Трудовой договор: традиции и новации

АННОТАЦИЯ
 
Выпускная квалификационная работа написана по теме «Трудовойдоговор: традиции и новации » по материалам Сельскохозяйственной артели племенногозавода имени Карла Маркса и состоит из трех разделов, введения и заключения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,определяется цель и задачи исследования, раскрыты методы исследования, показананаучная новизна и практическая значимость.
В первой главе рассмотрено понятие трудового договора.Раскрыты стороны трудового договора и его содержание в сравнение с последнимиизменениями трудового законодательства.
Во второй главе проанализированы нововведения призаключение, оформления и изменения условий трудового договора. Дана подробнаясравнительная характеристика этих изменений Трудового кодекса РФ.
В третьей главе изучены наиболее актуальные проблемыреализации трудовых отношений в настоящее время. А также возможности решенияэтих вопросов и пути дальнейшего развития.
В заключении сделаны выводы и предложения по работе и дальнейшемуреформированию данной отрасли права. Работа написана на 84 страницах и содержит4 приложения.

DIE INHALTSANGABE
Die Abschluß-Qualifikationsarbeitist nach dem Thema «den Arbeitsvertrag geschrieben: die Traditionen und die Neuerungen» nach den Materialiender Landwirtschaftlichen Genossenschaft des Stammbetriebs namens Karl Marx bestehtaus drei Abteilungen, der Einleitung und des Schlusses eben.
In der Einleitung wird die Aktualität des gewähltenThemas rechtfertigt, es klärt sich das Ziel und die Aufgaben derForschung, es sind die Methoden der Forschung geöffnet, es ist diewissenschaftliche Neuheit und die praktische Bedeutsamkeit gezeigt.
Im ersten Kapitel ist der Begriff des Arbeitsvertragsbetrachtet. Es sind die Seiten des Arbeitsvertrags und sein Inhalt in denVergleich mit den letzten Veränderungen der Arbeitsgesetzgebung geöffnet.
Im zweiten Kapitel sind die Neuerungen bei der Schluss, derErledigung und der Veränderung der Bedingungen des Arbeitsvertragsanalysiert. Es ist die ausführliche vergleichende Charakteristik dieserVeränderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderationgegeben.
Im dritten Kapitel sind die aktuellsten Probleme derRealisierung der Arbeitsbeziehungen zur Zeit studiert. Sowie der Möglichkeitder Lösung dieser Fragen und des Weges der weiteren Entwicklung.
Im Schluss sind die Schlussfolgerungen und die Vorschlägenach der Arbeit und dem weiteren Reformieren des vorliegenden Zweiges desRechtes gemacht. Die Arbeit ist auf 84 Seiten eben enthält 4Anlagen geschrieben.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороныи содержание
1.1 Понятие и сторонытрудового договора6
1.2Содержания трудовогодоговора
ГЛАВА2 Традиции и новации в трудовом договоре
2.1Нововведения, касающиеся заключения и оформления трудового договора
2.2Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника
ГЛАВА3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России
3.1Проблемы трудового договора в Трудовом кодексе РФ
3.2Вопрос дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудовогодоговор
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕА Образец Трудового договора
ПРИЛОЖЕНИЕБ Образец Договора о полной индивидуальной материальной ответственности
ПРИЛОЖЕНИЕВ Образец должностной инструкции
ПРИЛОЖЕНИЕГ Распоряжение о приемена работу

ВВЕДЕНИЕ
Прием на работу – один из важнейших юридических фактов,связанных с процессом труда. Именно этот факт становится основанием целого рядапоследствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтомузаконодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативныхактах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление вспециальном письменном документе – трудовом договоре.
По общему правилу трудовые отношения в Российской Федерациирегулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодексРФ), нормативными правовыми актами и иными федеральными законами, коллективнымитрудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также инымилокальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудовогораспорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работниковразличных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.
Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иныхдоговоров, предусмотренных гражданским законодательством? Согласно статьи 56Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор – это договоренностьсторон, в соответствии одна сторон (работодатель) обязуется предоставить другойстороне (работнику) работу по определенной трудовой функции, при обеспечение обстоятельстватруда, которое предусматривает трудовое законодательство, вовремя и в полном величиневыплатить работнику зарплату, а работник обязывается лично осуществлять назначеннуюданным условием трудовую функцию, следовать функционирующим в организацииправила внутреннего трудового распорядка.
В современных условиях трудовой договор приобретает особуюактуальность. Это связано с тем, что 1 февраля 2002 вступил в действия новыйТрудовой кодекс Российской Федерации, который в дальнейшем вносились поправкиФедеральными законами. Данные изменения можно обосновать становлением иразвитием рыночных отношений в нашей стране, а также демократизацией общества.Эти и другие законодательные новеллы определили нужду научного проведениеисследования коренного института трудового права — трудового договора, чтопредназначило злободневность работы. Оценивая абстрактную разработкувысказанной мной темы, хочу заметить, что она следует формированиюзаконодательства.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем существующие в настоящий момент в России.
Предмет исследования: механизм и порядок заключения трудового договора, а также особенности изменения или расторжения трудового договора.
При выполнение выпускной квалификационной работы мною была поставленацель провести анализ и сравнительную характеристику трудового законодательства,изучить жизнеспособность и реализацию трудового договора в сфере егоприменения, рассмотреть особенности правового регулирования трудовыхправоотношений, связанных со спецификой субъективного и объективного состава.
В соответствии с поставленной целью мною были выдвинутыследующие задачи:
— Подробно раскрыть содержания и стороны трудового договора;
— Провести анализ поправок, внесенных в Трудовой кодекс, поотношению к трудовому договору;
— Изучить проблемы, возникающие при составление трудовогодоговора.
Методология и методика исследования основывается наобщенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональныйи частнонаучных методах: сравнительно-правовой, формально-юридический.
Теоретическую основу данного исследования составили научныетруды Н.Г. Александров, А.М. Куренного, Ю.П. Орловского, И.Ю. Новикова, А.Ф.Нуртдиновой, Д.А. Никонов, А.В. Стремоухов, О.В. Смирнова, А.О. Хапаев и другихавторов.
Новизна исследования данной работы заключается в том, чтоизменения в трудовое законодательство вносятся постоянно, поэтому исследованиянеобходимо проводить как можно чаще.
Практическая значимость заключается в вероятности примененияитогов исследования в жизни, независимо от того, что данная квалификационная работаявляется теоретической, при этом изучена на практическом опыте. В данномисследование я изучила множество новелл, которые были разработаны законодателемдля изменения имеющихся в кодексе пробелов, противоречий, неточностей, для болеечеткого отрегулирования некоторых правоотношений. Поставленные цели былиотчасти достигнуты, и кодекс усовершенствован, устранены некоторые изнакопившихся в практике проблем.
Таким образом, вопросами, которые я устанавливаю перед собойв ходе разработки проблемы, относящейся нового кодекса, являются также стремленияустановить и постараться прогнозировать грядущее для этого акта и стремлениесориентироваться в проблеме возможности дальнейшего реформирования в этойправовой области.

ГЛАВА 1 Трудовой договор: понятие, стороныи содержание
1.1     Понятие и стороны трудового договора
Институт трудового договора является одним из важнейших,определяющих как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде.Именно путем заключения трудового договора, т. е. соглашения о труде в качествеработника, трудящиеся реализуют не только принцип свободы труда в соответствиисо ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, рода занятий, а такжевыбор места работы.
В категориях субъективного права трудовой договор необходиморассматривать в нескольких аспектах:
— во-первых, как юридический факт, являющийся основаниемвозникновения и формой наличия рабочего взаимоотношения в периоде и служащийпредпосылкой для существования и возникновения других, тесно связанных струдовым правоотношений;
— во-вторых, как источник субъективных трудовых прав июридических обязанностей сторон трудовых правоотношений;
— в-третьих, как юридическую модель трудового отношения.
Законодательноеопределение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствиис которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачиватьработнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определеннуюэтим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудовогораспорядка, действующие у данного работодателя».
Изданного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующиетрудовой договор как правовое понятие.
Во-первых,таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявленияработодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то естьусловиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, кчислу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя попредоставлению работнику работы по определенной на основании добровольноговолеизъявления специальности, квалификации или должности. В-третьих,обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор»,названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иныминормативными правовыми актами, в частности соглашениями, локальными актамиорганизации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие«трудовой договор», названо соблюдение работодателем обязательств посвоевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством являетсявыполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателемтрудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесенособлюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Однако далеко невсе обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, в которой дано определениетрудового договора, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнениеработодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы неявляется основанием для прекращения трудового договора. В этом случае уработодателя возникает обязанность по сохранению за работником среднейзаработной платы. Тогда как трудовой договор продолжает действовать. Изперечисленных обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие«трудовой договор», только два влияют на существование трудовогодоговора. Во-первых, отсутствие добровольного волеизъявления работника илиработодателя по поводу существенных условий трудового договора. Несущественныеразногласия по поводу трудового договора, то есть не влияющие на его существование,могут быть устранены в установленном законодательством порядке, например,правовой инспекцией труда или судом. Тогда как отсутствие добровольного волеизъявленияпо существенным условиям трудового договора не позволяет ему существовать.Например, отсутствие согласования о том, какую трудовую функцию будет выполнятьгражданин. Во-вторых, обстоятельством, влияющим на судьбу трудового договора,является выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данноеобстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника овыполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допускомк выполнению трудовой функции. Работник может не выполнять трудовую функцию поуважительным причинам, например, в период временной нетрудоспособности. Однакоон не вправе поручить выполнение трудовой функции другому лицу. Заотсутствующего работника трудовые обязанности могут выполнять лишь лица,которые определены полномочным представителем работодателя. Отказ работникаприступить к выполнению трудовой функции по заключенному с работодателемтрудовому договору означает, что трудовой договор не существует, так какотсутствует личное выполнение работником обусловленной трудовым договоромтрудовой функции. Нельзя не заметить, что другие обстоятельства,характеризующие правовое понятие «трудовой договор», имеют значениепри решении вопроса об отличительных особенностях трудового договора от смежныхдоговоров о личном труде [15, с. 105].
Значениетрудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связанос рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основнойформой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие потрудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовымзаконодательством. Другие формы свободного распоряжения способностями к трудуне предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства.Многие хозяйственные задачи не могут быть решены в предпринимательских,служебных, гражданско-правовых отношениях. Работа без перебоев в любойорганизации предполагает наличие в ней лиц, работающих по трудовому договору.Органы государственной власти, органы местного самоуправления должныобеспечивать реализацию установленных трудовым законодательством правработников. Например, в соответствии со ст. 11 ТК РФ суд при установлении фактаоформления трудовых отношений гражданско-правовым договором о труде обязанприменить нормы трудового законодательства, то есть предоставить работникамльготы и преимущества, которые предусмотрены в нормах трудового права [20, с.285]. Государственные органы и органов местного самоуправления вмешиваются впредпринимательские и гражданско-правовые отношения должно меньше, чем в отношенияпо обеспечению трудовых прав граждан. В служебных отношениях данные прававообще ограничены, что также подчеркивает выдающееся значение трудовогодоговора в реализации гражданами своих способностей к труду. Многиепроизводственные задачи также могут быть решены исключительно при использованиитруда граждан на основании трудового договора. Необходимо использовать трудлиц, находящихся в подчинении представителей работодателя в течение рабочеговремени, с целью организации солидного производственного процесса, решениянеотложных производственных задач. В служебных отношениях материальныеценности, способные удовлетворить интересы общества, не появляются. Поэтомуувеличение числа служащих не способно повлиять положительно на качество жизни.В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что трудовой договор имеет решающеезначение при реализации гражданами своих способностей к труду, как для самихграждан, так и для нормального построения других общественных отношений.
Такоеразграничение сейчас имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц,заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, вполной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении исоциальном страховании и т. п. В тех эпизодах, когда в судебном порядке учреждено, что договоромподряда и иные договора гражданско-правового характера регулируются трудовые связимежду работником и работодателем, к таким взаимоотношениям употребляютсяутверждения трудового законодательства и иных актов, охватывающих нормы трудовогоправа (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Изч. 2 ст. 56 ТК РФ следует, что работодатель и работник являются сторонамитрудового договора. В качестве работодателяможет выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работникомтрудовой договор. Однако осуществление полномочий работодателя в отношениях, входящихв предмет трудового права, происходит благодаря деятельности физических лиц,пользующихся правом приема и увольнения работников. Работодатель — физическоелицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам [16, с 232]. Такиеполномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваютсяполномочия физического лица, выступающего от имени работодателя — физическоголица. Договор, заключаемый с работодателем — физическим лицом, подлежитрегистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Очевидно, что ипередача полномочий работодателем — физическим лицом другим лицам должна бытьзарегистрирована в том же органе местного самоуправления. Такой выводнапрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролироватьвыполнение обязанностей работодателем — физическим лицом по страхованиюработающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений олицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имениработодателя — физического лица.
