--PAGE_BREAK--1.2 Организации — работодатели
Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует понятием «организации -работодатели», ссылаясь на то, что работодателями могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства. [10,47].
Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность связана:
а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;
б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации;
в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;
г) с научной организацией и охраной труда;
д) с организацией эффективной системы стимулирования труда
В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность организации следует рассматривать как специальную.
Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за всеми юридическими лицами.
Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных признаков — формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права — с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.
Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.
Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы.
Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Эти два критерия трудовой правосубъектности наглядно иллюстрируют, почему же организация, не являющаяся юридическим лицом, может быть субъектом трудового права — работодателем. В качестве примера хочу привести ЛФ АБ «Укргазбанк», где я проходила преддипломную практику. Не являясь юридическим лицом, филиал организовывает труд своих работников (оперативный критерий) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий), что позволяет ему заключать трудовые договоры с работниками, т.е. быть субъектом трудового договора — организацией-работодателем.
Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности.
Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.
Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.
Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством.
Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра юридических лиц. С этого момента прекращается и трудоправовая правосубъектность организации-работодателя.
Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают трудовые договора с работниками.
1.3 Физические лица — работодатели
Еще десять лет назад заключение трудовых договоров между гражданами считалось нетрадиционным инструментом трудового права. Применялся он мало, в основном для предоставления технической помощи лицам, занятым литературным и художественным творчеством. Эти случаи были редкими, поэтому нормы, которое регулировали условия труда лиц, работающих у граждан по договору, можно было считать «мертвыми».
Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, — для них это прекрасная возможность нанять помощников и сотрудников [11,42].
Изменениями в ст.3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. действие этого нормативного и других актов законодательства о труде было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами, нанимающими работников для обслуживания нанимателей). Однако и до этого, в силу ст.9 Закона «О предпринимательстве» трудовые отношения работников с лицами «занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица», регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о труде [12,9].
Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и работниками, принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд нанимателей. То они регулировались нормами КЗоТ в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом праве образовался пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., в соответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распространено на отношения между нанимателями — физическими лицами и работниками [14,1,26].
Условия труда лиц. Которые заключают трудовые договоры с гражданами, регламентируются Положении об условиях труда лиц, которые работают у граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г. [15,14-17]. В данном Положении указано, что труд лиц, работающих у граждан по договору (домашних работников), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве граждан, предоставления им технической помощи в литературной или другой деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовых договоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве (домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в творческой деятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для предоставления других видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно «домашними работниками» в прямом значении является только первая категория граждан. Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного толкования, поэтому далее я буду говорить «личные работники». То есть такие, которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.
На таких работников распространяется законодательство Украины о труде, то есть перечень их прав и обязанностей, требования по охране труда, порядок приема на работу и увольнения, режим труда и отдыха не могут быть хуже, чем установлено действующим законодательством. Любое условие трудового договора, которое ухудшает положение личного работника сравнительно с действующим законодательством о труде, следует считать недействительным, согласно ст. 9 КЗоТ [2,9].
Договор заключается обязательно в письменной форме с указанием срока (по Положению — до трех лет) или бессрочно, возможна и контрактная форма. Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземпляров договора, на мой взгляд, их должно быть два: один у работника, другой — у работодателя. Об изменениях и дополнениях договора делается запись в оба экземпляра, заверяется она подписями сторон с указанием на число, месяц, год.
Договор не заключается, если работа имеет краткосрочный характер, до десяти дней, в общем, на протяжении месяца.
Согласно изменениям и дополнениям, внесенным в КЗоТ законом от 24 декабря 1999г., в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определенном министерством труда и социальной политике Украины [16,24].
За минувшие четыре месяца этот порядок еще пока не утвержден, очевидно, он будет опубликован в ближайшем будущем.
Если раньше инструкцией о порядке ведения трудовых книжек устанавливалось, что на работников, которые работают на условиях трудового договора у предпринимателей, не имеющих прав юридического лица, а также на работников, которые работают у отдельных граждан по их обслуживанию трудовые книжки не заводятся. Их работа подтверждалась справкой организации, с участием которой был заключен трудовой договор между нанимателем и работником, а также справкой об уплате налогов в фонд государственного социального страхования [17,25]. То теперь, в связи с принятыми изменениями и дополнениями ст. 48 КЗоТ требует заводить трудовые книжки на всех работников, которые работают на предприятиях, учреждениях, организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10].
Проект Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает отдельную главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц (глава XLII):
Ст. 271: работодатель — физическое лицо обязан:
- оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать его в органе местного самоуправления;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Режим работы определяется по соглашению сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым законодательством.
Ст. 274: Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо письменно предупреждает работника не менее чем за 7 календарных дней.
Ст. 275: Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор, может быть, расторгнут по предусмотренным в нем основаниям.
Ст. 277: Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный договор, зарегистрированный в установленном порядке.
Работодатель — физическое лицо не вправе производить записи в Трудовых книжках работников, а также оформлять Трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые [9,9].
Разумно было бы ввести аналогичную главу и в отечественный КЗоТ, ее проект я прилагаю (см. Приложении В).
А пока вернемся к ныне действующему Положению об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам.
В соответствии с п.6 Положения трудовые споры, вытекающие из такого договора рассматриваются только районными (городскими) судами (обращение в какую-либо КТС или третейский суд не допускается). В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был заключен без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности (фиктивный договор).
