Міністерство аграрної політики УкраїниСлов’янський державнийаграрний технікумРеферат
з предмету:
Історія України
Тема
СОЦІАЛЬНІ,ЕКОНОМІЧНІ ТА КУЛЬТУРНІ
ПРАВА ГРОМАДЯНУКРАЇНИ. ПРАВО НА ПРАЦЮ І ВІДПОЧИНОК
Підготував
студент
гр. 4Б1101
Шрам Сергій
Слов’янськ
2003 р.
План
1. Призначення соціально-економічних правгромадян України.
2. Право на працю та його гарантії. Правона відпочинок. Право на страйк.
3. Трудові відносини.
4. Законодавство України про працю.
5. Колективний договір.
6. Трудовий договір.
7. Підстави та порядок припинення трудовогодоговору.
8. Оплата праці.
9. Трудова дисципліна. Правила внутрішньоготрудового розпорядку.
10. Особливості праці молоді та жінок.
11. Розв’язання індивідуальних і колективнихтрудових спорів.
Праця породжує
мудрість ічистоту.Г. Д. Торо
Тільки праця дає право на насолоду життям.М. О. Добролюбов
1. Призначеннясоціально-економічних прав
громадян України.
Середзакріплених Конституцією України прав людини значне місце посідає група соціальних,економічних і культурних або узагальнено соціально-економічних прав, до якоїналежать, зокрема, такі права, як право на працю, право на відпочинок, право наосвіту, право на забезпечення за соціальним страхуванням, право на житло, правона достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, право на охорону здоров'я,медичну допомогу та медичне страхування, право на безпечне для життя і здоров'ядовкілля і ряд інших. Вже навіть простий перелік цих прав яскраво свідчить проїх роль у нашому житті. Вони є основою економічної самостійності людини, атакож визначають загальні умови її соціального життя.
2. Право на працюта його гарантії.
Право навідпочинок. Право на страйк.
Мабуть, усім відоміслова класиків, що «праця зробила із мавпи людину» або «що праця — матибагатства».
Якщо не зважати надещо надмірну образність цих висловів, то залишиться головне — праця є однією зосновних форм життєдіяльності людини, яка полягає в її цілеспрямованому впливіна зовнішній світ.
Відповідно доКонституції України (ст. 43) кожен має право на працю, що включає можливістьзаробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільнопогоджується. При цьому кожен має право на належні, безпечні і здорові умовипраці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Конституційнимигарантіями права на працю виступають положення про те, що держава створює умовидля повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості увиборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічногонавчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Під особливимзахистом держави перебуває право на своєчасне одержання винагороди за працю. Наконституційному рівні гарантується захист громадян від незаконного звільнення.Конституція України (ст. 44) встановлює також, що ті, хто працює, мають правона страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Важливою гарантієювільної реалізації права на працю виступає заборона примусової праці, тобтотакої праці, здійснення якої вимагається від фізичної особи піл загрозоюбудь-якого покарання і для якої особа не запропонувала свої послугидобровільно. Водночас не вважається примусовою працею військова чиальтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконуєтьсяособою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєннийі про надзвичайний стан.
Конституція захищаєне лише право на працю, а й на відпочинок. Так, ст. 45 проголошує, що кожен,хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днівщотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленнямскороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченоїтривалості роботи у нічний час. Законом встановлено, що нормальна тривалістьробочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, а щорічнаосновна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дніза відпрацьований робочий рік.
Більш детально поняття права на працю та його складові визначено уКодексі законів про працю України. Право громадян України на працю, тобто наодержання роботи з оплатою праці не нижче від встановленого державоюмінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять іроботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю черезукладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі,організації або з фізичною особою, а також у інших формах, визначенихзаконодавством. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів прообмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки,право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки тана вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому закономпорядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, наматеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а такожу разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальнудопомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудовихспорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади та іншіправа, встановлені законодавством.
3. Трудовівідносини.
