1.Социальное партнерство в сфере труда, коллективный договор и социально-партнерскиесоглашения
Впервые в трудовомзаконодательстве России признал и урегулировал социальное партнерствоработников и работодателей в сфере труда Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, однако он не содержит его легального определения.
Впервые понятие легального (взаконе) социального партнерства дал Трудовой кодекс (ТК) 2001 г. в ст. 23.
“Социальное партнерство – системавзаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (ихпредставителями), органами государственной власти, органами местногосамоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников иработодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных,непосредственно связанных с ними отношений”.
ТК четко указал разницу междусторонами, участниками, формами и органами социального партнерства, определилего формы и понятия представителей работников и представителей работодателей,закрепил принципы социального партнерства (ст. 25-35 ТК).
Социальное партнерство предполагает:
1. согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне, какраспределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включаяразработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер позащите интересов субъектов трудовых отношений;
2. переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулированиявозникающих между сторонами противоречий и разногласий;
3. наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальныхпартнеров на различных уровнях;
4. участие наемных работников в управлении предприятиями;
5. снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в видезабастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирениясторон.
/>
/>
Проведение консультаций
Выдвижение требований и предложений сторон /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Рис. 1. Методы взаимодействиесоциальных партнеров
Система социального партнерствавключает в себя следующие основные элементы:
· совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехстороннихорганов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительнойвласти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровняхрегулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация,регионы, отрасли, территории, предприятия);
· совокупность различных совместных документов (коллективныхдоговоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основевзаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных нарегулирование социально-трудовых отношений;
· соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения ипоследовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанныхорганов и документов.
Важнейшими элементами механизмасоциального партнерства являются:
· постоянно действующий переговорный процесс между представителямиинститутов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей,предпринимателей и властных структур;
· постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированиюсоциально-трудовых отношений;
· установление и соблюдение процедур согласования интересов и позицийсторон;
· кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации,в нормативных документах органов государственного управления;
· системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
· работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние иперспективы развития системы социального партнерства;
· доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.
Основными принципами социальногопартнерства, закрепленными в ст. 24 ТК, являются:
– соблюдение нормзаконодательства: все стороны и их представители должны соблюдать не толькоКодекс, законы, но и другие нормы трудового законодательства;
– полномочность представителейсторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицоявляется представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;
– равноправие сторон как винициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров исоглашений, так и в контроле за их выполнением;
– уважение и учет интересовсторон;
– заинтересованность сторонв участии в договорных отношениях;
– свобода выбора и обсуждениявопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержаниеколлективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно безвсякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство,ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5);
– добровольность принятияобязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства поколлективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса,уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять насебя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении(данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть идобровольности сторон);
– реальность принимаемыхсторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору,соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и непринимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан спредыдущим);
– систематичность контроля завыполнением коллективных договоров, соглашений;
– обязательность выполнения коллективныхдоговоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.
Целью как коллективного договора,так и соглашений является установление такого договорного регулированиясоциально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно быловыше по уровню, чем предусмотрено законодательством (табл. 1).
Коллективный договор – этоправовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации изаключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40ТК).
В этом легальном понятии краткоуказаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двустороннийакт.
Таблица1
Система социального партнерства вРФУровни коллективно-договорного регулирования Виды соглашений Участники соглашений Федеральный Генеральное
Общероссийские объединения работодателей;
Общероссийские объединения профсоюзов;
Правительство РФ
Отраслевое (тарифное);
Профессиональное (тарифное)
Министерства, комитеты,
объединения работодателей;
Отраслевые объединения профсоюзов; Субъект РФ (республика, край, область, автономная область, города федерального значения, автономный округ)
Специальное;
Региональные;
Отраслевые;
межотраслевые
Объединения работодателей субъектов РФ;
Объединения профсоюзов субъекта РФ;
Орган исполнительной власти РФ Территориальный (район, город)
Профессиональные (тарифные);
Территориальные
Территориальные объединения (организации) работодателей;
Территориальные объединения (организации) профсоюзов;
Органы исполнительной власти (местного самоуправления) Предприятия Коллективный договор Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.); руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо
Значение коллективногодоговора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и бытаработников при активном участии самих работников. Одновременно он являетсянаиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средствомукрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) инаправлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемойпродукции, организации труда, повышение его производительности. В этом и состоитнароднохозяйственное, производственное значение этого договора.