На мой взгляд, устаревшим является положение о том, что договор может быть признан недействительным, если он был заключен с лицами, которые пребывают с нанимателем в родственных отношениях или своячестве. Однако по Положению данное правило не распространяется на лиц, которые досматривают инвалидов Iгруппы из числа военнослужащих, а также инвалидов Iгруппы вследствие трудового увечья, профессионального заболевания, инвалидов по зрению.
Договор может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон. Другая сторона предупреждается об этом за один месяц независимо от мотивов расторжения договора. В случае же нарушения его условий, может быть, расторгнут в любое время.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что физические лица предпочитают заключать с работниками гражданско-правовые договоры, что уменьшает их ответственность перед работником за его социальное обеспечение, позволяет взыскивать причиненный ущерб в полном объеме, снимает обязательство контролировать условия труда. Однако с другой стороны, трудовой договор позволяет обеспечить стабильность труда, улучшить контроль за работой, появляется возможность налагать на работника дисциплинарную и материальную ответственность, не прибегая к гражданским искам. Но заключение трудовых, а не гражданско-правовых договоров, отвечает, прежде всего, интересам работников. Они не теряют трудовой стаж, пользуются всеми правами и гарантиями, предусмотренными законодательством. Так что заключение трудовых договоров с физическими лицами — работодателями — это позитивное явление, выравнивающее социальные противоречия и обеспечивающее дополнительные рабочие места.
2 Правовой статус руководителя предприятия, учреждения, организации
2.1 Руководитель предприятия как орган работодателя
Согласно ст.29 ГК Украины юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами [18,29]. Под органом юридического лица традиционно понимается его составная часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиям формирует и выражает его волю, руководит его деятельностью.
В настоящее время такое понимание органа юридического лица подлежит переосмыслению. Прежде всего, это относится к определению органа как части целого. Подобное понимание может иметь право на существование при условии принятия за основу теории реальности юридического лица как некой «коллективной личности». С развитием законодательства и признанием права учреждения юридического лица одним лицом (наличие одного участника), предложенный подход стал, уязвим, тем более. Если таким учредителем является другое юридическое лицо. Кроме того, возможны случаи, когда юридическое лицо существует, в то время как его «людской субстрат» временно отсутствует, но это отнюдь не означает, что в указанный период юридическое лицо не создает для себя каких либо обязанностей. Таким образом, понимание органа в качестве составной части юридического лица в настоящее время подлежит пересмотру.
В России данная проблема обострилась в результате закрепления в ГК РФ возможности передачи по договору функций управления предприятием индивидуальному предпринимателю или коммерческой организации. В законодательстве Украины нет аналогичного положения, такая возможность, казалось бы, вытекает из содержания ст. 47 Закона Украины «О хозяйственный обществах»: «Работой правления руководит председатель правления, который назначается или избирается в соответствии с уставом акционерного общества», однако, в ст. 48 значится: «Председателем и членами правления общества могут быть лица, которые состоят с обществом в трудовых отношениях» [19,47-48], так что отношения между собственником и руководителем предприятия на Украине признается исключительно трудовыми.
Российский адвокат Г.В. Цепов, проведший глубокое теоретическое исследование понятия юридического лица по российскому законодательству, отмечает: «Употребляя понятие „орган юридического лица“, нужно осознавать, что он формируется из самостоятельных субъектов права, вследствие чего их действия должны различаться в зависимости от того, действуют ли они от себя лично, либо от имени и в интересах представляемого ими юридического лица. Однако вышеприведенная теория такого разграничения не проводит, поэтому отношения между участвующими в управлении субъектами и юридическим лицом остаются неисследованными.» (возьмем в качестве иллюстрации директора АО, который при этом является владельцем крупного пакета акций, — здесь налицо сочетание публичного и частного интереса, а поэтому возможны их столкновения). «В большинстве случаев теория и следующая за ней судебная практика считают такие отношения трудовыми. В то же время с закреплением в ГК РФ возможности передачи по договору функций управления коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю данная позиция вызывает большие сомнения» [20,90].
По тем же причинам в практической деятельности возникают коллизии. Связанные с невозможностью, исходя из упомянутой концепции, нормально разрешать споры. Так в случае спора о том, какой орган принял решение в пределах своей компетенции, а какой — нет, непонятно, кто будет являться сторонами такого спора. Например, АО, действующее в лице директора, с одной стороны, и то же общество, но уже в лице собрания акционеров или наблюдательного совета — с другой, участниками такого спора быть не могут. Не могут быть сторонами спора эти органы, так как, будучи «частью целого», не признаются самостоятельными субъектами права. Непонятно также, подведомственны ли такие споры суду, и по какому праву они должны рассматриваться.
В качестве примера Г.В. Цепов приводит случай из практики Арбитражного суда г. Санкт — Петербурга и Ленинградской области: «АО предъявило иск о признании недействительными решения общего собрания акционеров того же общества. В качестве ответчика была указана та же организация. В определении Арбитражного суда об отказе в принятии искового заявления говорилось следующее: «В соответствии с п.1 ст.22 АПК РФ арбитражному суду подведомственны дела по спорам между юридическими лицами. В данном случае истец и ответчик являются одним и тем же лицом. При таких обстоятельствах спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде». Позиция суда в данном случае представляется правильной, однако, вопрос заявителя, в каком же именно порядке можно установить факт незаконности решения общего собрания, так и остался без ответа» [20,90].
