Разработка организационного проекта совершенствования деятельности гарнизона пожарной охраны ГУ

--PAGE_BREAK--
— дух   формальной   обезличенности,   с   которым   работники   выполняют  свои
обязанности;

-штатные сотрудники, посвятившие себя деятельности организации, наем    на    работу    в    строгом    соответствии    с квалификационными требованиями; защищенность служащих от произвольных увольнений;

-  лояльность каждого работника к организации;


-  публичный офис.


М. Вебер сформулировал следующие принципы построения бюрократической организации:

-  организация есть инструмент для достижения групповых целей, структура
организации должна отвечать целям организации;

-  задачи организации расчленяются на возможные простейшие операции;

-     иерархичность    построения    организации;    каждый    служащий    несет
ответственность за свои действия и за действия подчиненных ему служащих;

-деятельность служащих регламентируется системой правовых предписаний;

-служащие действуют беспристрастно.

Видим явную схожесть характеристик рациональной бюрократии с принципами построения бюрократической организации. Не ясно для чего необходимо было отделять принципы от характеристик — в данном случае это одно и то же. Принципы Вебера во многом совпадают с принципами Файоля.

М. Вебер полагает, что бюрократия отличается «чисто техническим превосходством по сравнению с другой формой организации», и с этим трудно не согласиться, поскольку формировали бюрократию объективные обстоятельства. М. Вебер оценивал бюрократию на микро- и на макроуровне. На микроуровне бюрократическая организация рассматривается как образец устойчивости, рациональности и эффективности (администрация частного предприятия, государственного учреждении и т.п.). На макроуровне (государство) — рост бюрократической власти в обществе начинает угрожать либеральным ценностям, демократии, свободе предпринимательства. Примером может служить СССР, где жесткая административно-командная система управления привела к известным последствиям. Из вышесказанного особо выделяется идея М. Вебера о рассмотрении бюрократии на микро- и на макроуровне.Если приложить данную идею к ГПС и попытаться развить ее, то получается следующая картина: аппарат управления ГПС — это бюрократическая организация, где реализованы принципы построения бюрократической организации Вебера, причем аппарат управления ГПС принципиально ни чем не отличается от аппарата управления негосударственного предприятия (микроуровень). В то же время ГПС — это государственная служба, то есть часть аппарата управления государства — часть бюрократической организации государства. В этом принципиальное отличие государственного учреждения типа ГПС от частной организации.

Взгляды на бюрократию Людвига фон Мизеса и Р. Мертона. Вернемся на микроуровень. Мизес полагал, что «бюрократ отличается от не бюрократа именно тем, что он работает в области, где результат человеческих усилий невозможно оценить в денежном выражении». Бюрократическая система необходима для обеспечения верховенства закона.

Основной задачей современного управления является построение бюрократии в
соответствии с принципами Вебера. Решение этой задачи многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, и отмечают, что необходимо привести в соответствие их благосостояние и карьеру с конечным результатом деятельности организации. Достаточно спорное утверждение, поскольку может привести к следующему: бюрократическая система начнет заботиться о внешнем эффекте, о подтасовке результатов деятельности организации (что имеет место и в организации рассматриваемого типа).

Другими следствиями бюрократии являются кастовость, замкнутость бюрократов, попытки возвышения их над другими людьми. Р. Мертон полагал, что неукоснительное следование правилам, установленным бюрократической системой, приводит к тому, что соблюдение этих правил становится основной задачей и результатом, порождает конформизм, приводит к потере работниками способности принимать самостоятельные решения, к снижению компетентности. Большое влияние на деятельность бюрократических организаций оказывают размеры и сложность организации. Исследователи отмечают, что чем сложнее организация, тем ниже должен быть уровень централизации структуры. В условиях децентрализации руководителям подразделений предоставляется достаточная свобода для подготовки и принятия решений. Для менее сложных организаций характерна тенденция к усилению централизации и ограничению темпов внедрения нововведений.

Одним из наиболее страшных недостатков бюрократии является давление на людей и принуждение их к подчинению. Это обусловлено деперсонализацией отношений между людьми в бюрократической организации. Исследователи отмечают также влияние определенной формы одежды на деперсонализацию поведения людей. Отмеченные выше положения, рассмотренные в приложении к ГПС, дают богатую почву для размышлений. Сразу возникают вопросы:

-  Каков уровень сложности организации ГПС? Необходима ли децентрализация и на каком уровне?


-  Каковы преимущества того или иного типа построения организации?


-  Включена ли данная проблема Вебером в список принципов построения идеальной

бюрократической организации?


Скорее всего, ответ на второй вопрос заключается в том, что деперсонализация, как и бюрократия вообще, это палка о двух концах — проявление диалектического принципа единства и борьбы противоположностей.

Всеобщая организационная наука (тектология) А. А. Богданова. Богданов отмечал, что: "… Наука, объединяющая организационный опыт человечества, — это теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, а также отношений единой системы как с внешней, так и с внутренней средой … Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Если общества разрушительно сталкиваются, то именно потому, что каждый коллектив стремится организовать мир и человечество для себя (борьба организационных форм)… Человечеству нужна принципиально новая точка зрения, новый способ мышления...". Новым способом мышления Богданов считал тектологию, всеорганизующую точку зрения. Богданов понимал тектологию как «развитую и обобщенную методологию науки», как «науку всеобъемлющего масштаба, общую методологию всякой практики и теории». Тектология определила, что в организации

целое больше суммы своих частей, и тем больше, чем лучше эти части организованы в единое целое. В дезорганизованных комплексах целое меньше суммы своих частей. Полной организованности в природе не бывает, к ней всегда примешана, в той или иной степени, дезорганизация. Сохранение систем в природе возможно лишь путем их прогрессивного развития при посредстве положительного или отрицательного отбора (подбора). Богданов сформулировал два основных закона, которые определяют функционирование и развитие организационных систем:

-Первый закон — закон относительных сопротивлений (закон наименьших) -
если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к
среде определяется низшей организованностью.

-   Второй   закон  -  закон  расхождения  -  комплексы  (системы)  расходятся,
различаются   между   собой   из-за   первичной   неоднородности   (начальной   разности),
разности среды и под воздействием исходных изменений. Этот закон утверждает: а) в
отношениях и взаимосвязях между системами в  большинстве  случаев имеют место
различные противоречия; б) за всяким многообразием надо видеть то сравнительное
единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому; в)
образовавшиеся    части    будут    направлены    на    создание    дополнительных    связей,
стабилизирующих   систему;   если   разорвать   эти   дополнительные   связи,   то   система
распадется.

В тектологии Богданова важное место занимает понятие кризиса (аналог понятия бифуркации или катастрофы в теории динамических систем). «Кризис» по Богданову — это быстрая перестройка системы, ее структуры (революционный процесс).

Общая теория систем Л. фон Берталанфи. Авторпредложил новое научное направление — «Общую теорию систем». Основу этой концепции составляет представление о том, что живой организм не сумма отдельных элементов, а определенная динамичная система, которая обладает организованностью и целостностью. Такой подход потребовал изменения методов мышления. Вместо организованной простоты и беспорядочной сложности в качестве основного предмета исследования разработчик предложил исследовать организованную сложность, организации и системы различного вида. Это повлекло за собой дальнейшее развитие теории организации (когда стали анализировать проблемы со многими переменными).

Берталанфи считал, что общая теория систем способна вывести науку из тупика механистического мировоззрения, согласно которому каждое сложное явление может быть описано действием физических (механических) законов, управляющих поведением его составных частей. Развитие общей теории систем позволило дать значительное ускорение развитию не только физических, но и социальных, экономических наук. Результаты развития общей теории систем позволили объединить в единую систему полученные человечеством научные знания.

Основные положения общей теории систем:

1.
  Система не представляет собой простую сумму отдельных частей. Ее необходимо рассматривать как единство, целостность.

2.        
Системы  принято делить на открытые, если они обмениваются информацией,
энергией или веществом с внешней, окружающей средой (со средой функционирования),
или закрытые, если они не имеют никаких обменов и взаимодействий с внешней средой.


3.        
Любая система должна иметь определенные границы, отделяющие ее от внешней
среды.


4.
Закрытые системы подвержены энтропии, т.е. тенденции к вырождению, угасанию.
Открытые системы получают информацию (энергию, вещество и другие ресурсы) из
среды функционирования. При этом они усваивают их столько, сколько нужно для нормального функционирования этих систем. Обычно в этом случае говорят об устойчивом состоянии системы.

5.     
Одним из главных условий устойчивого состояния системы является наличие в

ней обратной связи. Обратная связь представляет собой поступающую на вход системы
информацию о том, что система находится в каком-то определенном состоянии или уже
достигла устойчивого состояния.


6.     
Любая система, за исключением Вселенной, имеет подсистемы, которые являются
частями суперсистемы и, как правило, иерархичны, т.е. находятся в определенном
подчинении друг другу.

7.     
Открытые системы стремятся к увеличению числа своих подсистем и элементов.


8.
    Открытые    системы    могут   достигать    желаемых    результатов    различными
способами.

В настоящее время основные теоретические положения «Общей теории систем» широко применяются во многих научных направлениях: кибернетике, теории информации, теории игр, теории решений, топологии (реляционной математике), факторном анализе и т.д.

