Введение
Актуальностьисследования. Начавшиеся с конца 80х годов XX века перемены, связанные сосменой государственного устройства, форм собственности, с изменениями всегополитического и экономического уклада нашей жизни, не могли не затронуть исферу социальных отношений. Разгосударствление в начале 90-х годов прошлогостолетия подавляющей части объектов промышленности и ликвидацияпланово-централизованной системы государственного управления, существенноповысили степень самодеятельности предприятий.
Одно из принципиальныхизменений заключалось в том, что возможность определения цены рабочей силы иусловий труда была передана в руки договаривающихся сторон. Работодатели инаемные работники были поставлены перед необходимостью, независимо отгосударства самим решать эти вопросы в рамках договорных трудовых отношений. Ихотя это имело и позитивные последствия, но государственные структуры власти ипрофсоюзы в значительной степени утратили контроль над положением работниковнаемного труда и возможность влияния на соблюдение их законных прав [1, с.3].
Анализируя историюстановления договорных трудовых отношений в индустриально развитых странах мираВ.Ю. Бочаров [1, с.4] замечает, что по мере развития производства и обществадоговорные трудовые отношения приобретали там все более совершенные механизмывзаимодействия сторон, формировались нормы и традиции, появлялисьспециализированные роли и организации — то есть, происходила постепеннаяинституциализация этих отношений.
Однако напредприятиях процесс институциализации договорных трудовых отношений находитсядо сих пор в зачаточном состоянии. Можно лишь говорить, что начинается процессосознания необходимости объединения усилий работников наемного труда вотстаивании своих прав на достойные условия труда и его справедливую оплату. Несформированы механизмы взаимодействия сторон договорных трудовых отношений вновых условиях. В подавляющей части случаев отсутствуют легитимные коллективныепредставители работников наемного труда, реально отстаивающие их интересы.Нормы взаимодействия сторон договорных трудовых отношений, закрепленныезаконодательно, не соответствуют новым постреформенным условиям.
Важнойособенностью сложившейся ситуации является нелегитимный характер подавляющейчасти профсоюзных организаций, которые оказались не способны на реализациюважнейших функций социального института найма и либо бездействуют, либоимитируют подобную деятельность. Поэтому любые попытки органов государственнойвласти взаимодействовать исключительно только с профсоюзами, не облегчаютположение, а только усугубляют его, так как закрепляют сегодняшнюю ситуацию, вкоторой очевидны зависимость профсоюзов на предприятиях от работодателя и ихполная нелегитимность.
Процессинституциализации договорных трудовых отношений, начавшийся с начала 90-х годов,натолкнулся на отсутствие у профсоюзов опыта и традиций функционирования врамках рыночной экономики. Отечественные профсоюзы оказались совершенно неготовы к выполнению своих функций, они не легитимны и зависимы от работодателя.В то же время факты говорят о том, что эти организации не осознают серьезностиположения и в настоящее время не наметили изменений содержания своей работы.
Профсоюзы утратилинекоторые функции, многочисленные свои права, как юрисдикционного, так исоциального характера, подверглись изменению правовые формы их деятельности.Данное обстоятельство обострило важную социальную проблему — проблемуэффективности реализации права на объединение в профсоюзы и защиты ими правработников. Эффективность реализации права на объединение в профсоюзы требуетсостояния защищенности профсоюзами прав работников, которое напрямую зависит отобеспечения их надлежащим правовым инструментарием, закрепления и четкойрегламентации в законодательстве отвечающих рыночным условиям правовых форм ихдеятельности [2, с. 3].
В некоторых случаяхпрофсоюзы не действуют в рамках правовых форм. Они, исчерпав все средства длязащиты прав работников и не достигнув никакого результата, апеллируют кПрезиденту РФ, Генеральному прокурору РФ, что свидетельствует о невыполненииодной из основных задач трудового законодательства, которая заключается всоздании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласованияинтересов сторон трудовых отношений, интересов государства [3, ч. 2 ст. 1].
Благодаря такомуразвитию событий в сфере производства практически не регулируются и неразвиваются договорные трудовые отношения. Это не только не способствуетрешению проблемы воспроизводства качественного трудового потенциала и самойжизни работников наемного труда, но и представляет из себя серьезноепрепятствие для развития отечественного производства и его способностизакрепить за собой место на внутреннем и внешнем рынке.
Таким образом,исследуемаяпроблема заключается в противоречии между объективнойнеобходимостью повышения роли профсоюзных комитетов на современном промышленномпредприятии в осуществлении социального контроля и партнерства во взаимодействиинаемных рабочих и капитала и истинным положением профсоюзных комитетов насовременном предприятии.
Степень изученностипроблемы. Вдореволюционной России и в первые годы советской власти исследователи уделяливнимание, главным образом, условиям труда и заработной плате наемныхработников, возникновению профессиональных союзов, как организаций, защищающихэкономические интересы наемного персонала для установления более справедливойсистемы наемного труда. Рассматривались также вопросы, связанные срегулированием отношений между наемным работником и работодателем посредствомколлективного договора [1, с. 6-7].
Со второй половины 20-хгодов в нашей стране полностью возобладала идеология классовой борьбы.Постепенно была ликвидирована частная собственность на средства производства, игосударство стало монополистом в сфере регулирования заработной платы иустановления условий найма. Таким образом, исчезла потребность в исследованияхв области договорных трудовых отношений.
Исследования, которыевелись, рассматривали систему договорных трудовых отношений в развитых странахЗапада с критической точки зрения, не допуская возможности их существования вСССР. Среди авторов можно выделить А.Б. Вебера, В.В. Борисова, В.М. Догадова,С.А. Ершова, А.Е. Пашерстника, В.И. Усенина посвятивших ряд своих исследованийразличным теоретическим и историческим аспектам возникновения и функционированиянаемного труда при капитализме.
С начала 90-х годов уотечественных ученых появилась объективная основа для исследования проблемыстановления и функционирования системы договорных трудовых отношений. В этомнаправлении одними из первых начали работу такие исследователи, как И.Ф.Беляева, Л.А. Гордон, В.Е. Гимпельсон, В.И. Кабалина, И.В. Карелина, Э.В.Клопов, И.М. Козина, В.В. Комаровский, П.В. Романов, А.А. Силин.
Сегодня тему изученияразличных аспектов договорных трудовых отношений продолжают разрабатывать Н.В.Авдошина, В.Ю. Бочаров, Ю.В. Васькина, В.И. Герчиков, Е.П. Займалин, В.Ю.Забродин, Б.Г. Тукумцев и другие ученые.
Правовое положениепрофсоюзов рассматриваются в работах А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова, Е.М.Акоповой, А.А. Аппакова, М. Бабаевой, В.Н. Буцукина, М.В.Васильева, Е.М.Гершанова, Л.Я. Гинцбурга, Г.С. Гончаровой, С.В. Демидовой, В.М. Догадова, С.С.Каринского, Я.Л. Киселева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Г. Малова, М.Е.Мариненко, Л.А. Николаевой, А.С. Пашкова, Л.А. Педченко, В. Ракоти, В.А.Сафонова, Н.М. Сенникова, И.О. Снигиревой, А.В. Стремоухова, А.И. Цепина, С.Ю.Чучи, Б.А. Шеломова, А.И. Щиглика, А.В. Ярхо и др.
Трудомперечисленных и некоторых других отечественных ученых создана теоретическаябаза для исследований отдельных аспектов роли профсоюзов в договорных трудовыхотношений на предприятиях в России в том виде, в каком они сейчас формируются.Многими исследователями подчеркивается специфика роли профсоюзов какпредставителей наемных работников этих отношениях, и, в частности,подчеркивается ошибочность попыток автоматического использования опыта западныхстран в этой сфере.
Объект исследования: профсоюзные комитеты на современныхпромышленных предприятиях.
Предмет исследования: роль профсоюзных комитетов вдоговорных трудовых отношениях в процессе социального партнерства
Цельисследования: обосновать возможность и целесообразность повышения ролипрофсоюзных комитетов в договорных трудовых отношениях на современном этапе.
Задачиисследования:
1. Проанализироватьроль и место профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений
2. Выявитьосновные положения и социологическую интерпретацию переговорного процесса,позволяющую в процессе исследования оценить развитие этого важнейшегосоциального механизма и степень его востребованности сторонами договорныхтрудовых отношений.
3. Проанализироватьправа и гарантии деятельности профсоюзов в нормативной и социологическойлитературе.