Еще более запутаны случаи с появлением лжедиректоров, фальсификацией результатов собраний акционеров и т.п. Как поступать в таких случаях? Можно ли на основе господствующей теории реальности юридического лица как «коллективной личности» выработать четкий механизм разрешения таких споров? По-видимому, нет. Ведь теория юридического лица — «коллективной личности» была создана советскими правоведами для обслуживания концепций коллективной собственности, кроме того, с ее помощью можно было доказывать, что государственная собственность является «общенародной»; таким образом, теория реальности юридического лица в большей мере выполняла идеологическую функцию. В настоящее время требуется кардинальная переработка самой концепции юридического лица, определение правового положения участвующих в управлении лиц и распространение на эти отношения норм гражданского права, так как в противном случае будет затруднительно определить, нормы какой отрасли права распространяются на данные отношения, поскольку ни административными, ни трудовыми такие отношения быть не могут.
Модель, предлагаемая Г.В. Цеповым, широко распространяется в зарубежных странах [21,56-58]. «Юридическое лицо — это фикция, то есть искусственное образование, невидимое, неосязаемое и существующее только с точки зрения закона». Признав это в качестве аксиомы, мы неизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица не может существовать в действительности, и для ее возникновения необходимо действие реально существующего субъекта. Этим субъектом и является лицо, выполняющее функции его органы.
Весь же процесс формирования и выражения воли юридического лица можно представить следующим образом:
1) первый этап составляет выражение субъектами управления воли, которую они полагали бы выдать за волю юридического лица;
2) второй этап — допущение, что данная воля является волей юридического лица;
3) третий этап — выражение этой воли третьими лицами уже как воли юридического лица.
И в первом и в третьем случаях фактически действуют только указанные субъекты, однако, если на первом этапе это — непосредственно их воля, то на последнем признается, сто это уже воля юридического лица. Субъекты в последнем случае действуют как его представители. Таким образом, можно говорить о наличии в гражданском праве особого рода отношений, связанных с «управлением» одного субъекта гражданского права другим субъектом. В случае с акционерными обществами такие отношения возникают между обществом и директором. Управление в этом смысле представляет собой не представление юридическому лицу обязательных указаний для их исполнения, как в административном праве, а допущение того, что каждый из управляющих при исполнении им своих функций действует от лица самого общества. По сути речь идет не об управлении обществом как самостоятельным субъектом права, а об управлении его имуществом, выступлении в гражданском обороте от его имени. Понятие «управление» в данном случае употребляется в значении «распоряжение» («Управлять — править, давать ход, направление, распоряжаться» [22,504]). При этом в любом случае допускается свободная воля общества, в результате чего принципы гражданского права не страдают. [90-91].
Далее, отстаивая свою позицию, Г.В. Цепов приводит следующее доводы: «Несомненно, сходство данных отношений с договором поручения. Общим между ними является следующее:
1) как директор, так и поверенный действуют от имени представляемого лица;
2) как поверенный, так и директор должен действовать добросовестно и разумно;
3) и доверитель и юридическое лицо могут отказаться от поручения (отстранить директора от занимаемой должности) в любое время» [20,92].
Последний аргумент предоставляется несколько сомнительным для украинского права, где, в отличие от российского, директор состоит с предприятием в трудовых отношениях, и, стало быть, увалить его можно только по основаниям, предусмотренным КЗоТ, если иное не определено в контракте.
«Однако между правовым положением поверенного и директора существуют различия. Применительно к АО их можно определить таким образом. Во-первых, общество не может непосредственно осуществлять все принадлежащие ему права, вследствие чего вынуждено приглашать для этих целей третьих лиц. Общество не может также давать указания директору относительно реализации переданных ему полномочий, в то время как поверенный должен действовать в соответствии с указаниями доверителя. Таким образом, поверенный, действуя, как правило, в соответствии с указаниями доверителя не формирует его волю, в то время как в случае с директором этапу выражения им воли представляемого юридического лица предшествует этап ее формирования. Во-вторых, при действиях директора всегда подразумевается, что он действует от имени представляемого им юридического лица, в то время как полномочия поверенного должны специально оговариваться в доверенности. Директор же действует на основании учредительных документов и закона, какого-либо специального подтверждения его полномочий не требуется. Указанные различия продиктованы фиктивной природой самого общества, а также необходимостью упрощения отношений между обществом и директором, обществом и его контрагентами, созданием для них надежных гарантий законности совершения сделок.» [20,92-93].
Было бы неверно рассматривать отношения между лицом, исполняющим функции директора, и юридическим лицом только как трудовые. Очевидно, что если директором является физическое лицо, то такие отношения присутствуют. Однако нормы трудового права не регулируют вопросы передачи полномочий. Возникновение полномочий директора допускается теперь у лиц, которые не могут быть субъектами данных трудовых отношений (например, арбитражный управляющий). Следовательно, трудовые отношения могут возникать либо не возникать. Однако в любом случае имеются отношения по поводу передачи полномочий. По этим причинам непризнание отношений между юридическим лицом и субъектами, выполняющими функции его органов, гражданско-правовыми ошибочно, не отвечает ни требованиям действующего законодательства, ни духу времени.