Отимени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляюттакже конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статусюридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольненияработников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиямифизические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативныхправовых актов, учредительных документов юридического лица и локальныхнормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегосяюридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема иувольнения работников в порядке, установленном законодательством. Действующеезаконодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться уфизических лиц только в соответствии с учредительными документами юридическоголица, локальными нормативными актами организации. В связи с этим порядокнаделения полномочиями по приему и увольнению работников должен бытьрегламентирован в учредительных документах организации, ее локальныхнормативных актах. Следовательно, указанными полномочиями могут наделитьисключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставленоучредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительнымидокументами локальными нормативными актами организации. По этой причинеруководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнениюработников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, неможет передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача непредусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии сучредительными документами локальными нормативными актами организации. Вчастности, руководитель организации не может выдать доверенность наосуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это непредусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актамиорганизации. Выдача такой доверенности вступает в противоречие с действующимзаконодательством, которое не предоставляет права передавать полномочия поприему и увольнению работников на основании доверенности. Основаниями для возникновенияполномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны положения учредительных документов,принятых в соответствии с учредительными документами локальных нормативныхактов организации, которые предусматривают порядок наделения указанными полномочиями,определяют компетенцию органов и должностных лиц юридического лица попредоставлению полномочий работодателя. Поэтому акты, издаваемые от имениработодателя лицом на основании доверенности, выданной руководителем,наделенным в установленном законодательством порядке полномочиями по приему иувольнению, не могут сами по себе порождать для работников неблагоприятныепоследствия, поскольку они издаются лицом, не имеющим соответствующихполномочий работодателя. Следовательно, от имени работодателя, имеющего статусюридического лица, полномочия осуществляют лица, наделенные ими в установленномзаконодательством порядке.
Такимобразом, по общему правилу представителем работодателя является руководительорганизации — директор, генеральный директор. Но иногда полномочия по найму,увольнению и другим кадровым вопросам в организации переданы другому должностномулицу, например первому заместителю генерального директора, директору поперсоналу и т. п. Именно данное лицо имеет право осуществлять фактическийдопуск к работе, и только в этом случае возникают трудовые отношения.
Какотметил Н.Г. Александров, имеется интересная норма: «В случаях, предусмотренныхфедеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект,наделенный правом заключать трудовые договоры».
Вероятно,здесь имеется в виду ситуация, когда функции единоличного исполнительного ворганизации органа выполняет управляющая организация. Однако точно установитьсмысл этой законодательной нормы в данный момент весьма затруднительно, ибо призаключении трудового договора управляющим последний всегда выступает от имениюридического лица. Вполне возможно, в этой норме имелись в виду случаи, когдадополнительную ответственность по трудовым договорам учреждений или казенныхпредприятий несет их собственник (учредитель). При этом весьма не хотелось быполагать, что данная норма направлена на легализацию заемного труда,противоречащего всей системе законодательства РФ. Кроме того, работодателямисчитаются и физические лица.
Всвязи с этим возникает вопрос, а может ли физическое лицо — работодателького-то уполномочить своим локальным актом (или иным способом) быть егопредставителем в трудовых отношениях с нанятыми работниками; может ли такоеуполномоченное лицо подписывать от его имени трудовые договоры? Таким образом,законодатель четко указывает на различие работодателей — физических лиц взависимости от наличия или отсутствия статуса предпринимателя. Появились вновой редакции ТК РФ нормы о трудовой правосубъектности работодателей — физических лиц. Теперь четко установлено, что заключать трудовыедоговоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшиевозраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособностив полном объеме.
Приэтом учтены правила о возникновении дееспособности в полном объеме ранеедостижения 18 лет. Это случаи эмансипации, вступления в брак до восемнадцатилет. Также в новой редакции ТК РФ были предприняты попытки ввести в практикунормы о работодателях, не имеющих дееспособности или имеющих неполную илиограниченную дееспособность, а также установить условия, порядок заключения договорови ответственность по таким договорам. При этом нормы фактически являются«слепками» соответствующих статей Гражданского кодекса РФ. Как такие нормыбудут работать на практике, будут ли возникать коллизии в связи с этими нормами- покажет будущее. Уточнен также перечень обязанностей работодателей, однакоэти уточнения носят, скорее, технический, чем концептуальный характер.
Второйстороной трудового договора является работник, который должен личным трудомвыполнять порученную ему работу. Для заключения трудового договора работниктакже должен обладать всеми элементами правового статуса субъекта трудовогоправа.
Вполном объеме правосубъектностью работник обладает с 18 лет. Хотя всоответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником трудового договорадопускается с 16 лет. Однако работник в возрасте до 18 лет не обладает в полномобъеме трудовыми правами, например, он не может занимать должности понепосредственному обслуживанию материальных и денежных ценностей, так какзаключение с ним договора о полной материальной ответственности действующеезаконодательство не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что лица,достигшие возраста 15 лет, в случаях получения общего образования либооставления общеобразовательного учреждения на основании федерального законатакже могут самостоятельно заключать трудовой договор с работодателем.
Очевидно,что работники, заключившие трудовой договор в возрасте 15 лет, также необладают в полном объеме трудовыми правами, они не могут исполнять и многиетрудовые обязанности, в частности работать сверх установленнойпродолжительности рабочего времени. С разрешения органа опеки и попечительства иодного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может статься заключеннымс учащимися, достигшими возраста 14 лет, с целью выполнение в незанятое от обучениявремени несложного труда, не наносящего вреда их здоровью и не нарушающего ходаобучения. Возникновение правосубъектности у работников в возрасте 14 лет связанос волеизъявлением одного из родителей или лица их заменяющего, а такжесоответствующего органа опеки и попечительства. Отсутствие такоговолеизъявления не позволяет сделать вывод о наличии у них трудовой правосубъектности,предполагающей по своему усмотрению распоряжение способностями к труду. Поэтомуследует сделать вывод, что трудовая правосубъектность работников в возрасте 14лет ограничена действующим законодательством, а также волеизъявлениемродителей, лиц их заменяющих, а также органов опеки и попечительства.
Вучреждениях цирках киноискусству, театральных и концертных организациях, киноискусствуразрешается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), а такжеоргана опеки и попечительства подписания трудового договора с работниками, недостигшими возраста 14 лет, с целью участия в сотворении и (или) осуществлении творенийбез убытка их здоровью и нравственному развитию. Нельзя не заметить, чтоминимальный возраст для заключения трудового договора с этими работниками неустановлен. Едва ли лицо в возрасте до 14 лет способно самостоятельно заключитьтрудовой договор с работодателем. В связи, с чем от имени работника в возрастедо 14 лет при заключении трудового договора выступают законные представители.Очевидно, что и данная категория работников не обладает в полном объемеправосубъектностью. Выполнение работы не должно препятствовать обучениюработников в возрасте до 14 лет. Привлечение к труду лиц моложе 15 лет вступаетв противоречие с нормами международно-правовой регламентации труда.
Всвязи, с чем привлечение к труду лиц моложе 14 лет должно сопровождатьсяпрохождением профессионального обучения с целью получения навыков для созданияи исполнения произведений. Следует заметить, что в ч. 4 ст. 63 ТК РФ данисчерпывающий перечень организаций и видов работ, где может быть использовантруд лиц моложе 14 лет. Использование труда несовершеннолетних на другихработах иными организациями является нарушением трудового законодательства.Например, подросток в возрасте 12 лет не может работать дворником в любойорганизации. Однако при привлечении к труду подростка в возрасте до 14 летнарушение допускает работодатель, поэтому бремя неблагоприятных последствий неможет быть возложено на работника. В частности, подросток не может быть лишенправа на получение заработной платы за выполненную работу. Более того, у негоесть право потребовать выплаты гарантийных доплат, предусмотренныхзаконодательством. В свою очередь, работодатель может быть привлечен занарушение трудового законодательства, которое выразилось в допуске к работеподростка в возрасте 12 лет, к установленным мерам ответственности, в частностик административной ответственности.
Трудовойдоговор заключается с конкретным работником, поэтому трудовой договор имеетличный характер. В связи, с чем при исполнении трудового договора интересыработника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данноепредставительство. Объем полномочий на представительство также определяет личноработник. Работник может поручить представительство своих интересов приисполнении обязательств по трудовому договору как физическому, так июридическому лицу, в частности профсоюзу. Наделение полномочиями попредставительству конкретного работника может происходить путем выдачидоверенности или путем подачи заявления в ходе судебного разбирательства. Отимени несовершеннолетних работников при исполнении обязательств по трудовомудоговору могут выступать их законные представители. Законные представителивправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего работника и без егосогласия, то есть они не должны оформлять доверенность, а также получать отработника письменное заявление для осуществления его представительства.
Взащиту несовершеннолетних работников помимо законных представителей могутвыступить органы опеки и попечительства. Таким образом, представительствоинтересов работников при реализации условий трудового договора осуществляютлишь лица, уполномоченные самими работниками, а несовершеннолетних работников — их законные представители, а также органы опеки и попечительства.
Таким образом, трудовой договор является основанием длявозникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

1.2     Содержания трудовогодоговора
Содержаниетрудового договора составляетсведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагаетсяиспользование труда работника, и по поводу которых договариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудовогодоговора должно разуметь совокупность его условий, устанавливающих права иобязанности сторон, а также данных о сторонах договора.
Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре указывать последующие сведения:
— данные одокументах, свидетельствующих о личности работника и работодателя — физическоголица;
— фамилия,имя, отчество работника и название работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя— физического лица), заключивших трудовой договор;
— информациио представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силукоторого он награжден соответствующими полномочиями;
— идентификационныйномер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей —физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— информациио представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силукоторого он награжден соответствующими полномочиями;
— место идата заключения трудового договора [26, с. 126].
 Содержаниетрудового договора можно подразделить по разным основаниямна несколько групп. В зависимости от распорядка их принятия распознают два видаусловий:
1)  производные,установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. Опроизводных условиях стороны не уславливаются, иметь сведения о том, что с обстоятельствазаключения договора эти условия распространяются на них в силу закона илинормативного договора и неизменны для исполнения;
2)  непосредственныеусловия — это те условия, которые обусловливаются соглашением сторон вписьменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связываетволю сторон договора в выработке этих условий.
Характеризуясодержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое длятрудового права понятие существенных условий этогодоговора.Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудовогодоговора подразделяются на две группы:
1) условия,по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичьсоглашения, — обязательные (необходимые) условия;
2) условия,которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либоработодателя, — дополнительные (факультативные) условия.
Обязательнымидля включения в трудовой договор являются следующие условия:
а) компенсацииза нелегкую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, еслиработник принимаются на работу в соответственных условиях, с предписанием характеристикусловий работы на трудовом месте;
б) местоработы, а в случае, если работник приступает к работе в представительстве, филиалепредставительстве или другом обособленном структурном подразделенииорганизации, размещенном в иной местности, — место работы с установкойобособленного структурного подразделения и его местопребывания;
в)трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнениемработ по обусловленным профессиям, должностям, специальностям объединено обеспечениельгот и компенсаций либо присутствие ограничений, то название этих профессий, должностейили квалификационные специальностей требования к ним обязаны соответствоватьнаименованиям и запросам, показанным в квалификационных справочниках, ратифицируемыхв построении, устанавливаемом Правительством РФ;
г) дата началаработы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, — также срок егодействия и причины, послужившие образованием для заключения срочного трудовогодоговора в соответствии с ТК РФ или другим федеральным законом;
д) распорядокрабочего времени и периода отдыха (если ради предоставленного работника он выделяетсяот коллективных правил, действующих у данного работодателя);
е) обстоятельства,предназначающие в нужных эпизодах характер работы (подвижной, разъездной, впути, другой характер работы);
ж) условияоплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностногооклада) работника, доплаты, надбавки, доплаты и поощрение выплатами);
и) условие обязательногосоциального страхования работника в соответствие с ТК РФ и иными федеральнымизаконами;
к) иныеусловия в случаях, предусматриваемых трудовым кодексам и иными нормативнымиправовыми актами, заключающими нормы трудового права [25, с. 158].
Заключивтрудовой договор, в нем не имелись охваченные какие-либо сведения и (или)условия из числа перечисленных выше, из этого не возникает причиной для отрицаниядоговора или его расторжения. Трудовой договор обязан иметься дополнениенедостающей информацией и условиями. Недостающие сведения записываются прямо в текстовойтрудовой договор, а недостающие условия обусловливаются дополнением к договоруили некоторым соглашением сторон, включаемым в письменной форме, каковымиявляются неотъемлемые части трудового договора.
В трудовомдоговоре также возможно предусматриваться дополнительныеусловия, в частности:
— обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте;
— о проверке;
— онеразглашении защищаемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);
— обязанностьработника проработать после обучения не менее определенного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах иоб условиях дополнительного страхования работника;
— обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— обуточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— овозмещение ущерба за причиненный вред в полном объеме (см.приложение А).
Всоответствии со ст. 244 ТК РФ письменный договор о полной индивидуальнойматериальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшимвозраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные,товарные ценности или иное имущество (см. приложение Б).
Все условия трудового договора не должны ухудшать положениеработника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями и локальными нормативными актами.
В определенных случаях к ним могут относиться отдельныеусловия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплатетруда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страхованииработника). Подобная классификация условий трудового договора достаточнотрадиционна в доктрине отечественного трудового права.
Поэтому под изменением трудового договора, по нашему мнению,можно также понимать трансформацию его непосредственных и (или) производныхусловий, которая приводит к новациям или иным преобразованиям в трудовых правахи обязанностях работника и работодателя.
На основе приведенного определения допустимо выделить двеосновные разновидности изменений трудового договора: изменение непосредственныхусловий трудового договора и изменение производных условий трудового договора.
Закрепив втрудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника,стороны тем самым определили характер, объем и прочие условия предстоящейработы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором,работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строгоограничены законом. В частности, в ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая,что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателяможет выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее иливнешнее совместительство). Например, в организации появилась срочнаянеобходимость возложить на бухгалтера обязанности инспектора по кадрам.Оформить это возможно путем заключения еще одного трудового договора, работа покоторому будет выполняться в свободное от основной работы время (особенности регулирования труда лиц,работающих по совместительству, определяются главой 44 ТКРФ).
