Роль и функции трудового договора

Негосударственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
/>/>/>/>/>/>/>/>/>Западно-Сибирский ИнститутФинансов и Права
Экономико-правовой факультет
Кафедра теории государства и права
/>/>/>/>/>/>/>/>/> 
 
 
 
 
Контрольная работа
/>/>/>/>/>/>/>/>/>по дисциплине: Трудовое право
Выполнил (а): Далимаева С.В.
Группа: Ю-751
Проверил (а):
Нижневартовск 2010

Содержание
1. Теоретический вопрос
1.1 Понятие, роль и функции трудового договора
2. Порядок заключения трудового договора
3. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора
4. Основания прекращения трудового договора
5. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорийработников
6. Порядок оформления увольнения работника
Список использованной литературы
1. Теоретический вопрос1.1 Понятие, роль и функции трудового договора
Трудовой договор какосновополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на которомстроится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии сТрудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иныминормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основными задачами российскоготрудового законодательства является создание необходимых правовых условий длядостижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений,интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений инепосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со статьей 56 ТКРФ под трудовым договором понимается правовой акт «соглашение междуработодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечитьусловия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».
Посредством заключения трудовогодоговора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом онможет заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать вдоговорные отношения с другими предпринимателями либо с государственнымихозяйственными структурами.
Понятиетрудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитыватьне только определение трудового договора, но и его функции, значение (то естьнароднохозяйственную и правовую роль).
Функциитрудового договора — это основополагающие начала, действия, направленные навыявление целей, для осуществления которых заключается трудовой договор. Влитературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: обеспечиваетреализацию конституционного права на труд; является основанием возникновениятрудовых правоотношений; содействует дальнейшему развитию личности трудящегося;
Главной функцией из трехперечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовоеправоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договорвыполняет функцию регулятора.
Предметом трудового договораявляется «рабочая сила» конкретного человека, которая определяетсякак совокупность физических и духовных способностей человека. Существеннозаметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от егоносителя — человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственностьпокупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, — отмечает В.М. Пустозерова, — с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договорнайма труда». Не менее важной функцией трудовогодоговора является то, что он служит правовой формой организации труда напредприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая силана производстве и трудовые обязанности работников.
Стороны заключения трудовогодоговора, его содержание, порядок заключения.
Из статьи 56 ТК РФ следует, чтосторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило,одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполненииопределенной работы и выступающий в качестве работника.Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо,согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудовогодоговора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.
В то же время способностью бытьстороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенныестатусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институтыи факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно приниматьработников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.
Согласно статье 63 ТК РФ,заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами,достигшими 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения могутвступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими полученоосновное общее образование либо они продолжили освоение программы основногообщего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставилиобщеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнениялегкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательныхучреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовыеотношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого»труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Дляэтого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из егородителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
В Трудовом кодексе РФ и другихнормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может статьучастником трудовых отношений — работником, то есть не может быть принято наработу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режимустановлен для приема на работу иностранцев.
Содержание трудовогодоговора определяется ныне не только государственным стандартом на основестатьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателемотносительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы суказанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу,даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав иобязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда,условий оплаты труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат инадбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха,продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот посоциальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальномустрахованию.
Кроме того, в соответствии с ФЗот 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, в трудовом договоре указываются:
сведения о документах,удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номерналогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физическихлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителеработодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого оннаделен соответствующими полномочиями и др.
Если при заключении трудовогодоговора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числапредусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не являетсяоснованием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение.В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или)условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в тексттрудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовомудоговору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме,которые являются неотъемлемой часть трудового договора.
Таким образом, совокупностьусловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляетсодержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные каксамими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.
2. Порядок заключения трудового договора
При заключении трудовогодоговора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а такжепринципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудовогозаконодательства»).
В любых источниках трудовогоправа не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимостиот обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером исодержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключениятрудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТКРФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.
При этом трудовой договорсчитается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным егоусловиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ вприеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьейзапрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускаетсяограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либопризнакам, не связанным с деловыми качествами работника.
При отказе в приеме на работуработодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбеобратившегося лица. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещенияв отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещаетсяотказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностьюили наличием детей.
В определенных законом случаяхработодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Работодательобязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи снезаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано вприеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке переводаиз другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дняувольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.
Отказ в приеме на работу можетбыть обжалован в суд (статья 64 ТК).
В соответствии со статьей 65 ТКРФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующиедокументы:
1) трудовую книжку, кромеслучаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает наработу на условиях совместительства;
2) паспорт или иной документ,удостоверяющий личность гражданина;
3) страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании,квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В соответствии со статьей 67 ТКРФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждыйиз которых подписывается сторонами трудового правоотношения.
Трудовой договор, не оформленныйнадлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе сразрешения или по поручению работодателя или его представителя. При такихобстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор вписьменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущенияработника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием,организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом илираспоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дняфактического начала работыс тем, чтобы он убедился вправильности оформления заключенного с ним договора.
При заключении трудовогодоговора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверкисоответствия работника порученной ему работе. Условие об установлениииспытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующемприказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено,считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят напредприятие с первого дня работы.
Таким образом, трудовой договорявляется основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных сним производных отношений.
3. Отличие трудового договора от гражданско-правовогодоговора
При заключениигражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ илиоказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работалопо трудовому договору. Такими гарантиями являются: гарантии при выплатезаработной платы (не реже 2 раз в месяц); при использовании отпусков (сохранениеместа работы, выплата отпускных); при направлении в командировку (сохранениеместа работы, оплата расходов); для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранениеместа работы, отпуска); при расторжении трудового договора (выходное пособие,преимущественное право на оставлении на предприятии); при временнойнетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов); возмещениерасходов при использовании личного имущества.
Вот основные признаки, покоторым эти два договора отличаются друг от друга.
1: По трудовому договоруработник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовуюфункцию, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленнымв организации правилам внутреннего трудового распорядка. Погражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Онне подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.
2: В трудовых отношениях работникзанимает подчиненное положение по отношению к работодателю. Вгражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.
3: По трудовому договоруработник регулярно получает заработную плату независимо от достигнутогорезультата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получаетвознаграждения за конечный результат.
4: При трудовых отношенияхработник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен наполучение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.
5: Трудовой договор может бытьсрочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор навыполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или довозникновения результата.
Таким образом, неправильнаяквалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности,если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен бытьтрудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателюпридется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатитьморальный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.
4. Основания прекращения трудового договора
Трудовой договор прекращаетсятолько при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень основанийпрекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФзакреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называетобщие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указаннойстатьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:
1. достижения соглашения сторон;
2. истечения срока трудовогодоговора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактическипродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжения трудовогодоговора по инициативе работника;
4. расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя;
5. перевода работника по егопросьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход навыборную работу (должность);
6. отказа работника отпродолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,изменением подведомственности (подчиненности) организации либо еереорганизацией;
7. отказа работника отпродолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8. отказа работника от переводана другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскимзаключением;
9. отказа работника от переводав связи с перемещением работодателя в другую местность;
10. наличия обстоятельств, независящие от воли сторон;
11. нарушения установленныхТрудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудовогодоговора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Статья 81 ТК РФ указывает какобщие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договорапо инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорийработников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие отволи сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимооснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовойдоговор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно втексте трудового договора.
Трудовой договор может бытьпрекращен только в том порядке, который установлен законодательством длякаждого основания прекращения трудового договора.
Увольнение работника считаетсяпроизведенным без законного основания, когда прекращение трудового договорапроизошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или инымифедеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудовогоколлектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу понескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдениинорм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временнойнетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядкарасторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. безпредупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовымзаконодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительныегарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ идр. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для нихгарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствияпризнания увольнения незаконным.
5. Юридические гарантии охраны прав некоторыхкатегорий работников
Юридические гарантии трудовыхправ‚ свобод и законных интересов работника — это система правовых средств‚способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществленияего трудовых прав‚ свобод и законных интересов. [1]Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав игарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия — на общие для всехработников и специальные для некоторых работников.
Специальные гарантии для некоторыхкатегорий работников при:
заключении трудового договора:
Согласно ТК РФ запрещаетсяотказывать в заключении трудового договора:
А). Женщинам по мотивам,связанным с беременностью или наличием детей;
Б). Работникам, приглашенным вписьменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя;
направлении работников вслужебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другуюместность.
В соответствии со ст.167 ТК РФ, принаправлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранениеместа работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов,связанных со служебной командировкой.
исполнении ими государственныхили общественных обязанностей (ст.170 — 172);
совмещении работы с обучением (ст.173- 177);
расторжении трудового договора (ст.178- 181);
другие гарантии (ст.182 — 188).
6. Порядок оформления увольнения работника
Общий порядок оформлениярасторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.
Увольнение работника (прекращениетрудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). ФормаТ-8 (Т-8а) — приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта)с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказоб увольнении заполняется работником кадровой службы, подписываетсяруководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под росписьработнику.
В случае, когда невозможнодовести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказываетсяознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.
На основании приказа орасторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке,лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.
Запись в трудовую книжку обосновании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии сформулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой насоответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федеральногозакона.
Днем прекращения действиятрудового договора является последний день работы работника, за исключениемслучаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТКРФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
По общему порядку увольненияработодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежнуюкомпенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний деньработы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдатьработнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.
Задача № 1
Работник поступил на работу впорядке перевода от другого работодателя. При переговорах о переводе ему былообещано новым работодателем, что после трудоустройства в новой организации онполучит ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период доистечения 6 месяцев работы, так как в то время он был несовершеннолетним. Вновом трудовом договоре это условие не было отражено. После перехода работникуотказали в предоставлении отпуска в летнее время, сославшись на утвержденныйграфик отпусков и на то, что работник уже совершеннолетний. Работник, полагая,что его право было нарушено, обратился в комиссию по трудовым спорам.
Какое решение должно былопринять КТС?
В соответствии с требованиямистатьи 267 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до 18 лет предоставляютсяудлиненные основные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 31календарный день в удобное для них время. Также оплачиваемый отпуск долженпредоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первыйгод работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работыв данной организации. По заявлению работника в возрасте до 18 лет оплачиваемыйотпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы вданной организации (ст.122 ТК РФ).
Не обязательно, чтобы на деньухода в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12месяцев) он использует отпуск. Рабочий год в отличие от календарного (с 1 январяпо 31 декабря) исчисляется не с января, а с даты поступления на работу в даннуюорганизацию, а последующие — со дня следующего предыдущего года. Так, еслиработник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 2009 г., то егопервый рабочий год истекает 14 сентября 2010 г. Второй рабочий год наступает с15 сентября 2010 г. и истекает 14 сентября 2011 г. и т.д.
Так как уже совершеннолетнийперешел в новую организацию (но на момент заключения договора был ещенесовершеннолетним), то работодатель обязан предоставить ему отпуск доистечения 6 месяцев непрерывной работы. А утвержденный график отпусков можноизменить (отдельным категориям работников (несовершеннолетние входят в их число)в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами,ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для нихвремя ст.123 ТК РФ). Что касается отсутствия в трудовом договоре условий оботпуске, то, согласно ТК РФ, договор можно дополнить. Статья 57: «Трудовойдоговор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Приэтом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либоотдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора».
Задача № 2.
Работодатель издал приказ, всоответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объемазаказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работникусохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался отэтого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Онбыл уволен за прогул по подпункту «а» п.6 ст.81 ТК РФ.
Правомерны ли действия работодателя?
В соответствии со статьей 72.1,перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Изпримера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни вустном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значитработодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нетфакта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовойдоговор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу вдругую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Таким образом, действияработодателя являются неправомерными.
Список использованной литературы
1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (редакцияот 25.11.2009 N 267-ФЗ);
2.  Трудовое право России: учебное пособие для вузов. Колобова С.В. М.: Юстицинформ,2005;
3.  Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт,Инфра-М, 2008;
4.  Трудовое право Российской Федерации. (Учебно-метод. компл.) Никольский В.А.ЕАОИ; 2008;
5.  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Отв. ред. ОрловскийЮ.П. Инфра-М, Контракт 2009;
6.  Трудовое право. Краткий курс. Евстигнеев Е. Н, Магницкая Е.В. Питер,2006;
7.  Журнал «Российское право в Интернете». Номер 2003 (01).