СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Общая характеристикауголовно- исполнительной системы
1.1 Уголовно-исполнительнаясистема Российской Федерации, понятие и сущность
1.2 Характеристикаадминистративной деятельности уголовно-исполнительной системы
Глава 2. Формирование кадровой политикив уголовно-исполнительной системе
2.1 Понятие кадровой политикиуголовно-исполнительной системы
2.2 Требования к отбору икомплектованию кадров уголовно-исполнительной системы
2.3 Регулирование прохождения службыв уголовно-исполнительной системе
2.4 Правовая и социальнаязащищённость сотрудников уголовно-исполнительной системы и организацияпроведения воспитательной работы
Глава 3. Анализ и формированиекадровой политики в уголовно-исполнительной системе колоний общего режима г.Санкт — Петербурга и Ленинградской области
3.1 Анализ колоний г.Санкт-Петербургаи Ленинградской области
3.2 Анализ кадровой политики исправительнойколонии №5 УИС ГУФСИН г.Санкт-Петербурга
3.3 Совершенствование кадровойполитики УИС ГУФСИН исправительной колонии №5 г.Санкт-Петербурга
Заключение
Литература
ВВЕДЕНИЕ
За последние годы в России радикальноизменились система политической власти, экономические отношения и духовнаясфера. Проводимые в стране преобразования, коснувшиеся практически всех сторонжизни общества и государства, столкнулись со многими серьезными социальными проблемами.К одной из них относится значительный рост преступности, ее качественноеизменение. Преступность становится более организованной, проникает в экономикуи политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается вреальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливаетпоиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органовстраны.
Особое место в системеправоохранительных органов занимает уголовно-исполнительная система (УИС),которая, наряду с правоохранительными функциями, реализует задачи воспитанияосужденных, производственно-хозяйственную деятельность, материально-бытовое имедицинское обеспечение. Поэтому все исследования на эту тему являются оченьактуальными.
Данная тема сегодня очень популярна ишироко обсуждается в литературе. Ей посвящены работы Поникарова В. А., СмирновойЛ.Б., Молокановой А.И., Зубковой А.И., Уткиной В.Л. Заревской Т.И., ЛопатинаП.Ю., Охотского Е.В., Рябинина А.А. и др.
В связи с этим объектом дипломнойработы является кадровая политика в уголовно-исполнительной системе, предметом- колонии общего режима г. Санкт — Петербурга и Ленинградской области:
Целью дипломной работы являетсяформирование кадровой политики в уголовно-исполнительной системе на примереколонии общего режима г. Санкт — Петербурга.
Задачами дипломной работы являются:
1) характеристика уголовно-исполнительной системы РФ;
2) анализ кадровой политики вуголовно-исполнительной системе;
3) оценка исправительных учрежденийг. СПб и Ленинградской области;
4)анализ кадровой политики колоний г.СПб и Ленинградской области;
5) разработка предложений посовершенствованию кадровой политики колоний г. СПб и Ленинградской области.
Методами дипломной работы являются:
1) библиографический;
2) аналитический;
3) системный;
4) нормативно-правовой.
Новизна дипломной работы заключается ввыводах и рекомендациях для дальнейшего развития кадровой политики вуголовно-исполнительной системе, в том числе, колоний общего режима г. Санкт — Петербурга и Ленинградской области.
Практическаязначимость дипломной работы заключается в возможностииспользования ее материалов при формировании кадровой политики вуголовно-исполнительной системе.
Структура дипломной работы. Дипломнаяработа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе данахарактеристика уголовно- исполнительной системы. Во второй главе рассмотренакадровая политики в уголовно-исполнительной системе. В третьей главе проведенанализ кадровой политики колоний г. СПб и Ленинградской области.
ГЛАВА 1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
1.1Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность
Уголовно-исполнительнаясистема (УИС) — это совокупность органов и учреждений, деятельность которыхнаправлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний иопределенной сферы функционирования, которая обладает для этогосоответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительныхорганов России, представляет собой совокупность учреждений и органов,исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правовогохарактера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых иподозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. Внастоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], этасистема является многофункциональной. Она не только исполняет наказания в виделишения свободы или без изоляции от общества, но и организует привлечениеосужденных к труду, осуществляет общую и профессиональную подготовкуспециалистов, санитарно-профилактическую работу и лечение осужденных,оперативно-розыскную деятельность, реализует социальную работу с осужденными иконтроль за их поведением.
Как показал анализ специальнойлитературы [17,24,27,31], функция исполнения наказаний является объективнонеобходимой для любого государства. Пока существует преступность, государствовынуждено обращаться к наказанию лиц, его совершивших. Столь же объективносуществование органов и учреждений его исполняющих, которые в совокупностипредставляют определенную систему. В зависимости от особенностей политикигосударства в сфере исполнения наказаний, сложившихся традиций в различных странахданную систему определяют как тюремную, пенитенциарную.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], в советский период для характеристикиорганов и учреждений, исполняющих наказания, использовался термин«исправительно-трудовая система». Перемены в российском обществе конца XX века предопределили изменения политикигосударства в сфере исполнения наказаний. Данная политика стала называтьсяуголовно-исполнительной, асистема, ее реализующая, соответственно,уголовно-исполнительной системой. На законодательном уровне данный термин нашелсвое отражение в ст. 5 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах,исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы».
В связи с введением данного термина внаучный оборот, в литературе уделяется значительное внимание его толкованию.Так, как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], рядавторов связывают данный термин лишь с системой исправительных учреждений.Такой подход является недостаточным, поскольку существуют и иные, помимолишения свободы, наказания, для реализации которых создаются соответствующиевиды учреждений: уголовно-исполнительные инспекции, исправительные центры ит.п. Поэтому в литературе существует и более широкое толкованиеуголовно-исполнительной системы (УИС). По мнению О.Г.Перминова понятие УИСдолжно отражать все органы и учреждения, в той или иной мере связанные сисполнением наказаний: суды, министерство обороны (в части исполнения наказанияв виде направления в дисциплинарную воинскую часть), департамент судебныхприставов Минюста России, а также «предприятия и организации, которые саминепосредственно в исполнении наказаний не участвуют, но, выполняя свои задачи,функции и полномочия, способствуют повышению эффективности реализацииуголовного закона, деятельности центрального элемента данной системы — учреждений и органов, исполняющих наказания».
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], выделяют и более узкое понимание УИС,которое связывают с деятельностью специализированного органа государства —Главного управления исполнения наказания (ГУИН) Минюста России, которыйвозглавляет уголовно-исполнительную систему Российской Федерации.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,18,19], любой социальный институт, в том числе и УИС, создаетсядля удовлетворения определенных социальных потребностей, которые характеризуютроль института в обществе. В литературе, как правило, такой анализ связывают сцелями и задачами УИС, что важно для формирования ее структурных подразделений,функциональных обязанностей сотрудников. Общество же заинтересовано в УИС,прежде всего, в качестве института, обеспечивающего защиту от преступности. Всвязи с этим нельзя не согласиться с В.И.Селиверстовым, который полагает, чтоуголовно-исполнительная система XXIвека должна стать системой, свободной от узковедомственных интересов,ориентированной на конечную цель функционирования — защиту общества отпреступных посягательств.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],выделение такой характеристики, как социальное назначение УИС, имеет не толькотеоретическое, но и важное практическое значение. Дело в том, что цели и задачиданной системы должны соответствовать ее социальному значению: защите обществаот преступности. Наделение УИС несвойственными этому социальному назначению задачам(как, например, в недалеком прошлом, возложение на систему решения народно-хозяйственныхпланов) может обусловить существенные недостатки в ее деятельности и, вконечном счете, несоответствии потребностям развития общества в целом. Впринципе такая ситуация и случилась с исправительно-трудовой системойсоветского государства, которая вопреки ее социальному назначению играла важнуюроль в экономике страны.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],важным признаком УИС как социального института является ее функционально-структурноепостроение. Анализируемая система носит четко выраженный характер: она решаетправоохранительные задачи (охрану осужденных, конвоирование, организуетоперативно-розыскную деятельность, обеспечивает розыск бежавших осужденных),организует воспитательную работу с осужденными, производственно-хозяйственнуюдеятельность, медицинское и материально-бытовое обеспечение.
Уголовно-исполнительная системаявляется многоуровневой системой, что во многом определяетсянационально-государственным устройством страны. В соответствии с Законом «Обучреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»,а также другими правовыми актами, подготовленными в развитие данного Закона,действующая уголовно-исполнительная система представлена следующими взаимосвязаннымиуровнями: центральный орган управления УИС -ГУИП Минюста России; управления УИСпо федеральным округам; территориальные органы управления УИС субъектовРоссийской Федерации; учреждения, непосредственно исполняющие наказания.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], однойиз особенностей УИС является её многокомпонентность. Наряду со структурами,которые связаны непосредственно с организацией исполнения наказания, в ее составеимеется немало подразделений, которые в той или иной мере обеспечиваютнормальное функционирование УИС, среди них: медицинские учреждения, коммунально-бытовыеслужбы, высшие и средние специальные образовательные учреждения, занятыеподготовкой кадров для УИС, учреждения связи, транспорта и т.п. Для такогорасширительного толкования УИС имеется и определенная правовая база. Указанныйвыше Закон (ст. 5) предоставил право Президенту Российской Федерации определятьи утверждать перечень видов предприятий, учреждений и организаций, которыемогут входить в анализируемую систему. Примерами таких решений можно назватьпостановление Правительства РФ от 9 июля 1994 года № 814 «Об утвержденииПеречня предприятий, учреждений и организаций Министерства внутренних делРоссийской Федерации, входящих в уголовно-исполнительную систему» и от 1февраля 2000 года № 89 «Об утверждении перечня видов предприятий, учреждений иорганизаций, входящих в уголовно-исполнительную систему».
Изложенное позволяет сделать вывод отом, что УИС можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле слова. Впервом случае речь идет об органах и учреждениях, которые непосредственносвязаны с исполнением наказания: исправительные учреждения,уголовно-исполнительные инспекции, аппараты управления. Во втором, широкомзначении понятия УИС, в нее включаются также и структуры, в той или иной мереобеспечивающие нормальное функционирование УИС.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], в любойсоциальной системе, в том числе и в УИС, важно выделить ее основные, базисныеэлементы (подсистемы), которые предопределяют ее существование. Применительно кУИС в качестве таковых выступают три основные подсистемы: это исправительныеучреждения, учреждения, исполняющие наказания без изоляции от общества, а такжеследственные изоляторы (СИЗО). Исправительные учреждения состоят из конкретныхвидов колоний и тюрем, а именно: исправительных колоний общего режима — 227;исправительных колоний строгого режима — 222.; исправительных колоний особогорежима — 43; колоний-поселений — 155 (в том числе, 42 — сельскохозяйственнойнаправленности); воспитательных колоний — 64; тюрем — 13.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], врамках указанных видов ИУ отдельно содержатся осужденные, больные туберкулезом(для этого создаются лечебные исправительные учреждения); осужденные — бывшиесотрудники правоохранительных органов; осужденные — наркоманы; осуждённые к пожизненномулишению свободы; осужденные женщины и несовершеннолетние. Создание такойразветвленной сети ИУ связано с необходимостью обеспечения безопасности,дифференциации исполнения наказаний, особенностями состояния здоровьяосужденных.
Учреждения, исполняющие наказания безизоляции от общества, менее многочисленны и в настоящее время представленыуголовно-исполнительными инспекциями. Однако, в связи с введением таких новыхвидов наказания, как обязательные работы, ограничение свободы, предполагаетсясоздание учреждений, призванных исполнять данные виды наказаний. Прежде всего,это исправительные центры, предназначенные для отбывания ограничения свободы.Подробно о возникающих проблемах будет сказано во второй главе работы.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],особое место в УИС занимают следственные изоляторы (СИЗО). Формально юридическиданные учреждения не являются подразделениями, исполняющими наказания, (заисключением так называемой хозяйственной обслуги СИЗО, которая формируется изчисла осужденных за незначительные преступления). Однако они входят организованнов систему управления УИС, тесно взаимодействуют с исправительными учреждениями,и по своим внешним признакам (камерное содержание, охрана, надзор) являютсяучреждениями тюремного типа. К сказанному следует добавить, что ряд тюремодновременно выполняют и функции СИЗО.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],функционирование любого социального института регулируется определенныминормами: правовыми, моральными, а также уже сформированными традициями и т.п. Всилу особенностей порядка исполнения наказания, которое всегда связано сограничениями, данный признак УИС как социального института приобретает особоезначение. Выражается это в том, что данная сфера perламентируется различными правовыми актами, которые сточки зрения юридической силы можно представить следующими уровнями:
— Конституция Российской Федерации;
— международные договоры РоссийскойФедерации, относящиеся к исполнению наказаний и обращению с осужденными илицами, содержащимися под стражей;
— уголовно-исполнительноезаконодательство и иные законодательные акты Российской Федерации;
— указы и распоряжения ПрезидентаРоссийской Федерации;
— постановления и распоряженияПравительств Российской Федерации;
— нормативные правовые актыМинистерства юстиции Российской Федерации;
— нормативные правовые актыцентрального органа УИС
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],проскольку деятельность УИС осуществляется на основе и в рамках права, то приее реформировании существенно меняется и ее правовое обеспечение по всемуказанным выше направлениям. Конкретные пути совершенствования правовогообеспечения реформы УИС зависят от этапов ее проведения, возникающих при этомпроблем. Нас же в данном случае интересовала характеристика правовогообеспечения как важнейшего условиях нормального функционирования УИС.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], деятельность УИС как социальногоинститута регулируется не только юридическими нормами, но и нормами морали, атакже подвержена влиянию субкультуры, которая складывается в среде осужденных.За последние годы данной проблеме уделено значительное внимание в исследованияхне только юристов, но и социологов. В контексте анализа УИС как социальногоинститута следует отметить, что неофициальные нормы поведения осужденных носятво многом объективный характер: они не только регулируют поведение средиосужденных, но и оказывают значительное влияние на взаимоотношения персонала сосужденными. Исследования подтверждают, что недостатки в организации исполнениянаказания во многом обуславливают негативное проявление субкультуры средиосужденных. Неслучайно, данные явления приобрели массовый характер висправительно-трудовых лагерях, когда и появились так называемые «воры взаконе». Нельзя недооценивать данное явление и в современных условияхреформирования УИС, когда значительно ухудшается состав осужденных, растеторганизованная преступность на свободе. Опыт проведения тюремных реформ такжепоказывает, что в условиях гуманизации исполнения наказания, расширения правосужденных повышается риск возрождения, усиления влияния различного родаворовских группировок. Причины здесь различны, включая недостатки в организациисамого управления в УИС, быстроты проводимых преобразований, к которымоказываются не готовы сотрудники исправительных учреждений.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], однимиз важных признаков УИС, как социального института, является наличие у системыопределенных ресурсов. В общем виде под ресурсами понимают имеющиеся у системыпенитенциарные возможности, средства для достижения поставленных перед неюцелей. К ним относятся: материальные, финансовые, кадровые ресурсы. Основу ресурсовУИС составляет ее материально-техническое устройство (помещения для проживания осужденных,охранные сооружения, административные здания). Данные характеристики во многомопределяют и порядок исполнения наказания. Так, тюремное содержание осужденныхформирует один из подходов к исполнению наказания, который предполагаеткамерное содержание, особый порядок надзора; колонийская же системаориентирована на более свободное содержание осужденных, особый характер средствисправительного воздействия. Поэтому материально-техническое устройство исправительныхучреждений имеет принципиальное значение для выбора направлений реформированияУИС.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], Важным видом ресурсов УИС являютсятакже и ее финансовое обеспечение. Затраты государства на содержаниеисправительных учреждений зависят от общего состояния экономики страны. В целомже государство вынуждено тратить значительные средства на содержаниепенитенциарных систем, поскольку это связано с необходимостью обеспеченияжизнедеятельности осужденных, содержания персонала. Специалистами подсчитано,что стоимость одного места заключенного в исправительном учреждении, полностьюсоответствует международным стандартам, составляет в год 20 тыс. долларов США.Немногие страны мира могут создать такие условия отбывания наказания.Применительно к исправительным учреждениям России данная проблема являетсяодной из острых, от ее успешного решения во многом зависит проведение реформыУИС. Несмотря на имеющиеся трудности в этом вопросе, наблюдается устойчиваятенденция увеличения расходов государства на УИС. Рассмотренные отличительныепризнаки УИС как социального института (социальное назначение,функционально-структурное построение, нормативное регулирование, включаянеформальные нормы проведения, ресурсное обеспечение) позволяют дать следующееопределение анализируемого понятия:
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],уголовно-исполнительная система как социальный институт — это совокупностьорганов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целейнаказания в рамках правовых предписаний и определенной среды функционирования,которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми икадровыми ресурсами.