4. Исследовать рольпрофкома как представительного органа в договорных трудовых отношениях насовременном промышленном предприятии.
1.Теоретико-методологические аспекты исследования роли профсоюзов в регулированиисоциально-трудовых отношений1.1Роль и место профсоюзов в регулировании договорных трудовых отношений напредприятиях
Трудовое право наделяетпрофсоюзы определенными правами в сфере занятости. Закон РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. предоставил право профсоюзам решать по данному Закону возникшие у них с администрацией коллективные трудовыеспоры, включив их в число субъектов трудового спора на стороне трудовогоколлектива. И, наконец, следует назвать особо Трудовой Кодекс, указывающий, чтоправа профсоюзов могут определяться не только законодательством, но и уставамипредприятий, коллективными договорами и соглашениями, которые являютсякорпоративными актами, распространяющими свое действие только на коллективыданных предприятий [4].
Профсоюз — этодобровольная общественная организация, объединяющая работников, связанныхобщими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и внепроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав иинтересов своих членов [6, с. 214].
Субъектом трудового праваявляется не сама эта массовая организация работников, а именно ее органы навсех уровнях, начиная с низового — профкома и кончая федеральным — СоветомФедерации независимых профсоюзов или другими федеральными профсоюзнымиорганами.
Законодательствосубъектов Федерации не может ограничивать права профсоюзов и гарантии ихдеятельности, предусмотренные федеральными законами.
Правоспособностьпрофсоюзов, их объединений, первичной профсоюзной организации возникает какправоспособность юридического лица с момента их государственной(уведомительной) регистрации в Минюсте России или его территориальном органе.Но они вправе и не регистрироваться, тогда они не приобретают прав юридическоголица [5].
Профсоюзы в Россиистроятся по производственно-территориальному принципу. Они могут создавать своиобъединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному признаку,учитывающему профессиональную специфику. Различаются их объединения и органыобщероссийские, межрегиональные, территориальные (республик, областей, городов,районов). Все эти органы могут быть представителями работников присоответствующих коллективных переговорах и заключении социально-партнерскихсоглашений.
Профсоюзы со своимичленами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии сих уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов такжерегулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, авнутри профсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и впервую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда,социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровняхсоциально-партнерских отношений. Здесь они выступают и как представителиработников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересовтрудящихся. Эти отношения профсоюзов являются организационно-управленческимиотношениями.
Из легального понятияпрофсоюза видно, что его основными направлениями деятельности, т.е. функциями,является функция представительства работников, и ее он осуществляет на всехуровнях его органов, и функция защитная по защите и повышениюсоциально-трудовых прав и интересов работников.
Защитная функцияпрофсоюзов — это целенаправленная правовая деятельность (т.е. на правовойоснове) по защите трудовых прав и законных интересов трудящихся, охране их отнарушений, по восстановлению нарушенных прав, по установлению более высокогоуровня условий труда и быта трудящихся. Эта функция профсоюзов проявляется имив соответствии с законодательством на всех этапах правового регулирования: присоздании норм трудового права, при их применении и охране от нарушений, привосстановлении нарушенных прав и привлечении к ответственности должностных лиц- нарушителей.
Она также направлена и назащиту профсоюзов от нарушений, так как лишь имея права профсоюз можетосуществлять защиту социально-трудовых прав и интересов работников. Но кромедвух указанных основных функций профсоюзы осуществляют и другие функции: повоспитанию своих членов, они вправе участвовать в выборах органовгосударственной власти и органов местного самоуправления.
Отношения профсоюзов сработодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органамигосударственной власти и органами местного самоуправления строятся на основесоциального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, ихпредставителей, а также системы коллективных договоров, социально-партнерскихсоглашений на всех уровнях вплоть до федерального.
Профсоюзы по уполномочиюработников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управленияорганизацией (предприятием, учреждением, организацией независимо от формсобственности и подчиненности).
Граждане России получиликонституционное право на объединение, включая право создавать профессиональныесоюзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). Приняты «Закон опрофсоюзах РФ», закон «О коллективных договорах и соглашениях»,в дополнение к закону, принятому еще Верховным Советом СССР, действует УказПрезидента РФ «О социальном партнерстве и решении трудовых споров(конфликтов)». Права профсоюзов зафиксированы в ряде статей ТрудовогоКодекса. Имеются и другие нормативно-правовые документы. Можно говорить о том,что правовой фундамент, регламентирующий деятельность российских профсоюзов, заложен[9, с. 214-216].
Профсоюзы сами непроявляют необходимой активности в законотворческом процессе. Между тем многиеэкономические законы, затрагивающие интересы миллионов работников, например,законы о налогообложении, законы, связанные с акционерными обществами, осоциальном страховании, об оказании помощи инвалидам, о ветеранах, ТрудовойКодекс и многие другие должны разрабатываться с непременным участиемпрофсоюзов.
Законодательная основапрофсоюзного движения в России должна быть скорректирована под международныетрудовые стандарты. Это не только желательно, но и необходимо, поскольку Россияпринята в состав Совета Европы, а значит, и взяла на себя соответствующиеобязательства.
Формально говоря, многиеконвенции МОТ (143 из 170 на 1991 г.) ратифицированы еще Советским Союзом. Нонасколько положения этих конвенций встроены в действующее российскоезаконодательство? Здесь нет полной ясности. Во всяком случае, нарушениямеждународно-признанных и поддержанных Россией норм наблюдаются на каждом шагу.Например, задержка сроков выплаты зарплаты нарушает не только ст. 136 ТрудовогоКодекса РФ, но и ратифицированную Россией Конвенцию МОТ «Об охранезаработной платы».
Отсутствие полноценногопакета законодательных актов и, что не менее важно, невыполнение всемисоциальными партнерами уже принятых «правил игры» — все это создаетдополнительные трудности для профсоюзов в осуществлении ими своих защитныхфункций.
На практике до сих порпочти на всех предприятиях, в учреждениях, организациях профсоюзный контингентсовпадает, как правило, с составом трудового коллектива, поскольку почти всечлены трудового коллектива являются членами одного профсоюза, так как непривились задуманные законодателем разновидности профсоюзов на производстве.
Закон о трудовыхколлективах подчеркивает различие трудового коллектива и профсоюзнойорганизации, указывая, что последняя есть одна из существующих в рамкахтрудового коллектива общественных организаций, выполняющая свойственные ейфункции и обладающая определенными возможностями, т.е. правами в процессеуправления социальными делами предприятия.
Факторов, препятствующихстановлению профсоюзов как полноправных субъектов трудовых отношений много, новсе их можно свести в две большие группы:
1) «средовые»,т.е. объективно заданные внешними по отношению к профсоюзам политическими исоциально-экономическими условиями;
2) «имиджевые»,зависящие от самих профсоюзов, их идеологии, деятельности, структур и т.д.
Социально-экономическую иполитическую среду, в которой приходится действовать российским профсоюзам,нельзя признать благоприятной. Впрочем, иной она и не может быть, когдаосуществляется столь глубокое реформирование всей общественной жизни.Подтверждает это и опыт других стран бывшего Советского Союза и ВосточнойЕвропы, пошедших по пути рыночных реформ и демократизации общества.
Факторы, ослабляющиеинституциональный статус профсоюзов и затрудняющие выполнение ими своихфункций, можно свести к следующим:
1. Необходимостьэкономических агентов действовать в жесткой конкурентной среде. Когда длямногих предприятий «удержаться на плаву», «выжить»становится задачей номер один, естественно, упор делается на экономическуюэффективность, но не на социальную справедливость. Проблемы социальной защиты,являющиеся прерогативой профсоюзов, оттесняются на второй план, а вместе с нимиоттесняются и сами профсоюзы. Торжествует экономический подход, выражающийся вформуле: «вначале наладим экономику — потом будем решать социальныепроблемы». В попытках отстаивать права работников профсоюзные лидеры иактивисты часто встречают жесткое сопротивление со стороны работодателей.Нередки случаи вытеснения профсоюзов с предприятий как силы, мешающейадминистрации «работать», «наводить порядок» и т.п. Желаниерасправиться с оппонентом или не допустить его на свое «поле»особенно часто проявляется на акционируемых и частных предприятиях.
По данным опросапредседателей профкомов и профактивистов, проведенного научным центром ФНПР,58% респондентов заявили о том, что, по мнению администрации предприятий снегосударственной формой собственности профсоюзные организации вообще ненужны" [8, с. 207-209].