3 працею зв'язанічисленні й різноманітні суспільні відносини, які належать до декількох галузейправа. Регулювання трудових відносин відбувається здебільшого на підставі нормтрудового права. Слід пам'ятати, що оскільки норми права регулюють нетехнологічний процес праці, а суспільні зв'язки з приводу її застосування,праця, наприклад індивідуального лікаря, адвоката, інші форми індивідуальноїтрудової діяльності, не належить до предмета трудового права. Проте зазначимо,що та ж сама діяльність, якщо вона виконується у складі певного колективу, стаєпредметом трудового права, тому що це вже суспільна форма праці.
Елементи працімістяться у різноманітних суспільних відносинах, які виникають під час навчання,виконання окремих доручень і надання послуг, підрядних робіт та ін. Однак у цихвідносинах праця та умови її застосування перебувають за межами відношення, зприводу якого учасники вступають у правовий зв'язок. Тут суспільні відносини зв'язаніз працею лише побічно. У цих відносинах праця — лише засіб виконання взаємнихзобов'язань і тому не є предметом трудового права.
Таким чином,трудове право регулює такі суспільні відносини, які виникають з приводу застосуванняй реалізації особистих здібностей до праці за умов, коли предметом правовоїрегламентації є сам процес праці. Характерними ознаками цих відносин є такі.По-перше, один із учасників цих відносин —працівник, що особистою працеювиконує свої обов'язки, включається до складу колективу підприємства, установи,організації. По-друге, відповідно до суспільного поділу праці предметомзобов'язань працівника є виконання ним певної трудової функції всерединікооперації праці. По-третє, праця виконується в умовах певного правовогорежиму, і працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, якийвизначає умови спільної діяльності всіх працівників.
4. ЗаконодавствоУкраїни про працю.
Головнимнормативно-правовим актом, який регулює трудові відносини, є Кодекс законів пропрацю (далі—КЗпП) України, він являє собою єдиний систематизований законодавчийакт, у якому комплексно регулюються трудові відносини всіх працівників. КЗпПприйнято 10 грудня 1971 р. і відтоді до нього було внесено багато істотних зміні доповнень. На сьогодні КЗпП складається з 20 глав, про зміст яких промовистоговорять їх назви: «Трудовий договір», «Забезпечення зайнятості вивільнюванихпрацівників», «Робочий час», «Пільги для працівників, які поєднують роботу знавчанням» тощо.
Однак КЗпП є лишесвоєрідним «ядром» трудового законодавства, його центром. Останнім часомВерховною Радою України прийнята низка законів про окремі інститути трудовогоправа, наприклад Закони України «Про охорону праці», «Про колективні договори іугоди», «Про відпустки», «Про оплату праці», які також відіграють значну роль урегулюванні трудових відносин.
Особливу увагу слідприділити Закону України «Про зайнятість населення», що був прийнятий 1 березня1991 р. Цей Закон визначає правові, економічні та організаційні основизайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також деякісоціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.Серед головних положень цього Закону зазначимо те, що містить у собі таківажливі поняття, як «безробітний» та «підходяща робота», встановлює додатковігарантії зайнятості для окремих категорій населення, обов'язки і правадержавної служби зайнятості, визначає види компенсації у разі втрати роботи,зокрема допомоги по безробіттю.
До законодавствапро працю включаються і міжнародні норми, які ратифіковані Україною. У зв'язкуз цим нагадаємо, що у сфері міжнародного співробітництва діє МіжнароднаОрганізація Праці (МОП) —спеціальна установа ООН з питань регулювання трудовихвідносин. Нормативними актами, що приймаються МОП, є Конвенції та Рекомендації.Серед її документів зазначимо такі важливі, як Конвенції № 2 «Про безробіття»(1919), № 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості(1937), № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)» (1976)та ін.
5. Колективнийдоговір.
Досить своєріднимджерелом трудового права є колективний договір, який являє собою договір, щоукладається між роботодавцем і найманими працівниками і регулює виробничі,трудові і соціально-економічні відносини на підприємствах, в установах,організаціях з метою узгодження їх інтересів.
Колективний договірукладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони іоднією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництвотрудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів або їхнеспроможності досягти згоди між собою —представниками трудящих, обраними тауповноваженими трудовим колективом.