Предложенное определение УИСсущественно отличается от широко распространенного рассмотрения данной системыс позиции только правового или управленческого аспектов, когда акцентируетсявнимание на порядке исполнения наказания, либо деятельности персонала.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],уголовно-исполнительная система является частью общества, которая, как это былопоказано выше, обладает значительными ресурсами и обеспечивает изоляцию,контроль за поведением осужденных, подозреваемых и обвиняемых в совершениипреступлений. Поэтому значимость общесоциалыюго уровня анализа взаимодействияУИС с внешней средой определяется прежде всего тем, что ее влияние на обществомногогранно и проявляется в различных формах. Прежде всего, это экономическиеотношения. На разных этапах развития страны влияние УИС (в советский период — исправительно-трудовой системы) на отношения в экономике существенноотличалось. В советский период данная система была частьюнародно-хозяйственного комплекса, игравшей в нем значительную роль. В условияхрыночных отношений предприятия УИС приобретают иной статус, меняются формыуправления, методы стимулирования труда осужденных. Важным является и то, что всовременных условиях нет необходимости в массовых «перебросках» осужденных в теили иные регионы страны для решения экономических задач.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],проблема влияния УИС на отношения в экономике не исчерпывается тем, какиепроизводственные задачи и в каких организационных формах она должна решать,хотя само по себе это имеет важное значение для обеспечения нормальногофункционирования системы. Более значимыми здесь являются вопросы расчета: какиезатраты государство несет в связи с тем, что значительные трудовые ресурсы,включая персонал, фактически выбывают из сферы нормальной свободной экономики,как влияет жесткая карательная политика, неизбежно связанная с увеличениемосужденных к лишению свободы, на экономику страны. Указанные вопросы имеютважное значение для выбора стратегии борьбы с преступностью в целом.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],уголовно-исполнительная система оказывает существенное влияние и на духовнуюсферу общества. Связано это, прежде всего, с тем, что в местах лишения свободы,как было сказано выше, существует особая асоциальная субкультура. Еевоздействие проявляется и вовне, поскольку носители после отбытия наказанияоказываются в обществе. Распространение субкультуры мест лишения свободы вобщественном сознании объясняется тем, что за три поколения людей числоосужденных к лишению свободы в мире составило свыше 720 млн. чел. Отсюда распространениетюремного жаргона в обществе, культивирование норм и традиций преступного мира,формирование различного рода группировок, включая организованную преступность.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],заключительное влияние оказывает УИС и на отношения, связанные в сфере охраныздоровья населения. Прежде всего, это так называемый «тюремный туберкулез». Вместах лишения свободы значительная часть осужденных в той или иной форме имелиданное заболевание. После освобождения они оказываются в обществе, выступаяносителями инфекции, если не принимать необходимых мер, потенциальнымиразносчиками болезни. В исправительных учреждениях также содержатся 96 тысячнаркоманов, около 60 тысяч больных хроническим алкоголизмом, 120,5 тысяч имеютпсихические расстройства. В общей сложности в учреждениях системы содержатся277 тысяч человек, страдающих различными психическими заболеваниями,разновидностью которых являются алкоголизм и наркомания. В результатеуголовно-исполнительная система вынуждена все больше и больше функционироватькак медицинская структура, тесно взаимодействуя при этом с органамиздравоохранения.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],достаточно сильное влияние оказывает УИС на отношения в обществе направоохранительном уровне. Как правило, такой анализ связывают с тем, чтоданная система является составной частью правоохранительной системы в целом.При таком подходе основной акцент делается на исследовании рецидивной и пенитенциарнойпреступности, проблемах взаимодействия. В меньшей степени при этом исследуетсявопрос о том, какова роль УИС в целом в борьбе с преступностью, ее влияние насостояние правопорядка. Важно учитывать, что УИС находится на завершающейстадии борьбы с преступностью, на стадии исполнения наказания. В этом смыслеУИС отражает (прежде всего, по количеству осужденных, отбывающих наказания)результаты работы всех важнейших элементов правоохранительной системы: органоввнутренних дел, судов, прокуратуры.
На основе анализа специальной литературы инормативно-правовых актов [1-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], рассмотримструктуру УИС. В структуру УИС входят уголовно-исполнительные инспекции,исполняющие наказание в виде обязательных работ, исправительных работ, лишенияправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюи следственные изоляторы, для содержания подозреваемых, обвиняемых иподсудимых, в отношении которых в качестве меры пресечения применено заключениепод стражу и осужденных, в отношении которых вынесен обвинительный приговор, невступивший в законную силу. Деятельность уголовно-исполнительной системыосуществляется на основе принципов законности.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], по мнению ряда ученыхуголовно-исполнительная система должна ориентироваться на конечную цель своегофункционирования — защиту от преступных посягательств. С этим утверждениемнельзя не согласиться.
Вместе с тем,важным признаком УИС как социального института является еефункционально-структурное построение. Как показал анализ специальной литературыи нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],уголовно-исполнительная система решает правоохранительные задачи: охрануосужденных, конвоирование, организует оперативно-розыскную деятельность,обеспечивает розыск бежавших осужденных, организует воспитательную работу сосужденными, осуществляет производственно-хозяйственную деятельность,медицинское и материально-бытовое обеспечение.
В любойсоциальной системе, в том числе и в УИС, важно выделитьее основные,базовые элементы (подсистемы), которые предопределяют ее существование. Какпоказал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12,13,16-19, 22-25, 27,31-33], применительно к УИС в качестве таковых выступаюттри основные подсистемы: это исправительно-трудовые учреждения, учрежденияисполняющие наказания без изоляции от общества, а также следственные изоляторы(СИЗО).
В УИС заанализируемый период содержалось более 1,5 млн. человек, включая исправительныеучреждения, следственные изоляторы, уголовно-исполнительные инспекции.Указанная численность осужденных, подследственных и обвиняемых свидетельствуето том, что УИС как социальный институт оказывает значительное влияние на одиниз важнейших компонентов общества: человеческие ресурсы и связанные с этимотношения, включая демографические и экономические.
Такимобразом, УИС как социальный институт — это совокупность органов и учреждений,деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамкахправовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладаетдля этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.
1.2 Административная деятельность уголовно-исполнительнойсистемы
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], атакже в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 09.03.2004 №314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительнойвласти», Указ Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1314«Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» в деятельности УИСпо исполнению уголовных наказаний, осуществляемой в организационно-правовыхформах, необходимо выделить следующие направления:
1) воспитательная работа (и преждевсего правовое воспитание);
2) организация общественно полезноготруда;
3) организация получения общегообразования осужденными;
4) организация профессиональнойподготовки осужденных;
5) организация общественноговоздействия на осужденных;
6) деятельность УИС по предупреждениюсовершения преступлений как осужденными, так и иными лицами (деятельность попредупреждению пенитенциарной преступности).
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], вчастности — Положение о министерстве юстиции Российской (в ред. УказовПрезидента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N 451,от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от 04.03.2008N 311), основными направлениями административной деятельности учрежденийуголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации являются:
· Улучшение работы с личным составом,его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;
· Дальнейшее реформирование учрежденийи подразделений УИС, совершенствование нормативно-правовой базы,регламентирующей деятельность УИС;
· Повышение эффективности управленияучреждениями и организационной работы;
· Укрепление законности и правопорядка,режима отбывания наказания, профилактики преступлений;
· Организация и совершенствованиеохраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;
· Совершенствование воспитательнойработы с осужденными и ее психологическое обеспечение;
· Развитиепроизводственно-хозяйственной деятельности;
· Размещение спецконтингента;
· Стабилизация финансового,материально-технического и хозяйственного обеспечения;
· Улучшение медицинского обеспеченияспецконтингента, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],классификация административных процедур осуществляется по видам решаемых задачв русле компетенции уполномоченных органов публичного управления. Такимобразом, можно выделить следующий перечень административных процедур,реализуемых в сфере исполнительной деятельности:
а) организационные процедуры(делопроизводство, подбор и расстановка кадров, распределение должностных обязанностейи др.);
б) нормотворческие процедуры(подготовка и принятие нормативных и индивидуальных актов);
в) информационные процедуры(документооборот, информационное обслуживание, информационный обмен и др.);
г) административные процедуры,связанные с осуществлением организационно-технических действий(материально-техническое обеспечение и др.);
д) административно-управленческиепроцедуры связанные с распределением, перераспределением и делегированиемполномочий;
е) административные процедуры,связанные с осуществлением юридически значимых действий (регистрация,лицензирование, квотирование, учет и др.);
ж) контрольно-надзорные процедуры;
з) административные процедуры,связанные с рассмотрением предложений и заявлений, и иные юрисдикционныепроцедуры;
и) административные процедуры,реализуемые в чрезвычайных ситуациях и особых конституционно-правовых иадминистративно-правовых режимах;
к) административные процедурыкоординации и взаимодействия;
л) административные процедуры,реализуемые в рамках разрешительной системы, в сфере охраны общественногопорядка и обеспечения общественной безопасности, а также обеспечениябезопасности личности и др.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], вчастности, Положенияо Федеральной службе исполнения наказаний(утв. Указом Президента РФ от 13 октября 2004 г. N 1314), задачами уголовно-исполнительной системы являются исполнение уголовных наказаний ввиде лишения свободы, а также исключительной меры наказания и обеспечениеправопорядка и законности в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виделишения свободы, безопасность содержащихся в них осужденных, а также персонала,должностных лиц и граждан, находящихся на территориях этих учреждений.
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,31-33], обязанности учреждений, исполняющих наказания:
— обеспечивать исполнения уголовно-исполнительного законодательства
РоссийскойФедерации;
— создаватьусловия для обеспечения правопорядка и законности безопасности осужденных, атакже персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на их территориях;
— обеспечивать привлечение осужденных к труду, а также осуществлять их общее ипрофессиональное образование и профессиональное обучение;
— обеспечивать охрану здоровья осужденных;
— осуществлять деятельность по развитию своей материально-технической базы исоциальной сферы;
— в пределахсвоей компетенции оказывать содействие органам, осуществляющимоперативно-розыскную деятельность;
— обеспечивать режим содержания подозреваемых и обвиняемых в отношении которых вкачестве меры пресечения применено заключение под стражу, а также соблюдение ихправ и исполнение ими своих обязанностей.
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,31-33], специальным подразделениям уголовно-исполнительной системы поконвоированию при выполнении возложенных на них задач предоставляются следующиеправа:
— осуществлять контроль за соблюдением предусмотренного законодательствомРоссийской Федерации порядка конвоирования осужденных и лиц, заключенных подстражу;
— требоватьот осужденных и лиц, заключенных под стражу, исполнения ими обязанностей,предусмотренных законодательством Российской Федерации;
— применять косужденным и лицам, заключенным под стражу, допустившим правонарушения, мерывоздействия и принуждения, предусмотренные законодательством РоссийскойФедерации;
— составлятьпротоколы о нарушении осужденными и лицами, заключенными под стражу,обязанностей, предусмотренных законодательством Российской
Федерации,для решения вопроса о применении мер взыскания и принуждения к указанным лицам;
— производитьобыск осужденных и лиц, заключенных под стражу, досмотр их вещей, а такжеизымать у указанных лиц запрещенные предметы;
— осуществлять досмотр транспортных средств и проверку документов граждан прирозыске осужденных и лиц, заключенных под стражу, совершивших побег, в местах,где возможно их появление;
— применять ииспользовать физическую силу, специальные средства и оружие в случаях ипорядке, которые предусмотрены законом. На сотрудников специальныхподразделений уголовно-исполнительной системы по конвоированию при проведенииими розыскных мероприятий распространяются права и гарантии правовой исоциальной защиты, а также возлагаются обязательства и ответственность,предусмотренные законом.
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,31-33], 28 июля 1998 года Президент России подписал Указ № 904 «Опередаче уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел в ведениеМинистерства юстиции Российской Федерации». Всю систему предстояло перевестивсего за один месяц (до 1 сентября 1998 года) — задача чрезвычайно трудная, иборечь шла об оформлении передачи не только центрального органа, но итерриториальных: 732 исправительных колоний, 63 воспитательных колоний для несовершеннолетних,192 следственных изоляторов и тюрем, а также государственных предприятий,лечебных, учебных, проектных и других учреждений со всеми их зданиями,сооружениями, спецсредствами и пр. Во всех субъектах РФ были созданыспециальные комиссии (возглавляли их, как правило, руководители субъектовФедерации), которые провели огромную подготовительную работу.
В момент перехода в Министерствоюстиции уголовно-исполнительная система находилась в очень тяжелом положении.Материальная база многих объектов и сооружений, инженерно-технических средствохраны, связи, вооружения и т. д. в течение многих лет не обновлялась и неподдерживалась на должном уровне. Ситуация усугублялась хроническимнедофинансированием.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], на тот момент не было достаточно хорошоорганизовано взаимодействие УИС с федеральной и местной властью, а чрезмерножесткая уголовная политика порождала неоправданно широкое применение мерыпресечения в виде содержания под стражей и направление в места лишения свободытаких осужденных, которые не нуждались в изоляции от общества.
С учетом этих обстоятельств и былиопределены приоритетные задачи по реформированию уголовно-исполнительнойсистемы: совершенствование нормативно-правовой базы, ускорение судебно-правовойреформы, и, как результат, сокращение численности осужденных в местах лишениясвободы и лиц, содержащихся под стражей.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ВУГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
2.1 Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы
Кадровая политикауголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методови направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12,13,16-19, 22-25, 27,31-33], она определяется Концепцией совершенствованияработы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системыМинюста России и предполагает разработку и реализацию общей линии работы скадрами применительно к конкретной социально-исторической Кадровая политика вуголовно-исполнительной системе — это деятельность соответствующих органовгосударства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается вформировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы скадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,31-33], а также Документ № 21271 относящийся к закону № 99041910-2 «Ослужбе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерстваюстиции Российской Федерации»(Проект 29 апреля 1999 года Федеральныйзакон «О службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстицииРоссийской Федерации»), стратегической целью современной кадровой политикив УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способногорешать новые задачи реформирования системы.
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,31-33], основными направлениями реализации данной стратегии следуетрассматривать:
— обеспечениесоциальной защиты сотрудников УИС;
— законодательное закрепление порядка прохождения службы;
— формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.
Работе с кадрами УИС, а еще ранее и висправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. Врезультате сложилась определенная система и направления, которые связаны совсем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение,закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальнаязащита, выход на пенсию.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33],кадровая политика в уголовно-исполнительной системе — это деятельностьсоответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая целькоторой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы,принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) еереализации.
Приведенное определение кадровойполитики в УИС не связывает ее исключительно только с деятельностью ведомства вэтой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровойполитики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровойполитике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма еереализации.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами,которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из нихследует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные вФедеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации».Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свободчеловека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единствоправовых и организационных основ государственной службы, взаимодействиегосударственной службы с муниципальной службой, открытость государственнойслужбы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в ихпрофессиональную служебную деятельность.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению сдругими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИСработают с особой категорией граждан — осужденными, которые совершилипреступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией;служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторовможно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего,это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условияхформирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительнойсистеме, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над ушедшим впрошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вкачестве современного принципа кадровой политики УИС следует назвать и принципдемилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в МинюстРоссии, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовойрегламентации защиты прав сотрудников.
Следует отметить, что проблемадемилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, какпросто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделатьэто в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнениенаказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны,надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализацииданных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25тысяч сотрудников несут службу с оружием.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъектыдостаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представленыспециализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательнойработы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними вработе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, службасобственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множествасубъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит кдублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальнымзатратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они,как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России — это Главноеуправление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизациикадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работес кадрами) возможно и в УИС.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], Не менее важным являетсяи поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет осоздании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»),управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров наслужбе в УИС и др.
Кадровая политика в УИС должна иметьсвою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимостиот того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит иобоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегическойцелью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциаласистемы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условияхее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, тоон характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численностьсотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс.человек. Из них 269 тысяч — это аттестованные сотрудники. С учетом этого наодного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе этодостаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарнымисистемами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеютюридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудниковпроисходит значительное омоложение. Почти 32 % — это сотрудники моложе 30 лет,что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС.Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доляженщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляетпочти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравненияследует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показательзначительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительнаятенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадровнаблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основномпроисходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленныхпредприятиях, где заработная плата становится выше чем вуголовно-исполнительной системе.
Характеризуя кадровый потенциал УИС,следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личногосостава. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов[2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целом здесь наблюдаются традиционные дляУИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств,незаконное изменение условий содержания осужденных.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], формированиекачественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материальногостимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организациистроительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания,материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многомтрадиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформыУИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следуетотнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правовогорегулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], социальная защищенностьсотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантийдля стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежнымсодержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием,материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибелипоследних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов наиндивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлениипринимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволилостабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако какпоказал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальномплане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решениепроблемы социальной защиты, называются не только меры материальногостимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами.Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников,более объективный отбор при назначении на руководящие должности, созданиесистемы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработнойплаты, обеспечения жильем.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],система профессиональной подготовки кадров УИС включает в себя 5 высшихобразовательных учреждений, 3 средних образовательных учреждения, а также 6филиалов. Штатная численность образовательных учреждений, включая постоянный ипеременный состав, около 10 тыс. человек. Значителен и научный потенциалобразовательных учреждений. Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатовнаук.
Для организации первоначальнойподготовки и повышения квалификации сотрудников УИС создано 49 учебных центрови 27 учебных пунктов, Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г.Пушкин). Ежегодно на базе указанных образовательных учреждений проходятподготовку около 40 тыс. человек. Однако в сложившейся системе подготовкисотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественноэкстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИСприменительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательныхучреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, вобразовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей сучетом потребностей ведущих служб УИС.
Указанные недостатки обусловливаютпоиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС.Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Оназаключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональномуровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартовв сфере исполнения наказаний. Как показал анализ специальной литературы инормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], для реализацииданной цели необходимо создание такой системы профессионального образования,которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:
— учебные пункты и учебные центры;
— образовательные учреждения высшегои среднего звена;
— подготовка руководящих кадров вАкадемии права и управления. Основу данной системы должны составлять учебныецентры и учебные пункты. Именно здесь сотрудники впервые получаютпрофессиональное образование, проходят повышение квалификации. В последующемсотрудники, прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должнынаправляться на учебу в высшие и средние специальные образовательныеучреждения.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особое значение для УИС имеетподготовка ее руководящих кадров. Данная подготовка должна осуществляться сучетом принципов ее связи с практикой, внедрения в учебный процесс современныхпедагогических технологий, ориентированных на активные формы обучения: деловыеигры, учения. В целях стимулирования обучения руководителей УИС следует увязатьих продвижение по службе с получением данного высшего управленческогообразования.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовыхактов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в целях укомплектования учрежденийуголовно-исполнительной системы высококвалифицированными специалистамиосуществляется профессиональная подготовка сотрудников, которая включает в себяспециальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность кдействиям в различных экстремальных ситуациях, подготовку специалистов вучебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку. Касательноуголовно-исполнительных инспекций необходимо отметить, что для данныхподразделений УИС ни одно учебное заведение МВД СССР целенаправленноспециалистов не готовило. В условиях достаточного числа ведомственных вузов,систематизированной профессиональной подготовки специалистов для службы,исполняющей уголовно-правовые меры, не связанные с лишением свободы несуществовало до недавнего времени и в современной России. В этом проявлялсяисторически сложившийся «тюремный» менталитет уголовной юстиции и российскогообщества в целом.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовыхактов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], такое положение во многом обусловливалонизкий уровень квалификации сотрудников инспекции. Вместе с тем актуальностьэтой проблемы, большое число осужденных, состоящих на учете в инспекциях,масштабная тенденция развития альтернативных видов наказания, вызывала справедливуюобеспокоенность руководства уголовно-исполнительной системы. С целью решенияэтого вопроса на уровне главка были приняты ряд определенных мер.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовыхактов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в частности Постановление ПравительстваРФот 21 января 2003г. № 33 в 2003 году на оперативном совещании приначальнике Главного управления исполнения наказаний Минюста России было приняторешение начать готовить сотрудников уголовно-исполнительных инспекций вАкадемии права и управления по специальностям «Социальная работа» и«Юриспруденция» и в других вузах системы по специальности «Юриспруденция» соспециализацией для уголовно-исполнительных инспекций.