Рассмотрение различных попыток построения единой организационной теории, или общей теории систем, позволило выявить, что в основе всех этих концепций лежит принцип системности, и главный инструмент общей теории систем — системный подход.

Теория самоорганизации — синергетика. В реальном материальном мире, в котором живет современный человек, одновременно наблюдается упорядоченность и хаос. Долгое время предполагалось, что в соответствии со вторым законом термодинамики, все существующее в природе стремится перейти из упорядоченного состояния в хаотическое, шли разговоры о деградации структур и других образований, о росте энтропии. В последние годы исследователи доказывают, что в природе и обществе происходит слияние порядка и беспорядка, закономерностей и хаоса. В человеческом обществе, как и во всей природе, порядок и беспорядок развиваются одновременно. Из первоначально неупорядоченных, нерегулируемых форм движения без специальных внешних воздействий возникают упорядоченные формы движения и структуры. Это явление получило название самоорганизации.

Начинает развиваться новое направление в теории организации — теория самоорганизации, которую назвали «синергетикой» (теорией совместного действия). Этот термин предложил немецкий ученый Г. Хакен. Он отмечает, что «с общих позиций можно считать, что и теория динамических систем, и синергетика занимаются изучением временной эволюции систем. В частности, математики, работающие в теории бифуркаций, отмечают, что в центре внимания синергетики (но крайней мере, в современном виде) находятся качественные изменения в динамическом (или статическом) поведении системы, в частности при бифуркациях. Наконец, синергетику можно рассматривать также как часть общего системного анализа, поскольку и в синергетике, и в системном анализе основной интерес представляют общие принципы, лежащие в основе функционирования системы».

Одним из наиболее известных в настоящее время разработчиков синергетики является И. И. Пригожин. По его теории, в процессе эволюции двух одинаковых систем одни и те же условия и причины не приводят к одинаковым результатам.

Пригожий считает, что в социальных, экономических, технических и любых других системах порядок может бытьравновесным и неравновесным.

Равновесный порядок характеризуется тем, что когда система находится в равновесии, то ее параметры одинаковы с параметрами окружающей среды. При неравновесном порядке они различны.

Неравновесный порядок существует только при подаче энергии извне. Например, для существования человека как системы необходимы пища, вода, воздух, определенная температура, влажность и др.

 Равновесный порядок, полная гармония с окружающей природой, например, у человека наступает только тогда, когда он умер.Аналогично можно рассматривать и социальную организацию. Социальная организация представляет собой открытую систему, которая является примером
неравновесного порядка и действует в условиях неопределенности. В открытых системах случайные отклонения пытаются вывести систему из равновесного состояния.

Обратимость и жесткий детерминизм в окружающем нас мире применимы только в простых предельных случаях. Необратимость и случайность рассматриваются им не как исключение, а как общее правило.

Другим характерным признаком социальных, экономических и других искусственных систем является нелинейность. Долгие годы во многих областях науки господствовал принцип линейности. На этом принципе были основаны методы экстраполяции, с помощью которых строилось большинство прогнозов. В последние годы в науке стали учитывать свойство нелинейности систем, а линейность теперь рассматривается лишь как результат упрощения, огрубления используемых моделей.

В процессе развития социальных систем одни и те же причины могут вызывать похожие следствия только на очень ограниченных пространствах и отрезках времени. Социальные системы постоянно отклоняются от предписанного им поведения. Для любой нелинейной системы характерна бифуркация. В точке бифуркации (в точке раздвоения траектории системы, в которой нельзя точно спрогнозировать, какую именно траекторию она выберет в ближайшем будущем) для сложных систем будущее не предсказуемо, так как будущее может определить малейшее случайное отклонение.

 Анализируя состояние дел в системе ГПС, на основании вышеизложенного утверждения, можно сделать вывод о том, что анализируемая структура переживает сейчас как раз именно этот исторический момент (находится в точке бифуркаци)

Методология «критических» систем В. Ульриха. В настоящее время чрезвычайно актуальными стали исследования социальных систем, которые работают в условиях глубокого конфликта между их частями. Такие системы получили название «критических» систем.

Критичность «критических» систем означает требования к тем, кто проектирует новую или модернизирует существующую социальную систему, осознавать свои нормативные ценности, включая религиозные, этические, идеологические и политические установки, и самокритично оценивать их возможное влияние на процесс планирования.Анализ нормативных ценностей, должен стать обязательным элементом планирования социальных нововведений.

Методология Ульриха включает два этапа. На первом этапе проектировщики систем заполняют анкету, цель которой — выяснение данных о заказчике проекта, о лицах, принимающих решения и т.д. Анкета заполняется в двух вариантах, отличных друг от друга. На втором этапе проводится обсуждение предложений, сформулированных на первом этапе.

Законы организации Э. А. Смирнова. Э. А. Смирнов сделал попытку сформулировать основополагающие законы организации.

Закон синергии — для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в неё элементов, либо существенно меньше (среди основных признаков достижения синергии в организациях Э. А. Смирнов называет следующие: хорошее настроение в коллективе; рост рационализаторских предложений по совершенствованию производства и управления в организации; усиление интереса работников к повышению своей квалификации; выработка и поддержка традиций и ценностей организации; усиление технологической и организационной дисциплины; уменьшение усталости работников и др.).

Закон самосохранения — каждая система стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал, все свои ресурсы. При этом, общая сумма ресурсов (воздействий), направленных на сохранение или дальнейшее развитие организации должна быть больше суммы внутренних и внешних разрушительных ресурсов (воздействий) (к внутренним факторам можно отнести: философию организации; качество деятельности организации; использование ресурсов и технологии; качество маркетинговой деятельности; к внешним факторам относят: экономические; политические; демографические; уровень развития науки и техники; уровень конкуренции на рынке).

Закон развития — каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Закон развития базируется на определенных принципах.

Принцип инерции (запаздывания) — изменение потенциала системы (организации) начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Принцип эластичности — скорость изменения потенциала системы (организации) зависит от самого потенциала. Если система восприимчива к воздействиям, то считается, что она обладает высокой эластичностью.

Принцип непрерывности — процесс изменения потенциала системы (организации) идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабилизации — система (организация) стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на потребности человека и общества в стабильности на определенном отрезке времени.

Закон информированности-упорядоченности — чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Закон единства — каждая материальная система: живой организм, социальная организация стремится настроиться на более экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Закон композиции и пропорциональности — каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции). Данный закон базируется на следующих принципах:

-   принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план
деятельности и развития.

-   принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими,
тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в
механизм выполнения.


-   принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций
производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с
помощью привлеченных организаций.


Системология организации. По мнению А.А. Беляева и Э. М. Короткова системология (наука о системах) организации это организационная наука, ведущим методом которой является диалектический, системный подход к исследованию различных видов организаций.

Один из основателей системологии Дж. Клир считает, что науку о системах нельзя непосредственно сравнивать с другими науками, а правильнее было бы рассматривать ее как новое измерение в науке. Точнее было бы сказать, что предметом любой научной дисциплины является определенный класс систем.

В область науки о системах входят все типы свойств отношений, существенные для отдельных классов систем или, что очень редко, существенные для всех систем. Знания в науке о системах, т.е. знания, относящиеся к различным классам свойств отношений в системах можно получать либо с помощью математики, либо с помощью экспериментов с моделями систем, на компьютерах.

Наука о системах носит междисциплинарный характер. Это значит, что системные знания и системная методология, могут быть использованы практически во всех разделах традиционной науки, это обусловлено тем, что наука о системах обладает гибкостью, позволяющей изучать свойства отношений в самых различных системах.

При проектировании организационных систем целесообразно придерживаться следующих принципов, сформулированных Г. Блау:

1.       
Согласованность. Означает, что частичное знание системы позволяет предсказать
основное.


2.  
Ортогональность. Этот принцип требует, чтобы функции были независимы друг от
друга и специфицированы по отдельности.


3.       
Соответственность. В архитектуру системы следует включать только те функции,
которые соответствуют существенным требованиям к системе.


4.       
Экономичность. Никакая функция в описании архитектуры системы не должна в том
или ином виде дублировать другую.


5.
Прозрачность.   Функции,  найденные  в  процессе  описания  внутренней  структуры
системы, должны быть известны работникам.

6.     
Общность. Если функция должна быть введена, ее следует вводить в таком виде, чтобы
она отвечала как можно большему числу назначений.


7.     
Открытость. Работникам должно быть позволено использовать функцию иначе, чем
это предполагалось при проектировании.


8.Полнота. Введенные функции должны с учетом экономических и технологических ограничений как можно полнее соответствовать требованиям и пожеланиям работников организации.

Вывод: При изучении учебной литературы под редакцией В.Л. Семикова «Теория
организации» и «Теории организации» — антология, я понимаю роль этих научных трудов в развитии науки управление в целом, а не только отраслевой (ведомственной) составляющей. В этих книгах заложены основы, которые
необходимы для начинающих руководителей в вопросах (теоретических знаний и практических навыков) наиболее эффективной организации управления на всех участках управленческой деятельности. Великие ученые как А. Файоль, И.
Пригожий, А. Богданов, М. Вебер открыли мне новые взгляды, подходы к
построению, обеспечению взаимосвязей (контактов; внутренних и внешних) и обеспечению высокоэффективного функционирования
государственных, хозяйственных, общественных и других организаций.

