Снова оконтрактах: законодательство и судебная практика
Контрактная форма найма действует в республике около 9 лет.Однако при применении законодательства о контрактах по-прежнему возникают вопросы,которые требуют разъяснения, поскольку на практике законодательствоо контрактах не всегда правильно применяется и понимается.
Верховный Суд Республики Беларусь рассмотрел вопрос оприменении законодательства о контрактах и 26.06.2008 принял постановлениеПленума № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров,связанных с контрактной формой найма» (далее - Постановление).
Следует отметить, что в соответствии со ст. 2 ЗаконаРеспублики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовыхактах Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на15.07.2008) постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являютсянормативными правовыми актами, поэтому они обязательны для применения не толькосудами, но и всеми другими правоприменителями — государственными органами,организациями, учреждениями, нанимателями, гражданами.
Принятию Постановления предшествовала большая работа по изучениюпрактики применения законодательства о контрактах нанимателями, департаментомгосударственной инспекции труда, органами прокуратуры, другими государственнымиорганами и организациями.
В Постановлении разъяснены вопросы применениязаконодательства о контрактах, которые на практике вызывают сложность вприменении.
Согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениямипо состоянию на 28.05.2008) (далее Декрет № 29) контракт может заключатьсякак с лицами, принимаемыми на работу, так и с работниками, трудовые договоры скоторыми были заключены на неопределенный срок. В этом случае перевод работникана контрактную форму найма является изменением существенных условий труда иосуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь (далее ТК).
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ РАБОТНИКА
Разъясняя данные положения законодательства, в Постановленииуказано, что контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключенына неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работникане позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 Трудовогокодекса Республики Беларусь, п. 1 Декрета № 29).
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенныхусловий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты врученияработнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления). Если работникпосчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется отпродолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовойдисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 Трудовогокодекса Республики Беларусь (отказ работника от продолжения работы в связи сизменением существенных условий труда) (п. 8 Постановления).
А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе,указывая, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п. 5 ст. 35Трудового кодекса Республики Беларусь. Одновременно с предупреждением озаключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, вкотором указывались, в частности, такие условия, как заключение контрактасроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10 %, предоставление 1 днядополнительного отпуска. А. предложила нанимателю изменить условия проектаконтракта, касающиеся срока контракта (на 3 года) и предоставления отпускабольшей продолжительности (3 дня). Однако наниматель не согласился спредложенными ею условиями и уволил ее с работы. Истица просила восстановитьее на работе, указывая, что, в принципе, она согласна была на заключениеконтракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейшихпереговорах.
Решением суда в иске А. о восстановлении на работе отказано.
При рассмотрении дела было установлено, что при переводе наконтрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенныхнанимателем условиях и со своей стороны предлагала иные. С предложениями истицынаниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контрактасоответствовали законодательству о труде.
В подобных ситуациях суды признают, что если соглашение обусловиях контракта достигнуто не было, а предложенные нанимателем условия соответствовализаконодательству, то увольнение по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь является правильным.
ОБОСНОВАНИЕ ПЕРЕХОДА НА КОНТРАКТНУЮФОРМУ НАЙМА
Согласно ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь иДекрету № 29 перевод работника на контрактную форму найма должен бытьобоснован производственными, организационными или экономическими причинами собязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за одинмесяц об изменении существенных условий труда.
В предупреждении должно быть указано, какие существенныеусловия труда изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудовогодоговора вместо трудового договора на неопределенный срок), а также вызвавшиеих производственные, организационные или экономические причины. К такимпричинам, в частности, могут относиться: внедрение новых технологическихпроцессов; применение более совершенного оборудования; введение новых форморганизации труда; совершенствование рабочих мест на основе аттестации; созданиеэкономической заинтересованности работников в результатах труда и др.
В предупреждении должны быть также указаны юридические последствияотказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда,т.е. право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 Трудового кодексаРеспублики Беларусь.
Не могут быть указаны в качестве производственных,организационных, экономических причин нарушения работником своих трудовых обязанностей.
В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазинеЗАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директораобщества она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусьв связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенныхусловий труда, т.е. отказом от заключения контракта. Считая, что трудовойдоговор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила судвосстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за времявынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда З. в удовлетворении иска было отказано.
Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусьпринесен протест об отмене решения суда. Постановлением Президиума Минскогогородского суда протест удовлетворен по следующим основаниям.
Отказывая З. в иске, суд сделал ошибочный вывод онеобоснованности требований истицы.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 32 Трудового кодексаРеспублики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенныеусловия труда работника только в связи с обоснованными производственными,организационными или экономическими причинами.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованныепроизводственные, организационные или экономические причины, увольнение работникапо п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь является незаконным.
В предупреждении З. о переводе ее на контракт причинамиперевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций,а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условиятруда в соответствии с требованиями нормативных актов. Эти причиныобоснованными производственными, организационными или экономическими причинамине являются. Иных причин изменения существенных условий труда З. ответчик неуказал.
При рассмотрении спора судом не было принято во внимание, чтопредполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано споручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин,осуществляющий деятельность на основе положения о хозрасчетной торговой единицеОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.
Изложенное имеет важное значение, так как позволит сделатьвывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения З. по п. 5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь, что является доказательством прирассмотрении ее требований о восстановлении на работе.
При новом рассмотрении дела истица восстановлена на прежнееместо работы.
В Постановлении также разъяснено, что при рассмотрении спорово правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 Трудового кодексаРеспублики Беларусь судам следует выяснять:
· был ли соблюден нанимателем порядокперевода работника на контрактную форму найма, в том числе, имелось липисьменное предупреждение о переводе на контракт;
· имели ли место производственные,организационные или экономические причины для изменения существенных условийтруда работника;
· был ли представлен работнику дляознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия,предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами;
· чем мотивирован отказ работника отзаключения контракта.
ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Что же касается заключения контракта с лицами, принимаемымина работу к данному нанимателю, то отказ такого лица от заключения контракта итребование заключения трудового договора на неопределенный срок, может являтьсяоснованием для отказа в приеме на работу и такой отказ не будет являтьсянеобоснованным.
Основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам,перечисленным в ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь можетявляться их несогласие с условиями контракта (п. 3 Постановления).
Последнее разъяснение свидетельствует о том, что еслинанимателем предлагаются условия контракта, соответствующие законодательству отруде, а лицо, принимаемое на работу, не согласно с такими условиями, то,следовательно, стороны не достигли соглашения об условиях контракта, что препятствуетзаключению контракта.
ЧТО ОСТАЕТСЯ НЕИЗМЕННЫМ?
При переводе на контракт работника, работающего по трудовомудоговору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием являетсяпродолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности,определенных в трудовом договоре.
Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4 разряда потрудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудованияпринято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе наконтракт сроком на 1 год. При этом Д. было предложено заключить контракткак с пекарем 3 разряда. Так как Д. отказалась от заключения контракта на такихусловиях, она была уволена по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь в связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменениясущественных условий труда. Суд обоснованно признал незаконным перевод истицына контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д.нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь , а именно: истице предлагалось продолжение работы по другойквалификации - пекарем не 4, а 3 разряда. С учетом изложенного, судвосстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда.
Судебная практика показывает, что иногда возникаютразногласия о виде трудового договора (контракт или трудовой договор нанеопределенный срок) между нанимателем и лицом, приглашенным данным нанимателемна работу в порядке перевода.
В заявлении суду П. указал, что он был приглашен на работу впорядке перевода от другого нанимателя по согласованию между руководителями организаций.Уволившись с прежней работы по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь, он прибыл к новому нанимателю для заключения трудового договора.Директор предложил П. заключить не трудовой договор, а контракт сроком на 1год. На его возражение директор сообщил, что в таком случае ему будет отказанов приеме на работу. При таких обстоятельствах он был вынужден согласиться назаключение контракта.
По истечении срока контракта истец был уволен с работы по п.2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Считая увольнение незаконным, истецпросил суд восстановить его на работе.