До передачи в ведение Министерства юстиции Российской Федерациисотрудники уголовно-исполнительных инспекций обучались по учебным планам,которые предусматривали прежде всего изучение порядка и условий отбываниялишения свободы и практически не учитывали специфику деятельностиуголовно-исполнительных инспекций. В основном специалисты этой отраслиформируются только непосредственно в процессе исполнения своей служебнойдеятельности посредством самообразования и прохождения обучения накраткосрочных курсах специализации либо в базовых инспекциях.
Как показал анализ нормативно-правовых актов [2-12,], в частностиУказанием ГУИН Минюста России от 14 июня 2000 года ‹ 18/15/3-20 «О создании иорганизации работы базовых уголовно-исполнительных инспекций территориальныхорганов уголовно-исполнительной системы» предложено в целях совершенствованиядеятельности уголовно-исполнительных инспекций создать базовыеуголовно-исполнительные инспекции на основе учреждений, отвечающих требованиямТипового положения; организовать в них изучение лицами, впервые принятыми на службув уголовно-исполнительные инспекции, законодательных, нормативно-правовыхактов, учебно-методических материалов и передового опыта по вопросам исполнениянаказаний без изоляции от общества, а также их обучение на практике формам иметодам работы с осужденными. От уровня профессиональной подготовки сотрудниковуголовно-исполнительных инспекций зависит их способность в полном объеме справлятьсясо своими служебными обязанностями. Следовательно, от уровня профессиональнойподготовки сотрудников инспекций зависит их способность в полном объемесправляться со своими служебными обязанностями. Именно из этого необходимоисходить при разработке системы профессиональной подготовки сотрудниковуголовно-исполнительных инспекций, профессионального начального обучения,подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и руководителейинспекций.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовыхактов [2-12, 13-34], очень важное направление кадровой работы – осуществлениесоциальной и правовой защиты сотрудников, создание надлежащихкоммунально-бытовых и материально-технических условий несения службы.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25,27,28,31-34], Вопрос обеспечения инспекций автотранспортными средствами дляосуществления проверок осужденных по месту жительства и работы на обслуживаемойтерритории, остается нерешенным, как и оснащение инспекций соответствующейкомпьютерной техникой, которая позволила бы инспекторам с наименьшими затратамирабочего времени выполнять свои повседневные служебные обязанности.
Нельзя оставлять без внимания и такое направление кадровой работыкак осуществление социальной и правовой защиты сотрудников. Как показал анализспециальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25,27,28,31-34], в действующем законодательстве Российской Федерации нетположений, защищающих честь, достоинство, жизнь и здоровье сотрудниковинспекций. Положения законодательства о милиции, которые распространяются насотрудников уголовно-исполнительной системы, не в полной мере обеспечиваютбезопасность сотрудников инспекций. Законодательство Российской Федерации (ст.321 УК РФ) гарантирует уголовную ответственность за преступления противсотрудников мест лишения свободы при выполнении ими своих служебныхобязанностей, однако уголовно-правовую охрану сотрудников инспекций непредусматривает.
Сотрудников инспекций справедливо беспокоит отсутствие законодательнойбазы о прохождении службы в органах УИС. Как считают сами сотрудники инспекций,из-за этого у них подрывается уверенность в себе, в стабильности своегослужебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе. Этоотрицательно сказывается, в частности, на престижности профессии. В этой связинужно укреплять и развивать социальную сферу уголовно-исполнительных инспекций,оказывать помощь сотрудникам в решении социальных и бытовых проблем,предусмотреть в законе возможность оказания материальной поддержки семьямпогибших или утративших трудоспособность сотрудников.
Таким образом, как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовыхактов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кадровое обеспечениеуголовно-исполнительных инспекций – важное условие повышения эффективностидеятельности сотрудников инспекций по качественному выполнению служебныхобязанностей. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельностьсубъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение ивоспитание кадров, а с другой — научно обоснованную технологию работы с ними.
Целью кадровой политики в УИСявляется формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимальносбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющихнаказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемымусловиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политикабазируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексностьрешения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решенийпо прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИСпри неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровнюобразования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей вкриминальной среде.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защитаперсонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решениякадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа.Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственнойвласти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми ипедагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительныхорганов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости ипрофессиональной ориентации молодежи).
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делаетвостребованным специалистов различной квалификации – юристов, медиков,технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило,при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику:деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общуюпрофессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специальногообразования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность,работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующегозаконодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативныхправовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять иоформлять служебные документы.
Как показал анализ специальнойлитературы [13-34], личные качества представляют собой систему характеристик,которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служатпсихологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач.Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителямиразличных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку,решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях;личную дисциплинированность и др.
Среди специальных профессиональныхкачеств выделяют владение особыми знаниями, умениями и навыками, а такжеопределенные личные характеристики, которые необходимы сотруднику длявыполнения им служебных обязанностей в конкретно занимаемой должности.Например, начальнику отряда следует обладать знаниями в области общей ипенитенциарной педагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных наук. Вего профессионально значимых качествах следует выделить такие, как коммуникабельность,организаторские способности и др.
Как показал анализ специальнойлитературы [13-34], принципы формирования кадрового состава этофундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературевыделяют преемственность, в соответствии с которой кадровый состав УИСнеобходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколениясотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в ихдеятельности свое отражение и динамизм; стабильность руководящих,управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность,позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развитьсвои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течениедостаточно продолжительного времени; обновление кадров подразумевает тот факт,что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостьюкадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которогонеизбежно дезорганизует систему управления; демократизм и законность означаютподконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям,государственным, общественным, правозащитным организациям в интересахсовершенствования деятельности УИС.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],кадровая работа в УИС представляет собой реализацию кадровыми аппаратамивозложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностейорганизационного, технического, информационного и иного характера.
Важнейшим направлением кадровойработы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этойсвязи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как укрепление и развитиесоциальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовыхвопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособностьсотрудников.
Как показал анализ специальнойлитературы [13-34], что эффективность функционирования уголовно-исполнительныхучреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственноработающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организациидеятельности указанных учреждений в работе с кадрами, организациипрофессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников,тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качествепримера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Еслидля назначения, например, руководителей и работников производственной службысуществуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должностиинспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаютсяслучайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность вдругих службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержаниюквалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения,что обусловило их тщательное научное исследование.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Основу большинства коллективоворганов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учрежденийорганов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становлениясотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительноговремени и усилий. Анализ профессиональной деятельности выпускниковобразовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеконе все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений,слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствиемупущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов,отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики,недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работыс персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учрежденийМинюста России. Значение эффективной организации работы с персоналомпроявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидациимассовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональныхконфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильныедействия могут привести к отрицательным последствиям. Следует подчеркнуть, чтоГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезноевнимание совершенствованию количественных и качественных показателей персоналаУИС.
Вместе с тем, как показал анализспециальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25,27,28,31-34], в условиях реформирования УИС остаются нерешенными противоречиямежду: — потребностью исправительных учреждений в высоко квалифицированныхюристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах инедостаточной количественно-качественной их подготовкой, прежде всего в образовательныхучреждениях Минюста России; — высокой требовательностью к профессиональнымзнаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений инедостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения; — жесткимитребованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостьюдемократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными; -необходимостьюспециалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительныхучреждений и слабой разработанностью организационно-правовых ипсихолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;
-современными высокими требованиямиподготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.
Как показал анализ специальнойлитературы [13-34], качественное улучшение подготовки персонала УИСопределяется и тем, что коренное изменение социально-политической системынашего государства, повлекшее трансформацию экономических и нравственныхориентиров населения, вызвало необходимость повышения и корректировкитребований к личности и профессиональному уровню. Как новую тенденцию стоитвыделить то, что серьезные знания, навыки и умения в работе с персоналом сейчастребуются все большему числу сотрудников.
Стратегической целью современнойкадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадровогопотенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Основныминаправлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:
— обеспечение социальной защитысотрудников УИС;
— законодательное закрепление порядкапрохождения службы;
— формирование системы отбора иподготовки кадров новой формации.
2.2 Анализ отбора и комплектованиякадров уголовно-исправительной системы
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12,13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], стратегической целью деятельности УИС сегодняпризнается исправление осужденных и предупреждение совершения ими новыхпреступлений. Реализация целевой направленности деятельности системы зависит,прежде всего, от компетентности кадров и степени профессионализмаосуществляемой ими деятельности.
Профессионализм сотрудников предполагает высокий уровень сознания,знаний, умений, результатов труда в конкретной сфере, определенную подготовку вобласти права, психологии, которые относятся к сфере их служебной деятельности.Множественность функций системы (регулирующая, принудительная, организационная,правотворческая и т.д.) требует разносторонних работников, предполагает ихинтенсивную профессиональную социализацию.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],в основе профессионализма сотрудников лежат нравственные, общечеловеческиенормы и ценности, среди которых важнейшее место занимают жизнь, права,человеческое достоинство, справедливость. На стадии исполнения наказанийподобные стратегические установки подразумевают реализацию принципов гуманизма,равенства осужденных перед законом, рациональное применение мер принуждения,средств исправления и стимулирования правопослушного поведения осужденных.
В уголовно-исполнительной системе сейчас востребован тот тип служащего,который имеет высокую правовую и служебную подготовку, то есть способенвыполнять формализованные требования и нести за них ответственность. Персоналучреждений и органов, исполняющих наказания, различается в зависимости отоснований поступления на работу, должностного положения, выполняемых функций.Так, в силу принадлежности ряда учреждений и органов, исполняющих наказания, ксистеме МВД Российской Федерации персонал включает в себя сотрудников, имеющихспециальные звания рядового и начальствующего состава органов внутренних дел(сотрудники инспекций исправительных работ ОВД, аттестованный состав ИТУ). Какпоказал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,28,31-34], требования, предъявляемые к ним, порядок и условияпрохождения службы, меры социально-правовой защиты устанавливаются Положением опорядке и условиях прохождения службы в органах внутренних дел Концепциякадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобреннаярешением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23декабря 1998г. № 6 км/1., а также уголовно-исполнительнымзаконодательством и подзаконными нормативными актами.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вперсонал учреждений и органов, исполняющих наказания, входят рабочие и служащие(вольнонаемный состав ИТУ) либо просто служащие (судебные исполнители).Требования к рабочим и служащим из числа персонала, порядок и условия ихдеятельности определяются трудовым законодательством, частично они даны вИсправительно-трудовом кодексе и подзаконных нормативных актах.
В зависимости от принадлежностиперсонала учреждений и органов, исполняющих наказания, к сотрудникам органоввнутренних дел либо к рабочим и служащим дифференцируются и требования, к нимпредъявляемые. Так, к персоналу из числа сотрудников органов внутренних делпредъявляются дополнительные требования к возрасту и уровню образования, профессиональными нравственным качествам личности, здоровью и физическому развитию и т.д. Крометого, некоторые представители персонала учреждений и органов, исполняющихнаказания, являются руководителями структурных подразделений (отделов, частей,служб) либо всего учреждения, исполняющего наказание в целом. Это в своюочередь обусловливает повышенные требования к ряду деловых качеств личности, анередко и наличие таких качеств, которые необязательны подчиненным имсотрудникам.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, различаютсяв зависимости от функций, присущих той или иной должности или работе. Онидовольно разноплановы. Среди персонала ИТУ можно выделить обособленные группы:оперативно-режимная, воспитательная, производственно-техническая, медико-санитарнаяи другие категории. Соответственно разнообразны требования к персоналу, к егопрофессиональным, личным качествам, социально-демографическим показателям.Однако при всем разнообразии можно выделить общие требования к персоналу впроцессе исполнения уголовных наказаний и оказания воспитательного воздействияна осужденных.
Прежде всего, как показал анализспециальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25,27,28,31-34], персонал из числа сотрудников органов внутренних делкомплектуется из граждан Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 летнезависимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного идолжностного положения, отношения к религии, убеждений и принадлежности кобщественным объединениям. Не могут быть сотрудниками персонала лица, решениемсуда признанные недееспособными или ограниченно дееспособными, имевшими илиимеющими судимость.
Для рабочих и служащих из числаперсонала возрастные ограничения для работы в учреждениях и органах,исполняющих наказания, определяются общим законодательством о труде.Минимальный возраст определен возникновением частичной или полной трудовойправоспособности (16 — 18 лет), максимальный — наступлением пенсионноговозраста.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],особые требования предъявляются к уровню образования персонала. Они различаютсяв зависимости от должности и выполняемых функций. Так, большинство персоналаучреждений и органов, исполняющих наказание, должны иметь высшее или среднееспециальное образование, поскольку применение исправительно-трудового законодательства,оказание психолого-педагогического воздействия на осужденных требуют высокогоуровня квалификации. Применительно к отдельным должностям персонала ИТУсуществуют требования рекомендательного характера. Так, сотрудники ИТУ,работающие в оперативно-режимных подразделениях, как правило, должны иметьюридическое, начальники отрядов — педагогическое либо юридическое образование.
Как показал анализ специальнойлитературы [13-34], профессиональные качества персонала этих учреждений иорганов определяются сложностью задач, стоящих перед системой учреждений иорганов, исполняющих наказания, и в первую очередь — исправления осужденных.Следует учитывать то, что персонал учреждений и органов, исполняющих наказания,в своей деятельности общается с осужденными, правовой статус которых ограничен.Законодательство требует, чтобы персонал неукоснительно соблюдал законыРоссийской Федерации, особенно касающиеся порядка и условий исполненияуголовных наказаний. Это требование вытекает из положений ст. 10 ИТК,устанавливающей, что вся деятельность исправительно-трудовых учреждений иорганов, исполняющих приговоры судов к исправительным работам без лишениясвободы, основывается на строгом соблюдении законов. Должностные лица этихучреждений и органов несут ответственность за обеспечение законности в ихдеятельности. Важнейшим элементом профессиональных качеств персонала являетсязнание уголовно-исполнительного и иного законодательства, наличиесоциально-психологической готовности к его неукоснительному соблюдению, а такжевладение персоналом умениями и навыками правоприменительной деятельности. Всеэти качества составляют правовую культуру персонала, крайне необходимую вусловиях реализации государственного принуждения, очерченного нормами права.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],требование к персоналу, свидетельствующее о его профессиональной пригодности,готовности работы с осужденными, сформулировано в ст. 116 ИТК. Это обязанностьперсонала проявлять гуманность по отношению к осужденным. Данное требованиевытекает из положений международных актов, в частности Минимальных стандартныхправил обращения с осужденными (ст. 65). Указанное качество формируется впроцессе развития личности пенитенциарного работника, зависит от многихфакторов: общей культуры и кругозора, терпимости к человеческим недостаткам иоптимизма, веры в возможность их устранения. Важное значение имеют опыт работыс осужденными, наличие определенных педагогических и организаторскихспособностей. Согласно ст. 116 ИТК несовместимы с работой в учреждениях иорганах, исполняющих наказания, жестокие, бесчеловечные или унижающиечеловеческое достоинство действия, а также непринятие надлежащих мер поотношению к этим действиям.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники, допустившие жестокие, бесчеловечные или унижающие человеческоедостоинство действия, несут уголовную либо дисциплинарную ответственность. Вкачестве дополнительной гарантии против подобных действий персонала ст. 117 ИТКпредписывает в случае вынесения в течение одного года повторного дисциплинарноговзыскания за указанные формы обращения с осужденными увольнять допустивших ихсотрудников из органов внутренних дел.
Одновременно, как показал анализспециальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25,27,28,31-34], минимальные стандартные правила обращения с осужденными требуют,чтобы дисциплина и порядок в пенитенциарных учреждениях поддерживались ствердостью. В квалификационных требованиях устанавливается, что персоналу«следует обеспечивать особую физическую подготовку, позволяющую усмирять заключенных,проявляющих агрессивные намерения». Отсюда важнейшее требование к персоналуучреждений и органов, исполняющих наказания, — обладание достаточным уровнемздоровья и физического развития.
Это требование не случайно. Работа сосужденными требует большого напряжения душевных и физических сил, а для этогонеобходим достаточный уровень здоровья. Кроме того, исправительно-трудовымзаконодательством предусматривается применение в крайних случаях мербезопасности, в том числе физической силы по отношению к осужденным или инымлицам, нарушающим правопорядок. Именно поэтому при приеме на работу, особеннорядового и начальствующего состава ИТУ, производится проверка состоянияздоровья и физического развития. В дальнейшем, согласно ст. 28 ЗаконаРоссийской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказанияв виде лишения свободы», сотрудники обязаны проходить специальную подготовку ипериодическую проверку на пригодность к действиям, связанным с применениемфизической силы. Иначе говоря, обязаны поддерживать достаточный уровеньсостояния своего здоровья и физического развития.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания,определяются и тем, что большинство сотрудников выполняют воспитательныефункции. Применительно к ИТУ часть сотрудников призваны заниматьсянепосредственной организацией воспитательного процесса с осужденными(начальники отрядов), другие участвуют в воспитательной работе в силу своегодолжностного положения (аттестованный состав ИТУ) либо выполняемых функций(учителя школ, ПТУ, мастера предприятий и т.п.). Персонал должен обладатьпрежде всего профессионализмом и компетентностью в области организации ипроведения воспитательной работы с осужденным. Для этого пенитенциарному работникунеобходимы высокий уровень общей культуры и кругозора, достаточный жизненныйопыт, опыт работы с осужденными, педагогическое образование либо системапедагогических знаний, полученных в процессе повышения квалификации. В этом жеряду находится профессиональная направленность личности воспитателя. Пониманиеважности задач, решаемых в процессе своей профессиональной деятельности,гордость за профессию, ответственное отношение к ней способствуют появлениюпрофессиональных потребностей, интересов к продолжению профессиональногообразования, овладению профессиональным мастерством.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],персонал, занимающийся воспитательной работой с осужденными, должен обладатьпедагогическими способностями. Знание особенностей интеллектуальной,эмоционально-волевой сферы поведения осужденных, умение общаться с различнымикатегориями осужденных, их близкими, сохранение постоянной работоспособности исамоконтроля, самообладание и выдержка в трудных, конфликтных ситуацияхсоставляют непременные требования к пенитенциарным работникам.
