--PAGE_BREAK--1.3 Типичные ошибки при разработке программ мотивации и стимулирования труда
Многие российские предприятия столкнулись с тем, что попытки построения систем стимулирования для менеджеров высшего звена не всегда успешны. Это в свою очередь приводит к недостижению бизнес-целей и текучести высококвалифицированных управленческих кадров. *
Можно выделить несколько наиболее распространенных ошибок, допускаемых при разработке стимулирующих программ.
Индивидуальные договоренности с акционером (собственником), не имеющие юридической силы. Отсутствие документально подтвержденного обязательства приводит к тому, что у менеджеров нет уверенности в получении вознаграждения, а это негативно сказывается на результатах труда.
Отсутствие полномочий для выполнения поставленных задач: Жесткий контроль со стороны акционеров. Отсутствие регламента экспертной оценки выполнения поставленных задач:
Необходимо избегать постановки задач, которые не могут быть объективно оценены. Для того чтобы исключить возникновение конфликтов, необходимо формирование экспертной комиссии, в обязанности которой будет входить оценка результативности труда менеджера.*Программа мотивации и стимулирования станет эффективной только в том случае, если она будет справедливо и последовательно применяться при вознаграждении менеджмента.
Глава2.Практические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда (мотивация и стимулирование в системе управления персоналом на примере салона красоты и SPA «Victoria»)
2.1. Характеристика деятельности салона красоты и SPA «Victoria»
Салон красоты и SPA «Victoria» занимается оказанием различных услуг и выполнению заказов. Основным видом деятельности салона красоты и SPA «Victoria» является оказание всех видов услуг, а именно: парикмахерские услуги, наращивание ногтей, волос, маникюр, педикюр, различные виды пилинга, косметические и косметологические и т.д., кроме того, выполнение парикмахерских художественных композиций и другие.
Миссия и цели деятельности салона красоты и SPA «Victoria»:
Рис. 1. Миссия и цели деятельности салона красоты и SPA «Victoria»
Салон красоты и SPA «Victoria» является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 30 человек.
В 2010 году среднесписочная численность работников салона красоты и SPA «Victoria»составила 25 человек.
В том числе:
Мастер парикмахерского искусства -10 чел.;
Стилист-визажист — 3 чел.;
Маникюрный специалист — 2 чел.;
Специалист по солярию — 3 чел.;
Косметолог -2 чел.
Таблица 1.1
Характеристика внешней среды салона красоты и SPA «Victoria»
Факторы внешней среды
Содержание фактора
Влияние на систему
Факторы внешней среды прямого воздействия
1. все возрастные категории
Оказание заявленных услуг любой категории не подверженных возрастной структуре.
Основной ассортимент:
Стрижка (мужская, женская);
Покраска волос (мелирование, колорирование);
Маникюр, педикюр;
Уход за лицом, телом;
Солярий и т.д.
2. Конкуренты
Салоны «Академия красоты», «Восторг» являются не менее востребованным на рынке парикмахерских услуг
Проявление своих сильных сторон:
Специалистам предоставляется возможность повышения квалификации;
Более высокие технологии оздоровления.
салона красоты и SPA «Victoria» используются следующие методы управления:
экономический метод, который предполагает использование материальных факторов управления.
социально-психологический, предполагает использование в салоне красоты и SPA « Victoria» методов, которые основываются на воздействии руководства на персонал путем осуществления социальных и психологических факторов мотивации труда.
Эти методы управления состоят в неразрывной связи друг с другом, так как они предназначены для более эффективного управления салоном красоты и SPA «Victoria».
Роль руководителя в управлении салоном красоты и SPA «Victoria»
в соответствии с классификацией Минцберга.
Таблица 1.2
Таблица 1.3 Оборотные фонды предприятия
№ п/п
МАТЕРИАЛЫ И СЫРЬЁ
ЕД. ИЗМЕ-
РЕНИЯ
КОЛ-ВО
ЦЕНА ЗА ЕД., руб.
СУММА,
руб.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Расчески разные
Расческа массажная
Ножницы разные
Краска для волос, разная
Шампунь
Сред-ва для химической завивки
Бигуди:
– крупные
– средние
– мелкие
Сред-ва для укладки волос:
– лак
– гель
– воск
– пенка
Полотенце
Покрывало
Мелкий инструмент и инвентарь
Спец.принадлежности для маникюра
шт.
шт.
шт.
Коробка
Флакон
Набор
Набор
Набор
Набор
Флакон
Флакон
Флакон
Флакон
шт.
шт.
–
–
30
4
16
50
4
10
2
2
2
8
8
4
8
50
4
–
–
50
40
300
80
62
30
60
40
25
50
40
95
80
50
35
–
–
1 500
160
4 800
4 000
248
300
120
80
50
400
320
380
640
2 500
140
300
5 000
Итого:
–
–
1 037
20 938
Таблица 1.4 Виды продукции (услуг).