Решением суда в иске о восстановлении на работе отказано.Решение было мотивировано тем, что истечение срока контракта, заключенного по соглашениюмежду работником и нанимателем, может являться основанием для прекращениятрудовых отношений и увольнения работника. Доводы истца о том, что нанимательпригласил его на работу, и, следовательно, не должен был увольнять, прирассмотрении дела об увольнении не были приняты во внимание. Истец был вправе втечение установленного срока (в трехмесячный срок со дня заключения контракта)обратиться в суд с иском о недействительности условия о сроке трудового договора.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ИСПЫТАНИЕ
Контракт, как и трудовой договор на неопределенный срок,может быть заключен с условием о предварительном испытании. В п. 7Постановления разъяснено, что если условие о предварительном испытании вконтракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме наработу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 (ст. 29) Трудового кодексаРеспублики Беларусь не допускается.
Данное разъяснение основано на том, что приказ какраспорядительный документ, издаваемый при приеме на работу, долженсоответствовать условиям контракта. Если в контракте, подписанном обеимисторонами трудовых отношений, не было оговорено об установлениипредварительного испытания, следовательно, контракт заключен без этого условияи в приказе условие о предварительном испытании не может содержаться.В случае, если в нарушение законодательства это было сделано, ивпоследствии работник уволен с работы по результатам испытания, то судом такоеувольнение будет признаваться незаконным.
Заключение контракта с предварительным испытанием сработниками, перечисленными в ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь(например, работниками, не достигшими 18 лет; инвалидами), недопустимо. Вслучае, если в нарушение законодательства предварительное испытание такимработникам все же было установлено, то увольнение по результатам испытанияявляется незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.
Решением суда удовлетворены исковые требования К. к ООО«С» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, но отказано во встречном иске ООО «С» к К. опризнании контракта недействительным.
Как следует из материалов дела, 29 мая 2006 г. истец был принят на работу в ООО «С» в качестве агента с трехмесячным испытательнымсроком. С ним был заключен контракт сроком на один год.
4 июля 2006 г. ответчик уведомил истца о том, что контракт сним будет расторгнут. 7 июля 2006 г. истец был уволен как не выдержавший предварительного испытания.
Суд обоснованно признал увольнение незаконным и восстановилистца на работе, поскольку установлено, что истец является инвалидом III группыи наниматель в силу п. 4 ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусьне имел права устанавливать предварительное испытание при поступлении наработу.
Доводы ответчика о необходимости признания трудовогодоговора, заключенного с истцом, недействительным, поскольку истец умышленно несообщил о наличии у него инвалидности, не могут быть приняты во внимание и неявляются основанием для удовлетворения исковых требований, посколькув силу закона наниматель обязан потребовать от гражданина определенные документыпри приеме на работу, а гражданин обязан их предоставить.
В данном же случае наниматель не предлагал истцу представитьдокументы, подтверждающие у него наличие инвалидности.
Суд взыскал в пользу истца средний заработок за времявынужденного прогула.
Срок предварительного испытания по общему правилуустанавливается продолжительностью до трех месяцев (с государственнымислужащими от трех до шести месяцев - п. 1 ст. 29 Закона О государственнойслужбе РБ от 14.06.2003 №204-3).
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотренов контракте. В том случае, если наниматель не включил в условияконтракта предварительное испытание, указав об этом в приказе о приеме наработу, трудовой договор считается заключенным без предварительного испытания.
Если в течение срока предварительного испытания, указанного вконтракте, обнаружится неспособность работника выполнять порученную работу,несоответствие квалификации работника поручаемой работе, работник может бытьуволен по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований К.к организации «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднегозаработка за время вынужденного прогула. Как видно из материалов дела, К.принята на работу санитаркой отделения с двухмесячным испытательным сроком.Через полтора месяца истица уволена по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларуськак не выдержавшая предварительного испытания.
Судом установлено, что К. не выполняла должным образом своифункциональные обязанности, не проводила текущую и генеральную уборку палатсогласно графику, не выполняла нормы санэпидемрежима и устные распоряжениястаршей медсестры, не проводила сдачу белья сестре-хозяйке.
При таких обстоятельствах суд сделал вывод о наличии унанимателя оснований для увольнения истицы как не выдержавшей предварительное испытание.
УСЛОВИЯ КОНТРАКТА
Контракт как вид трудового договора должен содержать всеобязательные условия, предусмотренные ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.В то же время Декрет № 29 предусматривает, что контракт должен включать идругие обязательные условия. В п. 4 Постановления указано, что к числу таких условийотносятся: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мерпоощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительныемеры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлеченияработника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненныйнанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключениемсчетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежныхценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочногорасторжения контракта по инициативе нанимателя.