Зміст колективногодоговору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорівстановлюються взаємні зобов'язання щодо регулювання виробничих, трудових ісоціально-економічних відносин, зокрема: встановлення форми, системи, розмірівзаробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій таін.); режиму роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку; умов таохорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичногообслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників; гарантійдіяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективнийдоговір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодамигарантії та соціально-побутові пільги.
6. Трудовийдоговір.
Одним із основнихспособів, за допомогою якого працівники реалізують право на працю, є трудовийдоговір.
Трудовий договір єугодою між працівником і власником підприємства, установи, організації абоуповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовомурозпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженийним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітнуплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Таким чином,сторонами трудового договору є: з одного боку, працівник, з другого — власникпідприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи якаськонкретна фізична особа, що виступає як роботодавець. Представником власника,як правило, виступає керівник підприємства, установи, організації. Працівник,як правило, укладає трудовий договір особисто.
Укладенню трудовогодоговору передує досягнення угоди між сторонами щодо його умов, які поділяютьсяна необхідні (основні) умови, за відсутності хоча б однієї із яких трудовийдоговір не може вважатися укладеним, і додаткові (факультативні), які не єобов'язковими. Проте якщо такі умови є в трудовому договорі, вони також стаютьобов'язковими для виконання. Умови трудового договору як основні, так ідодаткові не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавствомпро працю.
До необхідних(основних) умов трудового договору належать умови про: а) місце роботи; б)трудову функцію, тобто роботу, яку відповідно до трудового договору маєвиконувати працівник; в) оплату праці; г) початок роботи, тобто час, з якогопрацівник має стати до роботи.
Додаткові(факультативні) умови трудового договору можуть бути різноманітними. Серед нихособливу увагу слід звернути на випробування при прийнятті на роботу.Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли 18років та в деяких інших випадках. Строк випробування, якщо інше не передбаченозаконодавством, не може перевищувати 3 місяців, в окремих випадках — 6 місяців.Протягом випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщоцей строк закінчився а працівник продовжує працювати то вважається що вінвитримав випробування. Якщо ж протягом строку випробування встановлено невідповідністьпрацівника роботі на яку його прийнято, то роботодавець вправі розірватитрудовий договір.
Трудовий договірукладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми єобов'язковим у ряді випадків, зокрема при укладенні трудового договору знеповнолітнім. Укладення трудового договору оформляється наказом чирозпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахуванняпрацівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказчи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено дороботи.
За часом діїтрудовий договір може бути 1) безстроковим, що укладається на невизначенийстрок, 2) на визначений строк встановлений за погодженням сторін, 3) таким, щоукладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договірукладається у випадках коли трудові відносини не можна встановити наневизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов їївиконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчимиактами.
При укладеннітрудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт, трудову книжку, а увипадках, передбачених законодавством — також документ про освіту(спеціальність кваліфікацію), про стан здоров я та інші документи. Наголосимощо при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, якіпоступають на роботу відомості про їх партійну і національну належність,походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.Роботодавець зобов’язаний приприйнятті на роботу за свої кошти організувати проведення медичного оглядупрацівників зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечнимиумовами праці або таких де є потреба у професійному доборі, а також щорічногообов’язковогомедичного огляду осіб віком до 21 року.
Іноді у сторінтрудового договору виникає потреба змінити його умови. Закон не забороняє цього, проте встановлює, що переведенняна іншу роботу на тому самому підприємстві в установі організації, а такожпереведення на роботу на інше підприємство в установу організацію, або в іншумісцевість хоча б разом з підприємством установою, організацією допускається зазагальним правилом тільки за згодою працівника.
Цікаво знати:
•Як знайти текст потрібного нормативного акта.
ВсіЗакони України після їх підписання Президентом України публікуються в газеті«Голос України а основним офіційним органом їх оприлюднення є щотижневе видання«Відомості Верховної Ради України».