Еслитакая схема не подходит сторонам по каким-либо причинам, стоит внимательноизучить еще одну новую статью Трудового кодекса, а именно ст. 60.2 ТК РФ опорядке совмещения профессий(должностей), расширении зон обслуживания, об увеличенииобъема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. То есть речь идет о поручении работнику дополнительной работы,на которую он согласился за дополнительную плату. Если дополнительная работаохватывается трудовой функцией по другой профессии (должности), то этоименуется совмещением.
Еслидополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех жеобязанностей, что предусмотрены трудовым договором, то это именуетсярасширением зон обслуживания, увеличением объема работ. Оба варианта могут бытьреализованы при необходимости исполнения обязанностей временно отсутствующегоработника (то есть замещения). Предусмотрены определенные гарантии для всехэтих случаев. Так, срок, содержание и объем дополнительной работы будутустанавливаться только соглашением сторон. Возьмем вышеуказанный пример сбухгалтером, который в принципе согласен дополнительно вести кадровую службу,однако весь объем кадровой документации охватить не может. В этом случае посоглашению с работодателем и за доплату бухгалтер может взять на себя ведение ихранение трудовых книжек, а оставшиеся функции инспектора отдела кадровработодатель может возложить на других работников с их согласия (например,составление и регистрацию кадровых приказов — на секретаря, составлениепроектов трудовых договоров — на юрисконсульта, ведение табелей учета рабочеговремени и подготовку графика отпусков — на начальников отделов и т. п.). Крометого, работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительнойработы, предупредивоб этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня. Работодатель тоже вправе снять эти обязанности с работникадосрочно (в таком же порядке). Например, директор в короткие сроки нашелпретендента на замещение вакантной должности инспектора по кадрам.
По договору сторон в трудовой соглашениеможет быть также, вводиться права и обязанности работника и работодателя, определенныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, заключающиминормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права иобязанности, следующие из условий коллективного договора и соглашений. Однаконевключение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализацииправ или исполнения обязанностей.
От работника запрещается требовать выполнить работу не определенной трудовымдоговором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и инымифедеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантируютсязаконодательно те условия договора, которые были оговорены при его заключении,и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции,обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу,условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

ГЛАВА 2 Традиции и новации в трудовомдоговоре
2.1 Нововведения, касающиесязаключения и оформления трудового договора
Для установления трудовых отношений между работником иработодателем не имеет значения организационно-правовая форма работодателя. Какбы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленныетрудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ(«Основные начала трудового законодательства»).
В любом государстве и обществе, в том числе и в российском,работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда,повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемныйработник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, вповышении заработной платы. Но у них есть и общий интерес – сохранение трудовыхотношений как условия их существования. При таких обстоятельствах компромисс наоснове трудового законодательства является одним из основных средств достижениясправедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихсясправедливых условий труда.
По общему правилу, закрепленному в ст. 61 ТК РФ, моментвступление трудового договора в силу является день его подписания сторонами.Иной порядок вступления трудового договора в действия может быть предусмотрен федеральнымизаконами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовымдоговором.
Дата начало труда — это совершенно иная дата; она можетсовпадать с датой вступления трудового договора в силу или наступитьзначительное время спустя после даты подписания договора, поскольку этоопределено в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не назначен деньначала работы, то работник обязан начать работу на следующий рабочий день послевступления договора в силу. Фактическое допущение к работе в связи с началомработы также означает вступление трудового договора в силу. Все же любопытныенововведения затронули ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Ранее, если работник не начал работатьв определенный срок без предупредительных обстоятельств в ходе недели, тогдатрудовой договор аннулировался работодателем. Но в этой норме содержалсясущественный изъян — для аннулирования трудового договора необходимо былодождаться явки работника для выяснения уважительной или неуважительной причиныотсутствия. В новой редакции этой нормы, ничего не сказано об обязанностиработодателя, выяснять причины отсутствия, то есть дожидаться работника. Еслиработник не приступит к работе в день начала работы, то уже на следующий деньработодатель по смыслу нормативного предписания уже может издавать приказ обаннулировании трудового договора: «В связи с тем, что Иванов Иван Иванович неприступил к работе 11 октября 2006 г., то есть в день, определенный п. 2.6трудового договора от 09.10.2006 29 как дата начала работы, ПРИКАЗЫВАЮ считатьтрудовой договор от 09.10.2006 29 незаключенным». Однако аннулированиетрудового договора не отнимает у работника права на приобретение предоставленияпо обязательному социальному страхованию при наступление страхового эпизода впериод со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования [22, с.164].
Требование о заключении трудового договора в письменнойформе – это жесткое, императивное требование законодательства, которое междутем на практике весьма часто игнорируется работодателями. Очень часто встречаютсяслучаи, когда трудовой договор составляется в одном экземпляре или второйэкземпляр не выдается на руки работнику. Поэтому законодатель установил новоеправило: «Получение работником экземпляра трудового договора должноподтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемсяу работодателя». Если в силу каких-то причин трудовой договор не успелиоформить до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должныбыть оформлены в надлежащем виде посредством составления и подписанияотдельного бумажного документа. Ранее имелось требование об оформлениитрудового договора в таких случаях не позже 3 дней со дня фактическогодопущения работника к работе. Теперь этот срок уточнен: законодатель говорит нео календарных днях, а о днях рабочих. Понятно, что если фактическое допущение кработе произошло в пятницу, то при режиме работы работодателя с двумя выходнымиднями, приходящимися на субботу и воскресенье, соблюсти трехдневный календарныйсрок было бы невозможно. Сроки издания приказа о приеме на работу иознакомления с ним работника.
Преимущество письменной формы состоит в том, что все условиятрудового договора фиксируются в едином правовом документе. Письменная форматрудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализациидостигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный индивидуальныйтрудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работникамипо основному месту работы, и совместителями, надомниками и т. п.
Одним из обязательных кадровых документов является приказ(распоряжение) работодателя о приеме на работу. Как уже упоминалось выше, существуетунифицированная форма Т-1, разработанная Госкомстатом РФ. В приказевоспроизводятся основные положения трудового договора, текст приказа не долженпротиворечить трудовому договору (см. приложение Г). При расхождении текстаприказа и трудового договора установление соответствующих прав и обязанностейопределяется на основании трудового договора. Например, бывают ситуации, когдав приказе о приеме на работу работника указан меньший размер оплаты труда, чемв трудовом договоре. Поскольку трудовой договор как акт взаимноговолеизъявления первичен, следовательно, работодатель обязан выплачиватьзаработную плату согласно трудовому договору. Приказ же вторичен по отношению ктрудовому договору: его содержание обязано отвечать соглашениям заключенноготрудового договора, его назначение — урегулировать внутренние вопросы,связанные с оформлением приема на работу. Например, на основании такого приказаотдел кадров вносит запись в трудовую книжку о начале работы работника наданном пред — приятии; начинает вести учет рабочего времени в табеле учета;работника знакомят (обязательно под роспись) с правилами внутреннего трудовогораспорядка и другими документами, имеющими отношение к выполняемой работе.Ранее приказ работодателя о приеме на работу объявлялся работнику на роспись в3 срок со дня заключения трудового договора. Теперь это правило изложено максимальноиначе: «Распоряжение работодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в 3 срок со дня фактического начала работы». Кроме того, имеется ещеодно новшество: при зачислении на службу, работодатель должен ознакомитьработника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, инымилокальными нормативными актами, прямо связанными с трудовым занятием работника,коллективным договором.
Перечень документов, предъявляемыхработником, остается прежним. И он указан в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этомнеизменным остается условие о запрете потребовать от гражданина, зачисляющегосяна работу, свидетельства помимо предусмотренных (например, свидетельство овременной регистрации в г. Москве, ИНН и т. п.). Что же изменилось тогда?Наверняка многие работодатели сталкивались с проблемой приема на работу лица,утерявшего трудовую книжку (или предъявившего испорченную, непригодную для заполнениякнижку) и не имеющего возможности ее восстановить по прежнему месту работы.Поэтому в ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, которая устанавливает: «В случаеотсутствия у лица, устраивающегося на работу, трудовой книжки в связи с повреждением¸с ее потерей или по иному обстоятельству работодатель обязан по письменному положениюданного лица оформить новую трудовую книжку». Это принципиально новое решение.Помните, как было раньше? Если кандидат при приеме на работу заявляет, что унего потерялась или испорчена трудовая книжка, кадровик (как предписывают ему«Правила ведения трудовых книжек») направляет будущего сотрудника за дубликатомна прошлое место работы. Только после предъявления дубликата с работникомоформляются трудовые отношения. Теперь же решение вопроса о том, какой документполучить взамен утраченной трудовой книжки полностью отдается на «откуп»работнику. Захочет он получить дубликат утраченного документа пусть обращаетсяк старому работодателю. Не захочет – пусть пишетзаявление, и кадровик по новой работе оформит ему трудовую книжку.
Однако и это нововведение не лишенонедостатков. Понятно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ остаже может быть один, все оформляемые потом бланки могут быть лишьдубликатами. Следует ли понимать эту норму так, что работодатель не обязаноформлять дубликат трудовой книжки, а заводит новую трудовую книжку и работник недолжен приносить справок, подтверждающих предыдущий стаж?
До настоящего времени вопрос о праве индивидуальныхпредпринимателей вести трудовые книжки решался отрицательно. Конечно, такиенормативные ограничения ухудшали положение работников, работающих у индивидуальныхпредпринимателей, и ставили их в неравное положение с работниками, трудившимисяв организациях. Теперь этот вопрос решен следующим образом: «Работодатель (заисключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями) ведет трудовые книжки на всякого работника, отработавшего унего свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя приходитдля работника основной». Такая норма еще раз свидетельствует, что подзаконныеакты, регламентирующие порядок работы с трудовой книжкой, вскоре будутизменены. Понятно, что индивидуальным предпринимателям уже сейчас надопозаботиться о запасе бланков трудовых книжек и продумать вопрос о назначениилица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек работников. Вновьпринятым работникам индивидуальные предприниматели будут оформлять трудовыекнижки на общих основаниях. Что касается работников, уже принятых на работуиндивидуальным предпринимателем (в том числе и тех работников, у которых этопервое место работы), то логичнее всего предположить, что индивидуальныепредприниматели будут отражать этот стаж, так сказать, ретроспективно. Однакокакой именно порядок отражения такого стажа будет установлен в подзаконных актах,сказать трудно [14, с. 79].
В новой редакции Трудового кодекса изменены условияознакомления сотрудников с принятыми в организации документами. Причем речьидет как о локальных нормативных актах (в частности, о правилах внутреннего трудовогораспорядка), так и о приказах, о приеме на работу. Давайте вспомним старуюредакцию стати 68 Трудового кодекса. Там было сказано, что будущего сотрудникав обязательном порядке нужно ознакомить с локальными нормативными актамиорганизации. При этом конкретный срок для этого не оговаривался. Работникотдела кадров мог дать на изучение документ, как перед подписанием трудовогодоговора, так и в период исполнения трудовых обязанностей. В последнем случае,подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условияхпредстоящей работы, что на практике часто порождало трудовые споры. Теперь же взаконе на этот счет все прописано достаточно четко. Работник должен бытьознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписаниятрудового договора.
Далее поговорим о приказе, на основании которого сотрудникзачисляется в штат организации. Раньше приказ о приеме на работу должен бытьобъявлен работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора(часть первая ст. 68 ТК РФ). Теперь же эта норма изложена следующим образом:приказ о приеме на работу объявляется в 3 срок со дня фактического началаработы. Давайте посмотрим, что дает нам такое изменение формулировки.
Все дело в том, что условия, которые ранее содержались встатье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек,подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте.Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой онприступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежнонарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. А этосерьезный проступок, за который Гострудинспекция может привлечь организацию кадминистративной ответственности. Теперь же, с приятием поправок вопросрешается достаточно просто.
Работник имеет право на получение документов, связанных сработой. Так, по письменному заявлению работника работодатель должен не позжетрех трудовых дней (ранее дни устанавливались календарные) со дня подачиданного заявления выдать рaбoтнику кoпии дoкументов, связанных с рaбoтой:
1) кoпии прикaзa о приeмe нa рaбoтy, прикaзoв о перeвoдах надругyю рaбoту, приказа об увольнении с работы;
2) выписки из трудовой книжки;
3) справки о заработной плате, о начисленных и фактическиуплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периодеработы у данного работодателя;
4) другие документы.
Нельзя отказывать лицу в заключение трудового договора приналичии обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (например, ссылатьсяна беременность, наличие детей, пол, расу, национальность, возраст, происхождение,язык, социальное, должностное и имущественное положение и т.п.).
Несогласие работодателя в заключение трудового договора слицом, являющимся гражданином РФ, по доводу того, что у него нет регистрации поместу пребывания, нахождения или по месту жительства работодателя обнаруживаетсяпротивозаконным, так как нарушается право граждан Российской Федерации насвободу перемещения, предпочтение места жительства и пребывания¸ чтоможет гарантировать Конституция РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения: выбор места пребывания и жительства впределах РФ». По заявке гражданина, которому отказано в заключение трудовогодоговора, работодатель должен доложить обстоятельство несогласия в письменнойформе. Отказ в его заключении может быть обжалован в суд.
Новеллой здесь является только упоминание о документе,подтверждающем начисление и уплату пенсионных взносов. Что касается норм овыдаче трудовой книжки при увольнении, то эти нормы теперь можно обнаружить вновой статье, именуемой «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».