Следует согласиться стем, что на слабом экономическом фундаменте не создашь надежную системусоциальной защиты, равно как и с тем, что, функционально и социально слабыйработник не создаст крепкой экономики. Поэтому неприемлемой представляетсянекая устанавливаемая очередность: экономика и лишь затем человек. Каждыйсубъект трудовых отношений — предприниматель, профсоюзы — должен действовать всвоем пространстве, экономическом и социальном, достигая методом уступок икомпромиссов удовлетворяющего стороны консенсуса. Практика показывает, что этоединственный разумный подход в разрешении противоречивых интересов.
И все же приоритет задач,связанных с восстановлением старого и налаживанием нового производства,выпуском конкурентоспособной продукции, достижением устойчивого положения нарынке, реально существует, и это не может не осложнять жизнь профсоюзов
2. Неразвитый,примитивный рынок труда. Формирование рынка труда (в отличие от товарного) идетзамедленно, с явным запаздыванием, а значит, не включаются еще на полнуюмощность рыночные механизмы саморегуляции. Рабочая сила не стала ещеполноценным рыночным товаром. Заработная плата — основная форма оценки труда — определяется все еще не стоимостью и колебаниями цены рабочей силы на рынкетруда, она продолжает выводиться из колебаний цены продукции, производимой напредприятиях. Отсюда явное занижение уровня оплаты труда, во-первых, и нерациональнобольшая дифференциация размеров заработной платы по отраслям и предприятиям,во-вторых.
Профсоюзы в этой ситуациипоставлены в сложное положение. Они вынуждены идти на конфронтационные действияс работодателями и администрацией, пытаясь хоть в какой-то мере восстановитьсправедливость. Подобные действия не могут не вызывать раздражения в отношениипрофсоюзов и желания их «прикрыть».
Препятствием кстановлению рынка труда является и фактическое отсутствие рынка жилья, а значити низкая социальная и трудовая мобильность населения. К этому надо добавить иде-юре отмененный, но фактически в сознании людей продолжающий действовать,институт прописки.
Все то, что должна быбыла делать «невидимая рука рынка», ложится на плечи правительства,госорганов, профсоюзов. Эффективность же внешнего регулирования социальныхпроцессов, как мы уже многократно убеждались, далека от желаемой.
3. Сокращение социальнойбазы профсоюзов. Масштабная приватизация госсобственности, разукрупнениепредприятий, рост числа предприятий сферы услуг, традиционно неактивных впрофсоюзном отношении, безработица, увеличение масштабов частичной и неполнойзанятости – все это сужает социальную базу профсоюзов, влечет за собойограничение их финансовых и организационных возможностей.
Ожидаемый рост числасредних и малых предприятий создает дополнительные трудности для профсоюзов,привыкших действовать на крупных предприятиях в рамках традиционноорганизованных структур. Необходим поиск новых форм организации (картели, пулы,другие интернациональные формы), но к этому нынешние профсоюзы совершенно неготовы.
Словом, сокращениесоциальной базы как объективное следствие перехода к многоукладной экономикеявляется серьезным препятствием на пути превращения профсоюзов в полноправногосубъекта трудовых — отношений.
Разрушение(«дезинтеграция») совокупной рабочей силы. Трудовые коллективы какосновное поле деятельности профсоюзов претерпевают в ходе реформированияиспытание на прочность, и многие это испытание не выдерживают. Рвутся под давлениемпротиворечивых интересов некогда устойчивые связи внутри коллектива.
Его дополняют и процессыснижающегося уровня профессионализма, когда большие массы работников вынужденыоставлять свои профессиональные группы и заполнять свободные трудовые ниши, гдене требуется прежняя специальная подготовка. По разным оценкам, от 7 до 12 млн.человек заняты «челночным» промыслом, в оптовой и мелкой розничнойторговле, их связи с коллективами по основному месту работы являются весьмаусловными.
Бурный процесс роста«рыночных» специальностей, захвативший, прежде всего сферу труда,создает для профсоюзов принципиально новые условия, когда традиционные формыработы зачастую не подходят. Диверсификация производства как условиеэкономического выживания нарушает «чистоту» профессиональных групп,делает границы между ними все более размытыми. Каких организационных принциповв этом случае придерживаться — этот вопрос для профсоюзов остается открытым.
Новые явления в сферетруда стали для профсоюзов во многом неожиданными, отсюда и неадекватностьответных реакций (например, обвинения правительства в антинародной сущностипроводимых реформ, требования их «скорректировать», что значит — затормозить и т.д.).
Российские профсоюзыразделяют идею «трипартизма» (правительство, предприниматели,профсоюзы). На практике это выражается в их участии в разработке генерального иотраслевых тарифных соглашений, задающих минимальные трудовые стандарты длянизовых звеньев профсоюзной иерархии.
Признают профсоюзы,другие контрагенты и триаду профсоюзных прав: право на свободную, никем и ничемне ограниченную ассоциацию; право на ведение коллективных переговоров изаключение колдоговоров; право на забастовку в соответствии с законами страны.
Но профсоюзы России, неимея достаточного опыта переговорной работы, при достижении своих целей делаютакцент на силовые методы давления, причем давления на государство, но не напредпринимательские структуры, хотя именно последние порой повинны всложившемся положении больше, чем правительство. Право на забастовкуиспользуется сейчас профсоюзами достаточно широко, хотя и не оченьрезультативно. Нередко выставляется непомерное число (до 30-40) требований, невсе из которых можно выполнить в оговоренные сроки. Конструктивные переговоры,тщательная колдоговорная работа не стали еще для профсоюзов нормойдеятельности.
Вот красноречивое на этотсчет признание одного из профсоюзных лидеров, секретаря ФНПР К.Д. Крылова,сделанное им на одной из международных конференций еще в декабре 1994 г.: «Самое главное, что удалось за последние четыре года — это отмена в Россиипринудительного труда. Второе — перейти от централизованного регулирования кдоговорному регулированию. Но пока это только на бумаге. Большинствоюридических лиц в России сегодня не заключает коллективных договоров, порасчетам примерно 40% их не готовы к этому. В этой аудитории можно откровенносказать и о том, что наши генеральное и отраслевые соглашения имеют характерпервомайских соцобязательств, во многом напоминают планы мероприятий» [6,с.143-145].
Если профсоюзы не освоилиосновное поле — колдоговорной процесс, где они могут эффективно действовать вкачестве субъекта трудовых отношений, то о чем может идти речь? Однойконфронтацией, односторонним выставлением требований проблемы социальной защитыработника не решить.
Перечисленные факторыносят объективный характер, они как бы заданы самой логикой развития и независят в полной мере от профсоюзов, но показывают роль профсоюзов насовременном этапе развития – участие в договорных трудовых отношениях. 1.2 Эволюциядоговорного регулирования социально-трудовых отношений к социальномупартнерству
Термин «коллективныйдоговор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английскиеисследователи С.Вебб и Б.Вебб. Они использовали этот термин при характеристикепроцесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, содной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – сдругой.
Современныйколлективно-договорный процесс идет на нескольких уровнях: национальном илиотраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Поэтому, например,размеры оплаты труда в какой-либо компании определяются в результате завершениямногоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из несколькихэтапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальнаязарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируютразличные надбавки к ней.
Результатомколлективно-договорного процесса во многих — хотя и не во всех случаях –является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто нефиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются«по обычаю».
Переговоры касаются нетолько условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, числопраздничных дней и т.д.), но и процедурных вопросов. А именно: как будетпроходить обсуждение и что будет, если стороны не придут к согласию. Впоследнем случае право принятия решения может быть делегировано на болеевысокий уровень коллективно-договорного процесса. Если и это не приведет ксоглашению, то может быть предусмотрено привлечение третьей стороны (например,государства).
Коллективно-договорнаяпрактика складывалась по-разному в разных странах. Большинство профсоюзовяростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства)ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров.Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорнойпроцесс более терпимо.
Участие вколлективно-договорном процессе неодинаково и в разных отраслях и компаниях, атакже среди различных групп работников. Так, в государственной администрацииколлективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированныхотраслях промышленности – около 75%. Охват коллективными договорами предприятийпромышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем«белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких.
В первой половине 80-хгодов охват промышленных предприятий коллективными договорами осталсяпрактически неизменным (71% в 1979 г. и 70% — в 1986 г.).
В США, в отличие отВеликобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорногопроцесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом,преимущество отдается местным коллективным договорам.
В США коллективныйдоговор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, внем оговариваются и пенсионные выплаты).
В 70-е – 80-е годы охватамериканцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых вчастном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не могкомпенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременноболее жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.