При этом подчеркнуто, что включение в контракт таких условийдолжно производиться с учетом трудовой функции работника.
Необходимость такого уточнения вызвана тем, что прирассмотрении судами трудовых споров по искам лиц, работающих по контракту,нередко суды устанавливают, что в контракт работнику включаются условия,которые к данному работнику неприменимы. Например, в контракте указываются вседополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативенанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей,предусмотренные п. 2.10 Декрета № 29, хотя к данному работнику, этиоснования никогда не могут быть применены (досрочное расторжение контрактас каменщиком за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных,а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительскойдисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленнойзаконодательством ответственности за такие нарушения).
Так же как и трудовой договор, контракт может содержатьдополнительные условия, при этом касающиеся не только условий труда, но идругих социально-бытовых вопросов, например, предоставление жилого помещения,оплаты проезда к месту работы, обеспечение детей работников детскими дошкольнымиучреждениями и др. Этому вопросу посвящен п. 5 Постановления. В случаеневыполнения нанимателем данных условий контракта, иски работников о возложениина нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контрактарассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не изжилищных и других.
Обязательными условиями контракта согласно п. 2.5 Декрета№ 29 являются дополнительные меры стимулирования труда, в том числепредоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработнойплаты до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Правомнанимателя в данном случае является установление объема (размера) данных мерстимулирования труда.
При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулированиятруда работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров сзаявлением, в котором может быть поставлен вопрос о включении мер стимулированиятруда в контракт. При этом согласно п. 10 Постановления суд выносит решение овозложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствиес положениями указанного Декрета, других актов законодательства.
Судебная практика показывает, что нередко работники приотсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда обращались в судс иском о признании контракта недействительным. Такие требования не подлежатудовлетворению, поскольку согласно ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусьнедействительность отдельных условий трудового договора (контракта) не влечетнедействительности контракта в целом.
СРОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА
В Постановлении значительное внимание уделено вопросам осроке заключения контракта.
Согласно п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срокне менее одного года. В то же время судебная практика показывает, что имеютместо случаи заключения контракта на меньший срок, и по истечении такого срокаконтракта трудовые отношения с работником прекращаются.
В исковом заявлении С. просил восстановить его на работе,поскольку наниматель уволил его по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РеспубликиБеларусь в связи с истечением срока контракта, который был менее 1 года.
Судом при рассмотрении дела было установлено, чтодействительно с С. был заключен контракт со 2 января по 31 декабря. Посколькусрок данного контракта менее одного года, что противоречит требованиям Декрета№ 29, суд вынес решение о восстановлении работника на прежнее местоработы.
В связи с этим в п. 11 Постановления указано, что есликонтракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечениеуказанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а вслучае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.
В данном пункте также разъяснено, что максимальный срокконтракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 Трудовогокодекса Республики Беларусь для срочного трудового договора.
Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то поистечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными нанеопределенный срок.
ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА СБЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ
В п. 14 Постановления даны разъяснения о сроках контракта слицами, имеющими установленные законодательством гарантии - сбеременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках, связанныхс рождением ребенка и уходом за ним.
Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000№ 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями по состоянию на02.06.2006) (далее — Указ № 180) для отдельных категорий работниковпредусмотрены иные сроки заключения и продления контрактов.
В соответствии с п. 2 Указа № 180 контракт с работником- беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либоиной срок по соглашению сторон. Срок действия контракта с работающей женщиной,находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенкавместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком додостижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончанияуказанных отпусков.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери,опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу заребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый)контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
На практике бывают ситуации, когда максимальный пятилетнийсрок действующего с работницей контракта истекает в период, когда ребенку исполняется3,5 года. В этой ситуации новый контракт должен быть заключен не менее чемдо достижения ребенком возраста 5 лет, т.е. на срок не менее 1,5 года. Если жеконтракт истекает, когда ребенку исполняется более 4 лет (4 года и 2 месяца),то в этом случае контракт с такой работницей должен быть заключен на срок неменее года.
Учитывая такие ситуации, Пленум Верховного Суда разъяснил,что если максимальный срок контракта с матерью ребенка (отцом ребенка вместоматери, опекуном) истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, нанимательобязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнеговозраста, но не менее чем на один год.
