План.
1. Введение.
2. Глава 1. Коллектив сотрудников ОВДкак воспитатель: его характеристика, пути становления.
3. Первичный коллектив и его морально-психологическийклимат Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе
4. Заключение.
5. Список литературы.
Введение.
Поскольку правоохранительная деятельность — специфическийвид социальной деятельности сотрудников органов государства, предназначенных дляего защиты и безопасности, действующих от его имени и организующих в определеннойстепени функционирование гражданского общества, стоящих на охране прав и свободего граждан и отдельных личностей, то она жестко и весьма детально регламентирована.Она строится на основе строгого выполнения приказов я распоряжений, субординациии координации правоохранительных отношений. Все важные вопросы, касающиеся функционированияправоохранительных органов, регулируются Конституцией и законами РФ, воинскими уставами,наставлениями и ведомственными инструкциями. В них изложены основные положения,выполнение которых обязательно для каждого сотрудника правоохранительных органов.Применительно к конкретным ситуациям, требования указанных документов дополняютсяприказами и распоряжениями командиров и начальников, подлежащими строго неукоснительномуисполнению. Но регулирование правоохранительной деятельности не может быть ограниченолишь правовыми нормами. Профессиональная мораль, которой руководствуются сотрудникиправоохранительных органов, определяет не только их нравственное сознание и нравственныеотношения, но и поведение.[1]
Содержание нравственных отношений различается в зависимостиот того, по отношению к кому человек имеет определенные обязанности и какого онирода. Для сотрудника правоохранительных органов содержание нравственных отношенийопределяет его отношение к обществу, государству и личности, необходимость защищатьих, добросовестно выполнять свои профессиональные обязанности, быть верным своейОтчизне. Формы же моральных отношений сотрудника правоохранительных органов Россиизависят от того, каким образом он способен реально реализовать нравственные требования:оценить конкретный поступок в конкретной ситуации; определить необходимость техили иных действий; быть способным к формированию в себе определенных качеств; подчинятьсвою деятельность нравственному идеалу. Все это преломлялся в особых личностныхформах морального отношения: долга и нравственности, чести и достоинства, совестикак способа внутреннего самоконтроля личности.
Кроме того, в процессе совместной деятельности сотрудникивступают друг с другом в различные отношения, подчиняв требованиям дисциплины, следуютустановившимся привычкам и традициям, взаимно оценивают поступки, подавая пример,воздействуют на поступки окружающих силой своего морального авторитета. Во всехэтих формах нравственных отношений всегда существуют две стороны — субъект и объект,эти стороны постоянно меняются местами. Так как каждый сотрудник имеет определенныеобязанности перед обществом, коллективом и другими людьми, то он выступает как субъектпо отношению к ним, а общество, коллектив и другие люди выступают объектами егонравственной деятельности. В то же время этот же сотрудник является объектом нравственныхобязанностей для других людей, коллектива и общества. С одной стороны, общество,коллектив определяют обязанности для отдельной личности и оценивают ее поведениеи поступки, относятся к ней как субъект к объекту. А с другой стороны, нравственныетребования становятся личным долгом и ответственностью каждого человека, осознаютсяим и активно реализуются в практической деятельности. Чем выше уровень сознательностичеловека, тем более он способен осуществить контроль своей деятельности, тем в большеймере он является самостоятельным субъектом.[2]
Глава 1. Коллектив сотрудников ОВД как воспитатель:его характеристика, пути становления.Первичный коллектив и его морально-психологическийклиматЦентральным звеном становления, развития и функционирования нравственныхотношений в правоохранительной деятельности являются первичные коллективы сотрудников.
Коллектив есть малая социальная группа. Но всякая ли социальнаягруппа может быть названа коллективом? Видимо нет.
Коллектив — это такое объединение людей, в котором егочлены связаны общностью интересов и целей, реализуемых в процессе совместной деятельности,направленной на выполнение возложенных на него общественно значимых задач.[3]Важнейшей составляющей коллектива является социально-психологическая общность егочленов, которая выражается в их активное выполнению возложенных на него задач, силевнутриколлективных связей, оптимальном микроклимате. Чем полнее сочетаются интересыотдельной личности с интересами коллектива и общества, тем больше член этого коллективачувствует принадлежность к коллективу и обществу, предан интересам коллектива иобщества, отстаивает их и дорожит ими.[4]
Вместе с тем каждый коллектив обладает рядом важных качеств,существенно влияющих на его формирование. К наиболее важным из них, характеризующихколлектив как устойчивую социальную общность, следует отнести следующие:
1. Система ценностей, формирующая социально-психологическую и нравственнуюцелостность коллектива и общность его членов.