З1997 р. започатковано нове видання «Офіційний вісник України», в якомуоприлюднюються закони України нормативні акти Президента України, КабінетуМіністрів України, акти Конституційного Суду України, міжнародні договориУкраїни, нормативні акти Національного банку України та міністерств і відомствУкраїни (нормативні акти за попередні роки слід шукати в «Зібранні постановУряду України»). Офіційним друкованим виданням також є газета «Урядовий кур’єр»у якій оприлюднюються акти Президента України Кабінету Міністрів Українинайважливіші акти міністерств і відомств України.
Багатоцентральних органів виконавчої влади мають свої офіційні друковані органи —бюлетені вісники інформаційні збірники тощо, де періодично публікуються актицих органів.
Крім того різними відомствами систематично видаютьсязбірники нормативних актів певної тематики. Наприклад збірники нормативнихактів про працю про податки про приватизацію тощо. Школярам можна порадитизвернути увагу на багатотомне видання інституту законодавства Верховної РадиУкраїни «Закони України» в якому містяться всі закони нашої держави, починаючиз Декларації про державний суверенітет України.
7. Підстави тапорядок припинення
трудового договору.
Реалізація права напрацю передбачає встановлення у законодавствіпевного порядку припинення трудових відносин.
Загальні підставиприпинення трудового договору викладені у ст. 36 КЗпП України. Ними є:
1) угода сторін;
2) закінченнястроку строкового трудового договору, крім випадків коли трудові відносинифактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступпрацівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)службу;
4) розірваннятрудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженогоним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництвотрудовим колективом органу;
5) переведенняпрацівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію абоперехід на виборну посаду;
6) відмовапрацівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зізміною істотних умов праці;
7) набраннязаконної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовногозасудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робітне за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливістьпродовження даної роботи;
8) підстави,передбачені контрактом.
Працівник має праворозірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про цевласника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Коли заява працівникапро звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжуватироботу, зокрема у разі вступу до навчального закладу, роботодавець повиненрозірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Однак якщопрацівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботиі не вимагає розірвання договору, роботодавець, як правило, не може звільнитийого за поданою раніше заявою.
Роботодавець, зазагальним правилом, із власної ініціативи може розірвати трудовий договір лишеу випадках:
1) зміни ворганізації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації абоперепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельностіабо штату працівників;
2) виявленоїневідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідокнедостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженнюданої роботи;
3) систематичногоневиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньоготрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівникараніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в томучислі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) безповажних причин;
5) нез'явлення нароботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасовоїнепрацездатності, якщо законодавством не встановлений триваліший строкзбереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
6) поновлення нароботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботів нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення замісцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленоговироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенціїякого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходівгромадського впливу.
Крім цього, дляокремих категорій працівників законом встановлено додаткові підстави звільненняз ініціативи роботодавця, зокрема у разі вчинення працівником, який виконуєвиховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даноїроботи.
Законом встановленопевні правила для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наприклад,не допускається звільнення працівника в період його тимчасовоїнепрацездатності, а також у період перебування у відпустці. У більшостівипадків для звільнення працівника з власної ініціативи роботодавець повиненотримати попередню згоду профспілкового органу, який діє на підприємстві.Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належнооформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
8. Оплата праці.
Однією із важливихумов трудового договору є оплата праці. Законом встановлено, що заробітна плата— це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку власник або уповноваженийним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної платизалежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостейпрацівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства,установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Для посиленняматеріальної заінтересованості працівників можуть запроваджуватися системипреміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріальногозаохочення.
Найпоширенішими єдві форми оплати праці: відрядна й почасова, які мають ряд систем для різнихорганізаційно-технічних умов виробництва.
Заробітна плата неможе бути нижчою, ніж мінімальна заробітна плата, яка є законодавчевстановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижчеякого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодиннунорму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальноюгарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ,організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.
Ряд норм усфері оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихіднідні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника, та ін.)і гарантій для працівників у цій сфері (оплата щорічних відпусток; при різнихформах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностейтощо), а також гарантії та компенсації працівникам встановлюютьсязаконодавством і теж розглядаються як відповідні мінімальні державні гарантії.
9. Трудовадисципліна. Правила внутрішнього
трудовогорозпорядку.