В странах Западной Европы(кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многомпредставляет собой своего рода «смесь» американского и английского образцов.Так, в большинстве стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает– как в Великобритании – не местный, а национальный коллективно-договорнойпроцесс. При этом во многих из них – как в США – коллективно-договорной процессчетко законодательно оформлен. Как и в США, в этих западноевропейских странахколлективные договоры заключаются на определенный срок и охватывают болееширокий, чем в Великобритании, круг вопросов.
Однако в других аспектахколлективно-договорной процесс в странах Западной Европы не имеет ничего общегос соответствующей практикой США и Великобритании. Главное отличие –функционирование в большинстве стран Западной Европы рабочих советов,являющихся эффективным инструментом коллективно-договорного процесса на уровнепредприятий.
Межстрановые различия вколлективно-договорном процессе обусловлены прежде всего особенностямиэкономического, политического и социального развития этих стран, соотношениемсил основных заинтересованных сторон этого процесса – профсоюзов, работодателейи государства.
Характерной чертойпослевоенного мирового экономического развития стал рост многонациональныхкомпаний, имеющих свои филиалы в разных странах мира.
Профсоюзы ныне четкоосознали возможные последствия деятельности таких компаний для трудовыхотношений в промышленности.
Во-первых, тот факт, чтомногонациональные компании могут в любой момент закрыть свои филиалы в даннойстране, ослабляет позиции профсоюзов в коллективно-договорном процессе.
Во-вторых, на переговорахо заключении коллективных договоров профсоюзам трудно противостоять экономическоймощи многонациональных компаний.
В-третьих,многонациональные компании могут внедрять на свои зарубежные филиалысобственный подход к отношениям с работниками и их профсоюзами, отличный отсуществующей в данной стране практике трудовых отношений в промышленности. Этохарактерно, например, для американских и японских компаний, действующих вВеликобритании. Так, американские многонациональные компании пытаютсяраспространить на свои филиалы в Великобритании практику «одного профсоюза наодном предприятии», а в некоторых случаях и вообще запрещают деятельностьпрофсоюзов на своих предприятиях.
Профсоюзы стараютсяпротивостоять такому давлению со стороны многонациональных компаний.
Во-первых, они пытаютсяубедить правительство совей страны не допускать возможности внезапного закрытияфилиалов многонациональных компаний на своей территории.
Во-вторых, для усилениясвоих позиций при заключении коллективных договоров с многонациональнымикомпаниями профсоюзы устанавливают связи с зарубежными профсоюзнымиорганизациями и создают международные федерации профсоюзов. Уже есть примерызаключения международных коллективных договоров.
В-третьих, профсоюзыпытаются бороться с проникновением через филиалы многонациональных компанийзарубежной практики трудовых отношений в промышленности, в частности, путеморганизации забастовок.
Основные тенденцииколлективно-договорного процесса хорошо рассмотрены в работе Оноприенко В.И. [10].Коллективно-договорной процесс на местах, т.е. на уровне компаний, предприятийи рабочих мест, не был целенаправленным и последовательным. Он развивался подвлиянием конкретных потребностей момента.
Переговоры на уровнерабочих мест носили неформальный характер (не вели к подписанию каких-либодокументов), были довольно фрагментированными (охватывали лишь отдельныеаспекты трудовой деятельности некоторых групп рабочих). При этом они велисьавтономно, находясь вне сферы контроля со стороны профсоюзов и ассоциацийпредпринимателей.
В 60-е – 70-е годы вВеликобритании росло значение неофициального коллективно-договорного процессана уровне отдельных компаний и предприятий.
Аналогичные тенденциинаблюдались и в других странах Западной Европы, особенно в Италии, а также вДании.
Во Францииколлективно-договорной процесс развивался довольно медленно прежде всего из-заслабости профсоюзов. Однако в 60-е годы – особенно после событий 1968 г. – и здесь наблюдался рост числа коллективных договоров, заключенных на уровне предприятий.
Наименее развитколлективно-договорной процесс на уровне предприятий и фирм в ФРГ и Нидерландах[10, с. 42-53].
Как известно, впослевоенный период доля национального дохода, приходящегося на оплату труда,во многих странах Запада увеличилась. Однако трудно ответить на вопрос, в какоймере это увеличение стало следствием заключения коллективных договоров. Поразличным оценкам, профсоюзы смогли добиться увеличения доходов своих членов на10-15%. При этом неясно, за счет чего произошел такой рост – за счет сокращенияприбыли или за счет уменьшения доходов тех рабочих, которые не являются членамипрофсоюзов.
Увеличение долинационального дохода, приходящегося на оплату труда, может быть и следствиемизменения налоговой политики. Некоторые эксперты полагают, что деятельностьпрофсоюзов способствовала увеличению производительности труда и таким образомросту национального дохода. Кроме того, политическая активность профсоюзовзаставляла правительство вносить также изменения в систему налогообложения,которые увеличивали долю оплаты труда в национальном доходе.
В 70-е – 80-е годы болееширокое распространение на английских предприятиях получили консультации,проводимые совместно управляющими и рядовыми работниками. В 80-е годы возрослочисло создаваемых на предприятиях «кружков качества». Главная их цель –обеспечить высокое качество продукции не путем организации его проверки послепроизводства, а в самом процессе производства – через активизацию участиярабочих в управлении производством.
Во многих других странахЗапада система участия рабочих в управлении производством гораздо болееразвита, чем в Великобритании [11, с. 3-4]
Так, в ФРГ в угольной исталелитейной промышленности уже с 1951 г. действует система «соучастия». В соответствии с этой системой рабочие и акционеры имеют равное представительствов совете директоров. Одним из членов совета является рабочий директор. В конце70-х годов эта практика была распространены на все компании с численностьюзанятых более 2 тыс. человек, в результате она стала охватывать около 4 млн.работников.
Различия в системахучастия рабочих в управлении производством обусловлены особенностямисоциального, культурного, экономического и политического развития стран. Так,западногерманская система уходит своими корнями в немецкую традицию предотвращениявсеми возможными способами различных трудовых конфликтов.
Большинство профсоюзовявляются сторонниками промышленной демократии. Однако при этом они опасаются,что слишком большое вовлечение в управление предприятием может привести кутрате профсоюзами независимости, их способности защищать интересы своих членов[10, с. 56-58].
Промышленная демократияможет быть обеспечена и без прямого участия профсоюзов в управлениипроизводством, а путем делегирования в управленческие структуры выборных представителейрабочих, считают некоторые эксперты [12].
Однако здесь дляпрофсоюзов таится определенная опасность. Рабочие представители могут создатьсвою самостоятельною организацию, которая станет конкурентом профсоюзов.Решение этой проблемы во многом зависит от демократичности организационнойструктуры самих профсоюзов.
Тот факт, что экономикавсех европейских стран нуждается в повышении своей конкурентоспособности, невызывает сомнений, однако пути и средства достижения этой цели могут бытьразличны. Свертывание системы социальной защиты занятых вполне можетадаптировать какую-либо компанию к изменившимся условиям, однако за этим можетпоследовать снижение производительности труда, что сведет на нет достигнутыерезультаты. Это противоречие и заставляет предпринимателей изыскивать способыболее полного вовлечения занятых в процесс управления своим предприятием.Экономические показатели зависят от целого ряда факторов и доказать, чтосистема отношений в промышленности, сложившаяся в одних странах, более эффективна,чем в других, довольно трудно. Формы и содержание коллективных переговоров нетолько тесно связаны с национальными особенностями страны, но и варьируются взависимости от времени и места. В любом случае, коллективный диалог посоциальным вопросам это не итог, а лишь средство, которое регулирует отношенияна рынке труда. При определенных обстоятельствах этот диалог может ухудшитьэкономические показатели предприятия или даже страны в целом, а та роль,которую он играет в решении социальных вопросов и конфликтов, заставляетправительства многих стран принимать в нем активное участие [11, с. 7].
2. Теоретические подходы к анализу трудовых договорных отношений
Трудовые отношения впромышленности имеют такую же давнюю историю, как и сама промышленность, однакотеория этих отношений как самостоятельная научная дисциплина началаформироваться с конца XIX в. в Великобритании.
Отношения впромышленности в ХХ в. изучали специалисты разных профилей – экономисты,социологи, психологи, политологи.