4. Анализ — системный анализ гарнизона пожарной охраны Нижегородской  области и его структуры.

4.1. Существующая структура гарнизона и исследование системы управления.

К рассмотрению и анализу примем структурные подразделения ГУ МЧС России по Нижегородской области обеспечивающие деятельность только в области пожарной безопасности. Система противопожарной защиты области имеет многоуровневую,
иерархическую структуру, которая построена по территориальному, функциональному и отраслевому признакам. Подсистемами этой структуры по функциональным признакам можно считать органы госпожнадзора, службу пожаротушения, кадровый аппарат, технические службы и другие структурные подразделения, обеспечивающие жизнеспособность и нормальное функционирование службы.

По признакам территориального деления в качестве подсистем можно рассматривать подразделения ГПС и профессиональной пожарной охраны городов и районов.

Подсистемами  пожарной охраны  по отраслевому признаку являются  органы  и

подразделения  пожарной  охраны   МЧС   РФ  на  объектах различных форм собственностис учетом их специфики, а также пожарная охрана других министерств и ведомств.

        Организация тесного взаимодействия всех звеньев системы противопожарной защиты является, во-первых, одним из важных условий эффективности ее функционирования, во-вторых, способствует дальнейшему совершенствованию деятельности взаимодействующих органов и организаций в борьбе за обеспечение безопасности жизни и здоровья граждан и их имущества от пожара.

         Организационное устройство пожарной охраны в последние годы претерпело кардинальное изменение.Это обусловлено развитием нашего государства в современных условиях и требует совершенствования организационной структуры службы с целью повышения эффективности ее деятельности, как системы государственного механизма.

       Во-первых, создание механизма, для претворения в жизнь положений изложенных в Федеральном законе о пожарной безопасности  и в других законодательных актах РФ при формировании организационной структуры органов и подразделений пожарной охраны особое значение имеет формирование целей ее деятельности в свете проводимого реформирования практически всех сфер деятельности государства.

       Во-вторых, давно назрела необходимость создания более гибкой  пожарной охраны — как наиболее боеспособной. Некоторые штрихи реализации данной концепции нашли свое отражение и на законодательном уровне, где  уже заложена передача ряда функций,  в области пожарной безопасности органам местного самоуправления.

      В-третьих, очень актуальна проблематика реформирования и оптимизация работы самих органов управления и подразделений пожарной охраны. (снижение административных барьеров, проблематика реализации документов на уровнях управления, рост административного аппарата и ряд других).

      Главной целью и функцией пожарной охраны является защита жизни, здоровья граждан их имущества от пожаров. Эта цель подразделяется на подцели: предотвращение пожаров, тушение пожаров, техническое обеспечение и обслуживание органов и подразделений пожарной охраны, кадровое и финансовое обеспечение. Для постижения этих подцелей специально органам, подразделениям  и руководителям различных уровней поручается выполнение определенных функций и реализация поставленных задач. В соответствии с этими подцелями и функциями и строится организационная структура (см. рисунок 1).

Детализированные в виде должностных инструкций эти функции определяют организационное и кадровое обеспечение органов и подразделений, требования к сотрудникам, направление и объемы работы. Можно сказать, что именно для выполнения определенных функций и создаются структурные подразделения.

Кроме основных функций в органах и подразделениях пожарной охраны реализуются так называемые обеспечивающие функции: финансово-плановые, материально-технического снабжения,  делопроизводство.

В аппарате управления противопожарной службы каждая из них осуществляется соответствующими структурными подразделениями или отдельными сотрудниками.

Основные функции, определяющие главное направление деятельности пожарной охраны и ее специфику можно отнести к отраслевым, а обслуживающие к функциональным и следовательно, структурные подразделения аппарата управления, разделить на отраслевые и функциональные. Отраслевые подразделения должны разрабатывать и реализовывать мероприятия по противопожарной защите населенных пунктов, городов и объектов народного хозяйства, организовывать тушение пожаров, а функциональные обеспечивать их деятельность (см. рисунок 2)

Особое место среди функций аппарата управления должны занимать штабные. Их выполнением занимается информационно-аналитическое подразделение.

На него возлагается сбор и обработка всего массива информации, ее анализ,  информационная работа, прогнозирование, перспективное планирование, координация текущих планов подразделений, контроль исполнения и т.д.

Главной целью деятельности информационно аналитического подразделения является активная помощь руководителю ГПС в разработке стратегии и тактики деятельности пожарной охраны, в решении оперативных задач.
Выводы и предложения:


1.    В   практической   деятельности   ГПС   необходимо   внедрять   использование
методов,    позволяющие    оценить    уровень    составляющих    управленческой
компетентности      руководителя.      По      результатам      оценки      необходимо
использовать имеющиеся рекомендации по совершенствованию составляющих
управленческую компетенцию руководителя.

В настоящее время в системе ГПС и министерстве в целом имеется целый ряд методической литературы. Содержащиеся в программно — методическом комплексе методы анализа и оценки управленческой деятельности охватывают все наиболее существенные аспекты профессиональной деятельности руководителя: нормативно — содержательный уровень задач и целей деятельности, функциональный ресурсно-временной аспект, социально-психологическую составляющую работы в коллективе, стиля руководства. кадров на выдвижении.
Структура подчиненности управлений ГПС в системе МЧС (региональный уровень)
Отдел юриспруденции                    Начальник ГУ МЧС России       Отдел  делопроизводства                              

                                              по Нижегородской области
Организационно-аналитический         Первый заместитель начальника (по ГПС)

отдел                                         ГУ МЧС России по Нижегородской области
Заместитель начальника ГУ.      Заместитель начальника ГУ.    Заместитель начальника ГУ.

Начальник Управления ГПН        Начальник Управления ТиРО     Начальник Управления КВРиПП
Отдел ГПН                             Отдел пожарной техники            Отдел воспитательной работы
Нормативно-технический           Отдел материально-                 Отдел подготовки     

 отдел                                       технического снабжения и РО

                                                                                                            Психологическая служба

Отдел дознания и                    Отдел эксплуатации                      

административной практикизданий и сооружений                     Отдел комплектования
Отдел противопожарной       Производственно-

 пропаганды и связи с             технический центр

общественностью

(Центр противопожарной       Части технической

 Пропаганды и общественных         службы

 связей

                                                       

Экспертно-криминалистический                                                        Финансово-экономическое управления

Центр(на базе ИПЛ)
Отделы ГПН городов (районов)                  Отдел службы и пожаротушения        Учебный центр ГУ МЧС

                                                                       

Отдел обеспечения ВМР ППС                Части по охране городов, районов

Центр управления силами

Рис. 1. Структура управления ГПС


Полученная информация позволит выявить недостатки в деятельности конкретного руководителя и сильные стороны стиля его работы, а также использовать рекомендации по повышению уровня управленческой компетенции руководителя и формирования резерва

2.    В   подразделениях  ГПС  необходимо  проводить  экспертные  оценки  силами
психологической,     кадровой     служб,     заинтересованными     вышестоящими
руководителями   путем   индивидуальных  бесед  с   руководящим   составом   и
специальных   социально-психологических   обследований   подразделений   по
следующим направлениям:

анализ структуры организации должностных обязанностей,

анализ социально- психологического климата,

анализ стиля руководства,

      предупреждение конфликтных ситуаций в подразделениях ГПС и т.д.

 3.   Необходимо активно формировать высокопрофессиональный,  стабильный и оптимально сбалансированный аппарат, способный обеспечивать исполнение определенных задач, функций и полномочий данного органа управления, а также формировать и развивать управленческую культуру.

 

Структурная схема подразделений г. Нижнего Новгорода
ГУ МЧС России по Нижегородской области
Оперативное управление                                                    Управление ГПН
1-ОГПС по охране                  18-ОГПС по охране              17-ОГПС по охране

Нижегородского района         Канавинского района          Советского района

(Отдел ГПН по охране              (Отдел ГПН по охране          (Отдел ГПН по охране

Нижегородского района)          Канавинского района)         Советского района)
7-ОГПС по охране                    16-ОГПС по охране               19-ОГПС по охране

Приокского рйона                    Ленинского района                Автозавоского района

(Отдел ГПН по охране              (Отдел ГПН по охране           (Отдел ГПН по охране

Приокского района)                  Ленинского района)              Автозаводского района)
11-ОГПС по охране                  6-ОГПС по охране                5-ОГПС по охране ЗАО

Сормовского района                 Московского района             «ГАЗ»

(Отдел ГПН по охране              (Отдел ГПН по охране          (Отдел ГПН по охране

Сормовского района)              Московского района)               «ГАЗ»)
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ЦЕНТР
Центр Управления Силами        Эксертно-криминалистический центр (ИПЛ)
Служба пожаротушения                    Учебный центр
Центр противопожарной пропаганды и общественных связей
Рис. 2. Структурная схема подразделений г.Нижний Новгород
4.2. Состояние работы с кадрами и положение в структуре ГПН.

В рамках данной  работы более детально рассмотрим состояние работы в аппарате кадров и в структуре государственного пожарного надзора.