Сторонами коллективного договораявляются работники одной какой-то организации, т.е. трудовой коллектив, от именикоторого выступают их представители, и работодатель, представителем которого поуставу организации является ее руководитель.
От сторон коллективного договоранадо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнителиопределенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителямиколлективного договора.
Моментом начала коллективныхпереговоров является дата издания приказа руководителя организации,согласованного с соответствующим представителем работников, о формированиикомиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Инициаторомзаключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая егосторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.
Структуру и содержание коллективногодоговора определяют сами стороны через своих представителей.
Содержанием коллективногодоговора являются условия, определяющие права и обязанности сторон иответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут бытьразделены на три вида:
– нормативные, закрепляющиелокальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах,предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств даннойорганизации (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды,системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные надбавки кпенсиям, дополнительные права профкома организации и иные сверхзаконодательства права и льготы). Статья 41 ТК более подробно указывает это.Они действуют весь срок действия коллективного договора;
– обязательственные, закрепляющиеконкретные обязательства администрации (работодателя) по улучшению условийтруда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычнораньше срока окончания коллективного договора;
– организационные – осроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетахсторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т.п.
По структуре коллективныедоговоры могут содержать от двух до восьми и более разделов (какдоговорятся стороны). Но почти во всех договорах есть разделы об оплате, охранетруда, о повышении квалификации. Частью договора являются приложения к нему,конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению условий и охранытруда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда,премиям по итогам работы за год и т.д.
Контроль за выполнениемколлективного договора осуществляют стороны и их представители, а такжеорганы по труду. Стороны отчитываются о выполнении договора на общем собрании(конференции) трудового коллектива.
Соглашение – это правовойакт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых исвязанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне РоссийскойФедерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории.Этопонятие соглашения указывает на его стороны, предмет регулирования и четыревозможных уровня или вида социально-партнерских соглашений выше уровняпредприятия, организации.
Соглашение – это вид правовогодоговора коллективного значения представителей работников и работодателей сучастием представителей органа исполнительной власти, заключенный нацентрализованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросамсоциально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.
Значение социально-партнерскихсоглашений для работников в том, что они направлены на:
– улучшение условий трудаработников, повышение его оплаты;
– обеспечение охраны труда иулучшение социально-бытового обслуживания работников;
– повышение законодательногоминимума гарантий трудовых прав работников;
–обеспечение занятоститрудящихся, их переквалификация для этого.
Виды социально-партнерскихсоглашений (в зависимости от уровня и их содержания):
–генеральное соглашение нафедеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулированиясоциально-трудовых отношений. Федеральный уровень может быть также и уотраслевого (межотраслевого) соглашения.
–региональное соглашениена уровне субъекта Российской Федерации, устанавливающее общие принципырегулирования социально-трудовых отношений для данного региона;
– отраслевое (межотраслевое)тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия трудаи социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевоесоглашение может быть не только федеральным, но и региональным;
– территориальное соглашение, устанавливающееусловия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальнымиособенностями города, района, другого административно-территориальногообразования.
Все эти виды соглашений подоговоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двух- илитрехсторонними (трипартизм), когда третьей стороной является соответствующийорган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-тобюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителясоответствующего органа исполнительной власти.
Содержание и структуру соглашенийопределяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе кругавопросов для обсуждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабатываетсяв ходе коллективных переговоров о нем. 2.Материальная ответственность сторон трудового правоотношения
Согласно ст. 2 Трудового КодексаРФ (ТК РФ) каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиямбезопасности и гигиены, и на возмещение ущерба, причиненного повреждениемздоровья в связи с работой; в свою очередь одной из основных обязанностейработника является бережное отношение к имуществу работодателя.
Законодательство предусматриваетдва вида материальной ответственности:
1) материальную ответственностьработника перед работодателем;
2) материальную ответственностьработодателя перед работником.
Материальной ответственностиработника перед работодателем посвящена глава 39 Трудового Кодекса РФ.Материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещатьущерб, причиненный работодателю.
Законодательство, устанавливаяобязанность работника возмещать ущерб, причиненный работодателю,предусматривает и гарантии сохранения заработной платы работника.
Одновременно оно обязываетработодателя создавать работнику условия, необходимые для обеспечения полнойсохранности вверенного ему имущества, и регулирует некоторые организационныеотношения. Например, определяет порядок заключения с работниками договоров ополной материальной ответственности (ст. 244 и 245 ТК РФ).