Можно выделить несколькоподходов к проблеме трудовых отношений. Одни исследователи рассматриваютотношения между наемными работниками и работодателями как сотрудничество,имеющее общую цель – эффективное функционирование предприятия; другие считают,что эти отношения изначально являются противоположными и эффективное управлениедолжно обеспечить примирение конфликтующих точек зрения; третьи, наиболеерадикальные, — исходят из марксистского тезиса о неизбежности трудовыхконфликтов на предприятии, поскольку интересы собственников предприятий могутбыть удовлетворены только за счет интересов наемных работников [15].
В 70-е гг. особенно многосторонников было у радикального подхода к исследованию трудовых отношений,однако в 80-е гг. ситуация изменилась – членство в профсоюзах сократилось,многие работодатели стали открыто выступать против профсоюзов, наблюдалосьослабление позиций труда по отношению к капиталу. В этот период широкоераспространение получила зародившаяся в США теория «управления человеческимиресурсами» (один из вариантов рациональной организации труда и эффективногоуправления кадрами). Помимо приверженности положению о единстве труда икапитала, она носила явно антипрофсоюзную направленность. Задачей такого«управления» является обеспечение полной идентификации работников с целями иценностями компании, единства целей работников и компании. В этой связиотрицается роль профсоюзов в обеспечении баланса интересов наемных работников иработодателей. Концепция «управления человеческими ресурсами» исходит из того,что от эффективности такого управления, объединения всех работников длядостижения общей цели зависит конкретный успех деятельности данной компании. Вамериканской литературе открыто признается, что «управление» человеческимиресурсами наиболее эффективно в тех компаниях, работники которых не объединеныв профсоюзы.
Некоторые исследователиполагают, что теория отношений в промышленности как научная дисциплинаустарела, а предмет ее изучения как таковой постепенно исчезает. Но есть идругое мнение, которое заключается в том, что теория отношений в промышленностиприспосабливается к изменившейся практике этих отношений. Суть таких изменений– долгосрочное уменьшение численности членов профсоюзов, сокращение числаработников, охваченных коллективными договорами и соответствующие изменения вкадровой политике фирм. Кроме того, в настоящее время во всех индустриальныхстранах Запада отмечается тенденция, хотя и не везде одинаковая, к увеличениюавтономности предприятий и индивидуализации трудовых отношений [14, с. 3-14].
При рассмотрении системытрудовых отношений в этих странах традиционно проводится различие между«волюнтаристской» моделью, первоначально принятой в Великобритании, но сейчасактивно пропагандируемой в США, и «европейской моделью». Первая модель – этодецентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защитеэкономических интересов работников при минимальном вовлечении государства. Привторой модели коллективные переговоры координируются на более централизованномуровне и преследуют цель защиты не только экономических, но и социальныхинтересов, причем вмешательство государства в этот процесс гораздо болеесущественно, чем при первой модели. «Европейскую модель» можно такжеподразделить еще на две – «германскую» и «латинскую» [15, с. 117-130].
Существует еще и третьямодель, основанная на специфической ситуации Японии, где децентрализованныйпроцесс коллективных переговоров менее конфликтен, чем при «волюнтаристской»модели и координируется на национальном уровне, причем вмешательствогосударства имеет менее формализованный характер, чем в Европе. Пример Япониииллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюциюпроцесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американскоймодели [16, с. 65-87].
В странах с«волюнтаристской» системой процент охвата занятых коллективными договорамитесно примыкает к данным по уровню юнионизации, а в странах с«координированной» системой он гораздо выше. Представительность социальных партнеровпо переговорам здесь определяется не только числом членов профсоюзов. Так, воФранции, при уровне юнионизации 9,1%, степень охвата коллективными договорами –90%, в Германии, соответственно, — 28,9% и 90%, в Испании – 18,6% и 82%.
Процесс децентрализацииколлективных переговоров начался примерно 15 лет назад. Особенно активно онидет в США, заключение коллективных договоров на уровне отрасли промышленностиникогда не было так распространено, как в Европе. Кроме того, процессдецентрализации отмечался в Австралии, где он вводился постепенно принепосредственном участии, как организаций предпринимателей, так и профсоюзов,при этом сохранялись и переговоры на национальном или отраслевом уровне,фиксирующие такие статьи, как основные условия занятости. Проведениепереговоров было закреплено в законодательном порядке.
В последние годы в СШАпроходят дебаты о возможности заключения коллективных договоров напредприятиях, где нет профсоюзов. Согласно нынешнему законодательству страныэто запрещено, поскольку в США, как и в других странах, коллективный договордолжен быть обязательно подписан представителем профсоюза. С одной стороны, этоспособствовало бы созданию коллективного представительства по защите правзанятых на тех предприятиях, где оно отсутствует и в долгосрочной перспективедало бы новый толчок развитию профсоюзного движения, но с другой стороны, вближайшее время это препятствовало бы профсоюзам, поскольку права занятыхзащищались бы без их участия. Опыт Австралии и Новой Зеландии, где такое законодательствобыло принято, показывает, что за три года действия законов без участияпрофсоюзов в Австралии было заключено лишь 180 коллективных договоров, в товремя как с их участием – 6269. В Новой Зеландии за пять лет после реформы сучастием профсоюзов было заключено 85% коллективных договоров. Эти данныепоказывают, что традиционное заключение коллективных договоров с участиемпрофсоюзов все равно будет доминировать и при внесении соответствующихизменений в законодательство.
В странах континентальнойЕвропы исторически сложилась система заключения коллективных договоровпрофсоюзами сразу со многими работодателями, а поскольку эти работодателиконцентрировались в отдельных секторах или даже отраслях промышленности, то онаполучила название отраслевой. Естественно, в разных странах, применяющих у себяэту систему, существуют определенные различия, обусловленные причинами какнационального, так и политического характера. Помимо «волюнтаристской»британской модели в европейских странах действуют «германская» и «латинская»модели.
В странах, применяющих усебя «германскую» модель, каждая из организаций, занимающихся коллективнымипереговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений,варьирующихся от очень больших коллективных договоров в машиностроительныхотраслях промышленности до чрезвычайно узких в ряде ремесленных производств исфере услуг. Как правило, работники физического и умственного труда заключаютотдельные коллективные договора. Отраслевые коллективные переговоры проводятсялибо ежегодно, либо каждые два года. Там, где профсоюзы, принимающие участие впереговорах, принадлежат к каким-нибудь конфедерациям (например,социал-демократическим или католическим), пакет их требований обсуждается исогласовывается заранее. Результатом переговоров по коллективным договорамявляется письменное соглашение, обязательное к выполнению всеми подписавшимиего сторонами, ограничивающее возможности трудовых конфликтов на периодпроведения переговоров и запрещающее их на период действия договора [17, с.96-99].
В Скандинавских странахстороны, выступающие на рынке труда, проводят различие между «конфликтоминтересов» и «конфликтом прав». Первый относится к переговорам об условияхнового соглашения и может найти свое выражение в забастовке. Конфликты правотносятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав вэтих странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров наотраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми организациями,либо совместными профсоюзно-предпринимательскими трудовыми судами. Подобноеположение существует и в других странах «германской» модели.
В большинстве малых странЗападной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль итолько в Германии есть еще территориальное дробление: все соглашениязаключаются отдельно региональными (земельными) организациями или отдельно длябольших промышленных регионов. Для «германской» модели характерны две формыкоординации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случаеосновные организации, участвующие в переговорах, координируют все требованияотрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем вГермании. Вторая форма координации – так называемое «образцовое» соглашение,заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании,условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров.Например, доминирующее положение в промышленности Германии компании «IG Metall»привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией предпринимателей«Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики,но и оказывает существенное влияние на коллективные переговоры, проводимые вмалых странах Западной Европы. В этих странах профсоюзы работниковсталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективныхпереговорах в других отраслях.
Основой «германской»системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевыхколлективных договоров, устраивающих своими условиями всех участников, какпредпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие отВеликобритании, практически нет компаний, в которых не действовали быпрофсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключаети заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или компании.Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности вмалых странах заключается и довольно большое число коллективных договоров напредприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых. Например, вГолландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяется на 2,5 млн.занятых, а 700 соглашений, заключенных отдельными компаниями, — на 0,5 млн. ВШвейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн.человек, в то время как 600 соглашений, заключенных на уровне предприятия, — только 150 тыс. человек. Как правило, все эти соглашения имеют разныеисторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х годах нашеговека, когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать сними конкретные коллективные договоры [17, с. 105].