По запросу гражданина, отказанному в заключение трудовогодоговора, работодатель должен заявить обстоятельство несогласия в письменной форме.Несогласие в его заключении может быть обжалован в суд.
Условие об испытании – это одно из дополнительных условийтрудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловыхкачеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условиеоб испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанномработодателем, не заполнено поле «испытательный срок месяцев»), то этоозначает, что работник принят без испытания, даже если работодательпридерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждымсотрудником. В происшествии, порой работник фактически допускается к работе, неоформив трудового договора, условие об испытании может быть введено в трудовойдоговор, лишь, если стороны заключили его в типе некоторого соглашения доначала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение,если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент началаработы. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющимсоглашение сторон. Приказ – это односторонний акт работодателя, и еслиисследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказомзнакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя,выраженного в этом приказе. Оставлено утверждение, согласно которому во времяиспытания на рабочего распространяются утверждения трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, заключающих нормы трудового права,коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности,одной из самых распространенных ошибок работодателя является установлениепониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другимиработниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливаетсяиспытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТКРФ
Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание неустанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученнойспециальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года содня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытаниядля разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условиясохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является толькоограничение срока испытания, если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.
2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнениеусловий перемещения работника
Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренныеФедеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы впроцедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существеннымразнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единыхправил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различныеварианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменениятрудового договора.
Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященныхформе трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить обустановлении определенных правил заключения трудового договора. Подобнымобразом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращениятрудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимостьрегламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннеготрудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).
Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора,в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностеймежду сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметимпоследовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных сизменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой «соглашение обизменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменнойформе». Данное правило, на мой взгляд, является ключевым в классификации иоформлении изменений трудового договора.
Изменению трудового договора посвящено довольно многопоправок. Особо оговаривается, что условие, для того чтобы изменить обусловленныхработодателем и работником соглашений трудового договора, в этом части и переводна другую работу, обязательно заключается в письменной форме Т4. В частности,уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимаетсяне только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, атакже изменение структурного подразделения. Уточнены также условия перемещенияработника на иное трудовое место, в иное структурное подразделение, размещенноев этом же места, задание ему работы на другом устройстве или аппарате, не влекущиеза собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколькотакое перемещение влияет на состояние здоровья работника.
Расширение возможностей временного перевода на другую работу(ст. 72.2 ТК РФ) Теперь этот перечень случаев, когда работодатель имеет правоперевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовымдоговором, сроком на 1 месяц. На это ориентирует формулировка: «… и во всяких феноменальныхэпизодах, которые ставит под угрозу нормальные жизненные условия или жизньвсего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: переведениена другую работу, требующую более низкой квалификации, оплата труда работникапроизводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнейработе, допускается лишь с письменного согласия работника. Не сохраниласьнорма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамкахкалендарного года.
Подобно как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ,перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленнуютрудовым договором работу у того же работодателя допускается также: в случаяхпростоя (временной приостановки работы по причинам экономического,технологического, технического или организационного характера), необходимостипредотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временноотсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельстваинициированы чрезвычайными факторами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. Но в случае переводана другую работу, которая требует более низкой квалификации, разрешается лишь списьменного согласия работника.
Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этомслучае временный перевод будет осуществлен у данного работодателя на срок доодного года, а в случае, если такой перевод реализовывается, для того чтобызаменить временно отсутствующего работника, за каковым по закону сохраняетсяместо работы, — до выхода данного работника на работу. Тем самым решенапроблема кадровых перестановок, например, в ситуациях, когда необходимоперевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента еевыхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не могбыть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Когда по окончаниюсрока перевода нынешняя работа работнику не предоставлена, и он не требует еепредоставления, то условие о дальше временном перевода утрачивает силу и работасчитается постоянной. Следует отметить несомненную полезность для работодателяэтих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам притаких переводах (например, при проведении аттестации).
Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводитьработника на другую работу в соответствии с медицинским решением. Однако бываютслучаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отрекается от переводовна существующие места. Здесь немало зависит от срока перевода, в которомнуждается работник. Когда работник нуждается в соответствии с медицинскимрешением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев,отказывается от перевода либо надлежащая работа у работодателя отсутствует, тоработодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отклонитьработника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работникуне начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральнымизаконами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такойинвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций(филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений),их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинскимзаключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При отказеот перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, ихдеятельность прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобно какпредусмотрела новая редакция ст. 182 ТК РФ, при переводе работника по медицинскомузаключению, выданному в порядке, установленном ТК и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерацией, в обеспечении иного труда, на прочуюнижеоплачиваемую работу у предоставленного работодателя у него сохраниться его нынешнийсредний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профессиональнымзаболеванием, трудовым увечьем или другим повреждением здоровья, соединенным сработой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособностилибо до поправки работника.
Иногда работодатель заинтересован уменьшить заработнуюплату, ввести режим неполного рабочего времени и т. п. Такое изменение условийтрудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменениеморганизации или технологии обстоятельств труда (изменением в технике итехнологии производства, со структурной реорганизацией производства, другимипричинами). Кроме того, при любом изменении условий договора работодательдолжен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение положения работника посравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.
В данном случае работодатель должен основываться на доказательствахтого, что обусловленное сторонами содержания трудового договора не могут бытьсохранены. То есть запуск новой конвейерной линии вряд ли повлечет за собойуменьшение заработной платы до прожиточного минимума. Если причиныдействительно имеются, то о предстоящих изменениях работодатель должен известитьработника в письменной форме не позднее, чем за два месяца: «В связи снеобходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положенияорганизации и планируемым сокращением объемов производства предупреждаем вас за2 месяца о предстоящем изменении условий трудового договора № 33, заключенногос вами 25.10.2005 г.».
В случае не согласия работник осуществлять работу визмененных условиях, то работодатель предлагает ему в письменной форме другуюимеющуюся у него работу (подобно как незанятое место или работу, вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую квалификацииработника), каковую работник сможет реализовывать с учетом своего состоянияздоровья. А работодатель должен предложить работнику, отвечающие указанным запросамвакантные должности, существующие у него в данной момент. Предложить вакантноеместо в других местах работодатель должен, если данное предусмотрено трудовымдоговором, соглашениями, коллективным договором. В случае отсутствия указаннойработы или несогласии работника от предложения работодателя трудовой договорпрекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Особая процедура касается причин, потенциально способныхповлечь за собой массовое увольнение работников. Она подробно описывается в ч.5 8 ст. 74 ТК РФ.
Недопустимость расторжения трудовых договоров с работникамипри изменении подведомственности (подчиненности) организации или реорганизации(ст. 75 ТК РФ) Ранее ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала следующим образом: «Приизменении подчиненности организации, а равно при ее реорганизации (преобразовании,слиянии, выделении, присоединении, разделении) трудовые взаимоотношения сразрешения работника продолжаются». Такая формулировка давала основаниянарушать права работников в этих случаях, поскольку ситуация иногдаинтерпретировалась как перевод к другому работодателю. Теперь эта формулировказвучит более корректно: «Изменение подведомственности (подчиненности)организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение,выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжениятрудовых договоров с работниками организации».
Принципиально новым является случайотстранения от работы вследствие лишения или приостановления специальногоправа. Ранее отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительскихправ, вызывало у работодателей значительные затруднения. Понятно, что, если врезультате совершения ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством,сесть за руль автомобиля такое лицо не может. Между тем в прежней редакции ст.76 ТК РФ не обнаруживалось четких норм, позволяющих осуществить отстранение отработы. Как правило, вопрос решался посредством перевода на другую работу посоглашению сторон. Однако такое согласие надо было еще получить. В настоящеевремя работодатель вправе отстранить такого работника, если лишение (приостановление)специального права повлекло невыполнимость осуществления работником повинностейпо трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменногосогласия на иную существующую у работодателя труда. Перевод в таких случаяхпредлагается как на незамещенную место или работу, подходящую специализацииработника, так и на незанятую нижестоящую должность, которую работник сможетвыполнить с учетом своего состояния здоровья. При том работодатель обязанпредложить работнику иные соответствующие указанным запросам вакантнойдолжности, существующей у него в этом месте. Предложив, вакансию в иных местахработодатель обязан, если это предусматривается коллективным договором,трудовым договором или соглашениями. За время смещения от работы заработнаяплата работнику не начисляется, за исключением специально предусмотренных в федеральныхзаконах или иных нормативных актах. Например, в случае, когда работник непрошел проверку знаний и обучение или навыков в области защиты труда либо периодическиймедицинский или обязательный предварительный обследование не по своей повинной,то он располагает правом на уплату всего периода отстранения как за простой.Только лишь условия, инициировавшие отведение от работы, отпали, работодатель обязандопустить работника к работе.
В названных случаях изменения трудового договораработодатель должен произвести следующие последовательные действия.
Во-первых, если инициатива изменения трудового договораисходит от работника, то его желание должно быть оформлено письменным заявлением.Причем при временных переводах в соответствии со ст. 93 и 254 ТК РФ работодательне может отказать работнику в просьбе, которая подтверждена соответствующимидокументами — медицинскими заключениями и (или) копией свидетельства о рожденииребенка.
В случаях изменения трудового договора, требующего согласияработника, оно может быть оформлено такими письменными документами, как заявлениеработника или предложение работодателя, на котором работник письменно выражаетсвое согласие на перевод. При этом согласие работника должно бытьпредварительным и конкретным, т.е. оно должно предшествовать дополнительномусоглашению и приказу об изменении трудового договора, а также содержатьопределенные предложения о новых условиях соглашения. Если работник с ведомаили по поручению работодателя или его представителя был фактически допущен кновой работе, изменяющей условия заключенного трудового договора, тодополнительное соглашение должно быть оформлено не позднее трех рабочих дней содня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Конечно, согласиедолжно быть добровольным, а не являться результатом давления на работника,например угрозы ухудшить условия его труда. Разъяснение сути новых условийтрудового договора возлагается на работодателя, особенно в случаях, когдаинициатива их возникновения ему и принадлежит.
Во-вторых, до подписания дополнительного соглашенияработника следует ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, предусмотреннымич. 3 ст. 68 ТК РФ. Исключение, видимо, составят коллективный договор и правилавнутреннего трудового распорядка, если они за период, прошедший от заключениядо изменения трудового договора с данным работником, оставались неизменными.Если же в указанный период трудовой деятельности работника разработан новыйколлективный договор или приняты (изменены) названные правила, то ознакомлениес этими документами, на мой взгляд, необходимо.
Что касается ознакомления с локальными актами, которые вредакции ТК РФ от 30 июня 2006 г. названы «непосредственно связанными с трудовойдеятельностью работника», т.е. с новыми условиями работы и правилами охранытруда на новом рабочем месте, то набор таких документов определяетработодатель. В их число, полагаю, должны войти следующие внутренние актыработодателя:
1) должностная инструкция (см. приложение В);
2) инструкции (правила) по охране труда;
3) положение об оплате труда;
4) положения, посвященные новому режиму рабочего времени ивремени отдыха, и др.
Также следует помнить о необходимости выполненияработодателем трех обязанностей в области охраны труда, связанных с новойработой и отраженных в ТК РФ:
а) информирование работника об условиях и охране труда нарабочем месте, о риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях,средствах индивидуальной защиты;
б) обучение безопасным методам и приемам выполнения работы испособам оказания первой помощи пострадавшим на производстве (ч. 2 ст. 225);
в) проведение проверки знаний требований охраны труда, а вслучае необходимости — организация и проведение стажировки на рабочем месте.
В-третьих, изменения трудового договора должны бытьзафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору с указанием внем условий, которые признаются недействующими, и изложением новых договоренностей.Подобное соглашение становится неотъемлемой частью основного трудовогодоговора, поэтому его оформление производится в соответствии с правилами ст. 67ТК РФ: два экземпляра соглашения с указанием даты вступления его в силуподписываются сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится уработодателя; получение работником экземпляра соглашения должно подтверждатьсяего подписью на экземпляре работодателя.
Если трудовой договор в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 3ст. 67), составляется в большем количестве экземпляров (например, при его заключениис работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальнымпредпринимателем (ст. 303 ТК РФ)), то и дополнительное соглашение составляетсяв стольких же экземплярах и подлежит уведомительной регистрации в органе местногосамоуправления.
Если основной трудовой договор предусматривал необходимостьего согласования с соответствующими лицами или органами, то и соглашение обизменении договора может вступить в силу только после получения соответствующихписьменных подтверждений. Например, изменение трудового договора с учащимся,достигшим возраста четырнадцати лет, возможно только с предварительногосогласия того родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства, которыеучаствовали в заключение трудового договора с несовершеннолетним.
В-четвертых, по аналогии с правилами оформления приема наработу (ст. 68 ТК РФ) должны оформляться и изменения трудового договора. Тоесть на основе заключенного дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение)работодателя, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок содня фактического начала работы. Содержание приказа (распоряжения) должносоответствовать условиям дополнительного соглашения.
Унифицированная форма такого приказа (распоряжения),называемая «О переводе работника на другую работу» (форма № Т-5),утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда иего оплаты».
При использовании данной формы следует предусматривать видперевода (постоянный или временный с указанием его срока), причину перевода,прежнее и новое место работы, а также соответственно прежнюю и новую трудовыефункции, оплату труда на новой работе.
В графе «основание» отмечаются все письменныедокументы, послужившие основой для составления приказа: заявление работника,письменное предложение о переводе, письменные согласия соответствующих органови лиц, медицинское заключение, дополнительное соглашение к трудовому договору идр.