2. Единство целей и воли коллектива как следствие совпадающих в основномпотребностей и интересов составляющих его членов.
3. Сотрудничество и взаимопомощь.
4. Нравственность коллектива как объективное условие всякой совместнойдеятельности коллектива в целом и одобрения или осуждения поступков его отдельныхчленов.
5. Социально-психологическая и нравственная общность коллектива, выражающаясяв его коллективном мнении, настроении, устойчивых традициях.[5]
Таким образом, коллектив представляет собой такую социально-психологическуюи нравственную общность, которая возникает на основе определенных общественных отношенийв процессе совместной деятельности по выполнению возложенных на него социально значимыхзадач, результатом которой являются не только выполнение этих задач, но и формируютсяединые, общие интересы и цели, социально-психологические и нравственные качестваего членов, среди которых следует выделить единые ценности и установки, общее настроениеи коллективное мнение, неформальные деловые отношения, что в совокупности формируетсоциально-психологический и нравственный климат коллектива, его нравственный потенциали его неповторимое индивидуальное лицо.
Коллектив — это динамичный социальный организм, которыйв процессе формирования проходит этапы становления, развития и зрелости. На этапезрелости коллектив активно формирует необходимые социально-психологические и нравственныекачества у своих членов. Каждый его член получает необходимые условия для развитиясвоих задатков и удовлетворения основных потребностей и интересов.
Среди служебных коллективов особое место занимает первичныйколлектив, который воспроизводит основные черты и качества любого коллектива, однаковзаимодействие входящих
в него членов осуществляется в непосредственном контексте” “лицом к лицу”,в постоянном деловом, бытовом и нравственном объединении и общении.
Коллективы правоохранительных органов являются разновидностьюобщественных коллективов. Они воспроизводят в их основные черты, так как являютсяэлементами единой социальной и государственной системы общества, предназначены длярешения конкретных общественных и государственных задач. Вместе с тем, коллективыправоохранительных органов отличает высокая организованность, ответственность иособенно профессионализм. Не всякое подразделение правоохранительных органов представляетсобой коллектив. Коллектив требует формирования. Он создается усилиями руководителейи входящих в него членов. Совокупным показателем развития коллектива следует считатьстепень зрелости и глубины складывающихся нем нравственных отношений. Как отмечалА.С. Макаренко, коллектив в своем развитии проходит ряд этапов, которые отличаютсяодин от другого степенью нравственного взаимодействия и взаимопонимания между руководителемколлектива и его членами Он указывал, что на первом этапе требования к коллективуи его членам со стороны руководителя не всегда находят поддержку в коллективе. Навтором этапе требования руководителя в основном поддерживает актив. И лишь затемтребования руководителя поддерживает не только актив. Они становятся единодушныммнением всех его членов и коллектив начинает предъявлять требования к каждому отдельномулицу. И только на следующем этапе каждый член коллектива под влиянием единых общихтребований коллектива начинает предъявлять коллективные нравственные требованияк самому себе .[6]
Если развитие коллектива не идет дальше первого этапа,руководителю приходится тратить много сил на контроль за работой членов коллектива,на обеспечение поставленных перед ними задач. Соответственно уменьшается доля сили времен необходимых на управление коллективом, выработку и принятие решений, чтонеизбежно приводит к недостаточному учету реальной действительности, непродуманнымрешениям, приказам и распоряжениям, которые не только снижают эффективность деятельностиколлектива, но и способствуют формированию в нем напряженных отношений.[7]
Можно сделать вывод, что на первом этапе развития коллективауправление осуществляется через распространение власти руководителя на все элементыи звенья структуры коллектива и лишь затем, по мере формирования коллектива и егосплочения, управление со стороны руководителя осуществляется опосредованно, черездругие структуры коллектива, при возрастающем влиянии нравственной составляющейи активном участии, заинтересованности всех его членов, обеспечивающее единстводействий и эффективность функционирования коллектива в интересах выполнения возложенныхна него задач.[8]
Следует, однако, иметь в виду, что рассмотренный вышемеханизм становления и развития коллектива не может быть применен к каждому конкретномуслучаю. Дело в том, что большинство первичных коллективов правоохранительных органовсформировано давно и, стало быть, прошло определенные этапы в своем становлениии развитии, достигло конкретного уровня нравственных отношений, выработало устойчивыетрадиции, сплачивающие коллектив. В этой связи встает другая, не менее сложная задача,а именно задача включения в коллектив вновь назначаемого руководителя, новых сотрудников— как молодых специалистов, так и специалистов с определенным опытом и стажем работы,мужчин или женщин и т.д.