Персоналу, выполняющемувоспитательные функции, должны быть присущи высокие нравственные иэмоционально-волевые качества. Они раскрываются в типичных чертах характера и всилу известной истины о том, что воспитатель воспитывает прежде всего своимпримером, входят в структуру педагогических способностей. В числе таких качествследует отметить принципиальность и требовательность к себе и другим,инициативность и трудолюбие, дисциплинированность. Важное значение имеютрешительность и настойчивость в достижении поставленных целей, эмоциональнаяустойчивость перед возникающими трудностями и неудачами.
Как показал анализ специальнойлитературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], особое место в перечне требований кпенитенциарным работникам занимает наличие у них чувства социальнойсправедливости. Нарушение последнего в условиях отбывания наказания оченьболезненно воспринимается осужденными и резко снижает авторитет лиц,допустивших несправедливость. Аналогичное место в структуре требований кперсоналу занимает верность данному слову.
Имеются особенности деловых и личныхкачеств других категорий персонала в зависимости от выполняемых функций и занимаемойдолжности. Так, производственно-технический персонал ИТУ должен отвечать требованиям,предъявляемым к работникам производственной сферы в условиях проводимойрыночной реформы. Это предприимчивость, находчивость и практическая сметка врешении хозяйственных, финансовых и других экономических вопросов,дальновидность и способность идти на хозяйственный риск, знание конъюнктурырынка и другое.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],дополнительные требования предъявляются к руководителям учреждений и органов,исполняющих наказания. По своему должностному статусу они являютсяорганизаторами воспитательного процесса с осужденными и подчиненным персоналом,а в ИТУ — руководителем производственно-хозяйственной деятельности предприятия.Поэтому требования, предъявляемые к руководителю, отражают то, что онодновременно является и юристом, и педагогом, и хозяйственником, и экономистом,и психологом, и военным, и коммерсантом, и управляющим. По отношению круководителю следует отметить такие его качества, как требовательность к самомусебе и подчиненным, принципиальность и уважение окружающих руководителя лиц.Таковы основные требования, предъявляемые к персоналу учреждений и органов,исполняющих наказания.
2.3 Регулирование прохождения службыв уголовно-исправительной системе
Рассмотрим регулирование прохожденияслужбы в уголовно-исправительной системе. Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вуголовно-исполнительной системе проходят службу:
1) сотрудники уголовно-исполнительнойсистемы;
2) федеральные государственныеслужащие.
Правовое регулирование службы вуголовно-исполнительной системе федеральных государственных служащих осуществляетсяв соответствии с законодательством Российской Федерации о федеральнойгосударственной службе.
Действие отдельных положений данногоФедеральногозакона «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовныенаказания в виде лишения свободы «(ст.32)
Закон РФ от 21.07.1993 №5473-I сизменениями от 19 июня 2007 г.ст,32 распространяетсяна федеральных государственных служащих в случаях, установленных настоящимФедеральным законом. Сотрудниками уголовно-исполнительной системы (далее —сотрудники или сотрудники уголовно-исполнительной системы) являются гражданеРоссийской Федерации, проходящие службу в уголовно-исполнительной системе,которым в установленном настоящим Федеральным законом порядке присвоеныспециальные звания рядового или начальствующего состава уголовно-исполнительнойсистемы.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],соответствие специальных званий среднего, старшего и высшего начальствующегосостава уголовно-исполнительной системы классным чинам и квалификационнымразрядам государственных служащих устанавливается Министром юстиции РоссийскойФедерации, если иное не установлено законодательством Российской Федерации офедеральной государственной службе.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники уголовно-исполнительной системы приносят Присягу в порядке, определяемомМинистром юстиции Российской Федерации. Сотрудникам уголовно-исполнительнойсистемы в подтверждение их полномочий выдаются служебные удостоверенияустановленного Министерством юстиции Российской Федерации образца. Сотрудникиуголовно-исполнительной системы имеют форменную одежду, образцы которойутверждаются Правительством Российской Федерации. Порядок и правила ношенияформенной одежды устанавливаются Министерством юстиции Российской Федерации. Сотрудникамуголовно-исполнительной системы выдаются специальные жетоны с личным номеромустановленного Министерством юстиции Российской Федерации образца.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники уголовно-исполнительной системы после прохождения соответствующейподготовки имеют право на постоянное ношение и хранение боевого ручногострелкового оружия и специальных средств в порядке, определяемом Министром юстицииРоссийской Федерации. Прохождение службы в уголовно-исполнительной системеотражается в личном деле сотрудника, которое ведется кадровым подразделениемсоответствующего учреждения или органа уголовно-исполнительной системы. Припереводе сотрудника на новое место службы личное дело сотрудника передается(пересылается) по новому месту службы. Ведение нескольких личных дел на одногосотрудника уголовно-исполнительной системы не допускается.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],Порядок ведения личных дел сотрудников уголовно-исполнительной системыопределяется Министром юстиции Российской Федерации.
Для определения уровняпрофессиональной подготовки и соответствия сотрудника уголовно-исполнительнойсистемы занимаемой должности проводится его аттестация. Каждый сотрудникуголовно-исполнительной системы подлежит аттестации не реже одного раза вчетыре года, но не ранее шести месяцев со дня назначения его на должность. Решениео проведении аттестации сотрудника принимает начальник, имеющий правоназначения его на должность или вышестоящий начальник. Выводы по аттестацииявляются одним из оснований для принятия решения начальником, ее утверждающим.Порядок проведения аттестации определяется Министром юстиции РоссийскойФедерации.
/>Сотрудники уголовно-исполнительнойсистемы исполняют свои обязанности и пользуются правами в пределах компетенции,предоставленными учреждениям либо органам, исполняющим уголовные наказания.Права и обязанности должностных лиц персонала учреждений и органов, исполняющихнаказания, нередко обозначают единым понятием – полномочия.
/>Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],правовое положение персонала определяется факторами социально-экономического,политического, духовного и иного порядка. В их числе – уровень экономическогоразвития системы исполнения наказаний в целом и отдельных ее звеньев,профессиональной и общеобразовательной подготовки персонала и т.п. Важнейшей изфакторов – цели наказания, цели и задачи уголовно-исполнительногозаконодательства и соответственно цели, задачи и функции учреждений и органов,исполняющих уголовные наказания.
Таким образом, наделение правами иобязанностями персонала призвано обеспечить выполнение задач, поставленныхперед учреждениями и органами, исполняющими наказания, в сфере борьбы спреступностью. Однако правовое положение персонала определяется не толькопрофессионально-целевыми интересами. Оно во многом зависит от закрепления взаконе правового положения лиц, отбывающих наказания, так как субъективныеправа, законные интересы и юридические обязанности осужденных выражают мерувозможной и должной требовательности к ним со стороны персонала учреждений иорганов, исполняющих наказания.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],правовое положение персонала различно. Прежде всего дифференцируется взависимости от вида уголовного наказания. Чем жестче наказание, т.е. чем большеоно изменяет общегражданский статус осужденного, тем в большей степенирегламентировано правовое положение персонала.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],следует разделить персонал исправительных учреждений на две категории, решающиеразличные задачи и имеющие неодинаковый правовой статус:
1. Сотрудникиисправительных учреждений, имеющие специальные звания рядового иначальствующего состава.
2. Рабочие ислужащие персонала исправительных учреждений.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники составляют большинство персонала исправительного учреждения, онинесут основную нагрузку по достижению поставленных перед учреждением задач всферах охраны осужденных, обеспечения режима отбывания наказания и безопасностив исправительном учреждении, привлечения осужденных к труду. При этом сотрудникиисправительных учреждений выполняют свои обязанности и пользуются в пределахсвоей компетенции, соответствующей должности, правами, которые представленызаконом администрации этих учреждений.
Сотрудники в соответствии с этимимеют право осуществлять контроль за соблюдением режимных требований наобъектах учреждений, исполняющих наказания, и территориях, прилегающих к ним,осуществлять оперативно-розыскную и уголовно-процессуальную деятельность,применять к нарушителям закона меры воздействия и принуждения, применять кнарушителям закона меры воздействия и принуждения, применять и использоватьфизическую силу, специальные средства и оружие, производить административноезадержание и применять другие меры административного воздействия, производитьдосмотры и обыски осужденных, иных лиц и их вещей, транспортных средств натерритории учреждений, исполняющих наказания, и прилегающих территорий, накоторых установлены режимные требования, а также изымать запрещенные вещи идокументы, осуществлять регистрацию осужденных, проводить медицинскоеосвидетельствование осужденных с целью выявления фактов употребления алкоголяили наркотиков, при проведении операций по задержанию бежавших или уклоняющихсяот отбывания наказания осужденных в местах, где вероятно их появление,осуществлять досмотр транспортных средств, проверку документов, использоватьбезвозмездно средства массовой информации для розыска осужденных, совершившихпобег, привлекать осужденных к труду, осуществлять предпринимательскуюдеятельность, обращаться в суд за защитой своих прав и интересов.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники обязаны обеспечивать исполнение уголовно-исполнительногозаконодательства, правопорядок и законность, безопасность осужденных, а такжеперсонала, должностных лиц и граждан, находящихся на территории, обеспечитьохрану здоровья осужденных, оказывать содействие органам, осуществляющимоперативно-розыскную деятельность.
Важной обязанностью сотрудниковуголовно-исполнительной системы является обязанность на территории России,независимо от занимаемой должности, времени суток, и места нахождения, в случаеобнаружения событий, угрожающих личной или общественной безопасности, приниматьмеры для спасения людей, предотвращению и пресечению правонарушений, задержаниюлиц по подозрению в совершении преступлений и сообщить об этом в ближайшийорган внутренних дел Российской Федерации (ст.26 Закона Российской Федерации“Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишениясвободы”.).
Сотрудники начальствующего и рядовогосостава исправительных учреждений, арестных домов, исправительных центров иуголовно-исполнительных инспекций на основании законодательства РоссийскойФедерации могут привлекаться к выполнению задач милиции с момента и в порядке,определяемом Министерством внутренних дел. В этом случае на них распространяютсяобязанности и права, гарантии правовой и социальной защищенности, а такжеответственность, предусмотренные для сотрудников милиции. Как правило, такоепривлечение к выполнению функций милиции производится в целях охраныобщественного порядка во время важных общественно-политических, спортивных ииных мероприятий, а также осложнения оперативной обстановки в регионе. В этихслучаях привлеченные сотрудники несут обязанности сотрудников милиции, а такжепользуются их правами.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудник уголовно-исполнительной системы не вправе:
1) заниматься другой оплачиваемойдеятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью.Допускается работа по совместительству в организациях, входящих в уголовно-исполнительнуюсистему, в порядке и на условиях, устанавливаемых Министром юстиции РоссийскойФедерации; 2) совмещать службу в уголовно-исполнительной системе с исполнениемобязанностей депутата федерального органа законодательной власти, органовзаконодательной власти субъектов Российской Федерации, органов местногосамоуправления, а также занимать иную выборную должность в органах исполнительнойвласти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления вслучае осуществления полномочий по этим должностям на постоянной основе;
3) состоять членом органа управлениякоммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом илиесли в порядке, установленном федеральным законом, ему не поручено участвоватьв управлении такой организацией; 4) самостоятельно или через доверенных лицзаниматься предпринимательской деятельностью;
5) представлять интересы третьих лицв учреждениях, органах и организациях уголовно-исполнительной системы;
6) вступать в несанкционированныеуполномоченными на то начальниками контакты (отношения) с членамиорганизованных преступных сообществ или отдельными правонарушителями либо вконтакты (отношения) с иными гражданами, заведомо зная, что такие контакты(отношения) преследуют цель получения членами указанных сообществ илиотдельными лицами сведений, наносящих ущерб безопасности сотрудниковуголовно-исполнительной системы или интересам службы в ней; 7) использовать внеслужебных целях средства материально-технического, финансового иинформационного обеспечения, другое имущество уголовно-исполнительной системы ислужебную информацию; 8) получать от физических или юридических лиц подарки,денежные вознаграждения, кредиты, услуги, средства на оплату развлечений,отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения в связи с исполнениемслужебных обязанностей;
9) получать гонорары за публикации ивыступления, связанные с исполнением служебных обязанностей;
10) выезжать в служебные командировкиза пределы Российской Федерации за счет средств физических или юридических лиц,за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии смеждународными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренностиМинистерства юстиции Российской Федерации с государственными органамииностранных государств, международными и иностранными организациями;
11) принимать без разрешения Министраюстиции Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранныхгосударств, международных и иностранных организаций; 12) принимать участие взабастовках;
13) использовать служебное положениев интересах политических партий и общественных объединений, преследующихполитические цели. В уголовно-исполнительной системе запрещается образование структурполитических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений, заисключением профессиональных союзов.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], вучреждениях, исполняющих наказания, в соответствии с уголовно-исполнительнымзаконодательством осужденным разрешается совершение религиозных обрядов, в томчисле с приглашением священнослужителей, пользование предметами культа и религиознойлитературой в специально выделенных помещениях.
При поступлении на службу вуголовно-исполнительную систему гражданин обязан передавать в доверительноеуправление на время прохождения службы в уголовно-исполнительной системенаходящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капиталекоммерческих организаций в порядке, установленном законодательством РоссийскойФедерации. Действие настоящей статьи распространяется также на федеральных государственныхслужащих, проходящих службу в уголовно-исполнительной системе.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],самостоятельный блок полномочий сотрудников определен в связи с привлечениеосужденных к труду. Причем полномочия сотрудников в указанной сференеодинаковы. Так, они имеются в небольшом объеме у сотрудниковуголовно-исполнительных инспекций в связи с исполнением наказаний в видеобязательных работ ( ч.3 ст. 25 УИК ) и исправительных работ ( ч.3 ст. 39 УИК), у сотрудников исправительного центра (ст.54 УИК) и арестных домов ( ст.70УИК ). В большей степени такие полномочия имеются у сотрудников дисциплинарныхвоинских частей (ст. 164 УИК ). Однако в наиболее полном виде они представленыв деятельности персонала исправительных учреждений. В их числе права иобязанности сотрудников по образованию и развитию производства в исправительныхучреждениях, в том числе с использованием смешанной формы собственности, попривлечению осужденных к работам по хозяйственному обслуживанию предприятий,занятию индивидуальной трудовой деятельностью. Производственная сферадеятельности исправительных учреждений довольно сложна и разнообразна: оназатрагивает не только отношения по исполнению наказания, ногражданско-правовые, трудовые, хозяйственные, финансовые отношения, отношениясобственности. Комплекс, возникающих при этом прав и обязанностей довольнообширен, он весьма разнообразен и динамичен, особенно под влиянием проводимыхрыночных реформ. В результате этого в правовом статусе персонала исправительныхучреждений появились права и обязанности, связанные с плановой и коммерческойдеятельностью предприятий исправительных учреждений, владением, пользованием ираспоряжением имуществом предприятий, финансовыми средствами, выполнениемдоговорных обязательств и ответственностью контрагентов, маркетингом ивнешнеэкономической деятельностью и т.д.
Самостоятельный блок компетенциисотрудников представляет их права и обязанности, вытекающие из необходимостипроведения воспитательной работы, общеобразовательного обучения ипрофессионально-технической подготовки осужденных.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],правовое положение персонала из числа рабочих и служащих определяетсязаконодательством о труде, а также нормативными правовыми актами. />Рабочиеи служащие из числа персонала обязаны:
· добросовестно выполнять трудовыеобязанности;
· соблюдать дисциплину труда;
· бережно относится к имуществупредприятия, учреждения и организации;
· выполнять установленные нормы труда.
Особенности выполнения указанныхобязанностей предусмотрены уголовно-исполнительным законодательствомприменительно к конкретным учреждениям и органам, исполняющим наказания, внормативных правовых актах. Вследствие этого на рабочих и служащих возлагаютсядополнительные обязанности, отражающие, например, специфику предприятий исправительныхучреждений. К их числу следует отнести запреты вступать с осужденными вотношения, не вызываемые интересами выполняемой работы, приносить и передать имкакие-либо предметы, изделия и вещества, валюту и т.п.
/>Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],особым условием является право сотрудников на применение физической силы,специальных средств и оружия. Применение физической силы включает в себя такжеприменение боевых приемов (самбо, каратэ, дзю-до, ушу и т.д.). В качествеспециальных средств могут применяться резиновые палки, наручники или подручныесредства связывания, светозвуковые средства отвлекающего воздействия, средстваразрушения преград, водометы и бронемашины, служебные собаки. Может применятьсятакже газовое и огнестрельное оружие.
При применении физической силы,специальных средств и оружия сотрудники уголовно-исполнительной системы обязаныпредупредить о намерении использовать эти средства, предоставив достаточновремени для выполнения своих требований, за исключением случаев, когда медлитьс применением указанных средств не предоставляется возможным (могут наступитьтяжкие последствия) или когда предупреждение в данной ситуации неуместно либоневозможно.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники обязаны обеспечить наименьшее причинение вреда осужденным, и вслучае необходимости предоставление медицинской помощи. О каждом случаеприменения физической силы, специальных средств и оружия сотрудники обязаныдокладывать непосредственному начальнику. В случае ранения или смертиосужденных или иных лиц, начальники учреждений сообщают об этом прокурору.
Обязательным требование приприменении физической силы, специальных средств и оружия является требованиеприменять их как крайнее средство, когда другими средствами невозможнообеспечить выполнение законных требований администрации учреждения, исполняющихуголовные наказания.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],огнестрельное оружие применяется для отражения нападения, угрожающего жизни издоровью граждан или работников уголовно-исполнительной системы, дляосвобождения заложников, для задержания лиц, оказывающих вооруженноесопротивление администрации. Кроме того, оно может применяться для остановкитранспорта, с использованием которого совершается побег осужденного, для подачисигналов тревоги и вызова помощи.