Решением суда удовлетворен иск о восстановлении на работе Ж.в ООО «А». Так, Ж. работала по контракту, заключенному с ней на 1 год- до 17 сентября 2007 г. В конце августа 2007 г. она узнала о своей беременности. 3 сентября 2007 г. наниматель уведомил Ж. о том, что заключенный с нею 18 сентября 2006 г. контракт на новый срок продлеваться не будет. С данным уведомлением Ж.была ознакомлена, выразила свое несогласие с увольнением, поскольку былабеременна, и в заявлении нанимателю просила продлить с нею контракт на 2 года.Однако наниматель, не обсуждая вопросы продления контракта с Ж., приказом от17 сентября 2007 г. уволил ее в связи с истечением срока контракта.
При таких обстоятельствах увольнение Ж. по п. 2 ст. 35Трудового кодекса Республики Беларусь судом признано незаконным.
ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА СЛИЦАМИ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА
Согласно п. 2 Указа № 180 срок действия контракта сработником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет),добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовойи исполнительской дисциплины, определяется не менее чем до достиженияобщеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. В связи с возникавшими напрактике вопросами о порядке применения данной нормы Указав Постановлении разъяснено, что работники, достигшие предпенсионноговозраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), имеют право на продлениеконтракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленногопенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины - 60 лет) и полученияими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношенияк труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины .
При рассмотрении споров указанных лиц, контракт с которыми прекращенпо истечении срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), судам следуетвыяснять отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой иисполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились (п. 15 Постановления).
При рассмотрении таких дел наниматель обязан представитьдоказательства о том, что работник предпенсионного возраста допускал нарушениятрудовой и исполнительской дисциплины, что давало ему основания для непродолженияс таким работником трудовых отношений.
Решением суда отказано в иске К. о восстановлении на работе.
Суд не согласился с доводами К. о том, что наниматель обязанбыл продлить с нею контракт, поскольку она являлась лицом предпенсионного возраста(ей исполнилось 53 года и 8 месяцев).
В то же время К. не относится к той категории лиц, с которымв соответствии с Указом № 180 наниматель обязан продлить контракт,поскольку судом установлено, что к истице было применено дисциплинарное взыскание,которое на момент истечения срока контракта не было погашено.
Контракт может быть прекращен по: 1) основаниямпрекращения трудового договора, установленным в Трудовом кодексе РБ (ст. 35,42, 47 и др.); 2) дополнительным основаниям, предусмотренным в п. 2.10 п. 2Декрета № 29; 3) по основаниям, предусмотренным нормами специальногозаконодательства о контрактах с отдельными категориями работников (государственныхслужащих, работников таможенных органов, работников органов внутренних дел идр.).
ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА
Наиболее распространенным основанием прекращения контрактаявляется истечение срока его действия (п. 2 ст. 35 ТК). Для увольненияработника по п. 2 ст. 35 ТК необходимо наличие двух условий: 1) истечение срокаконтракта; 2) инициирование его прекращения хотя бы одной из сторон.
По истечении срока контракта любая из сторон контракта можетпотребовать прекращения трудовых отношений. Следует отметить, что действующеезаконодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивыпрекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволитьработника по п. 2 ст. 35 ТК.
Суд отказал в восстановлении на работе Ш., уволенному по п. 2ст. 35 ТК. Судом установлено, что приказом от 13 ноября 2006 г. Ш. был уволен с должности врача станции скорой медицинской помощи по п. 2 ст. 35 ТК поистечении срока действия контракта.
При этом истец в соответствии с условиями коллективногодоговора был предварительно за месяц до истечения срока действия контракта письменноуведомлен нанимателем о решении прекратить с ним трудовые отношения. 13 ноября 2006 г. нанимателем был издан приказ об увольнении, истец в этот же день был с ним ознакомлен, однакоот подписи отказался, о чем был составлен акт.
Нарушений законодательства о труде при прекращении с истцомтрудовых отношений судом установлено не было, а поэтому суд обоснованно отказалв иске. Мотивируя решение, суд указал, что действующим законодательством непредусмотрена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения сним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, а поэтому доводыистца о его необоснованном увольнении при острой нехватке врачей скорой помощи,без собеседования, без учета имеющегося у него профессионального потенциалаученого, не являются основанием к отмене решения суда.