Графа об ознакомлении работника с приказом (распоряжением),на наш взгляд, может быть дополнена словами «а также с локальныминормативными актами» с указанием их перечня. Могут быть использованы идругие варианты ознакомления с соответствующими локальными актами — вдополнительном соглашении или специальном журнале.
В-пятых, отдельные изменения трудового договора должны найтиотражение и в других документах работника, и, прежде всего в его трудовойкнижке, в которую не позднее недельного срока вносятся записи о переводе надругую постоянную работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек,изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей,утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 в редакции от 19 мая 2008 г. № 373. Кроме того, работодатель обязан повторить этузапись в личной карточке работника и ознакомить его с этой записью под роспись.Если в результате изменений трудового договора стала иной оплата трудаработника, то ее новые условия вносятся в лицевой счет работника (форма №Т-54).
Следует обратить особое внимание на новые виды переводов,предусмотренных ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ и названных в изменениях ТК РФ от 30 июня 2006 г. временными. Отметим их продолжительный характер: они предусмотрены: а) на срок до одногогода; б) при замещении отсутствующего работника — до выхода этого работника наработу. Второй вариант чаще всего применяется в связи с нахождением женщин вотпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТКРФ).
Главный недостаток таких срочно-длительных переводов — невозможность внести запись о них в трудовую книжку работника, поскольку в соответствиис ч. 4 ст. 66 ТК РФ в ней фиксируются только переводы на другую постояннуюработу. Значит, у работника, временно переведенного на длительный срок,возникнут трудности при исчислении специального трудового стажа или приначислении трудовой пенсии в случае занятия руководящей должности или привыполнении работ, вредных для здоровья.
Странная ситуация с оформлением трудового стажаскладывается, например, если специалиста Иванова временно (на один год)переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочномутрудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку,а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.
Таким образом, в Трудовом кодексе наблюдается значительноеразнообразие форм изменения трудового договора. При этом законодатель не прописываетпроцедуру оформления соглашений работодателя и работников. Отсутствиеединообразия в действиях работодателей при закреплении новых договоренностейсторон приводит к нарушениям трудового законодательства. Нормы ТК РФ, предусмотренныеФедеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и посвященные временнымпереводам на другую работу с длительными сроками действия, не во всем согласуютсяс действующими нормами об оформлении подобных изменений.

ГЛАВА 3Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России
3.1 Проблемытрудового договора в Трудовом кодексе РФ
В новом ТК РФ немного по-другому обусловлено условия трудовогодоговора. Отвержение Трудовым кодексом РФ традиционного деления условийтрудового договора на необходимые и факультативные. В замен этого вырабатывал разделениясодержания трудового договора на несущественные и существенные. К существеннымусловиям ст. 57 Трудового кодекса РФ причисляет: название должности, местоработы, квалификации, конкретную трудовую функцию или специальности с установкойквалификации, а также характеристики условий труда, льготы и компенсирования работникам,договоренность в оплате труда, режим работы.
Тотчас же появляется вопрос, каково содержания трудовогодоговора из перечисленных условий обязаны быть в нем, для того чтобы трудовойдоговор числился заключенным? Согласно Кодексу Законов о труде, затем чтобытрудовой договор являлся заключенным, в нем довольно было направить только такнарекаемые «необходимые условия»: условие месте работы и трудовой функции. Из рассмотренияст. 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре непременно обязаны присутствоватьвсе существенные условия, сориентированные в ч. 2 данной статьи. Однако же условия,которые, перечисляются в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, все-таки являются «производнымиусловиями», если такие условия не обсуждались сторонами, то они машинально выносятсяиз нормативных правовых актов. Примером таковых являются: льготы и компенсации работникамза работу в тяжелых, опасные или вредные условиях установлены законодательствоми если они не направлены в трудовом договоре, то используются положениязаконодательства. Сюда можно отнести и надбавки, доплаты и поощрительные выплаты,виды и условия социального страхования. Говоря о том, что относится к правам иобязанностям работника, то они определены законодательством, и вытекают изтрудовых функций работника.
Подобая логический мысли законодателя, можно допустить, чтотрудовой договор является не заключенным, когда в нем не указаны права и обязанностисторон трудового договора или отсутствуют условия о социальном страховании(которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальномстраховании от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний» от 2 июля 1998 г.). Оттого кажется, что законодателю следовало бы определитьв качестве признака того, что трудовой договор является заключенным, лишь при «непосредственныхусловий», то есть условий, при отсутствии договоренности которых нельзя вынестииз нормативных правовых актов (например, трудовая функция и место работы(необходимые условия), то есть те условия, которые и были закреплены в КЗоТ.
В отношении модифицирования трудового договора в КЗоТ было понятночто, если переменялись необходимые условия труда (место работы или трудоваяфункция), это считалось перевод, изменение существенных условий трударегулировалось раздельно ст. 25 КЗоТ. В ТК РФ сформировалась по данному предлогуспутанная обстоятельство. ТК РФ не выделяет нужные условия трудового договора, оттогологичнее было бы предусматривать статью об изменении существенных условийтрудового договора. Все-таки ТК РФ укрепляет две статьи: одну об изменениисущественных условий труда (ст. 73), другую – о переводе (ст. 72). При этом подпереводом (определение которого дано в ч. 1 ст. 72 ТК), законодатель иметь ввиду изменение любого из существенных условий труда, указанных ст. 57 ТК.Однако ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗоТ) также регулирует изменение существенныхусловий трудового договора, исключением является лишь условия об изменениитрудовой функции. Не менее комплексный анализ норм, содержащихся в ч. 1 ст. 72и ч. 1, 3 ст. 73 ТК, подобает, что законодатель не причисляет трудовую функциюк существенным условиям содержания трудового договора, а придает ей особенныйправовой статус. Так, труд не может стать измененным работодателя по причине, того,что в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ указаны изменения существенных условийтрудовых функции. Для того чтобы изменить трудовую функцию требуется основания,указанные в ст. 74 ТК (аналог ст. Ст. 26, 27 КЗоТ). Таким образом, условие о трудев ТК РФ имеет специализированный правовой статус, и оттого представляется, чтозаконодатель необоснованно отказался от дробления условий трудового договора нанеобходимые и существенные.
Одним из существенных обстоятельств трудового договора ст.57 ТК называет условие о дате начала работы. Часть 4 ст. 61 ТК определяет разрешениена случай невыполнения работником предоставленного условия, сообразно которой,если работник не приступил к работе в определенный срок без корректных причин втечение недели, то трудовой договор аннулируется. Под аннулированием трудовогодоговора, по возможности, должно разуметь известность его недействительным, тоесть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения.
В ст. 59 ТК рассмотрен перечень лиц, с которыми можнозаключать срочный трудовой договор. Предоставленный перечень значительно расширилипо сравнению с КЗоТ. К сожалению, разрешение работодателю заключать данныйдоговор с отдельными категориями работников является дискриминацией правработников. Например, предоставление работодателю права заключение срочноготрудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, исовместителями – дискриминация по признаку наличия основного занятия,ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ), заключение срочноготрудового договора с пенсионерами есть ни что иное, как дискриминация попризнаку возраста. Более того, предоставление права работодателю заключатьсрочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационныйхарактер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо,достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации по трудовому договору,заключенному на неопределенный срок, на момент введения в силу ТК РФ, то онотак и продолжает работать на условиях бессрочного трудового договора. Если же наоборотлицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организациюпосле вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается трудовой договор на определенныйсрок.
В ряде своих постановлений Конституционный Суд РФ признает аналогичногорода нормы не отвечающими Конституции РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантируетравенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности,языка, происхождения, имущественного и должностного положения, местажительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественнымобъединениям, а также иных обстоятельств.
Подобно как обозначал Конституционный Суд РФ в Постановленииот 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положенийпункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»в связи с жалобами граждан В.П. Малахова и Ю.А. Антроповой, а также запросом Центральногорайонного суда города Самары», принцип равенства Конституции РФ не являетсяпрепятствием законодателю при исполнении законного регулирования трудовыхотношении, устанавливать различия в правовом статусе лиц, относящихся к неодинаковымпо условиям и роду деятельности категориям, если только эта разницы являютсяобъективно оправданной и обоснованной, определена особенностями и спецификой выполняемойработы и подходит конституционным целям и требованиям [15, с. 94].
Очевидно, что заключение срочного трудового договора спенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной форме обучения, лицами, работающимив субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловленоспецификой и необыкновенностями исполняемой работы (в соответствии со ст. 1Конвенции МОТ № 111 «О запрещении дискриминации в области труда и занятости»это является дискриминацией) и поэтому не может быть признано соответствующимКонституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориямилиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим объемом гарантий трудовыхправ и, в частности, права свободно распоряжаться своими способностями к труду.Поэтому вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положенийТК РФ не соответствующими Конституции представляется только делом времени.
Следует отметить, что заключение срочного трудового договораявляется правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключитьсрочный трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в немнепременно обязан быть указан срок его действия и обстоятельство (причина),послужившее основанием для заключения срочного трудового до-говора всоответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния,то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Из вышесказанного следует, что срочный трудовой договор обязательнодолжен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформленияприема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более подробнов отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 Трудовогокодекса РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущенияработника к работе. Затем издается приказ о приеме на работу, которыйобъявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписаниятрудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, трудовой договорзаключается с совместителем (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может бытьзаключен трудовой договор на определенный), что будет заключен срочный трудовойдоговор, стороны договорились в устной форме и совместитель фактическиприступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодательпропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме ипредложил совместителю его подписать только через год со дня фактическогодозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместительподписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.
По нашему воззренью, при фактическом дозволении работника кработе трехдневный срок для оформления трудовых отношений как раз и дается длятого, чтобы в этот срок стороны надлежащим образом определили все условиятрудового договора, тем самым создали определенность трудовых отношений. Еслиже данный срок пропущен, то считается, что трудовые правоотношения, сообразноч. 3 ст. 58 ТК РФ, возникли на неопределенный срок, так как стороны в установленныйзаконом срок (3 дня) в трудовом договоре не оговорили срок его деяния попричине отсутствия письменной формы трудового договора.
Поэтому после истечения трехдневного срока, предоставленногозаконом на оформление в письменной форме трудового договора, инициатива любойиз сторон подписать срочный трудовой договор есть ни что иное, как предложениеизменить условия трудового договора (договор на неопределенный срок изменить насрочный трудовой договор), которое в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ требуетобязательного получения согласия на это другой стороны.
Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель втрехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе взаменписьменного договора с работником выпускает приказ о приеме на работу на обстоятельствахсрочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание иознакомление с ним работника следует рассматривать, как предложениеработодателя работнику согласиться с данными условиями трудовых правоотношений,а расписка работника об ознакомлении с данным приказом (при отсутствиивозражений с его стороны) есть согласие работника с данными условиями трудовыхправоотношений. Поэтому издание приказа в трехдневный срок со дня фактическогодопуска работника к работе и ознакомление работника с данным приказом (приотсутствии письменного трудового договора) влечет такие же последствия длясторон трудового договора, как и письменное оформление трудового договора.Пропуск этого срока для издания приказа при отсутствии письменного трудовогодоговора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для письменногооформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать.
Что касается порядка расторжения трудового договора поинициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения по инициативе работникатрудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочноготрудового договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядкарасторжения трудового договора по инициативе работника не предусматривает.Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепленный вст. 80 ТК, возможно, следует применять как при расторжении трудового договора,заключенного на неопределенный срок, так и при расторжении срочного трудовогодоговора. Представляется, что следовало бы законодателю в отношении расторжениясрочного трудового договора по инициативе работника установить более короткиесроки предостереженья об этом работодателя (как это было сделано в отношениивременных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражалоспецифику срочных трудовых договоров [10, с. 145].
Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения трудового договорарегулируется исключительно законодательством Российской Федерации. Из даннойформулировки можно сделать вывод, что и основания для расторжения трудовогодоговора также устанавливаются исключительно на федеральном уровне.
Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК),работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК), работников,работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, чтотрудовой договор в отношении этих категорий работников может быть прекращенпомимо оснований, предусмотренных ТК РФ, также и по основаниям, предусмотреннымтрудовым договором. Если в отношении руководителя организации такой подходзаконодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусомруководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительныеоснования прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношенииработников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей –физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права иобязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающегоу индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятенподход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего уиндивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договореустанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.
3.2     Вопрос дальнейшего совершенствованияпорядка заключения и прекращения трудового договора
Трудовой договор как юридический акт индивидуальногорегулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками- он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.
Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовойкодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РоссийскойФедерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РоссийскойФедерации» является новой вехой в развитии трудового законодательства. Егореализация имеет большое значение в правотворческой и правоприменительнойпрактике. Нормы права, регулирующие заключение и прекращение трудовогодоговора, стали более кодифицированными и направленными на повышение гарантийработников. Но процесс не завершен, нормы трудового права требуют дальнейшегообновления с учетом экономических и социальных условий развития современнойРоссии.
В истинное время случается переосмысление общей концепциитрудового права и ее уточнение. Становится очевидным, что устоявшиеся подходыне в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию иобщественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулированиясоциально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, авслед за этим изменяются роль и значение различных средств правовогорегулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.
В этих условиях исследование трудового договора — важнейшегоинститута трудового права — приобретает особую важность в связи с тем, что, с однойстороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего,законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенныйуровень гарантий для работников, а с другой — расширение договорной сферы исудебной защиты, трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законныхинтересов различных субъектов трудового права.
Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимобез анализа правового регулирования отношений по заключению и прекращениютрудового договора, юридических фактов, связанных с возникновением ипрекращением трудовых отношений. Теоретические аспекты данной проблемы,естественно, имеют весьма важное значение, однако такой анализ должен бытьпроведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положенияпредметом исследования становится и практика судов, связанная с рассмотрениемтрудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров.
Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры,связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральноеместо среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.
На количество трудовых споров влияет не только уровеньэкономического развития общества, но и то, насколько нормы права, регулирующиеотношения в сфере труда, соответствуют этому развитию. С принятием ТК РФразрешились многие вопросы в сфере трудовых правоотношений. Однако нормытрудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования.
Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения ипрекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь прирассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права,регулирующих те или иные правоотношения, именно поэтому на формирование нормтрудового права судебная практика оказывает неоценимое влияние.
По утверждению А.М. Куренного, «эффективность правовыхнорм проверяется на „оселке конфликта“. Пока нет конфликта,общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения нормправа или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как толькоон достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов,обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этимиорганами встает вопрос: „К какой отрасли права относятся общественныеотношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношениярегулируются...“. Именно при разрешении спора выявляется полнотарегулирующей нормы права, ее соответствие экономическим отношениям исоотношение с другими правовыми нормами, которые регулируют сходные правоотношения.
Норма права должна быть четкой и доступной как дляпонимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.
Общая теория права различает несколько форм реализацииправа: использование, соблюдение и исполнение, а применение праварассматривается как властная индивидуально-правовая деятельность в формеправосудия, которым обеспечивается государственное принуждение.
Полноценная реализация правовой позиции, выработаннойсудебной практикой, законодательно не всегда (и не сразу) может быть урегулирована,а ее реализация невозможна без законодательного закрепления этой позиции в нормахтрудового права.
Судебные органы не являются нормотворческими органами(вынесенные ими судебные постановления по конкретным делам не являются источникомправа), однако они оказывают существенное влияние на совершенствованиезаконодательства, в том числе и трудового. При рассмотрении трудовых спороввыявляются пробелы, недостатки и неточности в регулировании законом тех илииных правоотношений, связанных с заключением и прекращением трудового договора.Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры, как для судов,так и для сторон общественных отношений, как для законодательной, так и дляисполнительной власти. Можно без преувеличения сказать, что многие нормытрудового права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора,»отредактированы" законодателем на основе анализа и обобщения судебнойпрактики.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующеготрудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органовпо применению трудового законодательства. С учетом внесения значительныхизменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этойсфере приобретает особую важность.
Актуальность такого исследования обусловлена необходимостьювыработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствованиенорм трудового права, связанных с заключением и прекращением трудовогодоговора. Анализ судебной практики, в свою очередь, может стать толчком кразвитию норм права.
Предоставленная проблема требует дальнейшей разработки сучетом формирующихся экономических и общественных условий, несмотря набесчисленность произведений о трудовом договоре.
Нормы права, регулирующие права и обязанности сторонтрудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечитьнеобходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достиженияоптимального согласования интересов участников трудовых отношений.
При законодательном урегулировании прав и обязанностейсторон трудового договора не всегда учитывается тот факт, что работник являетсяэкономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений. Именно поэтомугарантии прав работника должны быть более четко законодательно закреплены иобеспечены экономическими и правовыми средствами, включая санкции, которыемогут быть применены к работодателю за нарушение прав работника.
Для повышения социальной защищенности работника необходимозаконодательное закрепление прав работника и обязанностей работодателя, которыедолжны быть обеспечены экономическими санкциями.
Трудовой договор как юридический акт индивидуальногорегулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками- он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.
Анализ научной литературы позволяет утверждать, что трудовойдоговор — это та правовая форма соглашения между работником и работодателем,которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствуетих соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновенияразногласий между ними является гарантией объективного разрешения этих разногласий.
Трудовой договор как основание возникновения трудовыхотношений позволяет сторонам трудового договора определить его условия путем достижениясоглашения, а также установить права и обязанности сторон. При этом правовоеположение сторон различно.
Очевидно, что хотя трудовой договор предполагает свободуобеих его сторон, тем не менее, работник является экономически более слабымсубъектом правовых отношений, т.к. он находится в экономической зависимости отработодателя, что обуславливает для него определенные фактические ограничениясвободы трудового договора. Трудовой договор юридически оформляет вступлениеработника в трудовые отношения, определяет права и обязанности работника иработодателя.
При установлении условий трудового договора, которыенаправлены для достижения целей работодателя, последний не должен злоупотреблятьсвоими правами, ухудшать положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями, своими собственнымилокальными актами. Принцип неухудшения правового положения работника посравнению с законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, является одним из важнейших для правоприменительной практики.
Для этой практики одним из ключевых вопросов являетсяопределение признаков трудового договора, позволяющих отличать его от смежных сним гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.
Проанализировав существующие в науке точки зрения по даннойпроблеме, можно прийти к выводу, что в качестве основных отличительных признаков,которые позволяют определить вид правоотношений, возникших между сторонами,следует назвать следующие:
1) Трудовым договором определяется трудовая функцияработника (работа по определенной должности, специальности и квалификации), котораяреализуется в процессе труда. По гражданско-правовому договору, связанному струдом, исполнитель выполняет индивидуально-определенное задание, по которомуустанавливается конечный результат труда.
2) Весьма принципиальные отличия обнаруживаются и в формахюридической ответственности, которая может наступить для участников отношений,связанных с применением труда. В отношении работника предусмотренадисциплинарная и материальная ответственность, для работодателя — материальная(которая может быть реализована и путем обращения взыскания на его имущество).Участники же гражданско-правовых договоров рискуют быть привлеченными в случаенеисполнения ими своих обязанностей к ответственности гражданско-правовой(имущественной).
3) Трудовой договор является основанием возникновенияиндивидуального правоотношения, в рамках которого осуществляется регулированиевсех аспектов взаимоотношений, возникающих между сторонами этого договора иэтого правоотношения. В этом заключается его главная роль как регулятора отношений.
Особенности правового статуса субъекта трудового праванаходят свое отражение в следующих элементах:
— трудовая правосубъектность — способность своими действиямиприобретать субъективные права и обязанности, а также способность осуществлятьих;
— юридические гарантии статутных прав и обязанностей (общиеи специальные — для отдельных субъектов или видов отношений);
— ответственность, установленная законом за нарушениестатутных обязанностей.
ТК РФ необходимо дополнить положением о праводееспособностиработника как условии вступления в трудовые отношения с указанием на то, чтотрудовая праводееспособность работника — это способность иметь трудовые права,своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права, а также нестиответственность за их невыполнение без уважительных причин. Этим положениемследует дополнить ст. 63 ТК РФ.
С учетом правоприменительной практики, по нашему мнению,требуют законодательного закрепления и организационные вопросы, связанные сзаключением, изменением и прекращением трудовых отношений.
Так, в ст. 22 ТК РФ законодатель определил, что работодательимеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, однако он неопределил порядок передоверия полномочий на заключение, изменение и расторжениетрудового договора, а также на подписание приказа (распоряжения) о приеме иувольнении. Поэтому, на наш взгляд, ст. 22 ТК РФ должна быть дополненаположением о возможности передоверия полномочий работодателя путем изданияприказа о возложении обязанностей на определенное время, или для выполненияопределенных функций, предусмотренных данной статьей, или выдачи доверенностина выполнение функций работодателя.
Правом заключения, изменения и расторжения трудовогодоговора наделяется непосредственно работодатель, но т.к. практикасвидетельствует о наличии и других вариантов оформления правоотношений, то ч. 4ст. 20 ТК РФ необходимо дополнить указанием, что от имени работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключения, изменения и расторжениятрудового договора в порядке передоверия полномочий работодателя при условии,что такие правомочия закреплены в трудовом договоре, и в специальном локальномнормативном акте.
Раскрывая понятие сторон в трудовом договоре, нельзя обойти молчанием,вопрос о соотношении тех прав и обязанностей работника и работодателя, которыенаходятся в тесной взаимосвязи при осуществлении трудового процесса. В связи сэтим, в частности, анализируется принцип недопустимости злоупотребления правомстороной трудового договора, который является ключевым как на стадииустановления прав и обязанностей сторон, так и на стадиях его реализации.
Отражением демократических начал в трудовых отношенияхявляется равенство сторон в правоотношении. Между тем на практике стороны трудовыхи иных, связанных с ним правоотношений занимают далеко не равное положение. Вопределенной степени это является следствием экономических и организационныхусловий современного этапа развития России.
ТК РФ защищает права и работника, и работодателя, определяяв качестве одной из основных задач создание необходимых условий для достиженияоптимального согласования их интересов (ст. 1 ТК РФ). Вместе с тем существующиймеханизм правового регулирования взаимных прав и обязанностей сторон в трудовомдоговоре не всегда учитывает тот факт, что работник является экономически менеезащищенным субъектом правоотношений [25, с. 176].
В связи с этим объем гарантий реализации прав работника и ихэкономическое содержание должны быть законодательно закреплены и обеспеченымерами экономического и правового характера, которые могут быть применены кработодателю в случаях нарушения им трудовых прав работника.
Анализируя нормы права, регулирующие права и обязанностисторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, и предлагаявнесение в них изменений, следует руководствоваться необходимостью сохранениябаланса прав и обязанностей работника и соответствующих им прав и обязанностейработодателя.
Проанализируем законодательное закрепление в нормах ТК РФпроцедуры заключения трудового договора и практические проблемы, возникающие наэтой его стадии. Законодатель связывает возникновение трудовых отношений сзаключением трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письменной форме.Поддерживая законодательное введение в ТК РФ нормы, в соответствии с которойполучение работником экземпляра трудового договора должно подтверждатьсяподписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя,предлагаем уточнить данное положение и предусмотреть обязательность такойподписи на каждой странице заключенного трудового договора. Данное положениеможет послужить гарантией от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.
На практике возможны случаи, когда при формальномнесоблюдении письменной формы заключения трудового договора, он, тем не менее,не считается недействительным. В настоящее время в трудовом праве отсутствуетинститут недействительности трудового договора. Этот вопрос должен найти своезаконодательное регулирование с учетом социального характера трудовых отношений,отражающего экономическое неравноправие сторон трудовых отношений.
Нормы ТК РФ, рассматривающие фактическое допущение работникак работе как способ заключения трудового договора, закрепляют его в качествеюридического факта, порождающего правовые последствия. Позиция ПленумаВерховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,состоит в том, что представителем работодателя в указанном случае являетсялицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами,учредительными документами юридического лица (организации), локальныминормативными актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделенополномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае, прифактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица,возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может бытьвозложена обязанность, оформить трудовой договор с этим работником, надлежащимобразом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Хотя понятие представителя как лица, которое может допуститьдо работы, дано достаточно конкретно, на практике при разрешении споров,связанных с заключением трудового договора (при наличии фактического допущенияк работе), следует учитывать принципиальные положения трудового права,защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Гражданин,допущенный ответственным должностным лицом работодателя к работе, как правило,не знает (и не должен знать), кто конкретно в данной организации обладаетправом приема и увольнения. Приступив к работе по определенной трудовойфункции, он вполне обоснованно считает себя работником данного работодателя. Неследует организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.
В связи с этим, по нашему мнению, следует изменитьформулировки ст. ст. 16 и 67 ТК РФ, сместив акцент в пользу работника, недопуская тем самым возможного злоупотребления правом со стороны работодателя. Вчастности, ст. 67 ТК РФ должна быть дополнена указанием на то, что трудовойдоговор с работником, проработавшим свыше трех дней, считаются заключенным. Прифактическом допущении работника к работе работодатель должен оформить с нимтрудовой договор в письменной форме не позже трех дней со дня фактического допущенияработника к работе
Статья 68 ТК РФ не определяет содержание приказа о приеме наработу, указывая лишь на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением)работодателя, опубликованным по причине заключенного трудового договора.Содержание приказа (распоряжения) должно отвечать условиям заключенноготрудового договора, оттого ст. 68 ТК РФ необходимо дополнить правилом на то,что приказ обязан заключать все условия трудового договора, необходимые длявнесения записей в трудовую книжку.
Анализ практики применения ст. 61 ТК РФ, регулирующейпорядок вступления трудового договора в силу и порядок его аннулирования, приводитк выводу о необходимости уточнения ее положений. ТК РФ определяет, что работникдолжен начать осуществления трудовых обязанностей со дня, назначенного трудовымдоговором. Если в этом договоре не назначен день начала работы, то работникдолжен начать работу на следующий рабочий день после введения договора в силу.
В том случае, если работник не начал работу в день,определенный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, работодатель имеет правоаннулировать трудовой договор, и он числится незаключенным. Аннулированиетрудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя.На наш взгляд, целесообразно внесение изменений в ст. 61 ТК РФ, в соответствиис которыми аннулирование трудового договора должно производиться приказом(распоряжением) работодателя с последующим уведомлением работника об этом непозднее, чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудовогодоговора.
Исключенаиз Трудового кодекса РФ всем привычная и лаконичная формулировка «во всехслучаях днем увольнения работника является последний день его работы». Всемправоприменителям было понятно, что последний день работы может быть какрабочим днем, протабелированным кодом «Я», так и нерабочим днем (выходной деньпо сменному графику, пребывание «на больничном» или в отпуске при увольнении пособственному желанию и т. п.). Термин «работа» в этом случае понимался вшироком смысле — как работа у данного работодателя, а не конкретный случай выполнениясвоих трудовых обязанностей в этот день. Термин был устоявшимся в отраслитрудового права и имел под собой соответствующее обоснование. Сейчас введенановая норма: «Днемпрекращения трудового договора во всех случаях является последний день работыработника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но заним… сохранялось место работы (должность)» [16, с. 247].