Огнестрельное оружие можетприменяться без предупреждения при отражении нападения с использованием оружия,при побеге с оружием или с помощью транспортных средств. При попыткеосужденного приблизиться к сотруднику с обнаженным огнестрельным или холодныморужием, сократив при этом указанное сотрудником расстояние, а также припопытке прикоснуться к его оружию.
2.4 Правовая и социальнаязащищённость сотрудников уголовно-исполнительной системы и организация проведения воспитательной
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники учреждений, исполняющих уголовные наказания, находятся под защитойгосударства. Такая защита осуществляется в двух формах:
1. предоставлениеправовых гарантий неприкосновенности персонала и членам их семей;
2. установлениесоциальных льгот персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания.
/>Неприкосновенность их личности, честьи достоинство охраняются законом. Никто кроме государственных органов идолжностных лиц, прямо уполномоченных на то законом, не имеет права вмешиватьсяв служебную деятельность персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания.Закон гарантирует сотрудникам и членам их семей личную безопасность. Сотрудникиобеспечиваются оружием и специальными средствами индивидуальной защиты.Сведения о месте их службы и ее прохождении, а также месте жительствасотрудников и их семей не обнародуются в средствах массовой информации ипредоставляются только с разрешения начальника учреждения, исполняющегонаказания.
В случае смерти (гибели) или увечьясотрудников или рабочих и служащих учреждений, исполняющих наказания, действуетсистема страхования и возмещения ущерба.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники уголовно-исполнительной системы являются представителямиисполнительной власти Российской Федерации и находятся под государственнойзащитой, которая также распространяется на членов их семей, иных близких лиц иих имущество.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудникам уголовно-исполнительной системы, гражданам, уволенным со службы вуголовно-исполнительной системе, и членам их семей гарантируется предоставлениеправ, льгот и компенсаций, предусмотренных настоящим Федеральным законом,другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации. Законодательством Российской Федерации для сотрудниковуголовно-исполнительной системы и членов их семей могут устанавливаться и иныегарантии.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], кчленам семей сотрудников уголовно-исполнительной системы, граждан, уволенных сослужбы в уголовно-исполнительной системе, на которых распространяются указанныеправа, льготы и компенсации, если иное не предусмотрено настоящим Федеральнымзаконом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации, относятся:
супруга (супруг);
несовершеннолетние дети;
дети старше 18 лет, ставшиеинвалидами до достижения ими возраста 18 лет;
дети в возрасте до 23 лет,обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения;
родители и иные лица, находящиеся наиждивении сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Органы государственной властисубъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления в пределахсвоей компетенции могут устанавливать и иные, не предусмотренные Федеральнымзаконом ФСИН РФ ОТ 13.02.2009 N 68 «О МЕРАХ ПО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ЛИЧНОГОСОСТАВА УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ» (Зарегистрированов Минюсте РФ 25.02.2009 N 13433) гарантии социальной защиты сотрудниковуголовно-исполнительной системы, граждан, уволенных со службы вуголовно-исполнительной системе, и членов их семей, предоставлятьдополнительные льготы.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],сотрудники имеют право на получение жилой помощи в виде отдельной квартиры илидома (Закон РФ “Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания ввиде лишения свободы”), которые должны предоставляться им в течении трех лет. Ана этот период им предоставляется общежитие или выплачивается денежнаякомпенсация.
Для всех исправительных учрежденийустановлена предельная численность (лимит) осужденных, которые могут в нихсодержаться. Превышение лимита создает сложности в работе персонала. Поэтому взаконодательстве предусмотрено, что в случае увеличения численности осужденныхсверх лимита должностной оклад работников исправительных учреждений увеличиваетсяв размере 1% за каждый процент превышения их численности.
Как показал анализ специальнойлитературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34],для персонала установлены льготы в области охраны здоровья. Прежде всего этоудлиненный отпуск (с учетом всех надбавок он может достигать 60 календарныхдней), во время которого сотрудники персонала могут восстановить своюпрофессиональную работоспособность. Сотрудники органов внутренних дел имеютправо на бесплатное медицинское обслуживание (в том числе обеспечениелекарствами) в медицинских учреждениях системы МВД России, других учрежденийздравоохранения независимо от их ведомственной принадлежности. Они же имеютправо на курортное лечение в санаториях и отдых в пансионатах, домах отдыха итуристических базах. При этом им выплачивается денежная компенсация в размересредней стоимости путевки, а членам семьи – 50% стоимости путевки.
Персонал учреждений, исполняющихнаказания, имеет ряд льгот, надбавок к зарплате в зависимости от выслуги лет,вида учреждения, численности осужденных, режима в учреждениях, исполняющихнаказания.
Сотрудники имеют право приобретениявне очереди проездных документов и мест в гостиницах при выезде в командировку.Им устанавливаются квартирные телефоны в течении года после подачи заявления.
Рабочим и служащим учреждений,исполняющих наказания, пенсия устанавливается по достижении 55 лет мужчинам и50 лет женщинам. Сотрудникам персонала, имеющим право на пенсию,устанавливается ежемесячная доплата в размере от 25% до 50% суммы пенсии,которая могла быть им начислена.
Сотрудникам устраивается льготныйзачет выслуги лет для назначения пенсии (два дня службы в органах внутреннихдел за три, а в учреждениях, предназначенных для содержания осужденных спожизненным сроком – один день за два ).
Уволенным по возрасту, здоровью илисокращению штатов сотрудникам выделяется единовременное пособие, причем размерего увеличивается, если сотрудник в период службы был награжден государственнойнаградой.
При переезде сотрудников на новоеместо жительство в связи с переводом на новое место службы им производятсявыплаты в размере двух окладов на сотрудника и половины оклада денежногосодержания на каждого члена семьи, переезжающего вместе с сотрудником. Крометого сотрудники имеют право на перевозку всеми видами транспорта (кромевоздушного) до 20 тонн имущества с прежнего места жительства и при увольнениисо службы с компенсацией затрат на перевозку.
Таким образом, как показал анализспециальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25,27,28,31-34], закон обеспечивает правовую и социальную защиту персоналаучреждений, исполняющих уголовные наказания.
Широкий комплекс гарантий правовой исоциальной защиты установлен законодательством для судебныхприставов-исполнителей. Так, Федеральным законом “О судебных приставах”предусмотрены страховые гарантии и возмещение ущерба в случае гибели (смерти)служебного пристава-исполнителя, причинения ему телесных повреждений или вредаего имуществу, регламентированы материальное обеспечение и иные меры социальнойзащиты (бесплатный проезд на общественном транспорте, приобретение вне очереди проездныхдокументов, размещение в гостинице и т.д.).
Как показаланализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19,22-25, 27,28,31-34], в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы,существенного расширения ее деятельности в связи с принятием нового Уголовногокодекса Российской Федерации, а также функций охраны и конвоированиязначительно повысилась роль и ответственность территориальных органов иучреждений в обеспечении возросших задач по исполнению уголовных наказаний. Ихреализация требует высокой организованности, дисциплины от каждого сотрудника,больших усилий как физических, так и интеллектуальных. При этом непременнымусловием и важнейшим резервом повышения эффективности служебной деятельностиявляется коренное улучшение воспитательной работы с личным составом, созданиеэффективной системы психолого-педагогического воздействия, обеспечивающейразвитие личности, формирование у сотрудников необходимых профессиональных иморально-волевых качеств, самоотверженного служения и верности долгу, точного исполнениязакона, высокой чести мундира, товарищеской взаимовыручки. Как показал анализспециальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], сегодня влияниевоспитательной работы на жизнь и деятельность коллективов учрежденийнеадекватно стоящим задачам. Ей присущи такие недостатки как отсутствие должнойсистемы целенаправленного воздействия на сотрудников, четкой регламентацииработы, недостаточная научно-методическая база и кадровое обеспечение,недооценка руководителями значения воспитательной работы с подчиненными,снижение в целом эффективности ее влияния на личный состав. В результате неудается поднять на должный уровень качественный состав кадров УИС, состояниеслужебной дисциплины и законности, ответственность сотрудников за выполнение служебныхобязанностей. Медленно снижается количество уголовных преступлений, совершаемыхсотрудниками, случаев злоупотребления спиртными напитками, вступления взапрещенные связи с осужденными, суицидов, других негативных проявлений. Всеэто требует внесения в организацию воспитательной работы с личным составомсерьезных корректив, ее совершенствования на основе современных научныхразработок в этой области, накопленного положительного опыта в учреждениях УИСи учреждениях пенитенциарной системы зарубежных стран.
Как показаланализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], Высокий уровеньвоспитательной работы с личным составом органов и учреждений УИС не может бытьдостигнут без существенного повышения роли и ответственности руководящих кадровв воспитании подчиненных, создания более эффективного организационно-штатногопостроения аппаратов по работе с личным составом и качественно новой системыобразовательно-воспитательной работы для упрочения духовно-нравственных основслужбы. Важнейшими органическими звеньями, объективно необходимыми дляповышения качества работы с кадрами, должны стать психологическая служба,общественные институты учреждений УИС, активные меры по реальному обеспечениюсоциальной защищенности личного состава. Как показал анализ специальной литературы инормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], основные направления совершенствованиявоспитательной работы с личным составом органов и учреждений УИС:
1. Усилениевлияния организаторской и воспитательной работы на результаты служебнойдеятельности, укрепление дисциплины, порядка и законности: — организация работыс личным составом на основе всемерного использования достижений науки,передового отечественного и зарубежного опыта, широкое внедрение новых,доказавших свою эффективность форм воспитательной работы;
— совершенствование системы профессионального становления молодых сотрудников,наставничества;
— развитиесостязательности между коллективами учреждений, повышение значимости традиций иритуалов, создание условий для проявления сотрудниками творческойсамостоятельности; — обеспечение упреждающего характера воспитательныхвоздействий, их индивидуализации на основе диагностики и отслеживания динамикиизменения профессионально-личностных качеств;
— повышениеперсональной ответственности руководителей всех уровней за проведениеиндивидуальной работы с подчиненными и организацию воспитания в возглавляемыхподразделениях; — разработка и внедрение программ подготовки руководителейорганов и учреждений по вопросам психологии управления, развитие системы постояннодействующих семинаров, организация и выпуск методических пособий по проблемамвоспитательного характера; — введение новых форм поощрения, в т.ч.ведомственных медалей и нагрудных знаков, Почетной грамоты Главного управленияисполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации. 2.Совершенствование информационно-пропагандистской работы и государственно-правовогоориентирования личного состава: — создание эффективной системы индивидуальногои массового информационно-пропагандистского воздействия на личный состав; — формирование у сотрудников четкой позиции в оценке явлений окружающей действительности,понимания государственной политики, воспитания в духе преданности Родине;
— организациясистемы правового образования сотрудников, курсантов и слушателей, формированиеу работников ценностно-правовых установок и ориентации, правовой культуры;
— организацияпомощи личному составу в освоении и понимании новых законодательных актов ииных нормативных правовых документов, создание уголков правовых знаний,наглядных пособий;
— формирование у сотрудников глубокого понимания гражданского смысла и социальнойзначимости их профессиональной деятельности, убежденности в необходимостистрогого следования закону. 3. Совершенствование профессионально-нравственного,культурно-эстетического воспитания личного состава, спортивной ифизкультурно-оздоровительной работы:
— созданиемаксимально возможных условий для духовного и морального роста сотрудников УИС,активизация работы по воссозданию в подразделениях УИС университетов культуры,лекториев, коллективов художественной самодеятельности, выставок-конкурсовсамодеятельного творчества сотрудников;
— укреплениесвязи с общественностью, привлечение творческой интеллигенции ксовершенствованию нравственно-эстетического воспитания личного состава,созданию произведений литературы, искусства, отражающих жизнь и деятельностьисправительных учреждений, формированию положительного общественного мнения одеятельности уголовно-исполнительной системы;
— организацияпривлечения средств ведомственной печати и массовой информации к формированию уличного состава, курсантов и слушателей чувства профессионального долга,доброжелательности к людям, уважения прав и свобод человека, культуры общения иповедения, гордости за принадлежность к уголовно-исполнительной системе, любвик избранной профессии, уважительному отношению к форменной одежде. 4.Совершенствование культурно-массовой, спортивной и физкультурно-оздоровительнойработы с личным составом и членами их семей: — дальнейшее развитие форм иметодов культурно-массовой работы через фестивали, смотры-конкурсы,вечера-портреты, выставки изобразительного, декоративно-прикладного искусства;
— проведениеконкурсов на лучшее литературное, драматургическое, поэтическое и т.д.произведение, раскрывающее лучшие качества, характер работникауголовно-исполнительной системы;
— созданиеОбщественных советов с участием представителей из числа творческойинтеллигенции в целях формирование положительного общественного мнения одеятельности УИС, проведения шефских концертов, оказания методической помощисамодеятельным коллективам, привлечения материальных средств благотворительныхфондов для оказания помощи семьям погибших при исполнении служебныхобязанностей, одиноким, престарелым ветеранам УИС;
- укреплениематериальной базы культурно-массовой работы, развитие содержательного досугаработников УИС и членов их семей, внедрение форм физкультурно-оздоровительнойработы в каждое подразделение, оборудование спортплощадок, спортивных залов,спортклубов; — развитие содержательного досуга работников УИС и членов ихсемей, внедрение форм физкультурно-оздоровительной работы в каждое подразделение,оборудование простейших спортплощадок, спортивных залов, спортклубов;
— проведениеспартакиад, чемпионатов, первенств в память ветеранов УИС, сотрудников,погибших при исполнении служебного долга, в ознаменование памятных дат исобытий.
5. Повышениеуровня психологического обеспечения служебной деятельности личного состава:
— осуществление профессионального психологического отбора кандидатов на службу иучебу в образовательные учреждения УИС Минюста России, оказание психологическойпомощи молодым сотрудникам в процессе адаптации к службе, участие практическихпсихологов в работе с резервом на выдвижение;
— организацияпредупреждения и психологической коррекции профессиональных стрессов,нейтрализация негативных психических состояний, профилактика возникающих наэтой почве чрезвычайных происшествий и суицида; — совершенствованиенаучно-методического обеспечения психологической службы путем систематическогопроведения научных исследований, анализа перспективных психологическихтехнологий, их приобретения, доработки и внедрения в практику. Издание ипубликация серий методических пособий и практических рекомендаций; — созданиездоровой и деловой атмосферы в служебных коллективах на основе ихсоциально-психологического обследования, изучения морально-психологическогоклимата, выработки рекомендаций по его оптимизации, выявления лиц, склонных кдеструктивному поведению, предупреждения и психологической коррекции проявленийпрофессиональной деформации личности сотрудников, индивидуально-психологическогоконсультирования сотрудников и членов их семей;
— укреплениематериально-технической базы психологической службы, кабинетов психологическойподготовки и коррекции. 6. Обеспечение гарантий правовой и социальной защитысотрудников уголовно-исполнительной системы и членов их семей: — повышение ролиюридических служб Главного управления исполнения наказаний, территориальныхорганов УИС в вопросах защиты прав и интересов личного состава;
— обеспечениепрофессионально-функциональной и физической защищенности сотрудников УИС отшантажа, провокаций и угроз со стороны криминальной среды;
— организацияобучения сотрудников методам противодействия психологическому давлению,попыткам вовлечения в незаконные связи, методам обеспечения личной физическойбезопасности, безопасности коллег при решении профессиональных задач, а такжечленов семей; — разработка и реализация планов развития социальной сферыорганов и учреждений уголовно-исполнительной системы;
— оказаниепомощи семьям погибших и сотрудникам, потерявшим трудоспособность; — созданиеусловий для отдыха сотрудников, активного занятия физкультурой и спортом;
— поддержкаветеранского движения в органах и учреждениях, оказание практической помощипенсионерам уголовно-исполнительной системы; — организация системы медицинскогои курортно-санаторного обеспечения работников, членов семей и ветерановуголовно-исполнительной системы.
7.Совершенствование системы работы с личным составом уголовно-исполнительнойсистемы, ее организационно-штатного обеспечения: — повышение эффективностисистемы управления воспитательной работы с личным составом на всех уровнях.Совершенствование воспитательного процесса на основе современной системыаналитического и информационного обеспечения;
— развитиенормативно-правовой базы по обеспечению целенаправленной организациивоспитательной работы с личным составом в подразделениях УИС, ее постоянноесовершенствование с учетом изменения обстановки; — создание единойпсихологической службы обеспечения деятельности уголовно-исполнительнойсистемы;
— введение втерриториальных органах и учреждениях УИС института заместителей начальниковИК, ВК, СИЗО, ГУИН, УИН по воспитательной работе с личным составом;
— внедрениедифференцированной оплаты труда сотрудникам, проходящим службу длительное времяв одной и той же должности; — создание современной единой системы передачи иполучения оперативной информации по вопросам работы с личным составом,комплексного систематизированного анализа и прогнозирования состояниядисциплины, законности, реализации социальных льгот и гарантий, предусмотренныхзаконодательством;
— укреплениеорганов и учреждений УИС квалифицированными и компетентными кадрами,организующими воспитательную работу с личным составом, создание системыподготовки и повышения квалификации сотрудников воспитательных аппаратов;
— создание ваппаратах по работе с личным составом ГУИН (УИН) инспекций по личному составу,ориентированных в своей деятельности на предупреждение чрезвычайныхпроисшествий среди сотрудников, разработку и осуществление профилактическихмероприятий, укрепление взаимодействия с подразделениями собственнойбезопасности; — развитие материальной базы воспитательной работы, обеспечениеее оптимального финансирования.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ФОРМИРОВАНИЕКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ КОЛОНИЙ ОБЩЕГО РЕЖИМА Г.САНКТ — ПЕТЕРБУРГА И ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Анализ колоний г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области
Как показал анализ, проведенный вдипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частьюправоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений иорганов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные мерыуголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемыхи подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, изних 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. Внастоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.
По состоянию на 1 апреля 2009 г. в учреждениях УИС содержалось 889,9 тыс. человек, в том числе в 758 исправительных колониях — 734,7 тыс., 225 следственных изоляторах, 7 тюрьмах и 164 помещениях, функционирующихв режиме следственных изоляторов — 147,5 тыс. человек, в 62 воспитательныхколониях для несовершеннолетних — 7,7 тыс. человек. В учреждениях содержится69,2 тыс. осужденных женщин, при женских колониях имеется 12 домов ребенка, вкоторых проживает 823 ребенка.