В соответствии с п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусьот 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в УказПрезидента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели доистечения срока его действия письменно предупреждает другую сторонуо решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
На практике возникали вопросы о том, является ли нарушениемтрудового законодательства неизвещение нанимателем работника о решении продолжитьили прекратить трудовые отношения либо извещение в срок менее чем за две неделии каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основаниемдля восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено другихнарушений, которые влекут удовлетворение иска работника. Однако неуведомлениеработника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядкаувольнения.
В п. 12 Постановления разъяснено, что несоблюдение условия обуведомлении работника об увольнении может быть расценено судом как нарушениеустановленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления наработе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещенииморального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено.
Однако, в любом случае, суды должны устанавливать, какие физическиелибо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушениемнанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушениепорядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК,учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение вдень истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходитсяли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следуетруководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенныйна определенный срок, прекращается с истечением его срока.
В Постановлении также обращено внимание правоприменителей нато, что увольнение работника по данному основанию не исключается в периодвременной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Необходимостьпредоставления данного разъяснения вызывалась неправильным применением котношениям, основанным на контракте, ч. 2 ст. 43 ТК, согласно которой недопускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и впериод пребывания работника в отпуске. Данная норма распространяется только приувольнении работника по инициативе нанимателя, т.е. по основаниям,предусмотренным ст. 42 ТК. Увольнение же в связи с истечением срока трудовогодоговора (п. 2 ст. 35 ТК) не относится к увольнению по инициативе нанимателя.
РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО СОГЛАШЕНИЮСТОРОН
В Постановлении уделено внимание такому распространенному основаниюувольнения работников, работающих по контракту, как соглашение сторон. В п. 17Постановления разъяснено, что при рассмотрении споров работников о прекращенииконтракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника инанимателя о достигнутом соглашении на прекращение контрактав определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметьместо лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом дляправильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта неимеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении посоглашению сторон.
На практике бывают случаи, когда при наличии договоренностиоб увольнении по соглашению сторон наниматель не издает приказ об увольнении, аработник по истечении даты, о которой достигнуто соглашение об увольнении,прекратил работу, наниматель производит увольнение за прогул. Такие действиянанимателя признаются незаконными, требования работника о восстановлениина работе или изменении формулировки причины увольнения подлежат удовлетворению.В связи с этим в абз. 2 п. 17 Постановления указано: если при рассмотренииспора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение опрекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издалприказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказнанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следуетпризнавать неправомерным.
РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА ПО ТРЕБОВАНИЮРАБОТНИКА
Изучение судебных дел по искам работников, работающих поконтракту, показывает, что работники довольно часто заявляют требования о досрочномрасторжении контракта по основаниям, предусмотренным ст. 41 Трудового кодексаРеспублики Беларусь. Согласно данной статье срочный трудовой договор (контракт)подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни илиинвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушениянанимателем законодательства о труде и по другим уважительным причинам.
В п. 19 Постановления разъяснено, что при оценкеуважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд долженучитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу позаключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояниездоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода забольными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочногорасторжения контракта представляются истцом.
НАРУШЕНИЕ НАНИМАТЕЛЕМ ТРУДОВОГОЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективногои трудового договора (контракта) могут выражаться, в частности, в необеспеченииздоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплатезаработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и(или) опасными условиями труда, непредоставлении трудового отпуска и др.
При этом доказательства о нарушении нанимателемзаконодательства о труде, коллективного договора или условий контракта прирассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжениюконтракта представляются истцом.
В Постановлении также разъяснено, что предписания и иные актыспециально уполномоченных государственных органов надзора и контроля засоблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушенияхподлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (п.20 Постановления) .
Особенностью досрочного расторжения контракта по требованию работникав связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного илитрудового договора является то, что наниматель при этом обязан выплатитьработнику минимальную компенсацию за ухудшение правового положения в размеретрех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установленконтрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.
Эта минимальная компенсация установлена законодательством иимеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем,например, по причине отсутствия средств.
При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшемупенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющему право наполную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающемупенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца исоциальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.