Прибывшие в новый для них коллектив члены, вне зависимостиот того, руководитель ли это или просто его рядовой член, с неизбежностью столкнутсяс уже существующими и устоявшимися межличностными отношениями, оценками, связями,традициями коллектива, которыми им неизбежно приходится овладевать, с тем чтобыучитывать их в своей служебной деятельности.
Если сложившиеся в коллективе традиции полезны, способствуютразвитию нравственности, то новый руководитель должен способствовать их укреплениюи развитию. Если же они не способствуют оптимизации функционирования коллектива,то новому руководителю следует принять меры к их преодолению.
Первичный коллектив правоохранительных органов представляет собой разновидностьобщественного коллектива современной России. Поэтому ему присущи все его основныечерты. Вместе с тем, он имеет свои особенности, которые вытекают из
возложенных на него задач по обеспечению безопасности государства и общества.
Укажем на основные особенности первичного коллективахправоохранительных органов.
Во-первых, особая общественная значимость целей и задач;их деятельности, которая предъявляет высокие требования не только к компетентностии профессионализму, но и к моральным качествам.
Во-вторых, достаточно жесткая и весьма детальная регламентациядеятельности служебных коллективов, которая строится на основе строгого выполненияприказов и распоряжений субординации и координации правоохранительных отношенийв коллективе.
В-третьих, определенная “замкнутость”, ограниченность связей и контактовв сфере служебных отношений между членами коллектива.
В-четвертых, выполнение служебных задач, возложенный напервичный коллектив, в значительной степени осуществляется малыми группами, а поройи отдельными его членами без широкой огласки и обмена мнениями с другими членамиколлектива.[9]
Таким образом, первичный коллектив правоохранительныхорганов представляет собой сложную социально-психологическую систему нравственныхотношений, основу и содержали которых определяет правоохранительная деятельность.Субъектом том этих отношений является сотрудник с его многообразны личностными качествами,интересами, знаниями, навыками, опытом, настроением, стремлениями, симпатиями иантипатиями. Оказываясь членом первичного коллектива, каждый сотрудник при выполнениисвоего служебного долга вступает в определенные отношения с другими членами коллектива.Результатом этого становятся складывающиеся и постоянно развивающиеся отношения,которые существуют объективно и называются служебными. Одна из важнейших задач руководителяпервичного коллектива сотрудников правоохранительных органов состоит в том, чтобыобеспечить оптимальное функционирование и развитие служебных отношений как сложнойсоциальной системы. Отношения формирующиеся в первичных коллективах, охватываютмне стороны их жизнедеятельности. Однако ведущими являются служебно-профессиональныеи нравственные отношения.
Служебно-профессиональные отношения вытекают из сущностии предназначения правоохранительных органов. В их рамках реализуются задачи по обеспечениюбезопасности, стабильности государства и общества. В процессе деятельности по выполнениювозложенных на правоохранительные органы задач в первичных коллективах объективноскладываются такие отношения, которые способствуют формированию у его членов такихкачеств, как ответственность, взаимопомощь, коллективизм, поскольку конечный результатдеятельности по выполнению конкретной задачи зависит здесь в большей степени отколлективных действий, чем от деятельности одного из его членов.[10]
Профессиональная деятельность в первичных коллективахосуществляется посредством регулирования отношений, требующих обязательного, точногои в определенный срок исполнения всех требований руководителя коллектива, строгогоподчинения ему и его требованиям всех членов коллектива.