Медицинское обслуживание осужденных иподследственных обеспечивают 131 больница различного профиля, а такжемедицинские части или здравпункты в каждом учреждении, 59 лечебныхисправительных учреждений для больных туберкулезом, 9 лечебных исправительныхучреждений для больных наркоманией.
В состав УИС входят также 2445уголовно-исполнительных инспекций, в которых состоят на учете 554,1 тыс.человек, осужденных к наказаниям, не связанным с лишением свободы.
Производственный потенциал УИСсоставляют 255 федеральных государственных унитарных предприятий, 493 центратрудовой адаптации осужденных, 37 лечебно-, 36 учебно-производственныхмастерских. При исправительных и воспитательных колониях функционирует 309вечерних общеобразовательных школ и 482 учебно-консультационных пункта, 334профессионально-технических училищ, действуют 464 храма, 722 молитвенныхкомнат.
Штатная численность персонала УИСсоставляет 327,9 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников — 260,2тыс. человек. Медицинское обслуживание личного состава осуществляют 47 учрежденийздравоохранения, в том числе 25 центров медицинской и социальной реабилитации,13 больниц, 6 военно-врачебных комиссий и 3 санатория. В составе УИС действуют8 высших учебных заведений (с 7 филиалами), в том числе Академия права иуправления Минюста России, 74 учебных центра, институт повышения квалификации,научно-исследовательский институт уголовно-исполнительной системы,научно-исследовательский институт информационных и производственных технологийс филиалами в городах Иваново, Владимир, Челябинск, 2 кадетскиешколы-интерната: «Московский кадетский корпус юстиции» и«Симбирский кадетский корпус юстиции». Имеется Объединенная редакция,издающая журналы «Преступление и наказание» и «ВедомостиУИС», газету «Казенный дом».
Санкт-Петербург и Ленинградскаяобласть располагают следующими исправительными учреждениями:
Ленинградская область УС 20/1колония-поселение; Волосовский р-н, д. Княжево, пос. Зимитицы; УС 20/2 женскаяобщего режима; Тосненский р-н, пос. Ульяновка, Ульяновское ш., 8; УС 20/3 строгогорежима; Тосненский р-н, пос. Форносово;
/>
/>Рисунок 3. 1. Численность лиц, находящихся в местах лишения
УС 20/4 строгого режима; Тосненскийр-н, пос. Форносово, ул. Дальняя, 3; ФБУ ИК — 5 общего режима (1700 мест);Колпинский р-н, пос. Металлострой; УС 20/6 общего режима; Обухово, ул. Полевая,2; УС 20/7 строгого режима (1500 мест); пос. Яблоневка; УС 20/12 МОБ;Санкт-Петербург, ул. Хохрякова, 1; ВК воспитательная; Колпино, ул.Севастьянова, 49;
ИЗ 47/2 СИЗО; Тихвин, ул.Красноармейская, 13; ИЗ 47/3 СИЗО (950 мест); Выборг, ул. Резервная, 2; И3 47/6СИЗО; Красносельский р-н, пос. Горелово, ул. Заречная;. Санкт-Петербург ИЗ 47/1«Кресты» СИЗО (4000 мест); Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 2; ИЗ47/4 «Лебедевка» СИЗО; Санкт-Петербург, ул. Лебедева, 39;
ИЗ 47/5 женский СИЗО;Санкт-Петербург, ул. Арсенальная, 11;
По состояниюна 1 июля 2009 г. в учреждениях ГУФСИН России по Санкт-Петербургу иЛенинградской области содержалось 18539 человек, в том числе в 7 исправительныхколониях и колонии поселения – 10798, в 6 следственных изоляторах — 7181, впомещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов — 202 человека, вКолпинской воспитательной колонии для несовершеннолетних — 103 человека.Медицинское обслуживание спецконтингента обеспечивает не тольколечебно-профилактическое учреждение областная больница им. доктора Ф.П.Гааза и медицинскиечасти в каждом учреждении, но и учреждения здравоохранения города и области. Набазе 4 исправительных учреждений функционирует 3 отделения и 1 участок длябольных туберкулезом. В состав ГУФСИН России по СПб и ЛО входят также 36уголовно-исполнительных инспекций, 4 из которых межрайонные уголовно-исполнительныеинспекции, в которых состоят на учете 15604 человека, осужденных к наказаниям,не связанным с лишением свободы. Производственная деятельность ГУФСИН России поСПб и ЛО ведется на базе 7 исправительных учреждений, подведомственных ГУФСИНРоссии по СПб и ЛО. В Колпинской воспитательной колонии сформированаучебно-производственная мастерская. При исправительных и воспитательной колониифункционирует 6 общеобразовательных школ и 6 учебно-консультационных пунктов, 6профессионально-технических училищ и один филиал на базе ФБУ ИК-3. Из них 2училища подведомственны ФСИН России. Действуют 13 храмов, 15 молитвенныхкомнаты. Штатная численность персонала ГУФСИН России по СПб и ЛО составляет5981 человек, в том числе аттестованных сотрудников — 4562 человека. Медицинскоеобслуживание личного состава осуществляют 34 учреждений здравоохранения городаи области, Центр медицинской и социальной реабилитации сотрудников, а такжевоенно-врачебная комиссия ГУФСИН России по СПб и ЛО.
Главноеуправление Федеральной службы исполнения наказаний по Санкт-Петербургу иЛенинградской области является территориальным органом Федеральной службыисполнения наказаний, созданным федеральным органом уголовно-исполнительнойсистемы на территории субъекта Российской Федерации для осуществления задач ифункций в сфере исполнения уголовных наказаний, содержания лиц, находящихся подстражей, руководства учреждениями, исполняющими уголовные наказания,следственными изоляторами, специальными подразделениями по конвоированию, другимиподведомственными предприятиями, учреждениями и организациями, входящими в УИС.
3.2 Анализ кадровой политикиисправительной колонии №5 УИС ГУФСИН г.Санкт-Петербурга
Анализ кадровойполитики исправительного учреждения рассмотрим на примере исправительнойколонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположенав одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной вСеверо-Западной Европе. По данным УФСИНа, вней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступлениясредней тяжести.
Учреждение является самостоятельнымобъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный ииные счета в банках, печать со своим наименованием, бланки, а также необходимыедругие реквизиты. Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии сзаконодательством РФ, нормативно правовыми актами МВД России, а также Уставом.
Учреждение действует на основаниихозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно — хозяйственнойдеятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями,бюджетом, банком.
Учреждение отвечает по своимобязательствам своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание.Основными целями деятельности предприятия являются:
• обеспечение трудовой занятостиосужденных;
• производство продукции, выполнениеработ и оказание услуг для
удовлетворения общественныхпотребностей и получения прибыли.
В рамках колонии организованопредприятие, осуществляющее следующие виды деятельности:
— металлообработка;
— изготовление сувениров;
— изготовление мебели;
— заготовка древесины.
Интересным фактом является то, что втрудовых книжках работников учреждения ставится отметка о работе в колонии, ане на предприятии. Характерно еще и то, что руководство уголовно-исполнительнойсистемой отождествляет колонию и предприятие, считая средства предприятиясобственными средствами колонии.
Предприятие и колония имеют одногообщего руководителя и главного бухгалтера.
Такая цель, как получение прибылипрактически перестала существовать. Целями предприятия стали цели колонии.Предприятие не сможет нормально и эффективно функционировать без интереса кконечным финансовым результатам.
Государственное унитарное предприятиеявляется как бы искусственной организацией, существующей вне законов рынка.
Начиная с 2002 года в Уголовноисполнительной системе началась реформа по преобразованию государственныхунитарных предприятий в производственные мастерские, находящиеся навнебюджетной смете колоний. Предприятие скоро перестанет существовать каксамостоятельное лицо.
Отвлечение денежных средств иограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточноефинансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию.Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадрыпредприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров.Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.
Управление предприятием фактическиосуществляется начальником колонии. Формально руководителем предприятияявляется заместитель по производству, который находится в штатах колонии иполучает заработную плату за счет федерального финансирования и материально незаинтересован в результативности предприятия.
Первыми руководителями, получающимизаработную плату за счет средств предприятия являются начальникипроизводственных участков. Но эта должность относится к среднему звенууправления, причем линейному. Получается, что оплата труда высшего звена управленияне зависит от эффективности работы предприятия.
Рассмотрим краткуюхарактеристику персонала предприятия. Согласно штатного расписания по состояниюна 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин.Категории работников представлены таким образом:
— руководители – 3человека
— специалисты – 20человек
— служащие – 34 человека
— рабочие – 42 человека
Возрастная структуравыглядит следующим образом:
— до 30 лет – 25 человек
— 30 – 40 лет – 25человек
— 40 – 50 лет – 36 человек
— более 50 лет – 13человек
Объем работы по изучениюструктуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; онварируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколькоаспектов, которые помогут охарактеризовать работающих на предприятии.
Анализ социальнойструктуры позволяет составить мнение о мотивах, которые движут людьми.Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персоналапредприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.
Принято делить весьперсонал на рабочих, служащих и руководителей. Основу персонала предприятиясоставляют рабочие (58%), причем рабочие в возрасте после 40 лет. Для такойкатегории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам, они, вбольшей степени, не заинтересованы в повышении своей квалификации. С другойстороны это опытные работники, многие проработали на предприятии “всю жизнь”.
Анализ возрастнойструктуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменитьпсихо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезныепроблемы найма рабочей силы. Так же анализ возрастной структуры позволяетопределить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилыхлюдей значительно различаются.
Как уже отмечалось, наданном предприятии подобрался коллектив, представляющий разные возрастныекатегории. Причем, коллектив представлен преимущественно старшей возрастнойгруппой.
Так, проанализироваввозрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что ихсредний возраст достаточно ровен, при среднем возрасте 34 года. Средний возрастрабочих на предприятии составляет 48-63 года. Это тревожный знак, он говорит,что нарушается преемственность поколений. Когда работающие на предприятиирабочие уйдут на пенсию не будет опытных работников, способных обучитьмолодежь.
Анализ структурыперсонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника ипроанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работына предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работникавыше, чем вновь пришедшего.
Структура рабочего стажадолжна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуяо политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.Большинство рабочих, особенно те, чей возраст перевалил за 50 лет имеют оченьбольшой стаж работы на данном предприятии. Это же характерно для служащихстаршего возраста. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данномупредприятию и не хотят его менять несмотря на его кризисное состояние. На ихвыбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 50 лет и выше труднопоменять работу. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимисяхарактерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.
Что касается работниковсреднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучестькадров.
Если структурапредприятия по полу имеет сильную “деформацию”, то анализ позволяет выявить ееособенности. В нашем примере распределение работников по полу являетсядостаточно классическим. На предприятии работает 19 женщин и только 8 из нихимеют рабочие специальности.
Число людей, занятых наразличных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию,поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствиеэффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимостирабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается вовнимание.
Если проанализироватьуровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % изобщего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 %- высшее.
Такой высокий уровеньрабочих с начальным средним образованием можно объяснить тем, что те рабочие,средний возраст которых за 50 лет, в свое время пришли на предприятие ученикамии всю жизнь отработали на предприятии.
При начислении заработной платыперсоналу предприятия бухгалтерия пользуется как общепринятыми нормативнымидокументами, так и внутренними приказами, такими как:
МВД РФ Приказ от 20.07.94 г. № 345“Об увеличении должностных окладов (тарифных ставок) персоналу учреждений,исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, а также следственныхизоляторов МВД России”.
МВД РФ Приказ от 31.12.94 г. № 450 “Одополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава органоввнутренних дел и внутренних войск МВД России”.
Приказ № 147 от 02.04.93 г. “Оразмерах увеличения тарифных ставок, о выслуге лет в органах внутренних дел”.
В данных приказах оговариваютсямоменты начисления заработной платы, рассмотренные ниже.
Выплата ежемесячной надбавки засложность и напряженность в размере до 50% должностного оклада сотрудникам,имеющим воинские звания;
Единовременное денежноевознаграждение сотрудникам ОВД в размере до трех окладов денежного содержания,а гражданскому персоналу ОВД в размере до двух должностных окладов (тарифныхставок) за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогамкалендарного года при наличии чистой прибыли;
Начисление оплаты труда гражданскомуперсоналу предприятия основывается на общепринятых нормативных документах. Всемсотрудникам предприятия оплата труда производится согласно Единой тарифнойсетки. В штатном расписании, издаваемом отделом кадров, указывается оклад или почасоваятарифная ставка каждого работника.
Кроме того, работникам, не имеющимвоинских и специальных званий рядового и начальствующего состава подразделенийи органов внутренних дел, выплачивается процентная надбавка за непрерывнуюработу в системе МВД РФ в размерах к тарифной ставке (окладу). При непрерывномстаже:
от 1 до 2 лет 5 %
от 2 до 5 лет 10 %
от 5 до 10 лет 20 %
от 10 до 15 лет 25 %
от 15 до 20 лет 30 %
от 20 до 25 лет 35 %
25 лет и более 40 %
Так же сотрудникам выплачиваютсярежимные 95%: 50% — за особые условия, 20% — за работу в МВД, 20% — за работу вОВД. Сотрудникам с повременной оплатой труда 20% за работу в ОВД неначисляется.
Оплата труда также разделяется наосновную и дополнительную. Из основной на предприятии начисляется: оплата посдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам иповременщикам, доплата за работу в ночное время. Из дополнительной оплатыначисляются: оплата очередных и учебных отпусков, выходного пособия приувольнении.
Начисление основной оплаты трудаповременщикам производится за определенное количество отработанного временинезависимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяютумножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количествоотработанных им часов или дней. Заработок других категорий работниковопределяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие днимесяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же ониотработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленнойставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученногорезультата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системеоплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенномпроценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
При прямой сдельной системе оплататруда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции ивыполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетомнеобходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочихпредусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижениеопределенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.д.).При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков,помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработкуосновных рабочих обслуживаемого участка.
Оплата труда при выполненииобязанностей временно отсутствующих работников осуществляется на основанииприказа, в котором указывается процент доплаты замещающему работнику.
Работа в сверхурочное времяоплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а запоследующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочнойработы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа втечение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгуломне допускается.
Сформулируем общиеположения, определяющие основания, условия и формы привлечения к трудуосужденных к лишению свободы, деятельности администрации исправительныхучреждений по организации труда осужденных, а также определен правовой механизмих реализации. К общим положениям относятся: обязательность труда осужденных;подчинение производственной деятельности осужденных основной задачеисправительных учреждений — исправлению осужденных; сочетание труда осужденныхс их профессиональным образованием и профессиональной подготовкой.
Основополагающим являетсяположение, согласно которому каждый осужденный обязан трудиться. Оно базируетсяна международно-правовых нормах. В Минимальных стандартных правилах обращения сзаключенными подчеркивается, что «все осужденные заключенные обязанытрудиться в соответствии с их физическими и психическими способностями».Международный пакт «О гражданских и политических правах» (1966 г.) не рассматривает обязательный труд осужденных как вид принудительного труда.
Эта обязанностьосновывается на положении общей теории педагогики и ее специальной отрасли — исправительной педагогики, согласно которой одну из ведущих ролей в воспитаниичеловека, в формировании его нравственных качеств играет общественно полезныйтруд.
Несовершеннолетниеосужденные, осужденные беременные женщины также привлекаются к труду всоответствии с трудовым законодательством.
В настоящее времязаконодательство требует более активной организационной деятельности пововлечению осужденных в труд в достаточно сложных экономических условиях и приналичии безработицы.
Администрация привлекаетосужденных к труду с учетом их трудоспособности и, по возможности, специальности.Данное положение имеет большое воспитательное значение и создает условия длясохранения или повышения их квалификации, а также приобщения к труду. Нопривлечение осужденных к труду по специальности — не обязательное требование,обращенное к администрации исправительного учреждения. Если она не может предоставитьим работу по специальности в связи с профилем производства предприятияисправительного учреждения или это противоречит целям исправления, то вприведенном случае указанные лица привлекаются к работе по другой специальностис одновременным обучением новой профессии.
В ряде случаевзаконодательство прямо запрещает привлекать осужденных к труду по имеющейся уних специальности в соответствии с приговором суда, когда осужденному назначенодополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должностиили заниматься определенной деятельностью.
Часть 4 ст. 103 УИКделегирует Правилам внутреннего распорядка исправительных учреждений полномочияустановить виды работ, на которые запрещается привлекать осужденных.Традиционно осужденные не привлекаются к труду в службах, управлениях, отделахпо исполнению наказаний, других подразделениях министерств и управленийвнутренних дел; в штабах и помещениях, где размещается персонал исправительныхучреждений, находится оружие, служебная документация; с множительной,радиотелеграфной, телефонной, телефаксной техникой; связанных с учетом,хранением и выдачей медикаментов, взрывчатых и отравляющих веществ; сподчинением им вольнонаемных работников; в качестве водителей оперативныхмашин, продавцов, бухгалтеров-операторов, кассиров, заведующих продовольственными,вещевыми складами, а также складами со сложным и дорогостоящим оборудованием.
Данный переченьограничений в трудоиспользовании осужденных обусловлен прежде всегопрофилактическими целями. В воспитательных целях, если целесообразноиспользовать осужденного по имеющейся у него специальности (непрестижная,например, профессия не удовлетворяет осужденного), нужно включить его в такуюработу, чтобы он мог обучиться более перспективной профессии.
В ч. 5 ст. 103 УИКподчеркивается, что производственная деятельность осужденных не должнапрепятствовать выполнению основной задачи исправительных учреждений — исправлению осужденных. Это положение ранее было закреплено в ст. 37 УИК, атакже нашло отражение в Законе Российской Федерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»(Ведомости. 1993. N 33. Ст. 1316), в ст. 1 которого подчеркивается, что«интересы исправления осужденных не должны подчиняться цели полученияприбыли от их труда». Данные формулировки соответствуют положениюМинимальных стандартных правил обращения с заключенными, согласно которым«интересы заключенных и их профессиональную подготовку не следуетподчинять соображениям получения прибыли от тюремного производства».
Таким образом, требованиязаконодательных актов, регулирующих исполнение лишения свободы, направлены наформирование и развитие производственной деятельности мест лишения свободы. Ониподчиняются воспитательным, педагогическим требованиям, которые предполагаютпривлечение осужденных к постоянному, систематическому участию в производительномтруде, созданию в исправительных учреждениях современной производственной базы,высокого уровня профессиональной подготовки. Кризис в экономике несомненноотразился на состоянии производства в исправительных учреждениях и организациитруда осужденных, но он не может отменить педагогические принципы, на которыхдолжно базироваться их трудовое воспитание.
