--PAGE_BREAK--
1.3 Характеристика деятельности ЗАО «ПК Мостком»
Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.
Кадровая политика— принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному уровню.
Цель кадровой политики компании ЗАО «ПК Мостком» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.
Кадровая политика ЗАО «ПК Мостком» реализуется через управление персоналом, как определенную систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. В компании существует определенная схема управленческой оргструктуры (рис.1.3), которая способствует эффективной работе всех ее участников, а также соответствует политике компании. Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.
Рис. 1.3
Схема управленческой оргструктуры ЗАО «ПК Мостком»
Закрытое Акционерное Общество «ПК МОСТКОМ» является Оператором телефонной связи и действует на территории Москвы и московской области. Компания предоставляет основные виды услуг телефонной связи — автоматическую местную, междугороднюю и международную связь, а также телекоммуникационное оборудование.
Компания с максимальной ответственностью понимает, что информационное общение, будь то телефонные переговоры или доступ в Интернет, являются одним из важнейших инструментов для ведения успешного бизнеса нашими Клиентами. Применяя в своей работе основной принцип «ВЗАИМОВЫГОДНОСТИ», стараясь всегда предложить Клиентам сбалансированное решение «ЦЕНА-КАЧЕСТВО» основанное на последних достижениях телекоммуникационного рынка.
Компания «Мостком» предлагает:
· услуги IP-телефонии
· установку прямых московских номеров
· услуги местной телефонной связи на территории Москвы и московской области с организацией доступа к услугам междугородной и международной телефонной связи
· услуги телематических служб
· передачу данных с доступом во всемирную сеть Интернет (ISDN)
ЗАО «ПК Мостком» обладает своей телекоммуникационной сетью в Москве — компанией установлено несколько центров коммутации, соединенных между собой волоконно-оптическими каналами связи. Мостком осуществляет строительство интегральных сетей, продажу и монтаж телекоммуникационного оборудования любой степени сложности. Компания «Мостком» обеспечивает постоянный контроль над качеством каналов связи и их работоспособностью. Нами осуществляется не только контроль доступа к оборудованию, но и резервированное питание с применением нескольких независимых источников.
1.4 Методика анализа проблемы кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»
Кадровая работа, является средством реализации кадровой политики.
Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три группы:
первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования ипрогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;
вторая вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;
третья вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины.
Принципэффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:
§создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
§обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;
§регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.
Направлениекадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.
Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.
Принципы кадровой работы сводятся к следующему:
1. На постановку кадровой работы влияет личность руководителя, первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества, как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.
3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Принципом организации кадровой работыявляется демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.
Кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом.
Практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Профессиональные работники по кадрам призваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:
микроуровень –конкретный работник;
мезоуровень –трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;
макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах:
1. географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
2. политический— каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
3. социально-экономический— адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
4. культурный— обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
5. духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам;
Основные причины, замедляющие эффективное развитие системы управления персоналом ЗАО «ПК Мостком»:
Самой большой причиной является, то, что отдел по подбору персонала нанимается со стороны, что влияет на скорость найма кадров и недостаточную квалификацию сотрудников, что ведет к дальнейшему обучению и переквалификации работника.
Набор персонала происходит в основном среди студентов, таким образом, это требует их дальнейшего обучения, и приставление к каждому молодому специалисту наставника это в достаточной мере тормозит рабочий процесс.
Также политикой руководства компании является найм работников из стран ближайшего зарубежья и регионов России, что влечет за собой поиск общежития и дополнительные расходы компании.
В компании несколько сотрудников предпенсионного возраста, таким образом — это влечет дополнительные расходы на больничные и страховку. Сотрудники, работающие много лет являются незаменимы, таким образом, могут манипулировать работодателем в плане зарплаты и если уволить таких сотрудников, то новый поиск займет много времени и дополнительные расходы — это является большим минусом.
ГЛАВА
II
. Разработка проектных решений развития кадровой политики ЗАО «ПК Мостком»
2.1 Как проводится кадровая политика в крупной организации
России (на примере компании ЗАО «ПК Мостком»)
Компания создана 10 лет назад – в 1998 году. Она объединила крупнейшие телекоммуникационные компании ЗАО «ПК Мостком», расположенные в различных округах, одна телекомуникационная компания в Москве, одна Питере, одна в Самаре. В 2007 году в состав вошла компания «Матрикс». В конце 2007 года ЗАО «ПК Мостком», заплатив свыше 1 млрд. рублей, стал владельцем контрольного пакета акций компании «Матрикс», объединяющей 2 компании в центре Москвы. В 2008 году ЗАО «ПК Мостком» приобрел 68% акций крупной Новосибирской компании, разрабатывающей перспективнейший участок телекоммуникационной зоны.
ЗАО «ПК Мостком» это:
- 110 высокопрофессиональных сотрудников;
- 500 тыс. минут разговоров в сутки или 1,5 млн. рублей прибыли в 2007 году;
В планах компании: годовая потребительская активность в 2 раза больше в связи с расширением и открытием новых филиалов в России – именно таким видит ЗАО «ПК Мостком» руководство предприятия в 2009 году.
Теперь рассмотрим подробней кадровую политику ЗАО «ПК Мостком».
В первую очередь следует отметить, что руководство компании считает, что своими достижениями ЗАО «ПК Мостком» обязан именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.
Главный принцип кадровой политики — эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие.
Критерии отбора молодых специалистов:
- профессиональная компетентность;
- понимание экономических аспектов телекомуникационного бизнеса;
- коммуникабельность;
- инициативность, новаторство;
- ориентированность на карьеру и развитие;
- способность к обучению;
- мобильность;
- владение компьютерными программами;
- владение английским языком (преимущество).
Основные направления работы с молодыми специалистами:
- специальные программы обучения и развития;
- ссуды на приобретение жилья;
- закрепление Наставника;
- региональные конференции;
- слет молодых специалистов;
- деловые игры;
- организация досуга.
Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» — ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. Включение в состав мобильного персонала – прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.
ЗАО «ПК Мостком» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития. В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.
Что дает участие в программе «мобильный персонал» сотрудникам в карьерном плане? Вот как выглядит, для примера, карьерная лестница специалиста телекомуникационной компании:
- генеральный директор
- главный инженер
- начальник отдела телекомуникаций
- зам. начальника отдела телекомуникаций
- ведущий специалист отдела телекомуникаций
- специалист отдела телекомуникаций
- оператор отдела телекоммуникаций.
А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв». Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем. Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и Кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.
И, конечно, компания не забывает ветеранов, тех, кто много лет назад создавал основу будущего ЗАО «ПК Мостком». Благодаря масштабному социальному проекту компании – программе «Ветеран» — 50 работников, отдавших многие годы жизни телекоммуникационному делу, смогут переехать на постоянное жительство в Москву из регионов.
Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ЗАО «ПК Мостком» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт международных корпораций, привнесенный в компанию менеджерами ведущих западных фирм, в сочетании с профессионализмом и энергией российских сотрудников делают ЗАО «ПК Мостком» одной из самых прогрессивных российских компаний.
В области управления персоналом ЗАО «ПК Мостком» решает следующие задачи:
- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
- социальная защита сотрудников;
- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.
Надо отметить, что успехи ЗАО «ПК Мостком» в области кадровой политики получают общественное признание среди конкурентов и работников этой сферы деятельности. В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. продолжение
--PAGE_BREAK--