Нравственные отношения складываются и регулируются преждевсего как отношения межличностные, которые отражают характер связей и взаимодействиймежду членами первичного коллектива. В их основе лежат особенности восприятия ипонимания членами коллектива друг друга. Процесс формирования межличностных отношениймежду членами коллектива включает в себя прежде всего формирование субординационных(координационных) связей между сотрудниками как членами коллектива. Эти отношенияпроявляются в форме связей “руководитель коллектива — подчиненный”, “старший — младший”.Несмотря на четкость и полноту регламентаций этих форм связей требованиями законови уставов, организацией внутренней жизни в первичных коллективах правоохранительныхорганов, они не могут охватить и детализировать всю полноту взаимоотношений междусотрудниками. В первичных коллективах складываются и развиваются такие связи и отношения,которые возникают стихийно, официально не регламентируются и не управляются. Этиотношения создаются в процессе жизни, неписанно, самим бытом. Повседневные межличностныесвязи и отношения могут соответствовать духу требований уставов, но могут и не соответствоватьили даже противоречить им.
Существенное влияние на развитие взаимоотношений оказываютособенности правоохранительной деятельности, цели и задачи, решаемые коллективом.Но эти взаимоотношения во многом зависят от нравственности, психологии членов коллектива,их взглядов, черт характера, темперамента, симпатий антипатий, привычек и вкусов.Это вносит элемент стихийности в процесс формирования межличностных отношений вколлективе, что может привести к созданию различных по своей значимости взаимоотношений.Одни из них могут способствовать формированию нравственной зрелости личности, другие,наоборот — оказывать на личность разлагающее влияние. Следовательно, руководителюпервичного коллектива следует постоянно воздействовать на формирование межличностныхсвязей и взаимоотношений в коллективе, на укрепление должного нравственного климата.
Важным условием положительного развития межличностныхотношений в коллективе является психологическая и нравственная совместимость егочленов, которая основывается прежде на общности взглядов, идей и норм морали. Хорошоизвестно, что люди психологически конфликтного типа неспособны действовать сообща,коллективно. Результатом взаимодействия с ними, как правило, становится перебранка,склока и усложняющие ситуацию компромиссы. Из этого чаще всего возникают конфликтныеситуации, среди причин которых можно выделить следующие:
Во-первых, нежелание того или иного члена коллектива из-засамолюбия, упрямства или по другой причине признать явную ошибку, допущенную имв процессе практической деятельности по выполнению возложенной на него задачи, илираспоряжения руководителя.
Во-вторых, различный служебный и жизненный опыт нов первичногоколлектива, который порождает различия в подходе к решению одних и тех же вопросов.
В-третьих, несовпадение самооценки члена коллектива соценкой, которую дают ему другие члены коллектива, в числе и его руководители.
В-четвертых, противоречия между притязаниями отделы членовколлектива на определенную позицию и их неприятие руководителем коллектива или егочленами.[11]
Авторитетность коллективного мнения, сила его влиянияна отдельного члена коллектива и коллектив в целом объясняются сочетанием, слитностьюубеждения и нравственного принуждения; оперативностью реакции на события; систематичностью,гласностью и неотвратимостью оценок поступков отдельной личности или малой группысо стороны ближайшего окружения или коллектива в целом; способностью ряда коллективныхсуждений (мнений) превращаться в оценочные стереотипы, установки и воздействоватьне только на сознание, но и на подсознательную сферу мышления человека.
В коллективном мнении концентрированно выражены идеи,взгляды, предрассудки и воля многих людей. Оценки поступков людей, выраженные вколлективном мнении, содержат информацию, оценки и реакцию непосредственного социальногоокружения на действия отдельного члена коллектива, регулируют его поведение в соответствиис требованиями этой среды. Оценочные суждения коллектива, как правило, неоспоримы.Коллективное мнение вызывает у человека удовлетворение, подъем, обостряет чувстволичной ответственности, достоинства или же, наоборот, вызывает неудовлетворениесобой, чувство стыда, угрызения совести. Коллективное мнение способно взаимодействоватьс самыми сокровенными переживаниями личности, влиять на различные элементы структурыличности, придавать ему особую значимость в формировании нравственной атмосферыв первичном коллективе.