Наряду с воспитательнойработой общественно полезный труд осужденных преследует оздоровительные цели.Достижение экономических результатов также предполагается при использованиитруда осужденных. В участии в труде заинтересованы как сами осужденные, так иобщество в целом.
Базовым положениеморганизации труда осужденных является сочетание их труда и профессиональногообучения. Оно закреплено в ч. 1 ст. 108 УИК, в которой устанавливаетсяобязательное начальное профессиональное образование и профессиональнаяподготовка осужденных.
В 1992-1993 гг. произошлипринципиальные изменения в формах организации труда осужденных. Если ранееосужденные работали только на государственных предприятиях, находившихся набалансе исправительных учреждений или иных организаций, то с принятием ЗаконаРоссийской Федерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах,исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» эти формызначительно расширились. Согласно ст. 17 указанного Закона исправительныеучреждения привлекают осужденных к оплачиваемому труду на предприятияхучреждений, исполняющих наказания; на объектах предприятий любыхорганизационно-правовых форм, расположенных на территориях учреждений,исполняющих наказания, и вне их; осужденные могут работать по хозяйственномуобслуживанию учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, атакже заниматься предпринимательской деятельностью.
В ч. 1 ст. 103 УИКуточнены формы организации труда осужденных. Они привлекаются к труду напредприятиях исправительных учреждений, на государственных предприятиях илипредприятиях иных форм собственности при условии обеспечения надлежащей охраныи изоляции осужденных.
Собственные производстваучреждений, исполняющих наказания, осуществляют инициативную самостоятельнуюпроизводственную деятельность на свой риск и под установленнуюзаконодательством ответственность.
Предприятия учреждений,исполняющих наказания, предназначены для привлечения осужденных к труду иобучению их общественно значимым профессиям. Они создаются при одномучреждении, исполняющем наказание, или объединении учреждений с особымиусловиями хозяйственной деятельности (например, лесозаготовки и переработкадревесины) как структурные подразделения этих учреждений или объединенияучреждений. Данные предприятия по своей организационно-правовой формегосударственные, их учредителями выступают центральные органы управленияуголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющиенаказания, и территориальные органы управления уголовно-исполнительной системымогут принимать участие в деятельности предприятий смешанной формысобственности.
Привлечение осужденных ктруду на объектах предприятий любых организационно-правовых форм, не входящих вуголовно-исполнительную систему, расположенных на территории учреждений,исполняющих наказания, и вне, осуществляется на основании договоров(контрактов), заключаемых руководством учреждений, исполняющих наказания, ипредприятий. В контракте в обязательном порядке должны быть отражены следующиеположения: количество осужденных, выводимых на объекты; заработная плата, атакже средства для выплаты осужденным необходимых пособий; специальная изоляциярабочих мест, на которых будут работать осужденные, от остальных объектовпредприятий; имущественные отношения между учреждениями, исполняющиминаказания, и предприятиями; обеспечение безопасных условий труда работающимосужденным, соблюдение правил и норм техники безопасности и производственнойсанитарии в соответствии с законодательством о труде.
Выполнение работ похозяйственному обслуживанию учреждений, исполняющих наказания, осуществляетсярабочими этих учреждений, а также осужденными. В воспитательных колониях ктакому труду могут привлекаться лишь осужденные, достигшие восемнадцатилетнеговозраста. Штаты хозяйственного обслуживающего персонала утверждают начальникиисправительных учреждений в пределах средств, выделяемых из республиканскогобюджета, и на основании нормативов, утвержденных центральными органами уголовно-исполнительнойсистемы.
Предоставлениевозможности осужденным заниматься индивидуальной трудовой деятельностью нетолько создает условия для изыскания дополнительных рабочих мест (что приналичии безработицы немаловажно), но и способствует реализации индивидуальныхнаклонностей осужденных, их профессионального мастерства (ч. 1 ст. 103 УИК). Всилу специфических условий деятельности мест лишения свободы (и прежде всеготребований изоляции и режима содержания осужденных) в исправительныхучреждениях невозможно в полном объеме реализовать законодательство обиндивидуальной трудовой деятельности.
Поэтому потребовалосьспециальное правовое регулирование этого вида трудовой деятельности осужденных.Министерство внутренних дел РФ, Министерство труда и социального развития РФразработали и приняли Инструкцию по организации индивидуальной трудовойдеятельности осужденных, содержащихся в местах лишения.
Право заниматься толькоодной индивидуальной трудовой деятельностью предоставляется осужденным вслучае, если доход от нее покрывает расходы на их содержание. Период времени, втечение которого осужденные могут заниматься индивидуальной трудовойдеятельностью, определяет администрация исправительных учреждений.
Администрацияисправительного учреждения на основании письменного заявления осужденногонаправляет необходимые документы в местный орган власти для регистрациииндивидуальной трудовой деятельности. После получения соответствующего решенияот этого органа указанная деятельность оформляется приказом по учреждению.
Между администрациейучреждения и индивидуально работающим осужденным заключается соответствующийдоговор, в котором определяются взаимоотношения при приобретении сырья иматериалов, посреднической деятельности администрации исправительногоучреждения, использовании (аренде) помещений и компенсации учреждениюсоответствующих затрат, размер начислений Министерству юстиции РФ на заработнуюплату и другие. Уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерацииза время индивидуальной трудовой деятельности в местах лишения свободыпроизводится осужденными через администрацию учреждений в размерах,установленных для этого вида деятельности.
Споры, возникающие всвязи с ненадлежащим исполнением стороной указанного договора, рассматриваютсявышестоящей организацией системы исполнения наказания.
Осужденным запрещаетсяпроизводить работы или оказывать услуги следующего характера: производстволюбых видов оружия, боевых припасов, взрывчатых веществ, пиротехническихизделий, а также ремонт боевого оружия; изготовление или реализациянаркотических, сильнодействующих и ядовитых веществ; посев, возделывание и сбыткультур, содержащих наркотические и ядовитые вещества; переработка руддрагоценных металлов, радиоактивных и редкоземельных элементов; лечение больных,страдающих опасными и особо опасными инфекционными, онкологическими заболеваниями,а также психическими заболеваниями в агрессивных формах; производстволикероводочных и иных алкогольных напитков, а также табачных и иных изделий;изготовление орденов и медалей; ремонт производственно-множительной,радиотехнической, телефонной, телефаксной техники; изготовление колюще-режущихпредметов.
Материалы, сырье,инструменты, приспособления, оплаченные осужденным и используемые им в своейтрудовой деятельности, являются его собственностью и он ими может распоряжатьсяпо своему усмотрению. Администрация исправительного учреждения в соответствии сдействующим законодательством осуществляет контроль и досмотр помещений, оборудованияи т.п. предметов в целях поддержания необходимых режимных требований. В то жевремя администрация оказывает различную помощь осужденным при организации ихиндивидуальной трудовой деятельности, она же несет ответственность и за охранутруда и технику безопасности при производстве данных работ.
Практика примененияданной нормы показывает и перспективность развития именно такой формытрудоиспользования осужденных; при определенных условиях она может бытьдовольно эффективной.
Закон РоссийскойФедерации от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющихуголовные наказания в виде лишения свободы» (п. 5 ст. 170) говорит нетолько об индивидуальной трудовой деятельности, но и разрешает осужденныморганизовывать товарищества с ограниченной ответственностью. Занятие осужденныхподобными видами деятельности Закон связывает со следующими условиями: желаниемосужденных заниматься такой деятельностью; соответствием этой деятельноститребованиям режима содержания; возможностью администрации учреждения,исполняющего наказание, организовать такую деятельность; покрытием осужденнымизатрат, связанных с осуществлением этой деятельности; возможностью получатьприбыль от такой деятельности не ниже установленного законом минимальногоразмера оплаты труда. Данное требование не распространяется на осужденных,которым разрешено трудиться по их желанию.
Организацияпредпринимательской деятельности осуществляется без открытия осужденнымисобственных расчетных счетов на основании договоров (контрактов), заключенныхими с учреждением, исполняющим наказания, в соответствии с типовым договором(контрактом), утвержденным центральными органами управленияуголовно-исполнительной системы.
Учреждения, исполняющиенаказания, должны оказывать платные услуги осужденным по регистрациипредпринимательской деятельности, уплате обязательных платежей всоответствующие бюджеты, проведению взаиморасчетов с другими субъектамихозяйственной деятельности и другие услуги, связанные с этой деятельностью.Размеры оплаты оказываемых услуг определяются договорами (контрактами).Предельные размеры такой оплаты устанавливаются территориальными органамиуправления уголовно-исполнительной системы.
Новым и принципиальным сточки зрения правового регулирования труда осужденных является установлениезапрета осужденным прекращать работу в целях разрешения трудовых конфликтов (ч.6 ст. 103 УИК). В исправительных колониях отсутствие такого запрета приводило вряде случаев к использованию забастовок как способа активного групповогосопротивления администрации этих учреждений и дезорганизации их нормальной деятельности;нередко для этого использовалось положение о том, что разрешено все, что незапрещено. В УИК такого рода действия рассматриваются как злостное нарушениеустановленного порядка отбывания наказания.
Условия труда осужденныхза некоторым исключением регулируются трудовым законодательством, прежде всегоправилами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.
Устанавливаетсяпродолжительность рабочего времени осужденных. Оно согласно УИК регулируетсятрудовым законодательством (ИТК 1970 г. устанавливал для осужденных 48-часовуюнеделю с предоставлением одного дня отдыха).
Предусматриваетсясокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорийработников (учителей, врачей, женщин). Поскольку осужденные могут привлекатьсяк указанным видам труда, на них распространяются указанные положения.
Если осужденные трудятсяв ночное время, то продолжительность рабочего времени сокращается на один час.Это правило не распространяется на тех из них, для которых уже предусмотреносокращение рабочего времени (например, для работающих на производстве свредными условиями труда). Продолжительность ночной работы уравнивается сдневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. Ночнымсчитается время с 10часов вечера до 6 часов утра.
Для некоторых категорийосужденных устанавливается неполное рабочее время, которое необходимо отличатьот сокращенного. Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительноститруда, установленного законом для определенной категории работников (например,несовершеннолетних). Неполное рабочее время представляет собой часть этой мерыи оплачивается пропорционально отработанному времени или при сдельнойзаработной плате в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливаетсядля осужденных, которые привлекаются к труду с их согласия. Продолжительностьрабочего времени определяется медицинской комиссией исправительного учреждения.
Для осужденныхдопускается также разделение рабочего времени на части на тех видах работ, гдеэто необходимо вследствие особого характера труда. В таких случаях общаяпродолжительность рабочего времени не может превышать установленнойпродолжительности ежедневной работы.
В УИК не регулируютсявопросы привлечения осужденных к сверхурочным работам. В данном случаенеобходимо руководствоваться правилами, установленными ТК.
В ч. 2 ст. 104 УИКопределяются особенности учета рабочего времени осужденных в зависимости отусловий производства, где они заняты, и во время которого не может бытьсоблюдена ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени. Вданном случае в УИК установлена бланкетная норма, согласно которой допускаетсясуммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством о труде.Суммированный учет рабочего времени производится в среднем за определенныйучетный период, превышающий соответственно сутки или рабочую неделю. Ежедневнаяпродолжительность рабочего времени может в определенных пределах отклоняться отнорм часов рабочего дня. Возникающие недоработки или переработки суммируютсятаким образом, чтобы сумма часов за учетный период равнялась норме часовданного периода, т.е. не превышала восьми часов в день.
Оплачиваемый отпускосужденным. Он дифференцируется в зависимости от возраста осужденных, условийтруда и отношения к труду.
Работающим осужденнымотпуск предоставляется: продолжительностью 18 рабочих дней — для отбывающихлишение свободы в воспитательных колониях; 12 рабочих дней — для отбывающих лишениесвободы в иных исправительных учреждениях.
Осужденным,перевыполняющим нормы выработки или образцово выполняющим производственныезадания на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опаснымиусловиями труда, на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, либо работающим по своему желанию осужденным(инвалидам I и II групп, осужденным мужчинам старше 60 лет, осужденным женщинамстарше 55 лет) продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может бытьувеличена до 18 рабочих дней, а несовершеннолетним — до 24 рабочих дней. Такимобразом, в отличие от трудового законодательства для осужденных к лишениюсвободы устанавливается сокращенное время отпуска. Кроме того, время содержанияосужденных в помещениях камерного типа, единых помещениях камерного типа и водиночной камере в срок, необходимый для предоставления ежегодногооплачиваемого отпуска, не засчитывается (ч. 4 ст. 104 УИК).
Предоставленные отпускаосужденные могут использовать с выездом за пределы исправительного учрежденияили без выезда в порядке, установленном в ст. 97 УИК, которая ограничиваетправо некоторых категорий осужденных на выезды.
Включение в трудовой стажвремени привлечения осужденных к оплачиваемому труду. В 1992 г. в ИТК были внесены принципиальные изменения, согласно которым время работы осужденных впериод отбывания ими наказания в виде лишения свободы засчитывается в общийтрудовой стаж (ч. 6 ст. 38 ИТК). В ч. 3 ст. 104 УИК это право осужденных подтверждено.Общий трудовой стаж имеет определяющее значение для получения пенсии. В неговключается всякая работа гражданина на предприятиях и в учреждениях любыхорганизационно-правовых форм, независимо от характера, продолжительности идлительности перерыва. Применительно к осужденным в стаж работы включаетсятолько оплачиваемая работа, поскольку они согласно ст. 106 УИК могутпривлекаться к работам без оплаты труда.
Учитывая, что в трудовойстаж осужденных не включается время привлечения к работам без оплаты труда, атакже время, когда они систематически уклонялись от работы, важное значениеприобретает учет отработанного ими времени. Он возложен на администрациюисправительного учреждения и производится по итогам календарного года.
Документом, подтверждающимвремя работы осужденного в местах лишения свободы, является трудовая книжка.При ее отсутствии — она заводится вновь администрацией исправительногоучреждения. Ежемесячный учет отработанного времени и средней заработной платыпроизводится в соответствующей карте учета.
Для исчисления пенсииосужденному выдается справка о среднемесячной заработной плате.
Если осужденныйосвобождается до истечения календарного года, учет отработанного временипроизводится по итогам неполного календарного года.
Труд осужденных к лишениюсвободы оплачивается в соответствии с его количеством и качеством по нормам ирасценкам, установленным законодательством о труде (ч. 1 ст. 105 УИК).
При начислении заработкаосужденным учитываются все виды дополнительной оплаты труда, установленные длярабочих и служащих соответствующих отраслей хозяйства, за исключениемдополнительной оплаты за выслугу лет и отдаленность, на осужденных в полномобъеме распространяется премиальная система. Нормы и расценки оплаты труда,действующие на предприятиях, распространяются на осужденных.
Размер оплаты трудаосужденных при неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе производитсяпропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выработки (ч. 3ст. 105 УИК).
За время простоя, происшедшегоне по вине осужденного, заработок начисляется за фактически выполненную работу.Месячная заработная плата в этом случае не может быть менее двух третейтарифной ставки установленного разряда (оклада).
Недостаточное количество денежныхсредств является причиной несвоевременной выплаты заработной платы. Эта жепричина объясняет отсутствие на предприятии системы материальногостимулирования. В тоже время, работникам учреждения предусмотрены рядстимулирующих выплат: материальная помощь, единовременное вознаграждение поитогам года, квартальные и разовые премии. В таких условиях работникипредприятия чувствуют себя обойденными и не справедливо отодвинутыми на второйплан. При чем работники колонии и предприятия порой сидят за соседними столамии делают одинаковую работу.
3.3 Совершенствование кадровойполитики УИС ГУФСИН исправительной колонии №5 г.Санкт-Петербурга
Как показал проведенный анализ,функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено снекоторыми особенностями:
— основная масса рабочей силыучреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, ипоследнее время большинство из них не имеют профессии;
— осужденные сами должны обеспечиватьсвое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить ихоплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
В современных условиях предприятияуголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Этоаксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшнихусловиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынужденыискать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемыработы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства дажена свое содержание.
Особенностью является еще и то, чтотруд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует системамотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.
Важным инструментом управленияявляется кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитиеколлектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия.Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования,поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами(планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)
Через кадровое планированиеоказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
— потребность в персонале;
— работа по найму и заполнениювакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
— высвобождение излишней рабочейсилы.
Политика затрат на рабочую силу(вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы кпривлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала,подготовке и переподготовке кадров.
Практика управления предприятиемпоказывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их напоследующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:
— создавать тщательные системыотбора, включающие многочисленные собеседования с работниками отдела кадровруководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловыеигры испытательный срок на рабочем месте, Хорошо известно как тщательноподбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшеймере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций.Менее известно, что ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов налюбые должности;
— использовать «портреткомпетенции» в качестве основного инструмента определения профессиональнойпригодности кандидата;
— можно переносить акцент при подборесотрудников с (формальных моментов в биографии кандидата (образование,специальность, стаж работы) на анализ их компетенции в первую очередьспособности к приобретению новых знаний и навыков — например, желаниюприобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей сточки зрения совпадения последних с установками предприятия.
Решающим фактором, воздействующим нарезультативность деятельности людей, является их мотивация. Как показал анализ,стимулирование труда персонала изучаемого предприятия, наиболее слабая сторонав управлении персоналом. Поэтому, на наш взгляд, необходим поиск новых методовв повышении эффективности их труда.
Определим основные направленияулучшения мотивации труда на предприятии. Они объединяются в пять относительносамостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качестварабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала впроцесс управления и не денежное стимулирование.
Первое направление отражает рольмотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительноститруда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработнойплаты, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности иприбыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизмуоплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплатытруда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне,так и росту производительности труда. Тем более предприятие не имеетвозможности платить высокую заработную плату, так имеет затруднения в наличныхденежных средствах. В конечном итоге произойдет определенное наложение илипривыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работниковлишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительноститруда.
Поэтому, одновременно с материальнымимерами необходимо разрабатывать на предприятии и другие направлениястимулирования персонала.