Бережное отношение к имуществупредприятия названо в числе основных обязанностей работников (ст. 2 ТК). Ееконкретизация дана во многих специальных актах, определяющих порядокиспользования, хранения и реализации имущества предприятия (учреждения).
По правилам трудовогозаконодательства материальную ответственность несут все работники, т.е. лица,состоящие в трудовых отношениях с предприятиями, независимо от ихорганизационно-правовой формы, а также от последующего увольнения работника запричиненный им ущерб.
Материальная ответственностьработника является самостоятельным видом ответственности по трудовому праву инаступает независимо от привлечения его за причиненный им ущерб кдисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Она неисключает возможности применения к работнику других мер материальноговоздействия.
С другой стороны, наличие уработника акций организации, где он работает, не превращает его в собственникаэтой организации и не означает, что такой работник перестает отвечать за ущерб,причиненный этой организации, по правилам трудового законодательства.
Материальная ответственностьможет быть возложена на работника лишь при одновременном наличии следующихобязательных условий:
а) прямого действительногоущерба;
б) причинной связи междудействиями (или бездействием) работника и ущербом;
г) вины работника в причиненииущерба своим действием или бездействием.
В соответствии со сложившейсяпрактикой под прямым действительным ущербом понимается, в частности, уменьшениеналичного имущества предприятия вследствие утраты, ухудшения или понижения егоценности, а также необходимости произвести затраты на восстановление,приобретение имущества или иных ценностей, либо произвести излишние выплаты в результатевозмещения им ущерба иным лицам (ответственность в порядке регресса).
К указанному ущербу относятся,например, недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченногоимущества, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных обязательств. Кизлишним денежным выплатам относятся, в частности, суммы взысканных штрафов.
По гражданскому законодательству(ст. 15 ГК РФ) под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье правонарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенногоправа, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб).
В новых условиях хозяйствованиясерьезный ущерб может быть причинен предприятию путем разглашения работникомдоверенной ему коммерческой тайны.
Ст. 139 ГК РФ гласит, «лица,незаконными методами, получившие информацию, которая составляете служебную иликоммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанностьвозлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайнувопреки трудовому договору, в том числе контракту».
Гражданское законодательствоможет регулировать трудовые отношения в исключительных случаях, прямо указанныхв законе. В той же статье 139 ГК РФ сказано, что информация, составляющаяслужебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными нетолько ГК РФ, но и другими законами. В связи с этим представляется, чтоработник отвечает в данном случае по правилам трудового законодательства инесет материальную ответственность лишь, за прямой действительный ущерб.
Трудовое законодательствоисключает ответственность работника за ущерб, который возник в результате нормальногохозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ).
Следует считать риск оправданным,если:
1) совершенное действиесоответствует современным знаниям и опыту;
2) поставленная цель не моглабыть достигнута иными действиями;
3) лицо, допустившее риск,приняло все возможные меры для предотвращения ущерба. Право на риск должнопризнаваться лишь за работником, обладающим соответствующей профессиональнойподготовкой.
В равной мере исключаетсяматериальная ответственность работника за ущерб, причиненный в случаяхвозникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости илинеобходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечениюнадлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Материальная ответственностьстороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой сторонеэтого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действийили бездействия — ст. 233 ТК).
Работник признается виновным,если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Для умыслахарактерным является то, что работник предвидел вредоносные последствия своегоповедения и желал или сознательно допускал наступление этих последствий.Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточнойпредусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник илине предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя идолжен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.
Для возложения ответственности наработника за ущерб правовое значение имеет любая форма вины. Однакоустановление умысла или неосторожности в поведении работника имеет значение приопределении размера возмещаемого ущерба.
Работник должен признаватьсяневиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от неготребовалась в конкретных условиях, он принял все зависящие от него меры дляпредотвращения возникновения ущерба.
Трудовое законодательствоустанавливает два основных вида материальной ответственности работников:ограниченную и полную.
Ограниченная ответственностьсостоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательствомпределах. Таковым является средний месячный заработок(ст. 241 ТК). Ущерб,превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.
Это основной предел материальнойответственности работников. По общему правилу за ущерб, причиненныйпредприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей,работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность вразмере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячногозаработка, за исключением случаев, когда законодательством установлены иныепределы материальной ответственности.