Но коллективное мнение может оказывать и отрицательноевлияние на поступки и мысли отдельных членов коллектива. Это происходит тогда, когдаоно игнорируется и не управляется руководителем коллектива и выходит из-под егоконтроля. Интересы формирования нравственных отношений в первичном коллективе требуютот его руководителя внимательного и постоянного изучения коллективного мнения иформирования его в направлении, способном оптимизировать функционирование первичногоколлектива, его ориентацию на успешное решение возложенных на него задач.
Не менее важную роль в формировании нравственных отношенийв первичном коллективе правоохранительных органов играет его настроение. Оно способнокак усиливать, так и ослаблять коллективную деятельность. Настроение подъема, верыв успех дела, увлеченность работой способствуют активности коллективной деятельности.Состояние неуверенности в достижении поставленной цели, неудовлетворенность результатамиработы снижают результативность практической деятельности и коллектива, и его отдельныхчленов.
Коллективное настроение во многом зависит от настроениясамого руководителя коллектива, от его уверенности в успешном решении возложенныхна коллектив задач, оптимизма, отсутствия уныния, растерянности, от умения преодолеватьвнутренние конфликты.
Особо следует отметить влияние на состояние и разве нравственныхотношений в коллективе его традиций.
Традиция — это устойчивые обычаи и нормы поведения людей,складывающиеся на основе совместной жизнедеятельности. Важнейшими традициями правоохранительныхорганов являются их преданность интересам государства и общая непоколебимая уверенностьв социальной необходимости возложенных на них задач, стремление к постоянному совершенствованиюсвоего профессионального мастерства.
Важным звеном, характеризующим зрелость нравственных отношенийв первичном коллективе правоохранительных органов и выступающим в то же время каких критерий, степень управляемости коллективам и используемый им тип управления.Хорошо известно, что всякая общественная деятельность нуждается в управлении, оноисторически необходимо. Всякий общественный труд, деятельность людей нуждаются вуправлении, которое устанавливает согласованность и последовательность действийотдельных звеньев труда в достижении конечной цели и получении общего совместногорезультата. По мере усложнения социальной деятельности возрастает роль и значениеуправления в этом процессе. Это относится ко всем сферам общественной деятельности,обществу в целом, коллективам и отдельным личностям.
Наиболее сложная сфера управления — управление людьмии их нравственными отношениями. Отношения, возникающие в процессе управления, достаточномногообразны и сложны. Управленческие отношения — одна из форм общественных отношений,которые развиваются по пути последовательного развития демократии, укрепления законностии правопорядка, повышения личной ответственности каждого члена коллектива за положениедел в нем и коллектива в целом за каждого его члена. Среди различных классификацийуправленческих отношений обратим внимание на управленческие отношения по вертикалии горизонтали.
Отношения по вертикали — это отношения между руководителями,органами управления и исполнителями, подчиненными, деятельность которых не тольконе исключает, но и предполагает инициативу снизу, активное участие в управлениисамих управляемых. Что касается управленческих отношений по горизонтали, то онивыступают как отношения между членами коллектива или его составными элементами,не находящимися в отношениях субординации. Это отношения между “равными”, отношениясотрудничества и взаимопомощи в процессе деятельности, в значительной степени основывающейсяна нравственности.[12]
Руководитель как организаторнравственных отношений в коллективе
Нравственные отношения в первичном коллективе правоохранительныхорганов следует рассматривать в единстве различных форм их проявлений, которые вытекаютиз сути правоохранительных отношений по линиям начальствования, старшинства илиспециального звания и выполнения возложенных обязанностей. Эти отношения пронизываютвсю жизнедеятельность коллективов правоохранительных органов и в своей сути направленына поддержание организованности и порядка и четкости в выполнении служебных обязанностей.