Працівники повинніпрацювати чесно й сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно й точновиконувати розпорядження роботодавця, додержувати технологічної дисципліни,вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, берегти йзміцнювати власність підприємства, організації, установи, де вони працюють.тобто додержуватись трудової дисципліни. Трудова дисципліна — це заснований назагальновизнаних принципах моралі та санкціонований правовими нормами порядоквзаємодії між сторонами трудових відносин у процесі праці.
У цілому відносинищодо регулювання виконання працівниками своїх трудових функцій створюютьвнутрішній трудовий розпорядок, який діє у межах конкретного підприємства, установи,організації. Таким чином, внутрішнім трудовим розпорядком називається система регульованихтрудовим правом відносин, то складається між роботодавцем і працівникамивсередині підприємства, установи, організації в процесі праці і забезпечуєздійснення суб'єктивних прав і виконання обов'язків всіма його учасниками.Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи,організації, які відображають специфіку трудового розпорядку на ньому,затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженогоним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.
Трудова дисципліназабезпечується двома головними засобами впливу на учасників трудових відносин:переконання і примусу. Переконання — це метод впливу, спрямований на стимулюваннясуб'єкта права до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобомреалізації методу переконання є заохочення — публічне виявлення пошанипрацівнику за сумлінну працю в формі, встановленій законодавством. Допрацівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться взатверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.Найпоширенішими на практиці є такі заохочення, як подяка, премія, цінний подарунок,почесна грамота.
Другим засобомзабезпечення трудової дисципліни є примус — метод впливу, який забезпечуєздійснення певних дій суб'єктом права всупереч його волі. Правовим засобомпримусу в трудовому праві є застосування до працівника засобів дисциплінарноївідповідальності, яка полягає в обов'язку працівника відповісти передроботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати ті дисциплінарнісанкції, які передбачені законодавством про працю.
10. Особливостіпраці молоді та жінок.
Здатність до праціможе проявитись у людини досить рано. Навіть п'ятирічну дитину можна зацікавитивиконувати якусь неважку роботу, наприклад збирати ягоди чи поливати квіти. Однакзрозуміло, що в юридичному змісті здатність до праці, інакше — трудоваправоздатність, виникає лише з досягненням певного віку. У КЗпП України, цеправило сформульовано таким чином: не допускається прийняття на роботу осібмолодше 16 років. Однак за згодою одного із батьків або особи, що його замінює,можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Водночасдля підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботуучнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальнихнавчальних закладів для виконання праці, що не завдає шкоди здоров'ю і непорушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Причомуособи до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичногоогляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять обов'язковиймедичний огляд.
Зазначимо, щовідповідне положення національного законодавства відповідає міжнароднимстандартам. Наприклад, Конвенція МОП № 5 «Про мінімальний вік прийняття нароботу в промисловості» встановлює, що діти віком до 14 років не приймаються нароботу і не можуть виконувати роботи на жодному з державних або приватнихпідприємств або їх філіях за винятком підприємств, на яких працюють члениоднієї сім'ї. Держави — учасниці Конвенції ООН «Про права дитини» (1989)визнають право дитини на захист від економічної експлуатації та від виконаннябудь-якої роботи, яка може бути перешкодою в одержанні нею освіти чи завдаватишкоди її здоров'ю, фізичному, розумовому, духовному, моральному й соціальномурозвитку.
Неповнолітні, тобтоособи, що не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються вправах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток тадеяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавствомУкраїни.
Працездатній молоді— громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припиненнянавчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальнихзакладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також післязвільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) службинадається перше робоче місце на строк не менше двох років. З метою забезпеченняцього права для всіх підприємств і організацій місцеві Ради зобов'язанівстановлювати спеціальну броню прийняття на роботу і професійне навчання навиробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховнізаклади, а також інших осіб віком до 18 років.
Для неповнолітніхпрацівників встановлюється скорочений робочий час: для працівників віком від 16до 18 років — 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учніввіком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години натиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального рокуу вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальноїтривалості робочого часу, передбаченої вище для осіб відповідного віку, тобтовідповідно 18 і 12 годин на тиждень. Крім цього, забороняється залучатипрацівників віком до 18 років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихіднідні.