В то же время на практике допускались ошибки при выплатеданной компенсации. Работнику при досрочном расторжении контракта выплачиваласьне только компенсация, установленная постановлением Совета Министров РеспубликиБеларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формыконтракта нанимателя с работником» (с изменениями и дополнениями посостоянию на 10.12.2007), но и выходное пособие в размере двухнедельногозаработка, предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК.
Следует различать последствия досрочного расторжения срочноготрудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде,коллективного и трудового договора и досрочного расторжения контракта поэтим причинам. При досрочном расторжении срочного трудового договора работникувыплачивается выходное пособие, предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК, при досрочномрасторжении контракта - компенсация, предусмотренная постановлением СоветаМинистров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
В связи с этим Верховный Суд в п. 21 Постановления разъяснил,что выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного илитрудового договора при расторжении контракта не предусмотрена.
В Постановлении также разъяснено, что при удовлетворениитребований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК датапрекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактическихобстоятельств дела.
До вынесения судом решения о досрочном расторжении контрактаистец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явитьсяоснованием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с темпри наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствиеневыполнения нанимателем условий труда, суду необходимо выяснять, имелись липрепятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушениязаконодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых ибезопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи,инвалидов и т.д.) (п. 22 Постановления).
Представляется, что принятое Постановление поможет правильноприменять законодательство о контрактах, обеспечивая как права работника, работающегопо контракту, так и интересы нанимателя.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Международные правовые акты
1. Всеобщая декларация прав человека, одобреннаяГенеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Международное публичное право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. К. А. Бекяшева./ М.: ПБОЮЛ Грачев С. М., 2001. – 640с.
2. Конвенция о ежегодных оплачиваемых отпусках (Конвенция52) от 24 июня 1936г. вступила в силу для БССР 6 ноября 1957г. Теориягосударства и права. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 1999. – 244с.
3. Международный пакт об экономических, социальных икультурных правах от 16 декабря 1966 г. вступил в силу для БССР 3 января 1976г.Основы права: Учебное пособие / С. Г. Дробязко, Т. М. Шамба, Г. А. Васильевич идр.; Под ред. В. А. Витушко, В. Г. Тихини, Г. Б. Шишко. – Мн.: БГЭУ, 2002. –754с.
4. Конвенция Международной организации труда № 105 обупразднении принудительного труда от 5 июня 1957г. вступила в силу дляРеспублики Беларусь 25 сентября 1996г. Основы права: Учебное пособие / С. Г.Дробязко, Т. М. Шамба, Г. А. Василевич и др.; Под ред. В. А. Витушко, В. Г.Тихини, Г. Б. Шишко. – Мн.: БГЭУ, 2002. – 754с.
Нормативно-правовые акты
5. Конституция Республики Беларусь.Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь»1997.
6. Декрет Президента Республики Беларусьот 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовыхотношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Национальный реестр правовых актовРеспублики Беларусь, 06.08.1999, N 58, рег. № 1/512 от 28.07.1999) (с учетом изменений, внесенных УказомПрезидента Республики Беларусь от 27.02.2002 № 145; Декретами ПрезидентаРеспублики Беларусь от 04.04.2002 N 10; 30.08.2002 № 22).
7. Указ Президента Республики Беларусьот 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29»(Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 21.04.2000, N 37, рег.№ 1/1164 от 14.04.2000) (сучетом изменений, внесенных Указами Президента Республики Беларусь от23.08.2005 № 392, рег. № 1/6727 от 24.08.2005; 02.06.2006 № 369, рег. № 1/7644от 05.06.2006).
8. Указ Президента Республики Беларусьот 23.08.2005 № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ ПрезидентаРеспублики Беларусь от 12 апреля 2000 года № 180» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь,05.09.2005, № 137, рег. № 1/6727 от 24.08.2005).
9. Гражданский процессуальный кодексРеспублики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2003 – 320с.
10. Гражданский кодекс РеспубликиБеларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. — 3-е изд. — Мн.,Амалфея, 2000. — 704с.
11. Кодекс законов о труде РСФСР от 9декабря 1971 года (Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, №50) с изменениямии дополнениями.
12. Трудовой кодекс Республики Беларусь,принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.