Виды продукции
2008 год
2009 год
2010 год
Тыс.руб
%
Тыс.руб
%
Тыс.руб
%
1.Парик.зал
2367,5
56,2
2016,4
38,2
2138,9
48,7
2. Маник.зал
989,5
18,7
743,9
26,5
772,5
26,2
3.Космет.зал
1543,0
25,1
1386,5
35.3
1188,4
35.1
Итого
4900
100
4146,8
100
4099,8
100
По данным таблицы видно, что количество потребляемых услуг сократилось на 800,2 тыс. руб.
2.2. Система мотивации и стимулирования на предприятии салона красоты и SPA «Victoria»
Система стимулирования в салоне красоты и SPA «Victoria»
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия
и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура.
Основная масса работников салона красоты и SPA «Victoria» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в салоне красоты и SPA «Victoria» хорошо отработана).
Таблица 1.5
Система стимулирования в салоне красоты и SPA «Victoria»
Форма стимулирования
Основное содержание
Ответственный за исполнение
Заработная плата
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
Руководитель предприятия
Бонусы
Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение, связанное с количеством выработки работника)
Руководитель предприятия
Свободное время
Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных; гибкого графика
Руководитель предприятия
Программа медицинского обслуживания
Выделение средств на организацию и улучшение медицинского обслуживания
Руководитель предприятия
Оказание собственных услуг
Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет
Руководитель предприятия
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 1.6).
Таблица 1.6
Анализ системы стимулирования салона красоты и SPA «Victoria»
Форма стимулирования
Характеристика
Достоинства
Недостатки
2
3
4
1. Заработная плата (номинальная)
Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы
Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы
Является отличным стимулом коллективной работы,
Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика
Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4.Программы медицинского обслуживания
-
Выделение средств не регулярно; система не отработана
5. Льготы не связанные с результатами
-
Система распределения льгот для персонала не ясна
Как видно из таблицы 1.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности салона красоты и SPA «Victoria» имеют определенные недостатки.
В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.
Таблица 1.7
Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности всалонtкрасоты и SPA «Victoria»
Форма нормативно-методического документа
Основное содержание, показатели документа
Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда
Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент
(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд
(-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам
Принципы начисления бонусов, регламент
(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени
Принципы выделения работникам свободного времени, регламент
(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
(-) принципы не всегда являются справедливыми
В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.
Цель оценки мотивационного потенциала салона красоты и SPA «Victoria» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
-разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
-обработка результатов;
-оценка результатов экспертами;
-выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации салона красоты и SPA«Victoria»и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.
Таблица 1.8
Анкета для предложения экспертам
№
Вопрос
Ответ
Организационная структура
Отражены в полной мере
Отражены в неполной мере
Отсут-
ствуют
1
Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности
P
2
Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником
P
Система стимулирующих средств
Применяется эффективно
Применяется не эффективно
Не применяется
3
Заработная плата (номинальная)
P
4
Заработная плата (реальная)
P
5
Бонусы
P
6
Планы дополнительных выплат
P
7
Стимулирование свободным временем
P
8
Трудовое или организационное стимулирование
P
9
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
P
10
Программы медицинского обслуживания
P
11
Гибкие социальные выплаты
P
12
Страхование жизни
P
13
Медицинское страхование
P
14
Льготы и компенсации, не связанные с результатами
P
15
Ассоциации получения кредитов
P
Таблица 1.9
Анкета для предложения руководителям салона красоты и SPA«Victoria»
Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№
Вопрос
Ответ
Да
Нет
Частично
1
Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?
P
2
Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?
P
3
Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?
P
4
Наличие должностных инструкций
P
5
Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?
P
6
Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест
P
7
Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы?
P
Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
По результатам опроса руководителей делаем следующие выводы:
Организационная структурасалона красоты и SPA«Victoria», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в салоне красоты и SPA«Victoria» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис.2).
Рис. 2. Динамика уровня текучести кадров в салоне красоты и SPA«Victoria»
Видим, что текучесть кадров в организации возросла в 2004 — 2006 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.
Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.
В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблица 1.8.
За 2005 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).
Таблица 2
Причины текучести кадров в салоне красоты и SPA«Victoria» и их относительная важность
Причина увольнения сотрудника
Численность работников, уволившихся по данной причине
Доля уволившихся (относительная важность причины), %
1. Не устраивает заработная плата
84
86,60
2. Стресс
8
8,25
3. Нет интереса к работе, нет смысла в работе
23
23,71
4. Нет перспектив, карьерного роста
45
46,39
5. Конфликты в группе
7
7,22
6. Конфликты с руководителем
12
12,37
7. Конфликты в семье
22
22,68
8. Незнание своих обязанностей
5
5,15
9. Неорганизованность работы
3
3,09
10. Необходимость работать по другой специальности
18
18,56
11. Перегруженность работой
25
25,77
12. Недогруженность работой
1
1,03
13. Не смог адаптироваться на новом месте
9
9,28
14. Недовольство премиями
44
45,36
15. Неудобное местонахождение фирмы
13
13,40
16. Болезни
14
14,43
17. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя
2
2,06
18. Плохие условия труда или график работы
51
52,58
Рис. 3. Относительная важность причин увольнения работников салона красоты и SPA«Victoria»
Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
низкая заработная плата;
нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
плохие условия труда, график работы;
недовольство премиями.
продолжение
--PAGE_BREAK--