Заключение коллективныхдоговоров на уровне предприятия никак не подрывает отраслевую системуколлективных переговоров, служащую основой «германской» модели не толькопотому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо большезанятых, но и потому, что еще более важно, в переговорах на уровне предприятиясовместно с представителями занятых на этом предприятии участвуют и представителиотраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований,выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя вколлективные договор включается и специфические условия работы предприятия.
В соответствии с «мирнойстатьей» Коллективного договора, определяющей возможности «конфликта интересов»и «конфликта прав», забастовки должны быть хорошо организованы, а работодателидолжны быть проинформированы о них заранее. Большинство профсоюзов обладаютзначительными забастовочными фондами, которые, однако, используются довольноредко. В большинстве стран в период действия коллективного соглашениязабастовки почти не проводятся, исключением являются лишь «дикие»несанкционированные профсоюзами забастовки. В странах, придерживающихся «германской»модели, наибольшее число таких забастовок отмечается в Финляндии, обладающейсравнительно недолгим опытом коллективных переговоров и в валлонской(французской) части Бельгии. В Австрии и Швейцарии забастовок вообщепрактически нет. В Скандинавских странах они чрезвычайно редки и на практике непроводились в течение всей второй половины ХХ века.
3.Профсоюз как представительный орган работников в ДТО на современном этаперазвития социального партнерства
В настоящее время можноуверенно констатировать утрату со стороны государства способностисколько-нибудь эффективно управлять социальными процессами в России. Такоеположение стало следствием различных факторов как объективного, так исубъективного свойства. Процесс демократических реформ весьма длителен и непрост. Он требует значительных организационных и политических усилий со стороныгосударства — главного социального партнера, значительного количестваспециально подготовленных грамотных администраторов и политиков. Нерешительностьвласти зачастую сводит на нет положительные итоги отдельных реформаторскихшагов, а самим государственным структурам зачастую недостает элементарнойответственности.
Не лучше организованы иостальные социальные партнеры. Так число лишь общероссийских профцентров уже 2года назад превышало 50, причем некоторые из них, подобно ФНПР, сами состоят изотраслевых общероссийских профсоюзов.
Аналогичным образомобстоят дела и с объединениями предпринимателей. Сегодня они разобщены по болеечем четырем десяткам всероссийских и международных ассоциаций.
Если на региональномуровне такая разобщенность не является помехой делу и не препятствуетобъединению для решения конкретных задач, то на общефедеральном она зачастуюстановится преградой на пути эффективного трехстороннего сотрудничества.
Формирование системыначалось с 1991 года, когда по итогам прошедших консультаций междуработодателями (РСПП, Конгресс российских деловых кругов и т.д.) ипредставителей профсоюзов вышел Указ Президента РФ «О социальном партнерстве иразрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее на его базе был принятФедеральный Закон, в соответствии с которым была создана и началафункционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовыхотношений.
Деятельность РТК запрошедшие годы, к сожалению, была далека от эффективности, что связано не сотсутствием у социальных партнеров заинтересованности в ее деятельности, а суже упоминавшимся выше недостатком. Сформированная структура РТК являетсяверхушечной и лишена эффективной системы обратных связей. При достаточноширокой компетенции комиссии, ее влияние на принимаемые в политике государстварешения по социально-экономическим вопросам заинтересованными наблюдателями наместах просматривается с трудом. Базовыми недостатками сформировавшейся сегоднятрехсторонней структуры являются:
1) отсутствиесформированной «снизу» позитивной позиции
2) ресурсного обеспеченияполитического влияния в виде низовых структур.
Россия, развитие рыночныхпреобразований в которой пошло по ускоренному сценарию начиная с 1991 года,представляет собой государство, в котором отсутствуют не только культураразрешения экономических и социальных противоречий, но и понимание адекватныхмеханизмов для их разрешения.
В настоящее время,очевидно, что в обществе отсутствует согласие о целях и путях экономическихпреобразований, общее понимание стратегии и тактики. Не сформулирована, вопрекигромогласным заявлениям представителей федеральной власти, стратегияэкономических и социальных преобразований. Имеющийся реальный разрыв междуинтересами федеральных институтов и реальной жизнью большинства населениястраны, порождает предпосылки для социальной нестабильности, чреватой, какпоказывает опыт, серьезнейшими социальными взрывами.
Федеральный центр, разорвавустоявшиеся связи предшествующего периода, не создал взамен механизмысогласования интересов на местах в рамках институтов гражданского общества.Основная опора власти на государственные механизмы согласования (такие какСовет Федерации, государственная Дума) без создания адекватных механизмовсогласования реальных интересов на местах, превратил такие формы в некотороеподобие «воздушных замков», не укорененных в реальной жизни и не способныхотражать интересы иные, чем интересы региональной бюрократии.
Формальные инструментыдемократии, такие как выборы, политические партии и т.п. оказались всовременных условиях также неспособными трансформировать реальные социальныеинтересы населения в программы конкретных мер. Причиной этого являетсяотсутствие в России реальной социальной структурированности (разделения насоциальные слои). В целом в России сегодня существует лишь две значимыесоциальные группы: государственный аппарат и наемные работники. Слойпредпринимателей лишь зарождается, является крайне неоднородным по своемусоставу, методам и целям деятельности и находится по отношению к госбюрократии,за исключением одного-двух десятков олигархов, в том же положении, что инаемные работники.
Центры социальногопартнерства (ЦСП) на современном этапе могут представлять собой договорныеобразования, создаваемые на базе объединения региональных ТПП и другихрегиональных объединений предпринимателей, территориальных профсоюзныхорганизаций и местных администраций.
Переход от одной моделисоциального партнерства к другой стал возможен в результате длительной борьбыпрофсоюзов за права трудящихся, за признание профсоюзов реальной силой,добившейся права участвовать в принятии решений по широкому кругусоциально-экономических вопросов. Именно на основе развития и укрепленияпрофсоюзов и (как ответ на это) формирования объединений работодателейраспространяется практика регулирования отношений работников и работодателей наоснове коллективных договоров и соглашений, развивается тарифная автономия. Атак как одной из функций тарифных соглашений (наряду с охраной интересов иупорядочением отношений) является поддержание социального мира, то переход отодной к другой модели социального партнерства стал логическим развитиемколлективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Историческии генетически это соответствовало постиндустриальной трансформации экономики ипроизводственных отношений.
Однако социальноепартнерство, если судить по реальным перипетиям его развития в конкретныхстранах, остается достаточно «конъюнктурным» институтом трудовыхотношений.
При измененииэкономической ситуации — спаде производства, росте безработицы, ослаблениипрофсоюзов или государственного регулирования условий и оплаты труда,социального обеспечения и т.п. — предпринимательские объединения с легкостьюотказываются от многих форм тарифного регулирования (в особенностицентрализованных — общегосударственных и отраслевых тарифных соглашений),стремятся перенести процесс заключения коллективных договоров и соглашений напервичный уровень (предприятие, фирма), снизить объем социальных гарантий,вообще отказаться от реализации многих специальных договоров и соглашений.
В России социальноепартнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизаторсоциальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сферетруда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. Входе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и правреструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп,формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовойбазы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработкаправил игры в целом.
Организации,представляющие "сегодня интересы российских наемныхработников, и в первую очередь профсоюзы, также достаточно далеки от идеала.Степень их адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям явнонедостаточна, а интересы самосохранения как института важнее, чем интересырядовых работников. Проявляемая активность, скорее, консервативна, чемпрогрессивна, и концентрируется по преимуществу в неэффективных инеконкурентоспособных отраслях и производствах. Правила игры в сфере труда ужев значительной мере изменились и продолжают меняться, но они еще не стали ниобщепризнанными, ни стабильными. Система отношений функционирует (или, еслиугодно, выживает) где-то за счет силы инерции, привычки к традиционным формам,где-то за счет доморощенного поиска новых форм организации взаимоотношений,распределения ответственности и контроля. Путаницу усиливает многочисленностьсуществующих институтов, многие из которых претендуют на представление и защитуинтересов, не являющихся для них органичными, используют их в чистополитических либо эгоистически-конъюнктурных целях. Так, в уставах некоторыхобъединений предпринимателей говорится о защите интересов трудовых коллективов(хотя, по сути, подразумеваются интересы корпоративные, лишь частичносовпадающие с интересами наемных работников). Профсоюзы выступают от лица всехтрудящихся и всего населения, хотя объективно, как и политически защищаютинтересы более узких групп работников наемного труда.
Для центральных органовтрадиционных профсоюзов (ФНПР и ЦК отраслевых профсоюзов) идея формированиясистемы социального партнерства тоже была весьма привлекательна, в особенностикак реализация возможности участвовать в выработке общероссийских решений исохранение статуса признанного официального представителя и выразителяинтересов подавляющего большинства населения. С учетом ослабления значения да ипрестижа традиционных профсоюзов, достаточно сильной конкуренции со стороныновых профобъединений, это являлось очень важным фактором сохранения ФНПР какцелостного объединения, как противовеса нараставшим центробежным тенденциям впрофсоюзном движении.
Кроме того, легитимизациястатуса профсоюзов через Российскую трехстороннюю комиссию по регулированиюсоциально-трудовых отношений открывала возможности прямого доступа в высшиеправительственные структуры для решения насущных по мнению руководствапрофсоюзов социальных, трудовых и отраслевых вопросов, способствовала ихсохранению как объединения федерального уровня (особенно в конце 1993 года,когда достаточно серьезно стоял вопрос о роспуске ФНПР). Длительный торг заправо распоряжаться средствами Фонда социального страхования во многомблагодаря системе трипартизма позволил профсоюзам добиться важного для нихкомпромисса: сохранения если не полного, то хотя бы существенного контроля зарасходованием средств одного из важнейших внебюджетных фондов.
Специфика переходногосостояния сферы труда от тотального огосударствления (при наличии и постоянномрасширении теневой экономики и соответствующих трудовых отношений) домногоукладности и преобладания (во многом формального) частной собственностиопределила и положение работодателя в системе регулирования трудовых отношений,принятия решений и границ ответственности. Первоначально при отсутствииреальных предпринимателей эту роль были призваны исполнять отраслевыеминистерства и ведомства, а также корпорации (концерныы, созданные путемпреобразования старых ведомств в акционерные общества. Естественно, для такихструктур социальное партнерство не представляло практического значения и моглослужить лишь вспомогательным инструментом лоббирования отраслевых икорпоративных интересов, привлечения к этому трудовых коллективов и профсоюзов(примером тому могут быть «директорские забастовки»). Для Российскогосоюза промышленников и предпринимателей (РСПП), других объединений директоровинституты трипартизма представляли большой интерес в плане, как повышенияполитического статуса, так и лоббирования ряда общих интересов (собственность,льготные кредиты, налоговые и экспортно-импортные привилегии).
Формирование крупногоотечественного частного капитала проходило в сферах, достаточно далеких отпроблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Либо регулированиеэтих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право,уклоняющихся от институализации отношений и регламентации с помощьюгосударственных структур.
Все это предопределилоособенности российской модели трипартизма. Государственные структуры играют вформирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождаеттенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, неспособствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерскихотношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.
Толчком к оформлениюсистемы социального партнерства, или российского трипартизма, послужила волназабастовок 1991 года. Ожидаемое обострение социального конфликта в связи сначалом рыночных реформ стало приобретать реальные черты. Расширение контактови сотрудничества с западными странами в рассматриваемой сфере вылилось впроведение ряда научно-практических мероприятий, посвященных различным аспектамзарубежного опыта регулирования рынка труда и индустриальных отношений, моделейсоциального партнерства. Оживилась законотворческая работа, появились первыеотраслевые тарифные и региональные соглашения.
К сожалению, не преуспевв конструктивной работе и налаживании диалога, РТК превратилась в аренуполитической игры, противостояния традиционных и новых профсоюзов. «Выходапара в свисток», создания реального буфера, способного ослабить давлениена правительство, на что первоначально ориентировалась правительственнаясторона, не получилось.
Генеральное соглашение на1992 год отличалось откровенной декларативностью. Еще на стадии подготовкистало ясно, что оно вряд ли будет выполнено, хотя бы в силу отсутствиямеханизмов контроля за его реализацией. Об этих механизмах вспомнили лишь вавгусте. По оценкам ФНПР, из 50 пунктов полностью было выполнено 15 и 14частично. Альтернативные профсоюзы (Независимый профсоюз горняков России иСОЦПРОФ) отозвали свои подписи под документом.
Параллельнопредпринимались определенные шаги в сторону формирования законодательной базысоциального партнерства. 11 марта 1992 года Верховным Советом был принят Закон«О коллективных договорах и соглашениях». Одновременно был разработанпакет законодательных и рекомендательных материалов, регулирующих формысоциального партнерства. Созданы и приступили к работе комиссии по заключениюотраслевых (тарифных) соглашений между Министерством труда РоссийскойФедерации, объединениями профсоюзов и работодателей.
В 1992 году былозаключено 53 отраслевых соглашения, из них 43 в сфере материальногопроизводства и 10 в непроизводственных отраслях. Получила распространение ипрактика заключения территориальных соглашений. 25 сентября 1992 года былпринят Закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс Законов о ТрудеРСФСР». Это стало выражением компромисса между необходимостью принятиянового Трудового Кодекса, отвечающего практике утверждения рыночных отношений,и практической невозможностью осуществить это. Во-первых, в силу отсутствияобъективных экономических и политических условий, необходимого уровняразработки нового гражданского и имущественного права, во-вторых, по причинепротиводействия как профсоюзов, заинтересованных в сохранении многочисленныхправ, декларированных старым Кодексом Законов о труде (КЗоТ), так иконсерваторов в органах законодательной и исполнительной власти, стремившихсяпротиводействовать социально-экономическим преобразованиям, и в первую очередьприватизации.
Специфика формированияроссийской модели социально-трудовых отношений, того, что не вполне корректноназывается системой социального партнерства, определяется не только общимитенденциями социально-экономического развития, но и имеет свою внутреннююлогику развития, проистекающую из наложения игры интересов и случайностейпереходного периода на реалии трудовой сферы советского типа.
Последняя обладала рядомэлементов, делавших ее отчасти похожей на трудовые отношения в остальном мире,что впоследствии сильно затруднило понимание ситуации для внешних наблюдателей.К этим элементам относится наличие в стране достаточно прогрессивного трудовогозаконодательства (КЗоТ), стройной системы производственно-отраслевых профсоюзови, наконец, механизма договорного регулирования отношений работников иадминистрации в форме коллективных договоров. Вместе с тем важнейшиекачественные элементы просто отсутствовали. Это в первую очередь тарифнаяавтономия, право на забастовку и соответствующая система досудебных и судебныхпроцедур примирения и посредничества, трудовой арбитраж. А в условияхотсутствия названных элементов и профсоюзы — не совсем профсоюзы, иколлективные договоры — формальность, и трудовые отношения — не совсем свободныеотношения.
Поэтому при переходе крыночным отношениям неравномерность, перекосы в развитии тех и других элементовбыли заложены изначально. В силу этого триада «институты — отношения — санкции» развивается крайне неравномерно, импульсивно. Так, институты влице профсоюзов и представителей работодателя (государства, корпорации,предпринимателя) вроде бы существовали, в каких-то пределах выполнялирепрезентативную роль и при этом постепенно трансформировались,приспосабливаясь к изменяющейся на глазах реальности. Законодательная базаформально тоже существовала и пополнялась новыми нормативными актами [9, с.217].
Сложнее первоначальнообстояло дело с центральным звеном — регулированием отношений. Старая системапод напором забастовок и приватизации агонизировала, создание новой не былоподкреплено опытом прошлого и могло опираться только на небольшой собственный иобширный зарубежный опыт. Не случайно формирование современной системысоциально-трудовых отношений началось именно с этого элемента и шло с двухнаправлений: построение системы социального партнерства сверху и освоение новыхправил и условий регулирования на уровне предприятия и организации. Не случайнопервым и, пожалуй, наиболее удачным полновесным законом стал уже упоминавшийсяЗакон «О коллективных договорах и соглашениях». Именно в нем заложеныпринципиально новые для России основы регулирования взаимоотношений труда икапитала, обобщен отечественный и зарубежный опыт регулирования коллективныхтрудовых отношений различного уровня, определены наиболее общие механизмыпереговоров и санкций.
Сокращение численности исмещение центра тяжести деятельности традиционных профсоюзов внепроизводственные (бюджетные) и подлежащие реструктурированию и конверсииотрасли производства только способствует политизации и распространениюностальгии по прошлому, препятствует выработке трезвой оценки себя и ситуации вцелом, а, следовательно, затрудняет диалог, как с наемными работниками, так и сорганами власти. В таких условиях насущной проблемой представляетсямодернизация самих традиционных профсоюзов, пересмотр их отношения кальтернативным профобъединениям, поворот к борьбе за тарифную автономию иреальное социальное партнерство [19].