Особам віком до 18років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.Причому така відпустка надається їм у літній час або на їх бажання в будь-якуіншу пору року. Відпустки повної тривалості можуть надаватися цим працівникам ідо настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи.
Заробітна платапрацівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботивиплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій приповній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл,професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють увільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу абозалежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати дозаробітної плати.
Додаткові гарантіїдля неповнолітніх працівників встановлені і в сфері охорони праці. Зокрема,забороняється використовувати працю осіб віком до 18 років на важких роботах іна роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземнихроботах. Забороняється також залучати таких осіб до піднімання й перенесенняречей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наприклад, юнаквіком від 15 до 16 років може піднімати вантаж, маса якого не перевищує 12 кг.
Під особливимзахистом закону перебувають і жінки. Їхню працю також забороняється застосовуватина згадуваних роботах, крім деяких робіт, не пов'язаних із фізичною працею аборобіт із санітарного та побутового обслуговування. Також забороняєтьсязалучення жінок до піднімання і переміщення речей, маса яких перевищує граничнінорми.
Не допускаєтьсязалучення жінок до праці у нічний час, за винятком тих галузей народногогосподарства, де це зумовлюється особливою необхідністю. Значна кількістьдодаткових гарантій надається жінці як матері. Зокрема, не допускаєтьсязалучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні інаправлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3років. На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка узв'язку з вагітністю та пологами тривалістю: 1) до пологів —70 календарнихднів; 2) після пологів —56 календарних днів (70 календарних днів —у разінародження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дняпологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюєтьсясумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів—у разінародження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надаєтьсяповністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Післязакінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їйнадається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку звиплатою допомоги по державному соціальному страхуванню. У разі, коли дитинапотребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітноїплати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як додосягнення дитиною 6-річного віку.
11. Розв'язанняіндивідуальних і колективних
трудових спорів.
Трудова діяльність,як і будь-який інший вид діяльності, неможлива без виникнення час від часупевних конфліктів, і право має встановлювати відповідний порядок їх вирішення.Особливістю трудової діяльності є те, що у її процесі виникають якіндивідуальні, так і колективні конфлікти, які мають різний порядок вирішення.
Отже, передбачено, що індивідуальні трудові спори розглядаються: 1)комісіями по трудових спорах; 2) судами. Комісія по трудових спорах єспеціальним органом досудового розгляду спорів, яка обирається загальними зборами(конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числомпрацюючих не менш як 15 чоловік. Працівник може звернутися до цієї комісії утримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушеннясвого права. Звичайно, що в разі пропуску з поважних причин установленогостроку комісія може його поновити. Комісія по трудових спорах приймає рішеннябільшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.
Якщо працівник абороботодавець не згодний з рішенням комісії по трудових спорах, то вінзвертається за розв'язанням спору до суду. Однак сул може розглядати трудовийспір і без попереднього його розгляду в комісії по трудових спорах. Причому вдеяких випадках працівник має право звернутися за захистом своїх прав безпосередньодо суду. Наприклад, у такому порядку розглядається спір про поновлення нароботі працівника незалежно від підстав припинення трудового договору; змінудати й формулювання причини звільнення; оплату за час вимушеного прогулу абовиконання нижчеоплачуваної роботи. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаютьсятакож спори про відмову щодо прийняття на роботу деяких категорій працівників,зокрема молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і вустановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу,організацію.
Іншийпорядок встановлений законом для розгляду колективних трудових спорів. Головноюйого особливістю є те, що він вирішується за допомогою спеціальної примирноїпроцедури. Якщо ж застосування цієї процедури не допомогло сторонам трудовихвідносин у розв'язанні свого спору, то працівники отримують право на страйк —тимчасове колективне припинення роботи працівниками. Це право працівниківзакріплено Конституцією України. Стаття 44 гласить, що ті, хто працює, маютьправо на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядокздійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідностізабезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборонастрайку можлива лише на підставі закону.
Використаналітература:
1. Основиправознавства. За ред. І.Б.Усенка. К.: “Перун”, 1997.