуральный и стоимостный критерий оценки. Кукуруза убирается с полей и обрабатывается в определенный сезон времени.

Для расчета объемов производства данного вида продукции используется продолжительность сезона, часовая производительность труда, продолжительность времени работника. Данные для анализа представим в виде табл. 2.6

Таблица 2.6. Расчет объема производства кукурузы СП «Октябрьское»

После определения времени работы в сезон и объема продукции производится расчет по заработной плате, который начинается с расчета баланса рабочего времени одного рабочего.

Для этого рассчитывается за сезон календарный, максимально возможный, полезный фонд рабочего времени одного рабочего с учетом потерь рабочего времени. Исходные данные для расчета данного показателя - полезного фонда рабочего времени в табл. 2.7.

Данный баланс рассчитывается исходя календарного фонда рабочего времени, максимального возможного фонда времени (в котором важную часть составляет неиспользованное время работы).

Таблица 2.7. Расчет баланса рабочего времени одного работника СП «Октябрьское»

На основании полученного баланса рабочего времени одного рабочего за сезон и расчета по карте трудоемкости рассчитается численность рабочих, занятых на данных трудовых операциях (используем для определения численности работников формулу 1.11 раздела 1.4).

Ч==23 человека

Согласно расчетам предприятия суммарно трудоемкость за смену (8 часов) для работников 2,3 4 разрядов составляет 225,57 чел/грн., фонд тарифной заработной платы за смену составляет 199,04 грн. Коэффициент выполнения норм 1,2.

После расчета итогов за смену определяется общая трудоемкость за сезон и общий фонд оплаты труда за сезон по тарифу. Определяются доплаты к фонду оплаты труда: премиальные - 45%, за работу в ночное время - 12%, прочие доплаты-20%.

Аналитическим способом, исходя из принятых по предприятию норм, рассчитывается общая сумма доплат (для каждого предприятия она может быть разная). Определяется основной фонд оплаты труда, состоящий из общего фонда оплаты труда по тарифу и суммы доплат. В анализируемом случае общий фонд оплаты труда по тарифу за сезон составит 16918,4 грн (199,04*85). По плану премиальные планируются в размере 45% от тарифного фонда оплаты труда или 7613,28 грн.(16918,04*0,45). За работу в ночное время доплаты планируются в размере 12% от тарифного фонда, сумма этих доплат составит 2030,2 грн.(16918,4*0,12). Прочие доплаты составляют 20% от тарифного фонда или 3383,68 грн.(16918,04*0,2). Общая сумма доплат составляет 13027,16 (7613,28 +2030,2 +3383,68).

С учетом вышеприведенных расчетов основной фонд оплаты труда сезонных работников составит 29945,56 грн. После этого бухгалтерия рассчитывает дополнительный оплаты труда (по предприятию эта цифра составляет 8%). В размере 8% от основного это составляет 2395,64 грн.(29945,56*0,08).

Полный фонд оплаты труда это сумма основного и дополнительных фондов, в данном случае суммарно полный фонд оплаты труда сезонных рабочих составит 32341,2 грн.(29945,56+2395,64). Отчисления на социальное страхование составляет на предприятии 4% от полного фонда оплаты труда или 1293,64 грн. Расчетные данные сведем в табл. 2.8.

Таблица 2.8. Расчет фондов оплаты труда сезонных работников СП «Октябрьское»

Таким образом, полный фонд оплаты труда сезонных работников СП «Октябрьское» вырос от значения тарифного фонда оплаты труда в 16918,4 грн. до значения полного фонда оплаты труда в 32341,2 грн., то есть имеет место рост тарифной оплаты работников за счет различных доплат в 1,9 раза. Анализ организации оплаты труда работников СП «Октябрьское» позволил установить, что на предприятии имеет место регламентация трудовых отношений, все трудовые операции отражаются в соответствующих документах и отчетности, при этом в подразделениях предприятия ведется учет оплаты труда по тарифной системе, на основании данных о тарифной оплате труда с учетом трудоемкости операций в той или иной сфере деятельности СП «Октябрьское» формируется основная заработная плата работников, на основании данных о основной заработной плате формируется дополнительная заработная плата (с учетом премий, доплат, надбавок). Проводятся также начисления на полный фонд оплаты труда с учетом требований социального страхования. В совокупности с правовыми нормами регламентации трудовых отношений на предприятии это создает хорошую основу эффективной организации оплаты труда работников СП «Октябрьское». Все начисления на тарифный фонд оплаты труда производятся на основании сведений об оплате труда по всем подразделениям предприятия, затем в зависимости от того, какая форма системы оплаты труда применяется на том или ином участке работы предприятия формируется фонд дополнительной оплаты труда работников подразделений. Общая сумма основного и дополнительного фондов оплаты труда служит основанием для формирования полного фонда оплаты труда. В соответствии с общепринятой практикой начисления в социальные фонды производятся на полный фонд оплаты труда работников предприятия. В зависимости от специфики участка работы (подразделения) предприятия формирование дополнительного фонда оплаты труда может разнится.

Раздел 3. Разработка предложений и их экономическое обоснование по совершенствованию форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

3.1 Оценка резервов по улучшению применяемых форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии

Анализ оплаты труда на СП «Октябрьский» позволил выявить много проблем связанных с использованием систем и оплат труда на данном предприятии. Так определено, что рост заработной платы происходит только по ее основной части, которая формируется за счет роста тарифной части заработной платы, при этом основная заработная плата формируется не в полном соответствии с ростом производительности труда. Негативным фактором расчетов по оплате труда служит то обстоятельство, что дополнительная заработная плата начисляется работникам, но не выплачивается своевременно и в полном объеме. Заработная плата это один из элементов затрат предприятия, и как показывает национальная статистика этот элемент в общей сумме затрат предприятия на осуществление деятельности занимает до 50% всех затрат.

На исследуемом предприятии СП «Октябрьский» удельный вес заработной платы в себестоимости крайне низок (в среднем за исследуемые периоды он составил 14%). Очевидно, что предприятие стремится снизить себестоимость продукции за счет снижения фонда оплаты труда и начислений на него. Это связано в первую очередь с тем, что сложившийся механизм хозяйствования для СП «Октябрьский» это производство сельскохозяйственной продукции, оно высокозатратно, и рост основной заработной платы работников предприятия еще в большей степени увеличивает себестоимость производственной деятельности.

Рассмотрим, какие резервы СП «Октябрьский» не использовал в 2007 для того, чтобы и повысить оплату труда работникам предприятия в должной мере и не повышать операционную себестоимость за счет роста затрат на оплату труда. Для этого пересчитаем суммы дополнительной заработанной платы и соцотчислений, которые могли бы быть начислены работникам из величин чистой прибыли. Рассмотрим данные табл.3.1. Согласно законодательной норме фонд дополнительной заработной платы не может быть меньше, чем 35% от суммы основной заработанной платы, произведем сравнение фактических и необходимых начислений.

Таблица 3.1. Неиспользованные резервы по оплате труда СП «Октябрьский» в 2007 году

Таким образом, определен что за счет нарушения законодательных норм по формированию фонда дополнительной заработной платы в 2007 году в целом годовой фонд оплаты труда за счет снижения отчислений в дополнительный фонд оплаты труда снизился на 255 тыс.грн. по плану, а фактическое значение недополученного работниками СП «Октябрьский» фонда оплаты труда за счет изменения данного показателя составило 246 тыс.грн.

Отразим на рис.3.1. динамику абсолютных изменений годового фонда оплаты труда, которые произошли на СП «Октябрьский» в результате изменений по формированию дополнительного фонда оплаты труда.

Рис.3.1. Фактическая и прогнозируемая динамика абсолютных изменений годового фонда оплаты труда СП «Октябрьский»

При формировании годового фонда оплаты труда СП «Октябрьский» также необходимо корректировать величину основного фонда оплаты труда с учетом темпов роста выручки от реализации продукции (или с учетом темпов производительности труда). На СП «Октябрьский» данный фактор также не реализуется в полном объеме (а это может выступать мощным стимулом к труду для работников предприятия).

Произведем перерасчет сумм годового фонда оплаты труда с учетом фактического роста производительности труда, который имел место в 2007 году (144, 1%). Для этого сформируем табл. 3.2. согласно отчетным данным СП «Октябрьский».

Таблица 3.2. Неиспользованные резервы по оплате труда СП «Октябрьский» в 2007 году (с учетом фактического роста производительности труда в 1,44 раза)

Тогда с учетом графы 5 табл. 3.2. сумма годового фонда оплаты труда в 2007 году по факту (с учетом темпов производительности труда) составит (табл.3.3.).

Таблица 3.3. Формирование годового фонда оплаты труда СП «Октябрьский» в 2007 году с учетом роста производительности труда (в 1,44 раза)

С учетом темпов роста производительности труда годовой фонд оплаты труда в 2007 году СП «Октябрьский» должен составить 2659,392 тыс.грн. вместо 1600 тыс.грн., то есть реальное увеличение фонда оплаты труда за счет стимулирующих факторов производственной деятельности (роста производительности труда) должно быть на 1 млн. грн. больше.

Отразим на рис.3.2. реальные и прогнозные показатели по сумме годового фонда оплаты труда с учетом расчетов, сделанных в табл.3.3. и фактического значения фонда оплаты труда в 2007 году.

Рис.3.2. Сравнение годового фонда оплаты труда СП «Октябрьский» в 2007 году и фонда сформированного с учетом роста производительности труда (в 1,44 раза)

Таким образом, установлено, что на СП «Октябрьский» годовой фонд оплаты труда сформирован с нарушениями законодательных норм, а не учтен при формировании годового фонда оплаты труда также и фактор значительного фактического роста производительности труда работников в 2007 году.

Все эти факторы необходимо было учесть при формировании годового фонда оплаты труда и это было бы мощным стимулом к труду. Необходимость существенных изменений в применении новых форм и систем оплаты труда для данного субъекта хозяйствования актуальна. Остро стоит вопрос, как увязать заработную плату работников предприятия с результатами работы, для того чтобы эта связь выполняла свое прямое назначение - стимулировала работников к высокоэффективному труду.

Используя более перспективные формы оплаты труда работников предприятие СП «Октябрьский» может путем создания форм оплаты труда с применением КТУ (коэффициента трудового участия), а также за счет гибкой бестарифной оплаты труда для управленцев и служащих усовершенствовать экономический механизм оплаты труда работников предприятия.

3.2 Разработка предложений и методов по совершенствованию форм и систем оплаты труда

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счёт гибких систем оплаты труда. Рассмотрим, как подобная система может быть применена на исследуемом нами предприятии СП «Октябрьский». Принципы реализации данной системы оплаты труда для руководителей и служащих, руководителей подразделений могут быть следующими.

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различный руководителей и служащих СП «Октябрьский» необходимо установить комплексные планы -- по измеряемым стоимостным критериям, -- и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги. Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

- по предприятию в целом -- объём продукции, прибыльность;

- в производственных подразделениях (технические, транспортные службы)-- объём ремонтных и технических работ, качество проведенных работ, работа без внеплановых ремонтов, ввод новых плановых мощностей (технических новинок)

- в бухгалтерии и у обслуживающих работников выполнение функциональных обязанностей.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырёх; практически может быть использовано два-три. При расчёте комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития предприятия СП «Октябрьский».

Расставим систему приоритетов для оценки труда работников управления и служащих СП «Октябрьский». Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производится, что 100% выполнения плана (объема производства или реализации продукции) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты. Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и служащих СП «Октябрьский» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью табл. 3.4.

Согласно, табл.3.4. для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и служащих) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%. Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии. Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определятся зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты (см. табл.3.1.).

Таблица 3.4. Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и служащих СП «Октябрьский»

С учетом представленных в табл.3.4. критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников СП «Октябрьский» (руководителей, служащих) проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (табл.3.5).

Таблица 3.5. Расчет заработной платы категорий работников СП «Октябрьский» по бестарифной гибкой системе оплаты труда