--PAGE_BREAK--Работники имеют право на защиту своих прав и законных интересов не запрещенными законом способами с корреспондирующей ему обязанностью работодателей не препятствовать осуществлению данного права и обязанностью государственных органов обеспечить его реализацию.
Работники имеют право на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров с корреспондирующей ему обязанностью полномочных государственных органов и представителей работодателя рассмотреть заявленные в ходе их ведения требования в соответствии с действующим законодательством.
Работники имеют право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по возмещению и компенсации работнику вреда, причиненного при исполнении им трудовой функции.
Работники имеют право на обязательное социальное страхование с корреспондирующей ему обязанностью работодателей, государственных органов по обеспечению установленных законодательством видов социального страхования работников.
Данный перечень трудовых прав работников не является исчерпывающим. В свою очередь, каждому праву работников корреспондирует обязанность полномочных государственных органов по его соблюдению и защите.
Перечисленным в ст. 21 ТК РФ обязанностям работника корреспондируют права представителей работодателя требовать добросовестного исполнения трудовых обязанностей, соблюдения дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка, выполнения установленных норм труда и требований по охране труда, бережного отношения к имуществу работодателя, а также сообщения о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Полномочные государственные органы обязаны обеспечить правомерное поведение представителей работодателя при реализации предоставленных законодательством прав.
Таким образом, правовой статус человека и гражданина как субъекта трудового права неразрывно связан с деятельностью полномочных государственных органов, которые обязаны обеспечить реализацию трудовых прав граждан и правомерное поведение работодателей при применении норм трудового законодательства.
2. Общая характеристика законодательства о занятости населения, его значения
Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов, регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства.
Следует иметь в виду, что и конституционные права корреспондируют обязанностям конкретных лиц. Например, праву гражданина на свободное распоряжение своими способностями при трудоустройстве корреспондирует обязанность государственных органов оказать содействие в трудоустройстве, а при отсутствии возможности трудоустроить гражданина на подходящей для него работе у государственных органов службы занятости возникает обязанность по выплате ему соответствующего пособия. В свою очередь, отказ гражданина от реализации права на трудоустройство, например, путем отказа от двух вариантов подходящей работы, предложенных органами службы занятости, не влечет возникновения корреспондирующей обязанности, в частности, на регистрацию в качестве безработного. Следовательно, принцип свободного распоряжения своими способностями к труду не означает, что отказ от реализации права на трудоустройство может стать основанием для возникновения корреспондирующих данному праву обязанностей, в частности, по выплате заработной платы работодателем или по регистрации в качестве безработного в органах службы занятости.
В ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Очевидно, что в сфере занятости и трудоустройства возникает множество и других отношений, для регламентации которых существуют нормы права. К этим отношениям нормы трудового права могут применяться по аналогии. Например, при задержке пособия по безработице может быть применена ст. 236 ТК РФ, предусматривающая выплату процентов за задержку заработной платы. Кроме того, возникающие в сфере занятости и трудоустройства отношения непосредственно связаны с прежней трудовой деятельностью работника.
В частности, при определении подходящей работы для работника учитываются его профессиональная деятельность, навыки, что невозможно сделать без применения норм трудового права. В ряде случаев отношения по занятости и трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Для регламентации отношений в области занятости и трудоустройства используются те же правовые принципы, что и при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.
В связи с чем вопросы правовой регламентации отношений в области занятости и трудоустройства включены в учебный курс «Трудовое право России». Как уже отмечалось, основу правой регламентации данных отношений составляют конституционные нормы.
К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустройством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ: Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов, Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков. В Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда даны принципы, которые применимы и при регламентации отношений, возникающих в сфере труда и занятий. Наряду с конституционными нормами предписания международно-правовой регламентации составляют основу правового регулирования отношений в сфере труда и занятости.
Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия «занятость», «безработный», «подходящая работа», а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления. Во второй главе рассматриваемого Закона перечислены основные права граждан в области занятости. В третьей главе данного Закона определены основные государственные гарантии в области занятости. Четвертая глава указанного Закона посвящена вопросам регулирования и организации занятости населения. В пятой главе названного Закона помещены нормы, регламентирующие участие работодателей в обеспечении занятости населения. В шестой главе этого Закона имеются нормы, посвященные социальным гарантиям и компенсациям, а также подготовке и переобучению граждан. В седьмую главу Закона включены две нормы об осуществлении контроля за соблюдением законодательства о занятости и ответственности за нарушение его положений. Нельзя не заметить, что вопросы осуществления контроля за соблюдением законодательства о занятости населения и привлечения к ответственности за нарушение установленных им правил не имеют достаточной правовой регламентации. В связи с чем нарушение прав и свобод граждан в области занятости и трудоустройства зачастую проходит незамеченным для правонарушителей. Данная глава нуждается в разработке норм, которые могут составить правовую основу контроля за соблюдением законодательства о занятости и привлечения к ответственности за его нарушения.
На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ.
В ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрена возможность регламентации отношений в области занятости и трудоустройства на уровне законодательства субъектов Российской Федерации. Однако субъекты Российской Федерации не могут ограничить права и свободы, гарантированные Конституцией РФ, международно-правовыми актами, а также федеральным законодательством. Наличие в законодательстве субъектов Российской Федерации условий, умаляющих права и свободы граждан по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством, позволяет требовать признания нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации полностью или в части недействующими или недействительными. Следовательно, субъекты Российской Федерации за счет собственных средств могут создавать более льготный по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством правовой режим для граждан в области занятости и трудоустройства.
В п. 3 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» органам местного самоуправления предоставлено право за счет имеющихся в их распоряжении средств усиливать социальную защищенность граждан, то есть предоставлять им дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством льготы и компенсации. Однако органы местного самоуправления не могут отменить льготы и компенсации, гарантированные федеральным и региональным законодательством. Издание органами местного самоуправления актов, ограничивающих права и свободы граждан в области занятости, которые предусмотрены федеральным и региональным законодательством, позволяет требовать их признания недействующими или недействительными.
3. Порядок увольнения и производство расчета. Выходные пособия
Увольнение работника с работы должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.
Трудовая книжка — это главный документ, в котором отражается вся трудовая деятельность работника, которая ведется согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69).
В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке делаются следующие записи:
1) ставится порядковый номер записи;
2) указывается дата увольнения;
3) делается запись о причине увольнения;
4) указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ либо иное решение работодателя, его дата и номер.
Дата прекращения трудового договора — это последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
Например, при увольнении работника в связи с сокращением штата работников 10 октября 2005 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке такого работника производится следующая запись:
1) порядковый номер записи;
2) дата увольнения, в данном случае 10.10.2005;
3) запись причины прекращения договора, т.е. «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
4) дата и номер приказа либо иного решения работодателя об увольнении.
При увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, при котором в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт ст. 81 ТК РФ, на основании которого было произведено расторжение данного договора, либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
В случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора с указанием соответствующего пункта ст. 83 ТК РФ.
При увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ либо иного федерального закона.
При расторжении трудового договора по собственной инициативе работника по причинам, связанным с предоставлением определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка выплачивается работнику для его материального обеспечения в период прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 178 ТК РФ данное пособие должно быть выплачено работнику при прекращении трудового договора в связи с:
1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Выходное пособие не выплачивается при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или работе, выполняемой при недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.
В ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.
В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
продолжение
--PAGE_BREAK--При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, которые причитаются работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему, но не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, которые причитаются работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в следующих случаях:
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81);
призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);
отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
Работникам, высвобождаемым из воинских частей (военных организаций) при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, а также в связи с ликвидацией воинской части (военной организации):
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно ст. 180 Трудового кодекса командир воинской части (работодатель) с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 Трудового кодекса).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Трудового кодекса).
Случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с работодателем — физическим лицом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Трудового кодекса).
Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.
За работниками, высвобождаемыми из воинских частей (военных организаций), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с реорганизацией либо их ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. N 4520-1).
Работникам организаций или объектов, расположенных в закрытых административно — территориальных образованиях, высвобожденным в связи с ликвидацией предприятий или объектов, а также по сокращению численности или штата, также выплачивается средняя заработная плата в период шестимесячного срока их трудоустройства (п. 4 ст. 7 Закона Российской Федерации «О закрытом административно — территориальном образовании» от 14 июля 1992 г. N 3297-1).
Госслужащим при увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата одновременно выплачивается средний заработок в течение 3 месяцев без зачета выходного пособия (п. 2 ст. 16 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ).
Работникам, высвобождаемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля, сверх установленных законодательством выходного пособия, других льгот и компенсаций Федеральным законом «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности» от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ предусмотрены дополнительные выплаты.
В соответствии с п. 5 Постановления Совета Министров РСФСР «Об усилении социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР» от 5 ноября 1991 г. N 585 супруге(у) военнослужащего(ей) выходное пособие выплачивается в размере двухмесячной заработной платы в случаях, когда расторжение ей (им) трудового договора обусловлено переводом военнослужащего(ей) к новому месту военной службы в другие местности. Пособие выплачивается на основании заявления супруги(а) военнослужащего(ей), приказа (выписки из приказа) о переводе военнослужащего(ей) к новому месту военной службы в другие местности, справки о среднем заработке супруги(а) и заверенной в установленном порядке выписки из трудовой книжки супруги(а) при наличии в ней записи о причине ее (его) увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом супруга(и) к новому месту военной службы в другую местность.
Локальными нормативными актами, действующими на предприятии, могут устанавливаться повышенные размеры льгот и компенсаций высвобождаемым работникам.
Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением командира воинской части (работодателя). В день увольнения последний обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.
Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность работника, которая ведется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях в редакции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. N 252.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения (т.е. последнего дня работы).