Таким образом, правовая концепция действенного трудоправового статуса руководителя предприятия, которая существует в украинском трудовом праве, в российском утрачивает смысл. Ведь согласно ей руководитель предприятия с одной стороны — орган работодателя, а с другой — сам является наемным работником. Но в России отношения между собственником и руководителем предприятия были в законодательном порядке названы гражданско-правовыми в Указе Президента РФ №1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10 июля 1994г. [23,6]. Поэтому руководитель не является наемным работником. Его труд не входит в сферу действия трудового права, по сути, он «доверительный управляющий» [24,53]. Подробнее правовой статус «руководителя организации» по российскому праву будет рассмотрен мною в п.
Подводя итоги вышеизложенному, не могу не отметить, что в Российской Федерации создан качественно новый механизм взаимоотношений в системе «собственник — руководитель организации — работник». Правоотношения между собственником и руководителем федерального предприятия регулируются гражданским правом, а между руководителем и работниками — уже трудовыми (см. Приложение А).
Как же этот вопрос решает отечественная правовая наука? Она более консервативна, нежели российская, ведущие украинские ученые — трудовики, такие как В.И. Прокопенко [25,20-22], Г. Чанышева [24,48], Н. Башмакова [27,86], продолжают поддерживать концепцию двойственного трудового статуса руководителя предприятия. Определенную научную новизну в этот вопрос внес только В. Кравчук, профессор Львовского государственного университета, который обозначил роль руководителя предприятия в системе отношений «учредитель — юридическое лицо»: «Сущность отношений, возникающих между учредителем (независимо от того, кто ним является: физическое, юридическое лицо или государство) и юридическим лицом, состоит в праве первого определять волю созданного юридического лица с целью реализации собственных субъективных прав. При таком понимании проблемы названное лицо должно рассматриваться как вспомогательная правовая категория, посредующая волеизлияние учредителя (учредителей), связанное с реализацией принадлежащих им субъектов прав путем вступления упомянутого лица в правоотношения с неограниченным кругом третьих лиц. Вне учредителей волеизъявление юридического лица не осуществляется. За каждым его действием прослеживается интерес учредителя и его волеизъявление [28,107].
Юридическое лицо, созданное для осуществления предпринимательской деятельности (предприятие) выражает волю учредителя, даже если последний и не осуществляет непосредственного управления. Так, формируя органы управления (директор, правление), учредитель своим выбором опосредствованно определяет и прогнозирует осуществление руководящим органом функции управления оперативно-хозяйственной деятельностью. Как учредитель юридического лица, он всегда остается его высшим органом управления (собрание участников, общее собрание акционеров)» [28,104]. И при всем этом учредитель не имеет права вмешиваться в повседневную оперативно-хозяйственную деятельность. Здесь даже напрашивается аналогия с доктриной разделения властей: учредитель — законодательная, а руководитель предприятия — исполнительная власть.
В. Кравчук раскрывает сущность гражданско-правового, даже корпоративного — правового статуса руководителя предприятия, но ничего не говорит о трудоправовом статусе, и, тем не менее, для нас ценна его мысль: роль руководителя предприятия — тактическая: решение повседневных оперативно-хозяйственных вопросов для осуществления стратегии учреждения.
Итак, подводя итоги вышеизложенному, следует сделать вывод:
Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя (представляет его). При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица).
продолжение
--PAGE_BREAK--2.2 Собственник имущества предприятия, учреждения, организации — руководитель предприятия, учреждения, организации: сущность взаимоотношений
Я уже отмечала консервативность взглядов украинского трудового права в его подходе к правовому статусу руководителя предприятия, не стали исключением и взаимоотношения между собственником и руководителем предприятия: украинское право безапелляционно допускает только трудовые правоотношения между ними. Об этом пишет Г. Чанышева и Н. Болотина [26.48], В.И. Прокопенко [25,20-22], Н. Башмакова [27,86-88], В. Еременко [29,96-98] и др.
Обработав большой объем отечественной учебной литературы и научных статей, я там не встретила иного подхода к проблеме.
Данный пункт моей дипломной работы имеет теоретический характер, поэтому традиционный подход к проблеме украинских ученых, который не носит научной новизны, не представляет для меня интереса. Проблемы правового регулирования труда руководителей предприятий в Украине будут рассорены мною в пунктах 2.4, 2.5, а сущность взаимоотношений, складывающихся между собственником имущества предприятия и его руководителем, я бы хотела рассмотреть на примере трудового права Российской Федерации, где широко обсуждается эта научная проблема.
Природа отношений, возникающих между руководителем предприятия и его собственником, своеобразна. С одной стороны, руководитель предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества, а с другой — действует в организационно-управленческой сфере от его имени: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы. Правовые средства, определяющие эти отношения, также должны соответствовать им. Это не оспаривается учеными и законодателями, хотя в данном вопросе они не единодушны.
В настоящее время среди ученых — юристов бытует 3 основных точки зрения на природу отношений между руководителем организации и ее собственником.
Большинство специалистов, такие как Р.З. Лившиц, и Ю.П. Орловский [30,24], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14], В.В. Глазырин [32,15], считают, что эти отношения должны регулироваться трудовыми договорами (контрактами). Э.В. Мартиросян, напротив, полагает, что по своему положению руководитель организации является доверительным управляющим и его отношения с собственником должны регулироваться гражданским законодательством [24,50-53], [33,5-12]. Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов полагают, что опосредование отношений «собственник имущества — руководитель предприятия» возможно на основе как трудовых, так и гражданско-правовых договоров в зависимости от физического характера этих отношений [34,57]. Возможность различного характера отношений руководителя с организацией признает и В.В. Глазырин, который считает, что договоры с руководителем могут быть двух видов: обычным трудовым договором и предпринимательским контрактом, однако, по его мнению, последний также должен быть разновидностью трудового договора (контракта), а не гражданско-правовым договором [32,8-18].
Рассмотрим подробнее перечисленные выше подходы к проблеме.
Сторонники трудового регулирования отношений между собственником и руководителем Л. Сыроватская и О. Зайцева [35,76-77], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14] исходят из того, что руководитель предприятия, как и всякий другой работник:
1) Обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда;
2) Связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений;
3) Труд его оплачивается систематически и по заранее установленным нормам, а не за достигнутый, определенный конечный результат;
4) Будучи связан с силу служебного положения с предпринимательской деятельностью, руководитель предприятия не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые.
Так как эти признаки изложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение о выполнении «трудовой функции», о подчинении внутреннему трудовому порядку, оплате труда. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителя организации, вообще не обсуждается. Все 4 приведенных довода последовательно опровергаются Э.В. Мартиросяном, сторонником гражданско-правового регулирования отношений, возникающих между собственником и руководителем:
1) Ссылаясь на Постановление Правительства РФ от 1 октября 1994 года №1112, Э.В, Мартиросян говорит, что предметом договора с руководителем государственного федерального предприятия является результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов — прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других, установленных Постановлением [33,5];
2) В контрактах с руководителями иногда указывается, что правила внутреннего распорядка на руководителя не распространяются, так как он сам устанавливает себе продолжительность рабочего дня, времени начала и окончания работы, дни отдыха и т.д. [34,56]. Таким образом, никто в отношении руководителя дисциплинарной властью не обладает, свой режим работы он определяет сам [33,10]. Но при этом существуют механизмы, стимулирующие дисциплину руководителей — это условия контракта, право профсоюзов ходатайствовать перед работодателем об увольнении руководителя[36,76], аналогичное право прокурора, защищающего интересы государственных организаций и т.п. Так же обстоит дело и в Украине, так, например, Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99г. в ст.33 закрепил «Профсоюзные органы имеет право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает настоящий Закон, законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях» [6,33].
Ненормированность рабочего времени и отсутствие на предприятии субъекта, способного налагать дисциплинарные взыскания на руководителя — основание полагать, что на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
3) И российское и украинское законодательство предусматривает довольно сложную систему оплаты труда руководителя, они аналогичны, поэтому предлагаю рассмотреть эту систему на примере раздела 3. Условия материального обеспечения Руководителя в типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1995 г. № 597.
Так, за исполнение обязанностей, предусмотренных контрактом, руководителю начисляется заработная плата ха счет доли дохода, полученного предприятием в результате его хозяйственной деятельности (N.В.! а не из фонда заработной платы!), исходя из: установленных ему 1) должностного оклада; 2) надбавки; 3) доплаты; 4) премии за каждый процент роста прибыли (уменьшения убытков) по сравнению с предыдущим месяцем (кварталом). Кроме того, руководителю выплачивается вознаграждение по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, часть прибыли, которая в соответствии со ст. 38 Закона Украины «О собственности» поступает в распоряжении трудового коллектива [37,264].
Проанализировав все эти пункты, мы видим, что большей частью размер заработной платы руководителя зависит от достижения конкретных экономических результатов, благодаря чему руководитель действует также и в своих интересах, что роднит эти отношения с гражданско-правовыми
4) В отношениях «собственник имущества — руководитель предприятия» говорить об отсутствии автономии воли, характерной для гражданско-правовых отношений, нет оснований: любой подрядчик, получая задание от заказчика, свободен в выборе способов выполнения заказа.
Собственник (участник) вправе определять направление хозяйственной деятельности, запланировать достижение определенных хозяйственных результатов, объем прибыли и рентабельности, поскольку, отказавшись от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, вложенным в уставный фонд юридического лица, они вправе рассчитывать на получение дивидендов от его прибыльной деятельности.
Но в вопросе при помощи, каких сделок, каким количеством наемных работников, с каким оборудованием, с какими контрактами руководитель должен достичь запланированного хозяйственного результата, он совершенно самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной «трудовой функции» и несамостоятельности руководителя нет никаких оснований.
Что же касается имущественной ответственности руководителя предприятия, то пока ни украинское, ни российское законодательство не дает оснований говорить о ее гражданско-правовом характере. Особый интерес в этом свете представляет мнение российских ученых Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова: «Материальная ответственность представляет собой специфический инструмент трудового права, и если заключен гражданско-правовой договор, то говорить надо об имущественной ответственности, а не материальной.
Стремление законодательства регулировать деятельность руководителя государственного унитарного предприятия нормами гражданского законодательства, вызвано желанием приблизить его к положению предпринимателя, действующего в своем интересе и на свой риск. Не случайно Указ Президента РФ от 10 июля 1994г. в качестве обязательного условия предусматривает получение руководителем доли от прибыли предприятия, благодаря чему он действует также и в своих интересах [23,6].
Логично было бы возложить на него (хотя бы частично) также и предпринимательский риск, однако сделать это в рамках института материальной ответственности невозможно, ибо трудовое законодательство не допускает возложения на работника ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно — хозяйственного риска (ч.4 ст. 130 КЗоТ Украины). Понятие же «нормальный производственно- хозяйственный риск» и «предпринимательский риск» едва ли не синонимы.