 Государственная противопожарная служба Нижегородской области с общей штатной численностью личного состава 7784 человек, в том числе 4840 сотрудников и 2944 работников, охраняет 48 районных центров, 10 городов областного подчинения, 69 населенных пунктов и 58 объектов. В ее состав входят 24 отряда ГПС, 157 частей, специализированная часть, ряд служб пожаротушения 1 и 2 разрядов (в крупных городах областного подчинения), производственно-технический центр, учебный центр, испытательная пожарная лаборатория, база обеспечения мобилизационной готовности спецформирований, центр противопожарной пропаганды и общественных связей и другие службы и подразделения.

Финансирование подразделений ГПС области осуществляется за счет федерального бюджета на 19,7%, областного и районных бюджетов на 49,7% и 30,6% за счет средств охраняемых объектов.

В соответствии ст. 10 федерального закона «О пожарной безопасности» дефицит штатной численности ГПС области составляет 1584 человек. В том числе до минимальной нормативной численности по Нижнему Новгороду не хватает 945 человек, по десяти городам областного подчинения 546 человек и сельским районам 93 человека. Недостаток личного состава перекрывается объектовой пожарной охраной, подразделениями УГПС-38, включенных распоряжением губернатора области в единое расписание выездов.

Сложившаяся в начале 90-х годов в Нижегородской области неблагоприятная социально-экономическая обстановка создала определенные проблемы борьбы с пожарами, обеспечения пожарной безопасности населенных пунктов и объектов. Отдельные промышленные и сельскохозяйственные предприятия, стремясь добиться экономии, встали на путь сокращения объектовой, ведомственной пожарной охраны, других противопожарных формирований. Особенно тяжело это отразилось на пожарно-сторожевой  охране колхозов и совхозов. Если общая численность ГПС области в 1991 году составляла 6641 человек, то в 1992 году она сократилось на 214 человек.

Анализ показал, что качественный состав сотрудников среднего и старшего начальствующего состава за 2005 год незначительно улучшился, но остается низким (особенного в структуре пожаротушения и ГПН). Должности начальников отрядов ГПС замещены специалистами соответствующей квалификации лишь на 63,2% (в 2004 году -57%). Самый низкий процент замещения специалистами соответствующей квалификации по должностям начальников пожарных частей, он составляет лишь 37,8% (в 2004 году-34%). Так в 2, 10, 13, 17, 21, 28-ОГПС и 45-ПЧ нет ни одного начальника части с образованием соответствующим занимаемой должности.

По прежнему остается низким качественный состав сотрудников отделов государственного пожарного надзора. На 01.01.2005 года он составляет 46,2% (в 2004 году -44,2%). Ниже среднеобластного показателя качественный состав отделовГПН в 4, 5, 6,10,12,16,17,18,21,22, 27, 28-ОГПС, 3-ПЧ.

Должности начальников караулов замещены специалистами с соответствующим образованием на 81,8% (в 2004 году-80,5%). Ниже среднеобластного показателя процент замещения должностей начальников караулов в 1, 5, 7, 10, 13, 14, 15, — ОГПС, 3-ПЧ.

С целью улучшения качественного состава сотрудников проводится целенаправленная работа по качественному отбору кандидатов на очное и заочное обучение в высшие и средние специальные учебные заведения МЧС России..    продолжение
--PAGE_BREAK--
Выводы и рекомендации:

Анализ управления персоналом ГПС показывает, что он отражает как общие функции управления (прогнозирование, организацию, регулирование, руководство, координацию, учет и контроль) с помощью которых обеспечивается содержательная деятельность органов управления персоналом, так и специфические функции (административная, планирование, мотивация, социальная, информационная), которые являются рабочим инструментом осуществления общих функций.

Кадровая работа — одно из наиболее ответственных и многогранных направлений деятельности ГПС, требующая комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и иных задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней.

Требуется повышение персональной ответственности руководителей всех степеней за проведение индивидуальной работы с подчиненными и организацию воспитания в масштабах возглавляемого подразделения. Эффективная воспитательная работа должна рассматриваться, как важнейшая часть управленческой деятельности ГПС, как одно из средств, оказывающих прямое воздействие на моральное состояние личного состава и конечные результаты оперативно-служебной и боевой деятельности.

Необходимо повышение воспитательного значения дисциплинарной практики, особенно среди начальствующего состава и мотивация работы. Данное направление должно быть организовано через призму социальной направленности личности: участник процесса должны добиваясь собственных целей и задач достигать цели и задачи организации.

Также вести работу с начсоставом подразделений управления и структур по повышению образовательного уровня, замещение вакантных должностей руководящего состава только лицами, прошедшими соответствующую подготовку в высшем образовательном учреждении ГПС.

Кроме того, необходимо также обратить внимание на работу с резервом. Сотрудников, находящихся в резерве, необходимо направлять в высшие учебные заведения ГПС. При аттестации руководящего состава образовательный уровень должен быть на одном из первых мест.
Поэтапно рассмотрим проблематику службы ГПН:

Важнейшим направлением повышения эффективности всех систем обеспечения пожарной безопасности является организация пожарно-профилактической работы. Под профилактической деятельностью пожарной охраны понимается комплекс организационно- технических  и практических мероприятий, осуществляемых сотрудниками государственной противопожарной службы, наделенных правами в соответствии с нормативно-правовыми актами РФ и направленных на предупреждение возникновения пожара, уменьшение их числа, а также на снижение рисков возникновения пожаров для людей и размеров материального ущерба, причиняемого пожаром.

Очень важно, чтобы эта деятельность строилась планово, на основе глубокого анализа и прогнозирования складывающейся обстановки с пожарами в регионе, особенностей региона (географических, социально-экономических и т.д.) и перспективными планами развития города и области.

На фоне возложенных на данную службу задач и всего комплекса проводимых мероприятий, а также в условиях быстро меняющейся обстановки в правовом поле и в свете реформ  в последние годы остро встал вопрос обеспечения данной службы техническим средствами, высоко квалифицированными специалистами, адаптацией  имеющихся разработок в области контроля, внедрения и применения автоматизированных систем управления в реальном времени для улучшения эффективности работы, ее оптимизации. В связи с существующим экономическим положением в стране и в регионе резко возросшими потребностями различных рынков труда, сферы строительной деятельности, промышленного производства и т.д.  вложение средств в это направление и повышение требовательности со стороны министерства и заинтересованных служб многократно возросло.

Рассматривая системный анализ как методологию постановки и решения проблем, выделяют 11 этапов, следуя которым можно последовательно и системно анализировать конкретную проблему.

-     Формулировка основных целей и задач исследования.

-    Определение границ системы, отделение ее от внешней среды.

        -    Составление списка элементов системы (подсистем, факторов, переменных и

т.д.).

-   Выявление сути целостности системы. Анализ взаимосвязей элементов системы.         -    Построение структуры системы. Установление функций системы и подсистем.

-    Согласование целей системы и ее подсистем.

-     Уточнение границ системы и каждой подсистемы.

-    Конструирование системной модели.

Установим, что при помощи системного анализа мы хотим исследовать
проблему повышения эффективности деятельности субъекта РФ.

Для решения данной проблемы, в силу объективных причин, невозможно использовать следующие методы:

-  нормативные операционные модели (оптимизационные, имитационные, игровые);

-  кибернетические модели;

-  диагностические методы;

-  метод экономического анализа.

Кроме того, нет особого смысла использоватьсетевые методы из-за объемности задач, которые они решают. Также, мы не сможем применить некоторые методы лично, но можем воспользоваться уже накопленной с помощью этих методов информацией, а именно:

-  статистические методы;

-  экономико-математические модели описательного типа.

Таким образом, в нашем арсенале инструментов исследования остаются:

-  метод «Мозгового штурма»;

-  метод экспертных оценок «Делфи»;

-  «Дерево целей»;

-  диаграмма «Проблема — причины»;

-  диаграмма «Проблема — пути решения»;

-  матричные методы;

-  метод сценариев;

-  методы морфологического анализа;

-  SWOТ-анализ.

Алгоритм системного анализа организации приведен в книгах В. Л. Семикова.

4.3.Алгоритм системного анализа субъекта РФ

4.3.1. Анализ проблемы.

Применяем методы: «Мозгового штурма»; сценариев; диаграмма «Проблема -причины».

-   Существует   ли   проблема?   -   Да,   существует      проблема   эффективность деятельности   ГПС,   а,   следовательно,   и   защищенности   от   пожаров   личности,
имущества,   общества   и   государства.   При   помощи   метода   сценариев
установим логическую последовательность событий для того, чтобы показать, как на основе знаний о существующей ситуации может развиваться будущее ГПС субъекта   (смотрите схему 1). При этом целью является — повышение эффективности деятельности ГПС.

-  Факторы и причины, которые повлияли на возникновение проблемы.

-  Анализ развития проблемы в прошлом и будущем.

-  Анализ логической структуры проблемы.

-  Внешние связи проблемы (с другими проблемами).

4.3.2.
     Определение системы.

Применяем методы: матричные; «Дерева целей».

-  Разложение проблемы на комплекс четко сформулированных задач.

-  Выделение системы (объекта исследования) (ГПС субъектов РФ), определение
границ систем, выделение элементов, исследование роли объекта исследования в каждой
надсистеме, определение характеристик внешней среды.

4.3.2.
   Анализ структуры системы.

Применяем методы: матричные; «Дерева целей»; морфологические;

-  определение числа уровней иерархии исследуемой системы, числа подсистем и
элементов системы (см. схему 1,2).

-  Определение организационной структуры системы (совокупность связей между
элементами) (см. схема 1).

-  Определение информационной, социальной, экономической и других структур.

-  Определение направлений деятельности подсистем и их анализ.

-  Определение функций, процессов и операций, выполняемых системой.

-  Определение процессов управления и каналов информации.

4.3.3.
   Формулирование общей цели и критерия системы.

Применяем    методы:    «Дерева    целей»;    метод    экспертных    оценок    «Делфи»; морфологические.

-  Формулирование миссии системы.

-  Определение целей системы.

-  Определение подцелей системы.

— Определение   возможных   побочных   целей   системы,   которые   могут   быть
достигнуты.

-  Определение ограничений среды.

-  Определение критериев достижения целей.

-  Композиция общего критерия выполнения системой миссии.

4.3.4.
     Декомпозиция целей системы.
Применяем методы: «Дерева целей».

-  Формулирование целей реализации процессов.

-  Формулирование целей достижения качества.

-  Формулирование целей эффективности деятельности системы и ее подсистем.

-  Формулирование внешних целей и ограничений.

4.3.5.
     Выявление ресурсов и процессов.

Применяем методы: «Дерева целей»; метод экспертных оценок «Делфи».

-  Оценка существующей технологии и мощностей системы.

-  Оценка современного состояния ресурсов (трудовых, материальных, финансовых,
временных и др.).

-  Оценка запланированных и реализуемых системой проектов.

-  Оценка возможностей взаимодействия с другими системами.

-   Выявление   потребностей   в  ресурсах   (временных,   кадровых,   материальных,
финансовых).

-    Оценка   социальных,   экономических,   политических   и   других   факторов,
оказывающих влияние на эффективность деятельности системы.

4.3.6.
   Анализ будущих условий развития функционирования системы. Прогноз развития системы.

Применяем методы: сценариев; «Дерева целей»; метод экспертных оценок «Делфи».

-Анализ тенденций и прогноз развития и возможного изменения системы, среды,
ресурсов, целей и критериев.

4.3.7.
Оценка новых целей системы и средств их достижения.
Применяем методы: морфологические, метод экспертных оценок «Делфи».

-   Оценка   взаимозависимости   и   соподчиненности   новых   целей   системы   и
подсистем.

-  Оценка относительной важности новых целей системы и подсистем.

-  Оценка дефицитности и стоимости ресурсов для достижения целей.

-  Оценка влияния внешних факторов.

-  Вычисление комплексных оценок.

4.3.8..
    Отбор вариантов целей системы и подсистем.

Применяем методы: морфологические; «Дерева целей»; матричные методы.

-Анализ целей на совместимость, полноту.

-  Анализ дополнительных целей.

-  Отсечение неактуальных, избыточных и побочных целей.

-  Планирование вариантов достижения целей.

-  Оценка и сравнение вариантов.

-  Выбор рациональных для данных условий вариантов достижения целей.

-   Построение   комплекса  вариантов   целей,   а   также   средств   и   способов   их
достижения.

4.3.9.
     Диагноз существующей системы.

Применяем методы: «Дерева целей»; матричные методы.

-    Анализ    технологических,    экономических,    социальных,    информационных
процессов.

-  Анализ масштабов управляемости.

-  Анализ соотношения централизации и децентрализации.

-  Анализ числа уровней, звеньев системы и связей между ними.

-  Анализ распределения прав, обязанностей и ответственности.

-  Анализ распределения и кооперации труда, (анализ достоинств и недостатков
данного распределения).

-  Выявление недостатков системы.

-  Выявление недостатков процессов управления системой.

4.3.10.
   Построение комплексной программы развития системы.
Применяем методы: матричные методы.

-  Формулирование мероприятий, проектов, программ развития системы.

-  Определение очередности целей.

-  Распределение сфер деятельности и сфер компетенции подсистем и элементов.

-  Разработка плана мероприятий с учетом ограничений.

-  Распределение мероприятий по организациям, руководителям и исполнителям.

-  Определение форм и методов контроля за ходом работ по развитию системы.

4.3.11.
   Проектирование организации.

Применяем методы: «Дерева целей»; матричные методы; SWOТ-анализ (см. схему 3).

Этот метод позволяет совместно изучать внешнюю и внутреннюю среды, определяя и анализируя сильные и слабые стороны организации ее возможности и угрозы. В основном это позволит сформулировать стратегию рассматриваемой службы.

-  Формулирование миссии, целей, подцелей и задач организации.

-  Формулирование функций организации.

Проектирование       информационной,       организационной,       социальной, экономической, технологической структуры.

-  Проектирование информационных механизмов,

-  Проектирование технологии управления.

-  Проектирование форм и методов контроля.

-  Проектирование режимов работы.

-  Обоснование и выбор методов мотивации.

-  Определение направлений развития организации.

4.3.12.
Проектирование работы в организации.

Применяем методы: «Дерева целей»; матричные методы; морфологические методы.

-  Формулирование  целей  подразделений,  разработка  стратегии,  планирование,
мотивация, координация, учет, контроль, оценка результатов и др.

            — Определение    общих    функций    организации    (планирование,    маркетинг, организация, финансы, инновации, информация, социальное развитие и др.).

-  Определение основных ресурсов для реализации функций (время, финансы,
кадры, технологии, информация, культура, идеи и др.).

-  Описание работы, ее сложность, напряженность, профессиональный риск.

-  Требования к работе.

-  Восприятие людьми работы.

-  Проектирование рабочих процессов, операций, процедур.

-  Определение необходимости и проектирование ротации кадров.

— Проектирование организационного и социального развития и др. Далее применяем метод системного анализа.

Матрица
SWOT (
область ГПН
)


Возможности

Угрозы

Сильные стороны

Внешние:

1.Возможность воздействия, в правовом поле, на участников отношений в области пожарной безопасности как реализации функции государства.

2.Возможеность влияния (внедрения) технических средств и организационных решений на качество процесса функционирования предприятий (организаций) различных форм собственности.

3.Возможность проведения законотворческой, правовой и нормативно-технической деятельности в области пожарной безопасности и реализация требований нормативно-правовых и технических документов, с помощью специальных инструментариев, в жизни.

4.Возможность участия  в правоохранительной деятельности (проведение дознании по делам о пожарах).

Внутренние:

1.Возможность влияния на подчиненные структуры и реализацию, таким образом, единой политики (стратегической линии функционирования и развития) в области пожарной безопасности.



Внешние:

1.Возможность реформирования службы без учета мнения профессионалов и знания специфики деятельности.

2.Отсутствие стратегии (кратковременной и долгосрочной) и определения целей (отсутствие общей концепции).

Внутренние:

1.Возможность руководства структурными подразделениями, должностными лицами не имеющими специальной подготовки (не компетентность принимаемых решений, «неповоротливость» системы, рост административно-управленческого аппарата и т.д.)

Слабые стороны

Внешние:

1.Слабое правовое обеспечение деятельности (защищенности сотрудников) и принимаемых решений (коллизии законодательства, взаимоисключаемость нормативных требований и т.д.).

2.Развитие и функционирование системы в условиях постоянно изменяющегося законодательства.

3.Лобирование не государственных интересов отдельными социальными слоями (крупный бизнес и власть предержащие).

4.Возможность  воздействия на принимаемые решения должностных лиц ГПН чиновников различных уровней и ветвей власти.

5.Финансовая зависимость территориальных органов от исполнительной ветви власти.

6.Слабое финансирование мероприятий пожарной безопасности и низкий уровень гражданского самосознания в рассматриваемой области.

Внутренние:

1.Возможность влияния вышестоящего руководства на принимаемые решения управленцами низших уровней искажающих конечный результат и достигаемые цели.   

Внешние:

1.Ответственность за принимаемые решения в рамках уголовного и административного законодательства.

2.Соцальная ответственность должностных лиц за принимаемые рения в области пожарной безопасности.

3.Отсутствие возможности реализации своих функций через призму финансирования. (существование службы исключительно на средства государства).

Внутренние:

1.Корпопративная линия руководства организации на «списывание» слабостей и ошибок системы на конкретное лицо.

2.Слабая защита должностных лиц в правовом поле.
    продолжение
--PAGE_BREAK--
Схема 3. Матрица сильных и слабых сторон, возможностей и угроз службы ГПН.

5. Основные элементы и характеристики ГПС.

5.1.1.
   Анализ проблемы и пути решения. Итак, необходимо выяснить факторы и причины, которые повлияли на возникновение проблемы недостаточной эффективности деятельности ГПС субъекта,   проанализировать  развитие  проблемы  в  прошлом  и  будущем, логическую структуру проблемы, внешние связи проблемы (с другими проблемами). Применим метод «Проблемы-причины» и «Моделирования» для решения этой задачи, в поиске решения. В схемах 4,5 и рисунке 6 приведены результаты данных методов в виде схем исследования модели системы и схемы методов управления персоналом.

К важнейшим управленческим проблемам можно отнести следующие: формулирование миссии и системы целей подразделений, стратегическое планирование, выбор главных направлений оргпроектирования, управление персоналом, создание гибкой системы управления. С помощью этих инструментов можно объединить людей, финансы и материально-технические ресурсы таким образом, чтобы добиться максимального эффективного их использования.

Для того чтобы определить проблемы развития ГПС области, воспользуемся одним из методов, рекомендуемых при проведении системного анализа — диаграмма «Проблема – причины» и диаграмма «Проблема – пути решения».

Главное назначение системного анализа – это представление сущности проблем, стоящих перед руководителями, по возможности в более простом и доступном для понимания виде, не предлагая при этом окончательных решений.

«Проблема – причины»

Её предложил японский ученый и предприниматель Исикава для исследования проблем управления качеством на производстве. Анализ использования этой диаграммы показал, что с определенной модификацией её можно с большим успехом использовать для анализа организационных и управленческих проблем и назвать диаграмма «Проблема – причины».

Диаграмма «Проблема – пути решения»

При построении выбираются главные причины, оказывающие наибольшее влияние на решение проблемы; выбираются главные направления устранения этих причин; формулируются конкретные задачи, которые необходимо решить в процессе решения проблемы; выбираются пути решения этих задач.



--PAGE_BREAK--
5.1.7.
   Формулирование общей цели и критерия системы.

Применяем методы: «Дерева целей»; метод экспертных оценок «Делфи». «Дерево целей» можно использовать при анализе существующей организации, и при дальнейшем организационном проектировании, то есть, можно рассматривать цели существующей организации при проведении ее системного анализа, а можно рассматривать цели проектировщиков организации (например, по проектированию комплексного совершенствования деятельности организации). Диаграмму «Проблема — пути решения» удобнее использовать именно при совершенствовании деятельности уже существующей организации.
5.1.8.
Декомпозиция целей системы.
                                                         
Применяем методы: «Дерева целей».

                      В настоящее время проблемы подготовки и повышения квалификации кадров стоят особенно остро. В тоже время подготовке, точнее ее организации должно быть уделено более пристальное внимание, так как она представляет собой неотъемлемую часть внутренней среды организации.

Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как: взаимодействие сотрудников; подбор, обучение и продвижение кадров; оценка результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений внутри организации.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также стать источником проблем и даже гибели организации, в том случае если она не обеспечивает необходимого уровня функционирования организации. Достаточно представить, что вся система профессиональной подготовки медленно угасает и сворачивается как становится очевидным тот факт, что в таком виде противопожарная служба не в состоянии в полной мере обеспечивать возложенные на нее функции и в конечном итоге теряет смысл своего существования вообще.

Задача управления, в том числе и в области профессиональной подготовки состоит в обеспечении такого состояния внутренней среды, которое позволило бы ей поддерживать собственный потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе.

Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации (в нашем случае ее части, т.е. профессиональной подготовки), так и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом и внутренняя среда и внешнее окружение изучаются

стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть предполагаемые негативные последствия нерешенных проблем и составить наиболее полное представление о собственных возможностях, которые организация должна учитывать при определении своих целей.

Для того чтобы организация могла результативно и адекватно реагировать на происходящие изменения, должна быть создана специальная система отслеживания динамизма внутренней среды. Данная система должна осуществлять как проведение специальных наблюдений, связанных с какими-то особыми событиями, так м проведение регулярных наблюдений за состоянием важных для организации внешних факторов. Наиболее распространенными способами наблюдения являются:

-анализ материалов, опубликованных в книгах, журналах и других информационных изданиях;

-участие в профессиональных конференциях;

-анализ опыта деятельности организации;

-изучение мнения сотрудников организации;

-проведение внутриорганизационных собраний и обсуждений.

Изучение не должно заканчиваться только констатацией существующего состояния организации. Необходимо также вскрыть те тенденции, которые характерны для изменения состояния отдельных важных факторов, и попытаться предсказать направление развития этих факторов с тем, чтобы предвидеть какие негативные последствия могут постигнуть организацию и какие возможности могут открыться перед ней в будущем.

Представляет особый интерес, используя блочную систему квалификации комплекса предстающих задач, наметившихся в работах по исследованию проблем подготовки проиллюстрировать взаимосвязи разработанных моделей.
5.1.9. Выявление ресурсов и процессов.

Применяем методы: метод экспертных оценок «Делфи».

"… Ресурсы являются важнейшей частью внутренней среды организации. Они представляют собой средства, запасы, возможности, обеспечивающие стабильную работу организации для достижения её целей...".

Человеческие ресурсы ГПС. Кадровый вопрос стоит как никогда остро! Текучесть кадров, некомплект, слабая подготовка, низкая квалификация сотрудников, незаинтересованность в работе вот основные проблемы в области кадрового обеспечения, свойственные ГПС всех субъектов РФ.

Временные ресурсы ГПС. Наблюдается увеличение внутреннего документооборота, рост объемов отчетности. На это тратится колоссально много времени — показатель того, что организация начинает работать сама на себя… В. Л. Семиков утверждает в своей книге: "… Эффективность деятельности руководителя в значительной степени зависит от того, насколько рационально он умеет управлять как собственным временем, так и временем своих коллег и подчинённых...".

Информационные ресурсы ГПС — достаточно эффективны, но не рассчитаны на поток информации, (по заключению экспертов — явно бесполезной) оформившийся в недавнее время, а точнее, после изменения подведомственности ГПС МЧС РФ. До изменения подведомственности ГПС был достаточно высок.

Финансовые и материальные ресурсы ГПС. Как отмечает В. Л. Семиков: "… Организация, не имеющая финансовых ресурсов в достаточных размерах, рискует остаться вне бизнеса...", и с этим трудно спорить. Финансовые проблемы и нехватка материальных ресурсов одни из основных причин неэффективности деятельности ГПС. Остается только догадываться о том насколько сильно влияние этих причин, но одно ясно уже сейчас — основная часть злоупотреблений своим служебным положением сотрудников ГПН напрямую связана с недостаточным финансированием и материально-техническим обеспечением ГПС.

Технологические ресурсы ГПС. Разработка новейших технологий проводится, и проводится достаточно широко, но использование разработанных технологий не всегда возможно из-за недостаточного финансового обеспечения ГПС.

Как уже отмечалось в предыдущем разделе, систему подготовки необходимо рассматривать в контексте структурного отображения в сети надсистемных коммуникаций. А так как надсистема в силу целевой разветвленности и широкого спектра стоящих перед ней задач многофункциональна, то, следовательно, и понятие «подготовка», формирующееся на его основе, интегративно по сути и по тому же принципу должно легко подвергаться декомпозиции целей (естественно при наличии в качестве отправного элемента предварительно синтезированной общей цели — «миссии»).

Итак, если принять за общую цель организации (еще раз уточним: организация подготовки; без специального профессионального образования, которое по предварительному определению не исследуется), обеспечение постоянной готовности службы к выполнению профессиональных обязанностей по предотвращению и тушению пожаров, то, применив в качестве инструмента исследования графическую модель «дерева целей» и, проследив ее развитие по коммуникационным связям, получим схему, которая не только точно повторяет общий рисунок надсистемных целей, но получается даже разветвленней исходной, т.к. появляются дополнительные факторы, заставляющие одну и ту же цель рассматривать с разных точек зрения: например, появляется независимый от общих целей вид подготовки — физическая.

При явном совпадении интересов отдельных групп личного состава в области физической подготовки, здесь все же существуют различные направления, что в свою очередь порождает некоторую проблему — необходимость по ряду признаков определить необходимость разделения степеней переносимых нагрузок. Этот вопрос более подробно рассматривается в следующем разделе.

Оперативном — тактическую подготовку начальствующего и рядового состава предположительно нужно организовывать отдельно; однако и здесь существует проблема в виде целевой необходимости совместных практических отработок и др. При этом необходимо помнить, что тактическая подготовка рядового и начальствующего состава пожарной охраны занимает исключительно важное место; в процессе организации занятий по тактической подготовке достигаются цели, необходимые для успешного выполнения задач всей надсистемы:

-формирование у начальствующего состава высоких морально-волевых и профессиональных качеств, психологической устойчивости, необходимых для успешного ведения боевых действий на пожаре;

-совершенствование существующих и разработка новых форм и методов боевой подготовки личного состава частей и гарнизонов, организации пожаротушения в населенных пунктах и объектах народного хозяйства;

-отработка существующих и разработка новых приемов и способов работы с пожарной техникой, оборудованием, освоение новых способов и средств тушения пожаров, внедрение в практику пожаротушения новейших достижений науки и техники.

Тактическая подготовка начальствующего состав имеет целью подготовить профессионально грамотных специалистов, умеющих анализировать явления, протекающие при развитии и тушении пожаров, правильно оценивать обстановку, складывающуюся на пожаре, предвидеть возможные ее осложнения и последствия, правильно определять решающее направление боевых действий на пожаре, научить принимать четкие и обоснованные решения по тушению пожаров, быстро и своевременно сосредотачивать силы и средства и вводить их на решающем направлении боевых

действий, максимально используя их тактические возможности, умело управлять силами и средствами при ликвидации пожаров, аварий и иных особых условий.