На достижение конечного результата деятельности коллективаработают и нравственные отношения, которые требуют постоянного совершенствованиясистемы и получения планируемого результата с наименьшими затратами. Нравственныеотношения, как отношения между субъектом • управления — руководителем первичногоколлектива — объектом — коллективом — начинаются с выработки и принятия управленческогорешения субъектом управления. Результатом этой работы являются четко сформулированныеположения:
— о целях деятельности и задачах, решение которых обеспечит их достижение;
— о средствах и путях достижения поставленных целей; — о планируемом результатедеятельности коллектива. Названные элементы — цели, задачи, пути и средства, планируемыйрезультат — есть конечные результаты аналитической, интеллектуальной деятельностисубъекта управления по выработке и принятию решения. Процесс выработки и принятияуправленческого решения является основной функцией управления и носит весьма сложныйхарактер. Он определяется тем, что первичные коллективы, с одной стороны, создаютсядля выполнения определенных задач, а с другой — их основными исполнителями являютсялюди, которые вступают в разнообразные отношения между собой, в основе которых лежатих интересы, взгляды, привычки и другие социально-психологические и нравственныекачества. Прежде чем первичный коллектив приступит к выполнению решения руководителя,он должен глубоко уяснить и осознать его смысл, значение и необходимость.[13]
Наибольшую сложность здесь представляет то, что при выработкеи принятии решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена,так и состояние социально-психологического и нравственного климата коллектива вцелом. Учет нравственных и социально-психологических характеристик коллектива ииндивидуальных состояний его членов в решении руководителя как субъекта управленияв значительной степени определяет эффективность деятельности первичного коллектива.Субъекту управления — руководителю первичного коллектива — вменяется в постояннуюобязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей длякаждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых им решениях. Такимобразом, решение руководителя коллектива есть не только управленческий, но и социально-психологический,правовой и нравственный акт. В нем заключены интересы и цели общества и коллектива.[14]
Это требует не только уровня профессионализма членов коллектива,но и социально-психологического и нравственного климата коллектива, степени егозрелости и готовности к практической служебной деятельности. Если анализ поставленнойзадачи руководителем коллектива позволяет определить, что необходимо сделать, какойцели достичь, то анализ “обстановки”, элементом которой выступает первичный коллектив,его социально-психологический и нравственный климат, позволяет определить условия,в которых предстоит выполнить задачу. А эти условия могут в целом способствоватьили затруднять ее выполнение.
Состояние первичного коллектива в целом и каждого егочлена позволяет определить, какое решение может быть наиболее эффективным в каждомконкретном случае, так как реализация его зависит не только от руководителя коллектива,но и от инициативы, целеустремленности и активности всех членов коллектива, их нравственнойзрелости.
Следующим этапом выработки управленческого решения являетсяработа по определению цели деятельности первичного коллектива. Хорошо известно значениеи влияние цели, ее нравственный или безнравственный характер на совместную деятельностьколлектива: она способна либо сплотить коллектив в интересах выполнения поставленнойзадачи, либо дезорганизовать его, сделать неуправляемым, а его членов неспособнымик совместной деятельности. Цель деятельности определяет руководитель первичногоколлектива. Ее важность и значение состоит в том, что окончательная формируемаяруководителем коллектива цель деятельности позволяет осознать и понять необходимостьпредстоящей деятельности для решения поставленной задачи. В то же время цель являетсяважнейшим условием для определения средств и способов ее реализации. Цель субъектауправления как закон определяет способ и характер его действий, которой он долженподчинить еще и свою волю.
Заключение.
В современных условиях выработка и принятие решений всеболее становятся коллективным творчеством. Вырабатывая решение, руководитель коллективаопределяет круг лиц, которых следует привлечь для этого, запрашивает у них нужнуюинформацию, выслушивает мнения, требует обоснования тех или иных вариантов предлагаемыхдействий, приемов и способов выполнения поставленной задачи и лишь после этого принимаетрешение. Такая практика — привлечение сил коллектива для выработки решения — являетсянаиболее эффективной формой управления, говорит о доверии руководителя к коллективу,о зрелости в нем деловых и нравственных отношений. Привлечение членов коллективак выработке решения позволяет при подготовке этого важного управленческого актаопереться на опыт и знание коллектива, еще более сплотить его и сделать более понятнойдля всех цель предстоящих действий, усилить чувство личной ответственности каждогоза выполнение решения, укрепить уверенность в его реализации.[15]
Список литературы:
1.Макаренко А.Общие вопросы теории педагогики. –М., 1958
2. Профессиональная этика сотрудниковправоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997.
3.Психология ипедагогика./Радугин А. А. –М., 1996
4.Харламов И. Ф.Педагогика. М„ Высшая школа, 1990.