Возникновение института материальной ответственности как изъятия из общего порядка возмещения убытков, регулируемого гражданским законодательством. Связано со второй (после дисциплинарной власти) характерной особенностью трудовых отношений — экономически неравенством сторон. Смысл введения института материальной ответственности в том и состоит, что она должна быть ограниченной. Отметим, что так называемая «полная материальная ответственность» трудового права с точки зрения гражданского таковой не является — неполученные доходы не возмещаются.
Ответственность субъекта предпринимательской деятельности носит наиболее полный характер: он обязан возместить убытки, причиненные нарушением обязательства. Именно по такому пути пошли создатели проекта Трудового кодекса Российской Федерации: ст.227 гласит, что в трудовом договоре руководителя организации может быть предусмотрена полная имущественная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, в том числе обязанность возместить неполученные доходы (упущенную выгоду), которые организация не получила в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих обязанностей [9,9].
Еще дальше в этом направлении пошел С. Гордейчик, который предлагает дополнить Уголовный кодекс РФ двумя статьями: неисполнение и ненадлежащее исполнение управленческих обязанностей в коммерческой организации [38,28-31]. Очевидно, автор исходит из того, что руководитель может состоять с работодателем только в трудовых отношениях: ведь предпринимателя нельзя же привлечь к уголовной ответственности за неудовлетворительные результаты хозяйственной деятельности.
Однако принцип справедливости не позволяет нам допускать наложения на руководителя предприятия полной имущественной ответственности в гражданско-правовом понимании этого термина. Ведь руководитель предприятия получает только часть от прибыли предприятия, значит и ущерб он должен возмещать не в полном объеме, а в определенной части, при этом не вызывает сомнения то, что такая имущественная ответственность может быть выше пределов одной среднемесячной заработной платы руководителя.
Все изложенной позволяет сделать вывод о том. Что отношения между руководителем юридического лица и его участниками являются гражданско-правовыми, и лишение руководителя прав органа юридического лица должно производиться по нормам гражданского права. Основание прекращения отношений — решение собрания участников или уполномоченного ими органа, либо решение единоличного собственника. При наличии спора суд вправе проверить только соблюдение процедуры проведения собрания (заседания совета), чтобы выяснить, не были ли нарушены права участников общества (уполномоченного на управление государственным имуществом органа).
Нормы трудового законодательства здесь неприменимы, то есть они лишают владельцев акций (долей в имуществе) права свободно выбирать выразителя их коллективной воли по управлению объединенным имуществом. То же можно сказать и по поводу государственных органов, заключающих контракты с руководителями предприятий. Ни болезнь, ни пребывания в отпуске не должны иметь значение, поскольку речь идет не о наемном работнике. Нет необходимости уличать руководителя в совершении каких-то виновных действий: чтобы организация работала эффективно, участники всегда должны иметь возможность сменить хорошего управляющего на лучшего. Нет особых проблем и с социальной защитой руководителей, как об этом пишут сторонники первого рассмотренного подхода. Взносы во внебюджетные государственные фонды отчисляются как за работающих по трудовому договору, так и за работающих по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, так как социальное обеспечение на руководителей распространяются. Другие условия (отпуск, путевки и т.д.) следует оговаривать в контракте, так же, как материальное возмещение при досрочном расторжении контракта без оговоренных в нем оснований.
В сегодняшних условиях, когда причиной разорения предприятий, банкротств, растущей безработицы зачастую бывает деятельность недобросовестных руководителей, практика применения устаревшего трудового законодательство при расторжении контракта с руководителем не способствует укреплению экономики. Применение КЗоТ в этом случае делает попытку лишить орган юридического лица его полномочий: вся власть по организации общего собрания, предоставлению ежегодного отпуска (во избежания увольнения) и т.д. в руках исполнительного директора, а противоречий в законодательстве столько, что любое решение можно признать незаконным. То же можно сказать и по поводу руководителей предприятий.
Э.В. Мартиросян пишет: «Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, по которой будет нести обязанности юридическое лицо, не может иметь статус наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет регулирования гражданского права.
Представляя организацию, руководитель выступает в качестве работодателя для всех остальных работников предприятия, несет обязанности по организации, охране, оплате труда и т.д., то есть реализует правовой статус работодателя, и нельзя согласиться с мнением, что со стороны работодателя происходит «удвоение субъекта» — некоторые права и обязанности реализует организация, а некоторые — должностные лица. Любое взыскание, объявленное работнику, объявляет организация (через представителя, которым является руководитель), и в случае трудового спора ответчиком является организация, представляется, что договор между учредителями и органом юридического лица — это договор о представительстве и управлении имуществом» [33,12].
Наиболее удачным подходом к решению проблемы я считаю подход Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова. Я разделяю позицию авторов: она является комплексной, а поэтому — универсальной. Авторы полагают возможным применение как гражданско-правового, так и трудового контракта в зависимости от особенностей конкретного предприятия, конкретных правоотношений между собственником имущества и ее руководителем:
«Строить отношения с директором на основе гражданско-правового договора в принципе возможно, но необходимо иметь в виду, что предметом его может быть только результат труда (не обязательно овеществленный), но ни в коем случае не живой труд. Трудовые отношения, неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работника воли и власти нанимателя, недопустимо регулировать нормами гражданского права. Следовательно, если управление организацией передано управляющему по гражданско-правовому договору, собственник (или уполномоченный орган) не имеет права вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь периодически контролировать оговоренные в контракте показатели работы организации. Для руководителя, которому управление передано по гражданско-правовому договор, не существует ни трудовой дисциплины, ни норм рабочего времени и вообще ничего, что вытекает из хозяйской власти работодателя, которая в данном случае отсутствует» [ ,133].
«Именно запрет собственнику имущества вмешиваться в деятельность руководителя предприятия после заключения контракта выводит их отношения из сферы действия трудового права. Если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельность руководителя, он должен заключать с ним трудовой договор (контракт). При этом в соответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям, не предусмотренным законодательством (или хотя бы контрактом), на него нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также за ущерб, который может быть, отнесен к категории «нормального производственно-хозяйственного риска». Наконец, при исчислении размеров ущерба не будет учитываться упущенная выгода» [34,59].
Таким образом, у сторон имеется альтернатива «шире полномочия — выше ответственность» — «меньше полномочий — ниже ответственность.
Подводя итоги изложенному, хочу отметить, что подход к проблеме российских ученых Е.М. Акоповой, и Д.Р. Акопова я считаю единственно верным. При этом приходится констатировать, что если российским законодательством сделаны первые шаги по претворению в жизнь этой правовой концепции, то украинское еще не адаптировано для ее восприятия. Ведь из п.2 типовой формы контракта с руководителями предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, и из ч.3 ст. 48 Закона Украины «О хозяйственных обществах» прямо вытекает, что отношения между собственником имущества предприятия и руководителем предприятия (как государственного, так и негосударственного) могут быть только трудовыми [19,48]. Несомненно, эти отношения подлежат реформированию, и самое разумное, на мой взгляд, в ходе этой реформы взять за основу концепцию Е.Н. Акоповой и Д.Р. Акопова, российскую правоприменительную практику, а украинскому законодателю решить, оставлять ли вопрос о выборе вида контракта на разрешение сторон или в законодательном порядке определить в каких конкретных случаях заключается трудовой, а в каких гражданско-правовой контракт. Такой метод реформирования правовых отношений является рациональным и научно обоснованным, в отличие от ставшего традиционным «метода проб и ошибок», что позволило бы Украине достичь максимальных результатов в кратчайшие сроки.
2.3 Порядок замещения должности руководителя: назначение, избрание, замещение на конкурсной основе
Следует отметить, что волеизъявление работодателя при приеме на работу руководителя предприятия выступает, как правило, в сложной форме. Таковой следует считать ту форму, при которой требуется волеизъявления нескольких уполномоченных субъектов, которые независимо от своего участия в трудовом правоотношении принимают участие в решении вопроса о принятии на работу. К таким случаям относятся: назначение на должность вышестоящим органом, конкурсное замещение должности, все случаи согласования, утверждения на должности, предоставления на должность, избрания. Так в соответствие с п. 7 Типового положения о комитете по делам прессы и информации областной, Киевской городской госадминистрации, утверждено постановлением КМУ № 184 от 8 февраля 1996 г., председатель комитета назначается на должность председателем соответствующей госадминистрации по согласованию с Министерством информации [40,7]. Этот пример иллюстрирует наличие двух элементов — волеизъявлений, каждое из которых выражено определенным уполномоченным на то субъектом без акта назначения или без акта согласования трудовые отношения не смогут начаться. При этом и глава соответствующей администрации, и министр информации возглавляют государственные органы, которые представляют интересы собственника — народа. Таким образом, при возникновении трудовых правоотношений воля претендента на должность согласовывается с волей работодателя, выраженной двумя уполномоченными органами, и поэтому действие каждого из них содержит элемент волеизъявления, а в совокупность — волеизъявление работодателя в целом.
В последнее время при возникновении трудовых правоотношений в нормах права закрепляется такое понятие как «представление». Так, в п.7 Типового положения о городском (городов областного и районного подчинения) управлении (отделе) земельных ресурсов, утвержденного Постановлением КМУ №930 от 7 августа 1996г., содержится норма, согласно которой назначение начальника управления осуществляется председателем Госкомзема по представлению, внесенному в установленном порядке начальником областного управления земельных ресурсов [41,7].
Как видим, акту представления придается такое значение, как и акту назначения на должность, о чем свидетельствует, в частности, указание о строгом соблюдении порядка представления. Данная норма также подтверждает наличие двух самостоятельных элементов волеизъявления работодателя, без наличия обоих невозможно возникновение указанных правоотношений.
Что качается избрания руководителя предприятия, то такая правовая форма замещения должности характерна для хозяйственных обществ и их предшественников — кооперативов, а также государственных органов.
Выбор на должность, как основание возникновения трудовых правоотношений, могут осуществляться двумя путями: проведением прямых или представительными органами выборов или путем конкурсного подбора кадров.
Избрание на выборную должность представляет собой наиболее демократический порядок замещения руководящих должностей в различных хозяйственных обществах, а также в государственных органах. Особенностью этого основания возникновения трудовых правоотношений является опять же то, что лица или органы, проводящие избрание, как правило, не относятся к субъектам этих трудовых правоотношений.
Лица, избранные на определенные должности в своей деятельности обычно подконтрольны избравшим их органам и периодически должны перед ними отчитываться.
Любопытно, что этот порядок применялся ранее и для замещения должностей руководителей государственных предприятий, его закрепили постановление ЦК КПСС, Совета Министерства СССР и ВЦСПС от 8 марта 1988г. № 174 и рекомендация с аналогичным названием, которые действовали в течение почти трех лет. Это было в духе того перестроечного времени, когда начинались активные процессы демократизации общества, однако вскоре учеными и практиками был сделан вывод о нецелесообразности выборов руководителей предприятий трудовыми коллективами, в качестве аргументов приводились неспособность рядовых работников объективно оценить деловые качества кандидата на должность руководителя, то, что при выборе работники исходят в основном из личностных симпатий или антипатий к руководителю, а также высказывались опасения по поводу возможной фальсификации результатов выборов и т.п.