13. Постановление Совета МинистровРеспублики Беларусь «Об утверждении положения о порядке и условиях заключенияконтрактов нанимателей с работниками» от 25 сентября 1999 года. №1476(Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 22.10.1999, N 78, рег.N 5/1741 от 06.10.1999) (сучетом изменений, внесенных постановлениями Совета Министров Республики Беларусьот 06.01.2000 № 19, рег. № 5/2409; 28.02.2002 № 287, рег. № 5/10072; 25.08.2004№ 1012, рег. № 5/14714 от 30.08.2004; 26.10.2004 № 1341, рег. № 5/15054 от01.11.2004; 28.02.2005 № 221, рег. № 5/15662 от 04.03.2005; 31.10.2005 № 1201,рег. № 5/16701 от 04.11.2005; 24.07.2006 № 933, рег. № 5/22649 от 28.07.2006)
14. Положение о порядке заключенияконтрактов с руководителями государственных организаций, утвержденноепостановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16.09.1994 № 76.
15. Положение о порядке заключенияконтрактов с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственнойформы собственности, утвержденное постановлением Кабинета Министров РеспубликиБеларусь от 12.04.1995 № 199.
16. Положение о порядке и условияхзаключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 16.06.1997 № 718.
17. Положение о порядке и условияхзаключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.
18. Положение о порядке и условияхзаключения контрактов с государственными служащими, утвержденное постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 № 1271.
Специальнаяюридическая литература
19. Абрамова Л. А. Правовое регулирование труда женщин вСССР. / Москва. 1950г.
20. В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.:ЮНИТИ, 2002. – 463с.
21. В. Н. Толкунова, К. Н. Трудовое право России. Учеб. /М., Юрист, 2001 – 245с.
22. Гражданский процесс. Особенная часть: Учебник / Подобщ. ред. Т. А. Беловой, И.Н. Колядко, Н. Г. Юркевича — Мн.: Амалфея, 2002. — 536с.
23. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. –Мн.: Амалфея, 2000.
24. Данилов Е. П. Справочник адвоката: Защита в суде.Адвокатская и судебная практика. Комментарий законодательства. Образцыдокументов. Справочные материалы. – 4-е изд. / М.: Право и Закон. – 2000.
25. Комаров С.А. Трудовое право. / М.: Юрайт, 2000 – 210с.
26. Колбасин Д.А. Гражданское право. Общая часть. / Мн.:ПолиБиг. По заказу общественного объединения «Молодежное научное общество».1999. — 360с.
27. Комментарий к законодательству о труде. Изданиевторое, переработанное и дополненное. Москва «Юридическая литература», 1987. /672с.
28. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь.Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
29. Конституционно-правовые проблемы формированиясоциального правового государства / Материалы международной научно-практическойконференции / Белорусский государственный университет. Редколлегия: Головко А.А. (гл. ред.) и др. – Мн., 2000 – 462с.
30. Международная защита прав и свободчеловека. Сб. документов. / М., 1990.
31. Орловский Ю. П. Трудовое правоРоссии: Учебное пособие. / М.: Изд-во РОУ, 2002.-224с.
32. Рожников. Л. В. Трудовые договоры специальныхсубъектов трудового права. / Москва. 1999г.
33. Российское трудовое право. Учебник для вузов.Ответственный редактор — А.Д. Зайкин. / М.: Издательская группа ИНФРА-М –НОРМА, 1999.
34. Р.Н. Лыгин, А. П. Толмачев. Трудовоеправо /конспект лекций/, / М.: ПРИОР, 2001. – 112с.
35. Сыроватская Л. А., Трудовоеправо: Учебник. / М.: Высшая школа. – 2001. – 255с.
36. Советское законодательство о труде. Справочник / КоршуновЮ. Н., Лившиц Р. З. М.: Профиздат, 1980. — 512с.
37. Сборник нормативных актов о труде, в 8-ми томах,составитель Волков Б.А., / Мн.: «Амалфея», 1997.
38. Трудовое право: на пути к рынку. А. М. Куренной.Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. / М.,Дело, 1999.
39. Трудовое право: Учебник / В. И. Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001- 592 с.
40. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд.3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.
41. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова/, С. — Петербург, 1999 – 432с.
42. Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны трудаженщин в СССР / М., 1974.
43. Шептулина И. Н. Технический прогресс и вопросыправового регулирования труда женщин в СССР. / М., 1972.