В то же время разные блоки — инженерно-технической работы (профилактические группы) и оперативно-тактический (служба и подготовка), — сливаются в своих интересах и (на уровне начсостава) образуют особый вид подготовки — служебная подготовка начальствующего состава, имеющая по виду и степени информативности равное значение для обоих блоков.

Служебная подготовка начальствующего состава,- особый вид подготовки, преследующей основной целью ознакомление с основами правового, нормативного и др. видов регулирования деятельности ГПС. По содержанию служебная подготовка -ознакомительная стадия изучения поступающей в надсистему служебной информации в виде документов и новинок спецлитературы. Подчеркнем — только ознакомительный; в небольшой по объему программе (на служебную подготовку отводится 80 часов в год) невозможно глубоко изучить не только все вновь поступившие документы и новинки, но даже ту их часть, которая информационно направлена на должностные обязанности сотрудника.

В настоящее время служебная подготовка начсостава, в том виде, в котором она осуществляется в гарнизоне, представляет собой сложно структурированную подсистему, пытающуюся объединить, вобрать в себя все виды подготовки начсостава. Так существуют директивно установленные допущения, на основании которых оперативные совещания по определенным вопросам разрешено проводить за счет часов служебной подготовки, часть тактической подготовки (например, показные учения) также поглощают ее учебное время; то есть реально служебная подготовка — недостаточно четко определенное «размытое» образование и потому представляется целесообразным уточнение ее статуса как общеознакомительного и замыкающегося на основные виды подготовки: специальную и самостоятельную. Для самостоятельной подготовки необходимо выделять лимиты из общего рабочего времени, либо (что скорее всего окажется предпочтительнее) из расчета реструктуризации 80-ти часовой программы, например: 40 часов в год на служебную и 40 на самостоятельную, — возможны и другие варианты.

Подготовка начальствующего состава по ГПН — самостоятельный блок, целью которого является углубленное изучение документов и материалов (объем и перечень которых определяется на служебной подготовке) и их практическая отработка (практические занятия, игровое моделирование и т.п.) по направлениям деятельности госпожнадзора, а также формирование программ по каждому из них: предотвращение пожаров, предотвращение гибели людей и снижение материальных потерь. Блок также замыкается на специальную и самостоятельную подготовку.

Одной из наиболее сложных представляется подсистема обеспечения боевой готовности, целью которой является совершенствование знаний и навыков в борьбе с пожарами. В этом блоке объединены общей целью и задачами разные по своему статусу группы: начальствующий и рядовой состав, что во многом объясняет сложность внутренних отношений (целей — процессов) в подсистеме. Общие цели достигаются решением целевых направлений в следующих областях: боевая подготовка начсостава, боевая подготовка рядового состава, совместная тактическая подготовка.

Цели и задачи блока подготовки начсостава обусловливают, как и в предыдущей подсистеме, обязательную опору на самостоятельную подготовку.

Цель физической подготовки — обеспечить способность личного состава переносить высокий уровень физических нагрузок, сопровождающих процессы тушения пожаров и несения службы.

Для достижения общих целей системы и частных целей подсистем в ГПС вполне достаточно собственных ресурсов. Это утверждение базируется на основании того, что: во-первых — подготовке традиционно отводится значительное место по степени значимости, что уже заложило хороший фундамент для развития этого вида деятельности; во-вторых, за долгие годы существования пожарной охраны в стране накоплен значительный опыт, сложились определенные традиции; в-третьих, в ГПС функционирует хорошая базовая платформа профессионального образования, сеть специальных учебных заведений которой мы не исследуем, но учитывать результаты ее влияния на общее состояние надсистемы как явление в высшей степени позитивное — просто необходимо.

Ресурсы также широко структурированы как и цели системы и ее организационное построение. В штатах органа управления предусмотрен отдел службы, подготовки и пожаротушения, в состав которого входит специализированное отделение подготовки; существует на правах самостоятельного подразделения учебный пункт; в каждом подразделении должностными инструкциями одного из начальника отряда, части предусмотрено выполнение обязанностей по подготовке личного состава, готовности всего подразделения и ответственность за ее состояние.

Активно (до 40 % рабочего времени) занимаются проблемами подготовки начальники караулов и командиры отделений; значительную роль в организации тактической подготовки гарнизона играет ЦУС и т.д.

Однако, существующая технология организации процесса подготовки очевидно не обеспечивает выполнения целей и решения задач надсистемы, — отсюда участившиеся случаи жалоб на неквалифицированные действия пожарной охраны, обращений граждан и организаций с исковыми заявлениями в суды и т.п.

5.1.10. Анализ будущих условий развития функционирования системы. Прогноз
развития системы.

Применяем методы: сценариев; метод экспертных оценок «Делфи». Кроме того, мы построили матрицу SWOТ для отображения состояния системы при различных сочетаниях обстоятельств (под обстоятельствами понимаются сильные и слабые стороны системы, возможности системы, угрозы для системы) (см.схему 3). Данный метод используется для последующей разработки стратегии системы. При необходимости прогнозирования состояния системы в будущем, точнее, при необходимости отображения возможных различных ее состояний методы сценариев и матрица SWOТ выполняют практически одну и ту же функцию. Отдадим предпочтение методу построения матрицы SWOТ.Построив матрицу SWOТможно строить сценарии (стратегии) развития системы.

"… Как и любые, результаты деятельности людей социальные организации имеют свой срок жизни. Они рождаются, развиваются, стареют и умирают. Такой цикл носит название жизненного цикла. Он представляет собой последовательность предсказуемых изменений состояний организаций с течением времени. В системном анализе под жизненным циклом системы понимается период от зарождения системы до её гибели. Ю. В. Яковец выделяет шесть этапов:

-зарождение в недрах старой системы, внутреннее латентное развитие;

-   рождение,   утверждение   в   процессе   революционного   переворота   в   борьбе   с
уходящей, отживающей системой;

-  распространение, превращение в преобладающую, господствующую систему;

-  зрелость, когда в полной мере проявляются присущие системе черты;

-  дряхление, нарастание противоречий, вступление в кризис, в противоборство с уже
родившейся и борющейся следующей системой;

— отмирание,   реликтовое   существование   в   виде   отдельных  трансформированных
осколков на периферии, утверждающейся новой системы...".

Скорее всего, по мнению автора данной работы, к ГПС не подходят ни одни этапы, обозначенные Ю. В. Яковцом, Б. Мильнером или И. Адизесом. Государственная

организация не может измениться, если этого не захочет государство. Погибнуть она тоже не может естественным образом (10 фаза по И. Адизесу). Государственную организацию может ликвидировать только государство, или она может погибнуть вместе с государством ее породившим. Есть некоторые этапы (или фазы), которые, все же, применимы к описанию положения государственной организации, например — по Б. Мильнеру, это рождение (причем организация планируется государством уже достаточно развитой для решения какой-то задачи) (по И. Адизесу можно прировнять данный этап к фазе выхаживания), старение (по И. Адизесу — фазы: ранняя бюрократизация и бюрократизация). И. Адизес предложил еще и фазу гибели, в принципе, ее можно трактовать и как фазу гибели старой системы организации, что вовсе не означает полного исчезновения, каких бы-то ни было следов организации. В общем, можно говорить о гибели организации, а можно сказать, что это этап обновления по Б. Мильнеру — сути это не меняет — старой организации больше не существует! За неимением корректного описания жизненного цикла государственной организации применим для описания ГПС существующие схемы в тех частях, какие нам подходят. Итак, государственная организация может родиться, состариться и умереть. ГПС явно состарилась.

6. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ТЕХНОЛОГИИ ПОДГОТОВКИ. АНАЛИЗ
ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ.

       В процессе организации и осуществлении подготовки личного состава подразделений противопожарной службы обязательным является выполнение требований нормативных актов и руководящих документов, регламентирующих установленный порядок.

Программа подготовки личного состава в основной своей части определяет организацию подготовки младшего начальствующего состава, а в отношении среднего и старшего начсостава имеет отправление к Инструкции о порядке подготовки личного состава органов внутренних дел. Уже одна эта переориентация приводит к полному дисбалансу в блоке подсистемы «обеспечение боевой готовности». Достаточно сказать, что этот документ, ориентированный на специфику милицейской службы, не предусматривает разделения целей подготовки среднего и младшего начсостава, — в результате в ОВД все группы смешанные, выполняющие один и тот же объем учебных планов. Цели же подготовки ГПС, как установлено в предыдущем разделе, определяют в этом смысле иную степень иерархичности, где приоритет подготовки старшего и среднего начсостава очевиден. В тоже время нельзя не заметить и рационального зерна, заложенного в Инструкции, в том смысле, что общие точки соприкосновения в интересах достижения общих целей должны решаться совместно. В системе этот процесс протекает раздельно, хотя определенно возникает тяготение к устойчивой связи в области отработки на практике полученных теоретических знаний пожарной тактики (отсюда предположительно появление нового подсистемного направления: Совместная тактическая подготовка).

Итак, существует четкое разграничение в системе подготовки: подготовка среднего и старшего начсостава, подготовка младшего начальствующего состава (для удобства далее применим более привычные разговорные формы — начсостав и рядовой состав).

По целевому назначению в подготовке начсостава существуют две явно обособленные группы, — так называемые «профилактика » и «служба», однако в соответствии с милицейской Инструкцией (да, откровенно, и с традициями среднего и высшего специального образования в ГПС, где до настоящего времени обучают «универсальной» профессии — «пожарный...») группы формируются совмещенные. В аппарате управления, где есть возможность создать сразу несколько групп по направлениям, эта проблема еще как то решается, а в подразделениях, где 6-7 «профилактиков» и 4 начальника караула образуют одну группу начсостава, — на занятиях, как правило, половина группы не работает.

Совершенно очевидно, что долгосрочные цели и задачи ГПС, да и сама существующая структура предполагает функциональное разделение обязанностей, т.е. необходимость специализации хотя бы по этим двум направлениям — «профилактика » и «служба»; конечно в абсолютном варианте должна быть проведена более тонкая дифференциация, например: техническая служба, вполне может выделиться в отдельный блок; не определена подготовка финансовых работников; сотрудники кадрового аппарата, которые не обязательно должны владеть методикой проведения пожарно-тактических учений или обследований объектов, — есть вариант, по которому они могут проходить спецподготовку в составе кадрового аппарата ГПС. Возможны другие варианты.

Совместно для всего начсостава должен проводиться один вид подготовки -служебная. Она представляет собой обзор всей поступающей информации, в части касающейся, на уровне статуса группы (аппарат управления, отряд, часть). Познакомившись с общим содержанием документов каждый сотрудник сам определят для себя необходимый в работе перечень и объем информации для дальнейшего углубленного изучения в процессе самостоятельной подготовки, а руководители групп определяют общий объем специальной подготовки.

Специальная подготовка по своей сути есть углубленное изучение нормативно -регулирующих документов по виду или направлению работы сотрудника или профилированной группы. Время на спецподготовку должно предусматриваться в объеме занятий в группе и самостоятельной подготовки.

Необходимо уделить особое внимание психологической подготовке личного состава, имеющей основной целью формирование и развитие профессиональных способностей, психологической готовности и умение управлять психологическим состоянием в экстремальных условиях.

Для достижения этих целей нужно принять в качестве руководящего документа, определяющего порядок разрешения проблемы, Программу психологической подготовки личного состава подразделений ГПС.

Особый блок представляет собой самостоятельная подготовка. Этот вид обучения существует и сегодня, — не случайно он определен директивными документами как «важнейший вид подготовки начальствующего состава», ибо именно здесь по большей части формируется сущность познавательного процесса, обусловливающего уровень квалификации сотрудников. Однако, в существующем состоянии более формального вида деятельности в ГПС, пожалуй, нет. Официально считается, что самостоятельно изучать необходимые материалы начсостав должен в свободное от службы время, предположительно в городской библиотеке, например приказы МЧС «с двумя нулями», ну в крайнем случае «для служебного пользования». Конечно же в действительности все эти самостоятельные проработки осуществляются на рабочем месте и в рабочее время, — и следует только узаконить и упорядочить этот процесс, причем установить строгую систему контроля и ответственности: либо ежемесячное собеседование, либо взаимоконтроль — сотруднику индивидуально изучившему документ по своему направлению в обязательном порядке поручается провести по этой теме занятие с учебной группой в разделе «Специальная подготовка».

В физической подготовке начсостава должно выделяться несколько разделов: общая физическая подготовка, специальная физическая подготовка и пожарно-прикладной спорт.

Общефизическая подготовка — для профилактической группы и неоперативного состава; специальная — для оперативного состава службы (для работающих с личным составом дежурных караулов на пожарах, занятиях и учениях разрабатывается спецкурс, организуемый совместно с личным составом); пожарно-прикладной спорт -индивидуально — добровольное направление, как секция ВФСО «Динамо».

Наиболее сложной по структуре является «обеспечение боевой готовности гарнизона», так как содержит элементы подготовки начальствующего состава, рядового и их совместных тренировок, как подраздела тактической подготовки в обеих функциональных группах. Выше мы уже определились, что процесс подготовки невозможно рассматривать в отрыве от строения социальной системы (в силу их подобия); дополнительные проблемы возникают именно из-за усложненного управления процессом, который одновременно организуют отдел службы и подготовки, учебный пункт, отряды, много самостоятельных функций и у подразделений.

В этом построении системы есть достаточно слабое звено — учебный пункт пожарной охраны. Даже если не учитывать субъективных факторов — негативное отношение к его деятельности руководителей аппарата управления, руководителей отрядов и частей, в определенной степени снижающее эффективность работы учебного пункта, роль этого учебного подразделения в процессе подготовки крайне низкая, если вообще можно признать ее хоть сколько значимой.

Учебный пункт создан в целях обеспечения процесса обучения личного состава Государственной противопожарной службы, приобретения ими необходимых знаний, получения соответствующей квалификации, ознакомления с научно-техническими и практическими задачами обеспечения пожарной безопасности и методами их решения, приобретения навыков самостоятельного решения оперативно-служебных задач и практического применения полученных знаний, расширения кругозора в процессе изучения нормативно-правовых актов, руководящих документов, научно-технической литературы и т.п.

Это является официальной версией, то есть нормативно закрепленным статусом учебного пункта как структурного подразделения в общей системе профессиональной подготовки кадров. Однако, как и в любом элементе системы в деятельности учебного пункта существует комплекс внутренних и внешних проблем, объективно препятствующих нормальному или ожидаемому развитию событий и явлений, обеспечивающих функционирование подразделения в заданном режиме.

Большинство проблем просты, доступны в понимании причин, их вызывающих; они достаточно общеизвестны и в самом общем виде состоят в следующем.

Даже поверхностный анализ приводит к выводу о том, что статус современного учебного пункта таков, что основная его деятельность направлена на организацию и проведение первоначальной подготовки пожарных. В год набирается 1-2учебные группы, остальное время (7-8 месяцев) учебный пункт «придумывает» себе сборы. Низкие «потолки» званий способствуют быстрой смене преподавательского состава, — сотрудники не заинтересованы закрепляться на этих должностях, в результате их квалификация соответствует уровню, обеспечивающему возможность проведения только первоначальной подготовки пожарных. Организовать другие виды подготовки практически невозможно. Эти и ряд других обстоятельств делают существование учебного пункта если не бесполезным, то по крайней мере проблематичным.

Изложенные проблемы, в определенном смысле являются на столько официально признаваемой (хотя и разделяемой руководством службы) характеристикой деятельности  учебного    пункта,    сколько    социальной    оценкой    состояния    дел    в    организации профессиональной подготовки.

Эта оценка представляет собой типичный пример общественного мнения, субъектом которого является профессионально обусловленная группа сотрудников противопожарной службы.

         Таким образом, мнение профессиональной группы в определенной степени представляет собой информацию, необходимую для более глубокого и объективного восприятия проблем, в связи с чем представляется весьма целесообразным проведение социологического опроса членов группы. Анализ полученной информации поможет в выработке решений по управлению организацией; в узком смысле — учебным пунктом, что соответственно приведет к изменениям во всей системе подготовки.

Не менее важной остается в этом блоке проблема тактической подготовки, организуемой в группах начальствующего состава, рядового состава и еще имеющей как отдельное направление — совместную подготовку. Формально и в существующем виде подготовка гарнизона осуществляется по этой схеме; в тоже время в совместную тактическую подготовку целесообразно включить не только проведение пожарно-тактических учений, но и часть занятий по решению ПТЗ, возможно превратив их в небольшие по объему штабные учения, что будет только способствовать подъему уровня понимания общих целей и задач, наработки новых коммуникационных каналов, профессионального языка и т.п.

Для достижения целей и развития системы в этом направлении необходимо в организации тактической подготовки соблюдать следующие принципы.

Основной принцип диктуется требованием Боевого устава пожарной охраны (отменен- слабость нормативно-правовой базы службы отражалась выше), обязывающий «учить подчиненных тому, что необходимо при ведении боевых действий на пожаре». Этот принцип определяет необходимость решения задач по постоянной отработке нормативов, систематического совершенствованию тактических и технических знаний и умений начальствующего состава, его методических навыков, овладение искусством руководства боевой деятельностью подразделений в повседневной жизни и при тушении пожаров. Для достижения этого принципа необходимо усилить подготовку самих руководителей занятий, широко используя следующие методы:

-лекции семинары и практические занятия по пожарной тактике, технике, профилактике в процессе служебной подготовки и упражнения по пожарно-строевой подготовке;

— самостоятельная работа.

Самостоятельная работа должна стать основным методом повышения квалификации начальствующего состава по изучению особенностей района выезда части, новой пожарной техники, процессов развития и тушения пожаров уставов и наставлений, положительного опыта работы

Конечным результатом самостоятельной работы необходимо планировать написание и защиту рефератов.

Основными формами тактической подготовки должны стать:

-оперативно-тактическое изучение района выезда пожарной части;

-занятия по решению пожарно-тактических задач;

-изучение и разбор пожаров;

-групповые упражнения;

-стажировка при дежурной службе пожаротушения.

Необходимо организовать действенный контроль за уровнем тактической подготовки начальствующего состава. Проверку знаний руководящих документов, вопросов тактики тушения пожаров, тактико-технических данных пожарных автомобилей и умение работать на них осуществлять не менее двух раз в год у всего начальствующего состава, допускаемого к выезду на пожары в качестве руководителя тушения пожаров.

--PAGE_BREAK--