Особым порядком подбора работников на должности является конкурс. В научной литературе этот вопрос разрабатывался такими учеными как Л.И. Лозор [42,1-30], [43,1-30], Л.В. Соловьева [44,121-123] и др. Конкурс позволяет отобрать для замещения определенной должности лучшего из претендентов. При конкурсе право подбора работников принадлежит не руководителю предприятия, учреждения, организации, а коллективному органу, который путем голосования решает вопрос, кто же из претендентов наиболее отвечает требованиям этой должности.
Конкурсный порядок замещения должностей практикуется в научно-исследовательских учреждениях, театрально-зрелищных организациях, применяется для замещения должностей педагогических работников вузов и на государственной службе.
Но избрание по конкурсу — это еще не заключение трудового договора. Это — лишь основание для его заключения. Руководитель предприятия, учреждения, организации при наличии процедурных нарушений порядка проведения конкурса может отменить его результаты и начать новый конкурс.
Более детально механизм проведения конкурса я хотела бы проиллюстрировать на примере Положения о порядке работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО [45,248-252].
Целью положения является обеспечение конкурентности, справедливости, непредубежденности при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей председателей правления ОАО. Действие этого Положения распространяется на ОАО, созданные в процессе приватизации и корпоратизации, до проведения первого общего собрания акционеров, а также по решению общего собрания акционеров до реализации 50% акций ОАО.
Количество членов комиссии не может быть меньше пяти, возглавляет ее Председатель Национального агентства Украины по управлению государственными корпоративными правами (далее — Агентство) или его заместитель. Персональный состав комиссии утверждается приказом Агентства.
Функции комиссии:
- рассмотрение документов относительно предложенных кандидатур и программы деятельности кандидатов на должность председателя правления ОАО;
- проведение конкурсного отбора кандидатур на замещение вакантных должностей — председателей правления;
Полномочия комиссии:
- представлять выводы относительно программ, представленных кандидатами, и выводы относительно назначения кандидата на должность председателя правления ОАО;
- определять сроки проведения конкурсов, подводить их итоги и осуществлять публикации;
- приглашать, в случае необходимости, на свои заседания представителей органов исполнительной власти, членов наблюдательных советов ОАО и других заинтересованных лиц;
- при необходимости привлекать к работе в комиссии с правом совещательного голоса работников Агентства;
- требовать от кандидатов, в случае необходимости, предоставления дополнительной информации относительно положений своей программы;
- приглашать при необходимости к рассмотрению программ, представленных кандидатами, независимых экспертов;
- принимать решения относительно отбора кандидатов на должность, в соответствии с представленными документами, заочно;
Участником конкурса может быть физическое лицо, имеющее соответствующий уровень профессиональной подготовки и опыт практической работы.
Для участия в конкурсе подаются:
- заявление об участии в конкурсе;
- заполненный в установленном порядке личный листок по учету кадров с наклеенной фотографией;
- автобиография, написанная собственноручно;
- план работы на должности председателя правления ОАО;
- программа улучшения финансово-экономического состояния ОАО;
- письма-представления из организаций, которые рекомендуют участника (при наличии).
Решение об определении победителя конкурса принимается на основании результатов голосования членов комиссии простым большинством голосов, о чем составляется соответствующий протокол. При равном количестве голосов, голос председателя является решающим.
Протокол, подписанный членами комиссии, является основанием для заключения Агентством контракта и издания приказа о назначении участника, прошедшего конкурс, на должность председателя правления ОАО.
Итоги проведения конкурса в пятидневный срок после утверждения протокола Председателем Агентства предоставляются для опубликования в «Украинской инвестиционной газете».
Итак, конкурс — наиболее эффективный способ выявления необходимых работодателю профессиональных качеств и личностных качеств будущего руководителя предприятия, учреждения, организации. Он позволяет работодателю в условиях повышенного предложения выбрать работника из числа претендентов в соответствии с необходимыми деловыми качествами. К тому же сознание того, что твои деловые качества могут быть оценены на конкурсной основе до заключения трудового договора (контракта), а не после (когда работодателю фактически невозможно будет расторгнуть его по несоответствию деловых качеств), заставит претендентов повышать свой профессиональный уровень в соответствии с повышающимися требованиями.
На Украине проведение конкурса при приеме на работу предусмотрено лишь для некоторых категорий работников. Не вижу причин, не позволяющих распространить этот порядок на всех руководящих работников, предусмотреть его в КЗоТ, сделать объектом локального регулирования.
Относительно назначения на должность, которое применяется в основном в государственных предприятиях, учреждениях, организациях, а также в госорганах, хочу сделать вывод, что
Элементы — волеизъявления в фактических составах — основаниях возникновения трудовых правоотношений играют роль согласования. Оценки, контроля процесса отбора кадров, позволяют учесть интересы и потребности различных уполномоченных субъектов. Использование конструкций фактических составов с элементами — волеизъявлениями, в частности, дает возможность обеспечить баланс интересов между различными ветвями власти, между центральными и местными органами власти или органами самоуправления в сфере реализации кадровой политики государства.
продолжение
--PAGE_BREAK--