Следующее направление улучшениямотивации — совершенствование организации труда — содержит постановку целей,расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию,применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, чтоправильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижениеслужит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функцийподразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличениечисла операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочийцикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного методацелесообразно в случае не дозагруженности работников и собственного желания ихрасширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести крезкому сопротивлению со стороны работников.
Улучшение условий труда — острейшаяпроблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимостьусловий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровеньсоциальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающимтрудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствиемопределенной производительности труда и его эффективности.
Следует отличать еще одну сторонуэтой проблемы — низкая трудовая культура самих работников. Длительное времяработая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек неумеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
Поэтому в этом направлениипредлагается следующее:
— ликвидировать ненужные предметы нарабочих местах;
— правильно располагать и хранитьнужные предметы;
— постоянно поддерживать чистоту ипорядок на рабочем месте;
— постоянная готовность рабочегоместа к проведению работы;
— усвоить дисциплину и соблюдатьперечисленные принципы.
Состояние рабочего места оцениваетсяежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержанияуказанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании вхорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10%тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повыситьуровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Так же следует наметить методынематериального регулирования трудовой мотивацией.
1. Одобрение является еще болеемощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут многозначить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят иуважают. Существуют следующие правила менеджеров:
— хвалите сразу;
— хвалите работу человека;
— говорите, что вы довольны и вамприятно оттого, что работник это сделал;
— после этого не стоит стоять наддушой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
2. Вознаграждение свободным временемпоможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попустуи позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если онбудет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит длялюдей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляетсясоблазн повысить объём работы.
3 Проявление интереса к работнику какспособ вознаграждения наиболее значим для эффективныхсотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большойвес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта сосвоими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
4 Предоставление самостоятельностиособенно хорошо, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущаютнад собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли быгораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесьискусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что можетбыть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие.Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, ноотсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу круководству.
Следующее направление — участие вприбылях.
Сущность системы “участия в прибылях”заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируетсяпремиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размервыплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственнойи коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в томчисле и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” необлагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством краспространению этой системы.
В случае ИК-5 возможно введениеследующей системы “участия в прибылях” когда премии начисляются за достижениеконкретных результатов производственной деятельности: повышение производительноститруда и снижение издержек производства. Начислять премии необходимо, пропорциональнозаработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристикисполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов,рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верностьфирме и т.п.
Кроме вышеназванных направленийнеобходимо учитывать состав персонала.
Так, для вспомогательных работников,обслуживающих трудовые процессы, рекомендуется использовать сочетание количественныхи качественных методов оценки, прямых и косвенных методов контроля.
Для служащих (работники канцелярии,бухгалтерии) необходимо прояснить четко разработанные критерии оценкидеятельности. Это создаст стабильность в работе, устранит излишние нервныенагрузки и будет способствовать более полной реализации их потенциала.
Для специалистов контрольосуществляется по конечным результатам.
Опыт осуществления такого контролясуществует и рекомендуется использовать его в дальнейшем.
Для руководителей, осуществляющихуправление организацией, ее структурными подразделениями контроль долженосуществляться по ценному конечному продукту, производимыми его подразделениямис учетом количественных и качественных показателей. Руководителей необходимо научитьвести объективную, беспристрастную и всестороннюю оценку деятельностиподразделений организации и отдельных сотрудников (например, частичная оценкадеятельности отрицательно влияет на желание сотрудника всесторонне развиваться,что ограничивает его потенциал).
Руководители должны обязательнонаучить свой персонал составлять планы и контролировать их наличие ивыполнение.
Сотрудников, принимаемых надоговорной основе, рекомендуется ознакомить с целями организации, перспективамиее развития. Это повысит уровень сознания работников в процессе труда.Директору рекомендуется шире привлекать руководителей среднего и низшего звенак выработке и принятию решения, обеспечивая при этом возможность свободновысказывать свое мнение.
В современных условиях возрастаетроль такого фактора, как способность персонала быстро и с легкостью обучаться,совершенствоваться. Исходя из этого, директору рекомендуется использовать вобучении и повышении квалификации персонала эффективные методы обучения:игровые методы, тренинги, лекции и семинары с соблюдением базовых принциповобучения. К таким принципам относятся: наглядность, постепенность, реальностьматериала для обучающихся. При продвижении сотрудников внутри организациирекомендуется ориентироваться не на формальные критерии, а на то, как онизарекомендовали себя в процессе работы (на их фактический кадровый потенциал).
Итак, намеченные направления посовершенствованию трудовой мотивации указывают на следующие способы улучшениямотивации труда:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организациитруда.
4. Вовлечение персонала в процессуправления.
5. Не денежное стимулирование.
Теоретические исследования в областиуправления персоналом показали, что необходимо использовать методы мотивации,применяющиеся в западных фирмах. В практике западных фирм применяются различныеметоды мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Длярешения производственных задач формируются кружки качества и совместныекомиссий работников и администрации, принимающие решения о материальномпоощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышениипроизводительности труда. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применениев практике может стать внедрение гибких графиков работы.
В частности, на данном предприятииможно ввести следующее:
— положительную оценку работысотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководствомпредприятия или подразделения;
— благодарность с занесением втрудовую книжку;
— благожелательную оценку, похвалуруководителя при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседованияили неформальной беседы;
— учет психологических последствийметодов материального стимулирования. В частности, очень эффективна идея“коллективной экономической ответственности”, дискредитировавшая себя вотечественной действительности, но очень успешно используемая в японскихкорпорациях. Снижение или увеличение премии по результатам коллективной работыгруппы ювелиров из 8 человек заставляет всех работников адекватно оценить вклади воздействовать на тех работников, из-за которых произошло изменение премии.Так возникнет эффект коллективного контроля;
— использование отрицательныхпсихологических стимулов. Наша практика показывает кратковременность ихдействия и невысокую эффективность, однако пока от них отказыватьсянецелесообразно. К таким стимулам относятся: замечание, выговор, лишениепремии, снижение базовой ставки зарплаты. Учитывая малую результативностьотрицательных стимулов, необходимо в будущим от них отказаться;
— привлечение сотрудников к процессуреального управления предприятием. Этот подход можно отнести к разряду самыхтонких, сложных, но наиболее эффективных управленческих инструментов. Работникдолжен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования,создания стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Тогдаон почувствует свою причастность к работе предприятия в целом, ощутитсобственную значимость и увидит свое действительное влияние на руководителей,на содержание принимаемых решений.
Система совершенствования мотивациимогла бы включать в себя: премии за эффективную работу подразделения, премии захорошую работу данного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знаниеиностранных языков, компьютера и т.д., премии за ведение инициативных проектов,надбавки за освоение новых направлений деятельности, надбавки за совместительствои т.д.
На материальное вознаграждение управленцеввлияет и ряд ограничивающих условий. В частности, поддерживается разумныйбаланс между выплатами и прибыльностью отдельного подразделения и организации вцелом. Далее учитывается тот факт, что рост прибыли предприятия определяется нетолько ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамикацикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса напродукцию и услуги и др.
Материальное стимулированиеруководителей позволит повысить эффективность деятельности управленческогоперсонала, что положительно повлияет на деятельность организации в целом,благоприятно повлияет на такой стимул как карьерный рост, и, конечно же, наотношения между руководителями и специалистами.
Фонд заработной платы можетформироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и среднейзаработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии старифными ставками и должностными окладами, оплаты труда и среднегокоэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработкаработников.
Теперь о совершенствовании обучения иповышения квалификации. Сразу надо сказать о том что, представления работниково своей будущей деловой карьере могут становиться сильным стимулом ихактивности и эффективной работы.
Опыт показывает, что знания,приобретенные работниками в различного рода обучающих учреждениях — вузах, насеминарах, курсах, — недостаточны. Им не хватает системности и практическойнаправленности. Восполнить пробелы чаще всего удается лишь в ходе практическойработы, если, конечно, она организована так, чтобы обеспечивать обучающийэффект. Во многих западных корпорациях созданы эффективные системывнутрифирменного обучения.
Предприятию, занимающемусяизготовлением и продажей различной мебели, можно использовать систему, нетребующую дорогостоящих западных методик и преподавателей. Поэтому будущаясистема обучения должна быть построена на следующих принципах:
1. Взаимообучение направлено наформирование и узкопрофессиональных и универсальных знаний. Узкопрофессиональныезнания приобретаются в ходе специально организованного обучения с болеезнающими коллегами в виде семинаров. При этом каждый из работниковспециализируется в каких-то отдельных направлениях работы, передавая своизнания другим мастерам. Профессиональное взаимообучение происходит и прирегулярных обсуждениях на предприятии его насущных проблем, коллективномпланировании работы.
2. Самообучение направленно надостижение тех же целей: приобретение и универсальных, и узкопрофессиональныхзнаний в области дизайна, работы с разными материалами или другойспециализации. Существенное отличие метода самообучения — не столько в приемахпостижения знаний, сколько в возможностях планирования этой деятельности.Самообучение должно осуществляться не стихийно, не только под влиянием личныхинтересов сотрудника. План самообразования каждого работника желательноформулировать и корректировать всем отделом, исходя из реальных потребностейрынка интересов клиентов, партнеров, особенностей макроэкономической ситуации,действий конкурентов, и т.д., а также учитывая интересы предприятия в целом.
3. Можно предложить проведениесеминаров по обмену опытом между работниками предприятия.
Наиболее эффективным способоммотивации является по нашему мнению заработная плата. В современных условияхсовершенствование организации заработной платы должно базироваться на принципахсистемного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая рольтарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективныхсистем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения ипоощрения.
Главными требованиями к организациизаработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересамработодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при сниженииих затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работникапо мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализацииэтих требований необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся научные,технические, организационно-экономические и социальные резервы повышенияэффективности производства.
В числе важнейших задач приведенияорганизации заработной платы работников в соответствие с требованиями рыночнойэкономики необходимо отметить следующие:
— строгое соблюдение государственныхгарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получениеначисленной заработной платы;
— повышение размеров реальнойзаработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда квеличине минимального потребительского бюджета;
— реализация принципов равной оплатыравносложного труда в сопоставимых условиях;
— устранение необоснованнойдифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности организаций.
Заработная плата должна стать всовременных условиях важнейшим средством управления производством испособствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношенийдолжно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, — усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительныйрост заработной платы возможен только при опережающем повышениипроизводительности труда.
Государственное унитарное предприятиеИК-5 самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его ростасо стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния.Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровняплановых затрат по заработной плате в себестоимости продукции.
Поэтому необходимо разработать планфинансового оздоровления предприятия, потому, что без прибыли все намеченныемероприятия сводятся на нет. В первую очередь необходимо начать работать не наколонии, которые не в состоянии рассчитаться за выполненные работы, а на рынок.Это позволит привлечь дополнительные денежные средства для выплат стимулирующегохарактера. Во-вторых помогать учреждению нужно только после закрытиясобственных нужд, иначе в результате такой бесхозяйственности предприятиепросто перестанет существовать.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как показал анализ, проведенный вдипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частьюправоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений иорганов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правовогохарактера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых иподозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. Внастоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.
Кадровая политикауголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методови направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.
Целью кадровой политики в УИСявляется формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимальносбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющихнаказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемымусловиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенноактуально сегодня, так как преступность становится более организованной,проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами,превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективнообуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительныхорганов страны.
Кадровая политика базируется на рядепринципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровыхпроблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений попрогнозированию кадровой ситуации; правовая и социальная защита; доступ всехграждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований ксостоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствиюсудимостей, связей в криминальной среде.
Стратегической целью современнойкадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадровогопотенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Как показаланализ, основными направлениями реализации данной стратегии следуетрассматривать:
— обеспечениесоциальной защиты сотрудников УИС;
— законодательное закрепление порядка прохождения службы;
— формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.
Анализ кадровойполитики исправительного учреждения рассмотрено на примере исправительнойколонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположенав одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной вСеверо-Западной Европе. По данным УФСИНа, вней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступлениясредней тяжести.
Согласно штатного расписания посостоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49женщин. Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, отвлечение денежныхсредств и ограничение рынка сбыта колонией делают предприятие убыточным. Недостаточноефинансирование учреждения и единоначалие только усугубляют ситуацию.Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадрыпредприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров.Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированныхспециалистов.
Если проанализировать уровеньобразования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числаработающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % — высшее.
Таким образом, в кадровой работеучреждения остаются нерешенными противоречия между:
— потребностью исправительногоучреждения в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах,социальных работниках и других специалистах и недостаточнойколичественно-качественной их подготовкой; — высокой требовательностью кпрофессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учрежденийи недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения;
— жесткими требованиями служебныхотношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации,гуманизации отношений с коллегами и осужденными;
-необходимостью специалистов быстроприспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабойразработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основадаптации к новым условиям жизнедеятельности;
-современными высокими требованиямиподготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.
Таким образом, для формированиекачественного кадрового потенциала в учреждениях УИС необходимо решитьследующие задачи:
1) улучшение работыс личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров дляуголовно-исполнительной системы;
2) совершенствование нормативно-правовойбазы, регламентирующей деятельность УИС, в том числе — принятие закона о прохождениислужбы в УИС,
3) организация строительства жилья длясотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения;
4) повышение эффективности управленияучреждениями и организационной работы,
5) совершенствование мотивации иматериальное стимулирования сотрудников;
6) повышение профессиональной подготовки
7) организация и совершенствованиеохраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;
8) стабилизация финансового,материально-технического и хозяйственного обеспечения учреждения.
Важнейшим направлением кадровойработы учреждения является оказание помощи сотрудникам, защита их прав иинтересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, какматериально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферыучреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам,ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.
Большое внимание в дипломной работеуделено работе с осужденными. Как показал проведенный анализ, функционированиеучреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
— основная масса рабочей силыучреждения – это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, ипоследнее время большинство из них не имеют профессии;
— осужденные сами должны обеспечиватьсвое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить ихоплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
— что труд осужденных всегда былнизкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятияуголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройствозаключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы,что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Для формирование качественноготрудового потенциала осужденных необходимо решить следующие задачи:
1) совершенствование воспитательнойработы с осужденными и ее психологическое обеспечение;
2) профессиональная подготовка ипереподготовка осужденных;
3) совершенствование организациитруда;
4) материальное и не материальноестимулирование труда осужденных;
5) развитиепроизводственно-хозяйственной деятельности;
6) расширение трудовых функций,улучшение условий труда;
7) повышениетрудовой культуры осужденных;
8) улучшениемедицинского обеспечения, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.
ЛИТЕРАТУРА
Нормативно-правовые акты
1. КонституцияРоссийской Федерации. —М., 2003.
2. Исправительно-трудовойкодекс РСФСР-СУ. 1924. № 86.
3. Исправительно-трудовойкодекс РСФСР -СУ. 1933. № 48.
4. Исправительно-трудовойкодекс РСФСР. — М., 1989. — 160 с.
5. Уголовный кодексРоссийской Федерации. — М., 1992. — 16 с.
6. Уголовно-исполнительныйкодекс Российской Федерации. Проект. — М.,1992.
7. Уголовно-исполнительныйкодекс Российской Федерации. Проект. — М., 2003.
8. Закон РФ «Обучреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»от 21.07.1993 № 5473-1 (ред. от 22.08.2004) ВСНД и ВС РФ от 19.08.1993, № 33,ст. 1316, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35.
9. Концепциякадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобреннаярешением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23декабря 1998г. № 6 км/1.
10. Указ Президента Российской Федерации«О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» от09.03.2004 № 314.
11. Указ Президента Российской Федерации«Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» от 13.10.2004 №1314.
12. Положение о министерстве юстицииРоссийской (в ред.Указов Президента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N451, от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от04.03.2008 N 311).
Специальная литература
13. Анопко В. Влияние гуманизацииуголовного законодательства на изменение численности и состава осужденных.Преступление и наказание. — 2003. — № 6.
14. Владимирова Л. П. Экономика труда:Уч. пос.-М.: Издат. Дом «Дашков и К»,2000.
15. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управлениесовременным предприятием: Учебник. — М.: Тандем, ЭКМОС,1998.-336с.Зубкова А.И.Уголовно-исполнительное право России. — М.: ПРИОР, 2005.
16. Заревская Т.И., Лопатин П.Ю.Уголовное право. Учебник. В 4-х томах. Том 3. — М.: Издательство БЕК, 2004.
17. Зубкова В.И. Уголовное наказание иего социальная роль: теория и практика. — М., 2002.
18. Зубков А.И., Зубкова В.И. Проблемыреформирования уголовной (карательной) политики на современном этапе. Журнал российскогоправа. — 2002. — № 5.
19. Калинин Ю. Н. Краеугольные задачиреформирования преступления и наказания. Преступление и наказание. — 2001. — №7.
20. Катульский Е. Мотивация на рынкетруда. Вопросы экономики, №2, 1997Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управлениеперсоналом. М., 2003.
21. Молоканова А.И. Система органов иучреждений, исполняющих наказания. – М.: Юридическая литература, 2002.
22. Охотский Е.В. Правовой статусгосударственного служащего Российской Федерации Государство и право. — 2003. — № 9.
23. Основные принципы обращения сзаключенными. Международные акты о правах человека: Сборник документов. Сост.В.А. Карташкин, Е.А. Лукашева. 2-е изд., доп. — М.: Издательство НОРМА; 2002.
24. Поникаров В. А. Теоретико-прикладныеосновы организации и осуществления административно — юрисдикционнойдеятельности в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. Рязань,2009.
25. Старобинский Э. Е. Как управлятьперсоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
26. Старков О.В., Милюков С.Ф. Наказание:уголовно-правовой и криминологический анализ. — СПб., 2001.
27. Травин В. В., Дятлов В. А. Основыкадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.
28. Управление персоналоморганизации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М,2000.
29. Управление персоналом организации:Учеб. Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА- М, 2001.
30. Уткин В.А. Международные стандартыобращения с осужденными и проблемы их реализации. — Томск: ТГУ, 1998.
31. Уткина В.Л. Курс лекций поуголовно-исполнительному праву. Особенная часть. — Томск. ТГУ, 2004.
32. Хвостов А., Кулагина С. Моральное сознание законопослушных граждан,осужденных и сотрудников УИС Ведомости УИС. 2002. № 7.
33. Чижов Н. А. Кадровые технологии.-М.: Экзамен,2000.