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку и в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. В любом случае в приказе (распоряжении) командира воинской части (работодателя) об увольнении работника по его инициативе должны быть указаны: дата издания приказа, его номер, дата увольнения работника (в случае отсутствия таковой — дата издания приказа), фамилия, имя, отчество увольняемого работника, его должность (специальность), основание увольнения, причина увольнения, если законодательство связывает с ней предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, при необходимости мнение выборного профсоюзного органа, размер причитающихся работнику пособий, материальной помощи и других выплат, подпись правомочного должностного лица, дата ознакомления работника с данным приказом, удостоверенная его подписью, другие существенные обстоятельства по усмотрению администрации (например, отказ работника от трудоустройства на предприятии).
При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины.
При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине командира воинской части (работодателя) работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 395 Трудового кодекса).
Рекомендуется хранить в воинской части следующие документы, подтверждающие обоснованность увольнения работника по инициативе командования воинской части (военной организации):
а) приказ (распоряжение) командира воинской части (по форме Т-8 или в произвольной форме) об увольнении работника с отметкой об ознакомлении с ним работника. Он хранится, как правило, в наряде (деле, книге и т.п.) приказов по службе кадров в течение 75 лет либо, если документ имеет научно — историческое значение, до передачи дел в архив;
б) в случае высвобождения работника (увольнения по п. п. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса) — копию его предупреждения о предстоящем увольнении;
в) заявление работника об отказе от трудоустройства на предприятии либо акт об этом;
г) трудовой договор уволенного работника. Срок его хранения составляет 5 лет по истечении срока его действия;
д) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, личную карточку работника по форме Т-2 или в произвольной форме с указанием даты возврата трудовой книжки. Названные документы хранятся в течение 50 лет, а личные карточки — 75 лет;
е) заявление работника с ходатайством об отправке трудовой книжки по почте и квитанцию такого отправления с копией описи вложения;
ж) документы, подтверждающие обоснованность прекращения трудовых отношений с работником по инициативе командования воинской части (военной организации), а именно:
— в связи с ликвидацией воинской части (военной организации) — копии надлежаще оформленных документов, в которых содержится решение правомочных органов о ликвидации (например, выписка из протокола общего собрания акционеров, копия решения арбитражного суда, директива Генерального штаба и т.п.);
— в связи с сокращением численности или штата работников — документы или их копии, в которых содержатся решения об этом правомочных органов, а также новое штатное расписание или план по труду, список административно — управленческого и производственного персонала воинской части на момент увольнения работника и список имеющихся вакансий на момент сокращения;
— в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, — копию решения суда, вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении прежнего работника на работе, копию оправдательного приговора, копию постановления органов следствия о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления;
— в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности — акт (заключение) аттестационной комиссии, другие документы, свидетельствующие о несоответствии работника (акты служебного расследования, о выпуске брака), копии соответствующих заключений медико — социальной экспертизы (МСЭ), документально оформленные результаты медицинских осмотров работника;
— в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины — материалы служебного расследования совершенного работником дисциплинарного проступка;
— в связи с систематическим неисполнением работником трудовых обязанностей — приказы командира воинской части (военной организации) о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, материалы предыдущего служебного расследования;
— в случае увольнения за прогул — табель учета использования рабочего времени работника (по формам N Т-12, Т-13 или в произвольной форме) с отметками о совершенном прогуле. Табель хранится в течение 1 года, в связи с чем материалы расследования должны содержать его копию;
— ввиду появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения — соответствующий акт о нахождении работника на предприятии в нетрезвом состоянии, медицинскую справку об определении такого состояния работника, справку (копию протокола) из органов ГИБДД об отстранении водителя от управления транспортным средством, копию приказа руководителя предприятия (в случае его издания) об отстранении от работы, копию решения административной комиссии о наложении административного взыскания на работника за распитие спиртных напитков на производстве;
— в связи с совершением работником по месту работы хищения — копию вступившего в силу приговора суда или постановления о привлечении работника к административной ответственности, копию постановления правоохранительных органов, которыми установлен факт совершенного работником хищения, об отказе в возбуждении уголовного дела либо о его прекращении с передачей материалов для принятия мер общественного воздействия;
— по причине совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны командования воинской части (военной организации) — должностные инструкции, договоры о полной материальной ответственности, копии постановлений, справки и официальные сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных виновных действий работника, приказы руководителя воинской части (работодателя) о привлечении его к материальной ответственности;
— ввиду совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, — материалы служебного расследования, справки и сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных совершенных работником аморальных проступков.
В воинской части могут храниться и другие документы по усмотрению командира части. Приведенные сроки хранения документов изложены в перечне типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, предприятий, организаций, с указанием сроков хранения .
Выходное пособие в трудовом праве — это денежные суммы, выплачиваемые работнику при увольнении в установленных случаях и в определенных размерах. В юридической литературе его нередко именуют материальной помощью на время трудоустройства, поиска гражданином работы.
В Трудовом кодексе есть специальная ст. 178 о выходных пособиях. Она предусматривает восемь случаев, когда выплачивается выходное пособие, причем перечень не является исчерпывающим.
Согласно ч. 1 и 2 указанной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи:
— с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Не следует забывать, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры этих выплат.
продолжение
--PAGE_BREAK--