Хотелосьбы отметить крайнюю неудачность этой формулировки применительно к отпуску споследующим увольнением. Как известно, последний рабочий день в этом случаепопадает на день, предшествующий отпуску, хотя дата увольнения (последнего днясуществования трудового договора и трудовых правоотношений между сторонами)приходится на последний день отпуска. Однако если следовать формальноприведенной выше формулировке, днем прекращения трудового договора при отпускес последующим увольнением будет являться именно последний отработанный рабочийдень, поскольку за таким работником место работы не сохраняется. Тот факт, чтонахождение в отпуске приходится на период действия трудового договора, являетсянесомненным, но такой работник уже не имеет права отозвать свое заявление ивернуться на прежнее место (должность). Весь смысл термина «сохранение местаработы» состоит в том, что работник имеет право вернуться на него и продолжитьработу по обусловленной трудовой функции.
Такжевесьма неудачно решение законодателя о закреплении помимо термина «деньпрекращения трудового договора» еще термина «день оформления прекращениятрудовых отношений». Последний из этих терминов используется при описаниипорядка увольнения за прогул, увольнение вследствие осуждения работника,препятствующего продолжению работы, а также порядка увольнения женщины, срок действия трудового договорас которой был продлен до окончания беременности.
Данноерешение неверно с точки зрения теории права, согласно которомуправопрекращающий юридический факт не может наступить ранее, чем егопоследствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформленияпрекращения трудового договора, а не до. Работодатель не может «отменить» своимвластным актом волеизъявления те правоотношения, которые уже фактическиистекли. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают вбудущем времени.
Такоерешение вопроса также весьма негативно отразится на порядке обеспеченияработников пособиями по государственному социальному страхованию. Во всемостальном статью, регламентирующую порядок увольнения, следует признатьудовлетворительной, соответствующей сложившейся правоприменительной практике иотвечающей потребностям сторон трудового договора.
Такимобразом, можно отметить, что изменения, внесенные Федеральным законом от30.06.2006 90-ФЗ, в отдельных случаях дали больше прав работодателю, в других — усилили гарантии работнику; в отдельных случаях принятая в новой редакции нормаявляется совершенно обоснованной и в то же время рядом соседствует совершенно«нерабочее» с точки зрения правоприменительной практики положение закона.Однако новая редакция уже принята, и узнать, насколько были удачными этиизменения, мы сможем лишь в результате нашей с вами совместной работы поприменению этого Закона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Радикальные перемены в обществе произошли в связи с реформированиемроссийской экономики: на основе института частной собственности понемногуобразовывается институт предпринимательства, в котором государство прекратилосьвыступать в роли единственного возможного работодателя; несогласие государствас исполнительной моделью регулирования социально-трудовых отношений, не разрешающейв соответствующей степени индивидуализировать отношения между сторонамитрудовых отношении, принудил работника и работодателя направиться к болеекачественному и гибкому механизму опосредования трудовых взаимоотношений — кдоговору.
Советская система управления оставила чрезмерную урегулированностьтрудовых правоотношений «сверху» не позволяя резко заменить нормативные актытрудовыми договорами. По данному фактору государство вынуждено было начать поискадекватного равноправие нормативного и договорного регулирования трудовыхотношений, при котором на законодательном уровне учреждались бы только наименьшиестандарты обеспеченности работников как менее защищенной в последнихэкономических соглашениях работника и работодателя, и разнообразностимулировалось бы превышение данный стандарт.
Трудовой кодекс РФ принятый в 2001 году решил настоящиезадачи на юридическом уровне. Тем не менее, работники и работодатели, как и когда-то,сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.
Причины разные во – первых различии, а нередко ипротиворечии заинтересованностей сторон, а также в неравном их положении:работник, располагая только своими способностями, является экономически болееслабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешитьэти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых утвержденийв соответствующей мере невыполнимо — поиск равновесия интересов конкретногоработника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учетаразличных социальных, психологических, экономических, и иных факторов, обладающихзначимостью именно для этих трудовых взаимоотношений. Для решения этой задачитребуется не только время, но и соответственные знания.
Вопроса, появляющиеся у сторон при работе над соглашениямиконкретного трудового договора, во многом связаны с тем, что сложившееся к 2000году мнение о моделях условий трудовых договоров полностью основывались на разработкахМинистерства труда РФ в начале девяностых годов. В обстановке отсутствияактуального рекомендательного акта федерального значения для многихработодателей оказалось предпочтительнее использовать примерные образцытрудового договора, предложенных на страницах практических изданий, а неразрабатывать собственные проекты индивидуальных трудовых соглашений.
У тех же работодателей, кто установил работу над соглашениямитрудовых договоров, учитывающих особенность деятельности предприятия, в числоприоритетных задач, но в связи с этим возникали определенные проблемы с принципиальнымии техническими недостатками положений нового трудового законодательства.
В конце концов, еще одной причиной недостаточного развитиядоговорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, показывается непониманиеработодателями и работниками истинного значения трудового договора — не толькокак основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора втрудовом движении.
За кадровой службой традиционно остается одна из функций в трудовыхотношений это непосредственно заключение трудовых договоров, а участие отделоворганизации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным и восновном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того,какие условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективностьорганизации труда на предприятии.
Непродуманный, формальный и несбалансированный(поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим) подход к установлениюправ и обязанностей сторон в обстоятельствах нового юридического регулированияприводит к тому, что работодатель не вправе без получения письменного согласияработников проводить даже незначительные мероприятия по целесообразному применениютехнических и производственных мощностей, наилучшей расстановке работников впроцессе производства, кооперации и разделению труда.
Отстранение специалистов от налаженности труда, от работынад условиями трудовых договоров и отсутствие перспективы видения последствийвключения в трудовой договор отдельных положений у специалистов по кадрам,разрабатывающих и заключающих трудовые договоры, обнаруживается одной из причинсоздания труднопреодолимых преград для результативной организации труда напредприятии еще на стадии установки трудовых отношений. Вследствие настоящего повышениязначимости договорных условиях регулирования, когда государственные органы вобщей сложности лишь устанавливают содержание трудового договора, но не исполняютего вместо работника и работодателя конкретными положениями, обладание специалистамипо организации труда знаниями о природе трудового договора становится особо значимым.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативныеакты
1.   Всеобщая декларация прав человека от 10декабря 1948 г. // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1. – М.:БЕК, 1996. – С. 460 – 464.
2.   Рекомендация Международной ОрганизацииТруда от 19 июня 1981 г. № 163 о содействии коллективным переговорам //Библиотечка Российской газеты. – 1999. – 13 октября. – № 22-23.
3.   Конституция РФ. – М.: Ось-89, 2008. – 48 с.
4.   Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 1января 2010г.). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2010. – 191с.
5.   Федеральный закон «О внесении изменений вТрудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территорииРоссийской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившимисилу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов)Российской Федерации» от 30.06.06 № 90-ФЗ (с изменениями от 17 июля 2009 г.) // Российская газета (Федеральный выпуск). 2006. – 7 июля. – № 4112.
6.   Федеральный закон «О персональных данныхРФ» от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ (с изменениями на 13.03.2009г.)// Российская газета (Федеральный выпуск). – 2006. – 29июля. – № 4131
7.   Федеральный закон «О коммерческой тайне»от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ (с изменениями на 27.12.2009 г.) // Российскаягазета. – 2004. – 9 августа. – № 166.
Учебнаяи научная литература
8.   Александров Н. Г. Трудовыеправоотношения: учебник. – М.: Проспект, 2009. – 344 с.
9.   Болдарев В.А., Сысоев В.А Трудовое правоРоссии: уч. для вузов. – М.: Норма, 2008. – 832 с.
10.  Буянова М. О. Трудовое право в вопросах иответах: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 176 с.
11.  Горожанкина М.А. Трудовое права: Конспектлекций. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2008. – 218 с.
12.  Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. –Издание четвертое, перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ, 2007. – 448 с.
13.   Житов О. Б. Трудовое право: учебник. –М.: Флинта: МПСН, 2008. – 384 с
14.  Касьянова. Г.Ю. Прием и увольнениеработников с учетом всех изменений законодательства. – Издание десятое,перераб. и доп. – М.: ИД «Аргумент», 2008. – 200 с.
15.  Комментарий к Трудовому кодексуРоссийской Федерации / под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО«Издательство Проспект», 2008. – 258 с.
16.  Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв.ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: ИНФРА, 2007. – 574 с.
17.   Куренного А.М. Трудовое право России: Учебник.–‏‏‏ М.: Юристъ, 2006.– 236 с.
18.   Микушина М.Н. Трудовой договор с учетомизменений и дополнений в Трудовом кодексе РФ: Учеб. пособие. – М.: ИЦ «Мысль»,2007. – 156 с.
19.   Никонов Д. А. Стремоухов А. В. Трудовоеправа: курс лекций. – М.: Норма, 2009. – 423 с.
20.   Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.,Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РоссийскойФедерации: комментарии и разъяснения: Практ. пособие / Отв. ред. Ю.П.Орловский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 550 с.
21.  Панина А. Б. Трудовое право: Учебноепособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРО-М, 2009. – 272 с.
22.   Пресняков М.В., Чанов С.Е. Трудовоеправо России: Учебник. – М.: Юристъ, 2007.– 477 с.
23.   Сальникова Л.В. Справочник работодателя.Сложные вопросы применения Трудового кодекса: ситуации и примеры /Л.В.Сальникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009.– 142 с.
24.   Смирнова О.В. Трудовое право: Учебник.Издание второе, переработанное и дополненное. – М..: ПРОСПЕКТ, 2008. – 573 с.
25.   Толкунова В.Н. Трудовое право: Курслекций. – М.: ООО‏ «ТК Велби», 2007. – 445 с.
26.   Новикова И.Ю., Ивлева Е.Н., БеляковаВ.В. Трудовой кодекс «по – новому» Комментарий к статьям ТК РФ. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 368 с.
27.   Хапаев А. О. Трудовое право в вопросах иответа: учеб. пособие. – М.: Флинта: МСПН, 2009. – 208 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А
Образец Трудового договора
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №23
с. Редкая Дубрава «08» апреля2009г
Правлениесельскохозяйственной артели племзавода имени Карла Маркса Немецкогонационального района Алтайского края, именуемая в дальнейшем «РАБОТОДАТЕЛЬ» влице председателя правления Гартмана Александра Александровича, действующий наосновании Устава с одной стороны, и гражданин Корнилов Сергей Владимирович, именуемыйв дальнейшем РАБОТНИК, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1.         ПРЕДМЕТДОГОВОРА.
1.1.    Настоящим Договором устанавливаютсятрудовые и иные, связанные с ним отношения между РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ.
1.2.    РАБОТНИК принимается на работу к РАБОТОДАТЕЛЮв соответствии со штатным расписанием на должность Водителя – экспедитора.
1.3.    Место работы: Алтайский край, Немецкийнациональный район, с. Редкая Дубрава, ул. Октябьская,51.
1.4.    Условия труда РАБОТНИКА, обязанностисторон, размер и форма оплаты труда РАБОТНИКА, а так же все прочие условия,вытекающие из наличия трудовых отношений между РАБОТНИКОМ и РАБОТОДАТЕЛЕМ, регулируютсянормами трудового законодательства Российской Федерации, настоящим Договором ивнутренними нормативными документами РАБОТОДАТЕЛЯ.
2.         ДОЛЖНОСТНЫЕОБЯЗАННОСТИ.
2.1.    Должностные обязанности работникаустанавливаются в соответствии с должностной инструкцией, утвержденнойРАБОТОДАТЕЛЕМ и в некоторых случаях, инструкциями, а также приказами ираспоряжениями РАБОТОДАТЕЛЯ.
2.2.    По мере необходимости РАБОТОДАТЕЛЬуточняет круг должностных обязанностей РАБОТНИКА, конкретных заданий в пределахдолжности (трудовой функции), определенной в настоящем трудовом договоре, атакже
2.3.    В случае производственной необходимостиРАБОТОДАТЕЛЬ имеет право привлекать работника на другие работы.
3.СРОК ДЕЙСТВИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА.
3.1. Трудовой договор заключается:
3.1.1. На неопределенный срок.
3.1.2. Датой начала работы является «09» апреля 2009г.
3.1.3. Работа по настоящему договору является для Работника:основной, по совместительству.
3.1.4.  РАБОТНИКУустанавливается испытательный срок продолжительностью три месяцев в целях проверки егосоответствия поручаемой работы.
4. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИРАБОТНИКА.
4.1. РАБОТНИК имеет право на:
•    заключение, изменение и расторжение трудового договора впорядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
•    предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
•    рабочее место, соответствующее условиям, предусмотреннымигосударственными стандартами организации и безопасности труда;
•    своевременную и в полном объеме выплату заработанной платы всоответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качествомвыполненной работы;
•    полную и достоверную информацию об условиях труда итребованиях охраны труда на рабочем месте;
•    профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своейквалификации в порядке, установленном трудовым законодательством;
•    объединение, включая право на создание профессиональныхсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законныхинтересов;
•    защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов,всеми не запрещенными законом способами;
•    возмещение вреда, причиненного работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке,установленном трудовым законодательством;
•    обязательное социальное страхование в случаях, предусмотрены
 трудовым законодательством.