Полная материальнаяответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в полномобъеме независимо от какого-либо предела. Эта ответственность наступает лишь вслучаях, указанных в законодательстве. Они предусмотрены в ст. 243 ТК РФ. Такихслучаев восемь.
1) когда в соответствии снастоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложенаматериальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненныйработодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенныхему на основании специального письменного договора или полученных им поразовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результатепреступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результатеадминистративного проступка, если таковой установлен соответствующимгосударственным органом;
7) разглашения сведений,составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), вслучаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не приисполнении работником трудовых обязанностей.
Пределы материальнойответственности работников за ущерб, причиненный работодателю хищением,умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и другихценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает егономинальный размер, устанавливаются законодательством.
Работник, причинивший ущерб,может добровольно возместить его полностью или частично (в пределах,установленных законом) путем внесения соответствующих денежных сумм в кассупредприятия.
Ст. 248 ТК предусматриваетвозмещение ущерба:
а) путем удержания из заработнойплаты работника по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделаноне позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателемразмера причиненного работником ущерба.
б) если месячный срок истек илиработник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, асумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает егосредний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.
Возможность уменьшения размерасуммы, подлежащей взысканию в возмещение ущерба с учетом степени вины,конкретных обстоятельств и материального положения работника, относится ко всемвидам материальной ответственности.
Снижение размера ущерба,подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причиненпреступлением, совершенным в корыстных целях.
Материальная ответственностьработодателя перед работником за вред, причиненный противоправным виновнымповедением администрации, в некоторых случаях и без вины, может быть следующихвидов:
– за вред, причиненный работникуувечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья,связанным с исполнением трудовых обязанностей;
– за вред в результатенеполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможноститрудиться, т.е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу,незаконного перевода или увольнения, задержки выдачи трудовой книжки) (ст.234-237 ТК);
– за вред, причиненный личнымвещам и другому имуществу работника (ст. 235 ТК).
Во всех этих трех случаяхработодатель несет ответственность в полном размере вреда. Наиболее серьезенвред, причиненный здоровью работника. Четвертый случай Трудовой кодекспредусматривает за задержку выплаты начисленной заработной платы в ст. 235.
3. Задача
Токарю 3-го разряда Круглову вследствиеотсутствия более квалифицированного рабочего мастер поручил изготовить изделие,многие операции обработки которого относились по сложности к работам 5-го разряда.Круглов отказался, ссылаясь на недостаточную для выполнения задания квалификацию.Пообещав повысить Круглову разряд, мастер уговорил его взяться за полученнуюработу. В результате деталь оказалась браком, на исправление которой пришлось затратить15 тыс. рублей. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании с Кругловапричиненного ущерба в полном объеме.
Сформулируйте решение суда.
Трудовой кодекс непредусматривает освобождения работника от материальной ответственности заущерб, причиненный исполнением незаконного приказа или распоряженияработодателя.
Для решения этого вопроса можнопровести аналогию с уголовным законодательством, где на него дан определенныйответ.
С учетом ст.42 УК РФ можноустановить, что не должно влечь материальной ответственности работникаисполнение обязательного для него приказа или распоряжения работодателя,повлекшего ущерб имуществу работодателя. Ответственность за причинение ущербадолжно нести лицо, отдавшее незаконные приказ или распоряжение. Неисполнениенезаконных приказа или распоряжения работодателя не влечет ответственностиработника.
Поэтому суд в данной ситуациидолжен отклонить иск работодателя. Работодатель, в свою очередь, имеет правопривлечь мастера в соответствии со ст. 241 ТК к ограниченной материальнойответственности и возмещению ущерба в размере среднего месячного заработка.
Библиографический список литературы
1. Конституция Российской Федерации.
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 годаN 2490-1 (в ред. Федерального закона от 30.12.2001 N 196-ФЗ).
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (вред. Федерального закона от 30.06.2003 N 86-ФЗ).
4. Федеральный закон от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (вред. Федерального закона от 25.07.2002 N 116-ФЗ).
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых иливыполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменныедоговоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальнойответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7. Зайкин А.Д. Российское трудовое право. — М.: Инфра М-НОРМА, 1997.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — 3-е изд., перераб.и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.
9. Молодцов М.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России.- М.: Юрист,2001.
10. СыроватскаяЛ.А. Трудовое право. — М. Юрист, 2001.