Сегодня социальноепартнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собойединого общественного организма, потребность в регулировании сферы трудапроявляется на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах оченьпротиворечиво. Зачастую это выражение политических, экономических, личностныхинтересов участников данного процесса. Вместе с тем уже определились основныепараметры системы (правовые, институционально-организационные, функциональные ит.д.), основные направления и проблемы ее дальнейшего развития.
4.Права и гарантии деятельности профсоюзов
Чтобы профсоюзы моглиосуществлять главную свою функцию — по защите интересовработников, государство закрепило за ними ряд прав и гарантий внормотворчестве, в контроле за трудовым законодательством, в разрешенииколлективных и некоторых индивидуальных трудовых споров [8, с. 207].
Основными (статутными)правами профсоюзов являются:
1. Правопредставительства работников.
2. Право на участие внормотворческой и правоприменительной деятельности.
3. Право на защиту социально-трудовыхправ и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд.
4. Право на содействиезанятости.
5. Право на ведениеколлективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров иконтроль за их выполнением.
6. Право на коллективныетрудовые споры и участие в их урегулировании.
7. Право профсоюзногоконтроля за соблюдением трудового законодательства.
8. Права в области охранытруда и окружающей природной среды.
9. Права на социальнуюзащиту работников, на участие в управлении государственным социальнымстрахованием, санаторно-курортными учреждениями.
Во всех этих основныхправах профсоюзы реализуют свою защитную функцию. Основные права профсоюзов напрактике трансформируются в субъективные права их органов. Если правоспособностьюв сфере труда обладают все профсоюзы, то дееспособностью, т.е. способностьюсвоими действиями осуществлять предоставленные им права, обладают не профсоюзыв целом, а только их органы. В таком случае неправомерно выделять новуююридическую категорию: прав-обязанностей профсоюзов как сплава их юридическихполномочий в сфере труда.
Право представительства работников закреплено за профсоюзамиТрудовым Кодексом и Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Онипредставляют интересы своих членов по вопросам труда и другимсоциально-экономическим вопросам. Закон «О коллективных договорах исоглашениях» в ст. 2 закрепил более широкое право профсоюза представлять нетолько членов своего профсоюза, но и всех работников, если не члены профсоюзауполномочили его представлять их интересы. Право на ведение коллективныхпереговоров предоставляется профессиональным союзам в лице их соответствующихорганов.
Профсоюзы участвуют вправовом регулировании социально-трудовых отношений на всех этапах этогорегулирования: в правотворчестве, в применении административных мер воздействияна работодателя, в профилактике трудовых правонарушений, осуществляяпрофсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, а также и ввосстановлении нарушенных индивидуальных или коллективных трудовых прав,принимая участие в рассмотрении трудовых споров, защищая при этом праваработников. Для такого участия в правовом регулировании труда профсоюзынаделены государством правом на участие в нормотворчестве и правом профсоюзногоконтроля за соблюдением трудового законодательства.
Васильевым В.М.[6, с .24]отмечается, что ст. 352 ТК РФ в числе основных способов защиты трудовых прав и свободназывает защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональнымисоюзами.
Так, проектызаконодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников,рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетомпредложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Такие жепроекты рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органамиместного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза.
Таким образом, всенормативные акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должныпройти перед их принятием апробацию профсоюзов, которые могут сделать по нимзамечания, предложения.
Все нормативные условиясоциально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются сучастием профсоюзов [7, с. 38].
Соглашение, к которомумогут придти профсоюз и работодатель в процессе урегулирования индивидуальныхразногласий, должно приобретать юридическое значение только с моментапоследующего одобрения его работником, поэтому предлагается ст. 385 ТК РФдополнить ч. 3 следующего содержания: «Соглашение, к которому пришлипредставитель работника и работодатель в процессе непосредственных переговоров,указанных в части второй настоящей статьи, вступает в силу с момента егоодобрения работником» [19, с. 537].
Заключение
Профессиональные союзы впротивоположность складывающемуся в последние годы подходу к ним, каксоциальному институту, рассматриваются в курсовой работе как одна изорганизационных структур, возникающих в процессе институциализации договорныхтрудовых отношений.
Однако необходимоподчеркнуть исторический характер существования профсоюзов, а такженецелесообразность монополизации ими функций коллективного представительства,несмотря на значительную роль профсоюзного движения по повышению уровнясоциальной жизни наемных работников
Значительна рольпрофсоюзов переговорного процесса, позволяющая в процессе исследования оценитьразвитие этого важнейшего социального механизма и степень его востребованностисторонами договорных трудовых отношений.
В курсовой работеисследованы данные о низком уровне солидарности работников наемного труда напромышленных предприятиях, их неготовности к объединению усилий для защитысвоих законных интересов.
Основных функции защитытрудовых прав и свобод и представительства профсоюзов по защите трудовых прав изаконных интересов работников определены трудовым кодексом РоссийскойФедерации, рядом законов и нормативными актами.
Списоклитературы
1. Бочаров В.Ю.Институциализация договорных трудовых отношений на отечественных предприятиях//Автореферат дисс. – Саратов, 2000.
2. Васильев М.В.Право на объединение как фундаментальное право человека и формы реализациизащитной функции профсоюзов по трудовому кодексу РФ// Автореферат дисс. –Пермь, 2006.
3. Трудовой кодексРФ – СПС «Гарант».
4. Гуев А.Н.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. –М.:«Дело», 2003. – СПС «Гарант»
5. Федеральный законот 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г., 9 мая 2005 г.)
6. Васильев М.В.Права трудящихся на объединения и нормативные источники международноготрудового права / М.В. Васильев // Вестник Института права Самарскойгосударственной экономической академии. Актуальные проблемы правоведения. –2002. — № 2. – С. 143-145. (0,5 п.л.).
7. Васильев М.В. Квопросу о представителях работников в коллективно-договорном процессе / М.В.Васильев // Итоговая научная студенческая конференция, апрель-май 2002г.: тез.докл. – Казань: Лаборатория оперативной полиграфии КГУ, 2003. – С. 37-38. (0, 1п.л.).
8. Васильев М.В. Квопросу об учете мнения выборного профсоюзного органа как формы деятельностипрофсоюза / М.В. Васильев // Актуальные проблемы совершенствования учебной инаучной деятельности в высшей школе: межвуз. науч. – практ. конф. – Казань:Изд-во Казан. ун-та, 2003. – С. 207-209. (0,2 п.л.).
9. Васильев М.В.Учет мнения профсоюзов при реализации индивидуально-договорного регулированиятрудовых отношений / М.В. Васильев // Вестник Самарского государственногоэкономического университета. Актуальные проблемы правоведения. – 2006. — № 1. –С. 214-216. (0,4 п.л.).
10. Оноприенко В.И.Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальноепартнерство.//Диссертация в виде научного доклада. – М.: Брюссель — Москва.2004.
11. Супян В.Б.Акционерная собственность работников как инструмент мотивации // США: ЭПИ. –М., 1995. – N2. – С. 3-9
12. Профсоюзы накапиталистических предприятиях (организационная структура, формы, методы инаправления деятельности) / Отв. ред. Ершов С.А. – М.: Наука, 1991.
13. Акумова Н.В.,Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. Гл2: Зарубежный опыт социального партнерства- М.: «Социум»,2000.
14. Буассонна Ж.Борьба с безработицей и реорганизация труда: размышления в связи сисследованием, проведенным во Франции // Междунар. обзор труда, — М., 1997. –Т. 135, — № 2.
15. Вердье Ж.-М.Вклад международных стандартов в области труда в трудовое законодательствоФранции // Там же. – 1994. – Т. 132, — №4/6. – С. 117-130
16. Озаки М. Трудовыеотношения и организация труда в промышленно развитых странах // Там же. – 1997.– Т. 135, — №1/2. – С. 65-87.
17. Цысина Г.Колдоговор в системе трудовых отношений // Сов. профсоюзы. – М., 1991. – № 8.
18. Соболев Э.Н.,Степанчикова Н.О. Трудовые конфликты на Российских предприятиях: экономическийи правовой аспекты.- М.: Институт экономики РАН, 2001./Препринт доклада/
19. Васильев М.В.Часть 3 статьи 8 Трудового кодекса РФ: коллективно-договорная практика /М.В.Васильев // Два века юридической науки и образования в Казанском университете:Всеросс. науч. конф.: тез. докл., 13-14 мая 2004г. – Казань: Центринновационных технологий, 2004. – С. 534-537. (0,3 п.л.).