4.2. РАБОТНИК обязан:
•    добросовестно исполнять свои трудовые обязанности,возложенные на него настоящим договором и »    должностной инструкцией;
•    соблюдать правила внутреннего трудового распорядкаорганизации;
•    соблюдать трудовую дисциплину;
•    выполнять установленные нормы труда;
•    соблюдать требования по охране труда и обеспечениюбезопасности труда, технике безопасности и производственной санитарии;
•    бережно относиться к имуществу работодателя и другихработников;
•    незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственномуруководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровьюлюдей, сохранности имущества работодателя;
•    в том случае, когда работодатель оплачивает обучениеработника в учебном заведении, работник должен отработать после окончанияобучения на предприятии не менее трех лет; при увольнении работника пособственному желанию или по инициативе работодателя (несоответствие занимаемойдолжности и т.п.) до истечения срока отработки, работник полностью возвращаетработодателю сумму, затраченную на его обучение.
5. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИРАБОТОДАТЕЛЯ.
5.1.   Работодатель имеет право:
•    заключать, изменять и расторгать трудовые договоры сработниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
•    поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
•    требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностейи бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюденияправил трудового распорядка организации:
•    привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственностив порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
•    принимать локальные нормативные акты;
•    создавать объединения работодателей в целях представительстваи защиты своих интересов и вступать в них.
5.2.   Работодатель обязан:
•    соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальныенормативные акты, условия настоящего Договора;
•    предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
•    обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиямохраны и гигиены труда;
•    обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техническойдокументацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
•    осуществлять обязательное социальное страхование работников впорядке, установленном федеральными законами;
•    возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнениемими трудовых обязанностей;
•    исполнять иные трудовые обязанности, предусмотренные трудовымзаконодательством.
6. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА, ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.
6.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящимтрудовым договором, РАБОТНИКУ устанавливается должностной оклад в размере 6000(Шесть тысяч) рублей в месяц.
6.2.На период действия настоящеготрудового договора на РАБОТНИКА распространяются все гарантии и компенсации,предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативнымиактами.
6.3.Заработанная плата выплачивается двараза в месяц, десятого и двадцать пятого числа каждого месяца, следующего затем, в котором она была начислена, путем выдачи наличных денег.
8.        РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА.
7.1.Режим работы по графику.
7.2.Работнику устанавливается ежегодныйоплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней.
8. ПЕНСИОНИРОВАНИЕ.
8.1. РАБОТНИКимеет право на пенсию на общих основаниях (ФЗ «О трудовых пенсиях РФ» ст. 7)
9. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ
9.1. РАБОТНИК подлежит социальному имедицинскому страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ и, впредусмотренных законом случаях, обеспечиваются пособиями по временнойнетрудоспособностью, прочим пособиям. Обязанность и расходы по страхованиюРАБОТНИКА лежат на РАБОТОДАТЕЛЕ.
9.        МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
10.1.РАБОТНИКнесет материальную ответственность за причиненный им действием или бездействиемматериальный ущерб РАБОТОДАТЕЛЮ в пределах, предусмотренных действующимзаконодательством.
10.2.РАБОТОДАТЕЛЬнесет перед РАБОТНИКОМ материальную ответственность в случаях полученияпоследним трудового увечья в порядке и размерах, предусмотренных действующимзаконодательством.
10.3.РАБОТНИКОМ, несущим ответственностьза сохранность денежно-материальных ценностей, заключается дополнительноДоговор о материальной ответственности.
10.     ЗАЩИТА ИНТЕРЕСОВ.
11.1.РАБОТНИКобязан соблюдать условия конфиденциальности в отношении информации идокументов, используемых им при исполнении должностных обязанностей (работ) илик которым он имеет доступ; не давать интервью, не проводить встречи ипереговоры, касающиеся деятельности работодателя, без его разрешения
11.2.РАБОТНИК втечение действия настоящего Договора, обязан не иметь деловых контактов склиентами РАБОТОДАТЕЛЯ помимо определенных его должностными обязанностями.
11.3.РАБОТОДАТЕЛЬобязуется выяснять биографические и другие характеризующие личность РАБОТНИКАданные только с его согласия, а также не использовать имеющиеся у него сведенияо РАБОТНИКЕ в ущерб последнему.
11.     ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
12.1.НастоящийДоговор вступает в силу с момента подписаниями его сторонами. Если работник неприступил к работе в день начала работы, РАБОТОДАТЕЛЬ аннулирует трудовойдоговор (ст. 61 ТК РФ).
12.2.Споры междуРАБОТНИКОМ и РАБОТОДАТЕЛЕМ регулируются путем переговоров. При отсутствииположительного результата переговоров, споры подлежат разрешению в порядке,предусмотренном действующим законодательством о труде.
12.3.Изменения идополнения настоящего Договора возможны только по соглашению сторон, вписьменной форме и являются неотъемлемым приложением к настоящему Договору.
12.4.Настоящийдоговор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадровРАБОТОДАТЕЛЯ, другой находится у РАБОТНИКА. Оба экземпляра имеют одинаковуюсилу.
12.5.НастоящийДоговор является конфиденциальным документом и разглашению не подлежит.
13. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
РАБОТОДАТЕЛЬ:
СХАПЗ им.Карла Маркса
Адресрегистрации: 658874 Алтайский край, МНР с.Редкая Дубрава ул.Октябрьская,51 тел.26-8-85
Реквизиты:ИНН 2259000040
КПП 225901001
Р/с40702810402580102583
В Алт.Сбербанке РФ
Гартман А. А.
РАБОТНИК:
Корнилов СергейВладимирович
Адрес: с. РедкаяДубрава ул. 60 лет ВЛКСМ. 4
Паспортсерия 0104 № 227651
Датавыдачи: 22.11.03 г.
Кемвыдан: ОВД ННР АК
Страх.св-во ГПС 069-627-861-20 ИНН465798025462
КорниловС.В.
Экземпляр трудового договора получил
______________________ Корнилов С.В. «08» апреля 2009г.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Образец Договора о полной индивидуальной материальной ответственности
ДОГОВОР
О полной индивидуальной материальной ответственности
с. Редкая Дубрава «08»апреля 2009г.
В целях обеспечения сохранности материальных ценностей,принадлежащих СХАПЗ им. Карла Маркса, именуемое в дальнейшем «Предприятие», ПредседательГартман Александр Александрович, действующий на основании Устава, с одной стороны,и работник Корнилов Сергей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник»занимающий должность другой стороны, заключили настоящий договор онижеследующем:
1.      Работник принимает на себя полную материальнуюответственность за необеспечение сохранности вверенных ему предприятиемматериальных ценностей и в связи с изложенным обязуется:
1.1.    Бережно относится к переданным ему дляхранения или для других целей материальным ценностям предприятия.
1.2.    Принимать исчерпывающие меры по предотвращениюущерба.
1.3.    Своевременно сообщать должностным лицам,которым он непосредственно подчинен, о всех обстоятельствах, угрожающихобеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей.
1.4.    Вести в порядке, установленном напредприятии, учет материальных ценностей.
1.5.    Составлять и представлять в порядке,установленном на предприятии, товарно-денежные и другие отчеты о движении иостатках вверенных ему материальных ценностей.
1.6.    Участвовать в инвентаризации вверенныхему материальных ценностей.
2. Предприятие обязуется:
2.1.    Создавать работнику условия, необходимыедля нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных емуматериальных ценностей.
2.2.    Знакомить работника с положениямизаконодательства, устанавливающими меры материальной ответственности за ущерб,причиненный предприятию.
2.3.    Доводить до сведения работника подроспись инструкции и иные локальные акты предприятия, устанавливающие порядокхранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения впроцессе производства переданных ему материальных ценностей.
2.4.    Проводить в установленном порядкеинвентаризацию материальных ценностей.
3. В случае необеспечения по вине работника сохранностивверенных ему материальных ценностей, определение размера ущерба, причиненногопредприятию, и его возмещение производится в соответствии с законодательством илокальными актами предприятия.
4. Работник не несет материальной ответственности, еслибудет доказано, что ущерб материальным ценностям был причинен не по его вине.
5. Действие настоящего договора распространяется на всевремя работы с вверенными работнику материальными ценностями предприятия.
6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, изкоторых первый находится у администрации, а второй — у работника.
Подписи сторон:
Председатель СХАПЗ им. Карла Маркса Работник
__________________ Гартман А.А _________________ КорниловС.В.
Экземпляр договора о полной материальнойответственности получил:
_____________________________________ Корнилов С.В. «08» апреля 2009г.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Образец должностной инструкции
ДОЛЖНОСТНАЯИНСТРУКЦИЯ
водителя — экспедитор
           I.         Общие положения.
1.  Водители относятся к категории рабочих.
2.  На должность водителя назначается лицо, имеющеесоответствующее профессиональное образование:
— для работына легковом автомобиле — водительское удостоверение, выданное на правоуправления автомобилями категории «В» (автомобили, за исключением относящихся ккатегории «А», разрешенная максимальная масса которых не превышает 3500 кг. и число сидячих мест которых, помимо сиденья водителя не превышает восьми);
— для работына грузовом автомобиле — водительское удостоверение, выданное на правоуправления автомобилем категории «С» автомобили, за исключением относящихся ккатегории «Д», разрешенная максимальная масса которых превышает 3500 кг:
— для работыпо перевозке пассажиров — водительское удостоверение, выданное на правоуправления автомобилем категории «Д» (автомобили, предназначенные для перевозкипассажиров и имеющие более восьми сидячих мест, «помимо сиденья водителя);
— для работына автомобиле с прицепом — водительское удостоверение, выданное на правоуправления автомобилем категории «Е» (составы транспортных средств с тягачом,относящимся к категории «В», «С» или «Д», которыми водитель имеет правоуправлять, но которые не входят сами в одну из этих категорий или в этикатегории).
3. Назначениена работу в качестве водителя и освобождение от неё производится распоряжениемпредседателя с/х артели по рекомендации заведующего гаражом или главногоинженера.
4. Водительдолжен знать:
4.1. Законодательныеи нормативные правовые акты, рекомендуемые инструкции по безопасности дорожногодвижения.
4.2. Правила дорожного движения.
4.3. Правила внутреннего трудовогораспорядка
4.4.   Правилаи нормы охраны труда, техники безопасности, производственной
санитарии и противопожарной защиты
4.5.Проводитьтекущий и капитальный ремонт, а также техническое обслуживание транспортногосредства.
5.  Водитель подчиняется непосредственно заведующему гаражом илимеханику гаража.
6.  На время отсутствия водителя (болезнь, отпуск, пр.) егообязанности выполняет лицо, назначенное заведующим гаражом (гл.инженером, председателем).
II.Должностные обязанности.
1.      Водительперед выездом на линию обязан:
— пройтипредрейсовый медицинский осмотр;
— приполучении путевой документации, предъявить своё удостоверение на правоуправления транспортным средством;
— в рулевомуправлении проверить: затяжку, величину люфта рулевого колеса, надежностькрепления колонки рулевого колеса; отрегулировать тормоза (ножной и ручной);
— проверить,нет ли подтекания бензина, масла, воды, а в системе зажигания — плотность ичистоту контактов;
2.      Водительна линии обязан:
— следоватьпо указанному маршруту;
— привозникновении неисправности автомобиля, угрожающей безопасности движения,принять меры по её устранению. 3.Водитель обязан постоянно следить заисправностью электрооборудования и систем питания двигателя. В автомобилевсегда должно быть: проверенный огнетушитель, набор инструментов водителя,аптечка для оказания первой медицинской помощи, знак аварийной остановки имолоточки (для водителей автобуса) для разбивания стекол в автобусе.
4. Послевозвращения с маршрута водитель обязан сдать путевой лист диспетчеру с приложениемнеобходимых к нему документов. Водителю запрещается:
— управлятьавтомобилем в состоянии алкогольного и наркотического опьянения, болезненномили переутомленном состоянии;
— передаватьуправление автомобилем лицам, не имеющим при себе удостоверения на правоуправления автомобилем данной категории или неуказанном в путевом листе, илинаходящимся в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;
— использовать автомобиль в целях личной наживы
III. Права.
Водительимеет право:
1.  Знакомиться с проектами решений руководства с/х артели, касающихсядеятельности водителей.
2.  Вносить предложения по улучшению деятельности автопарка.
3.  Запрашивать у заведующего гаражом или механика запчасти,документы и т.д., необходимые для выполнения должностных обязанностей.
4.  IV. Ответственность.
Водительнесет ответственность:
1.  За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностныхобязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах,определенных действующим трудовым законодательством, действующим в РоссийскойФедерации.
2.  За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своейдеятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовными гражданским законодательством Российской Федерации.
3.  За причинение материального ущерба — в пределах, определенныхдействующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Должностнаяинструкция разработана в соответствии с Тарификационно — квалификационнойхарактеристикой общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессийрабочих.
С инструкциейознакомлен: __________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Распоряжениео приеме на работу
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯАРТЕЛЬ ПЛЕМЗАВОД ИМЕНИ КАРЛА МАРКСА НЕМЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ РАЙОН АЛТАЙСКИЙ КРАЙ
РАСПОРЯЖЕНИЕ№ 111-к
29 июня 2009года                                            с. Редкая Дубрава
Принять с08.04.09 г.:
— КорниловаСергея Владимировича, водителем – экспедитором, на общих основаниях, оплата подолжностному окладу.
Основание:трудовой договор № 23 от 08.04.09 г., заявление.
Председатель
А.А. Гартман
Ознакомлен: