контрольна робота
здисципліни: «Трудове право»
Тема:„Розірвання трудового договору з ініціативи працівника”
Зміст
Вступ
1. Підставиприпинення трудового договору
2.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Висновок
Список літератури
Вступ
ВУкраїні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, якийхарактеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудовихвідносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативнимявищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. Ітут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальноїнапруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем,працівником та іншими суб'єктами трудових відносин. Одним із видів такоговпливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їхприпинення.
Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якоїформуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії правана працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконаленняправових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю вумовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.
1. Підставиприпинення трудового договору
Важливоюрисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалостітрудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органуукомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійнихкадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно,усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушеннятрудової дисципліни.
Устабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскількитривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає змогупостійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джереломздобуття засобів до існування.
Алесталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можутьприпинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слідвіднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чиннезаконодавство про працю.
Термін«припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює усі випадкиприпинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадкуволевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 — 41 КЗпП) або навимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузівиробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працювживається термін «розірвання трудового договору».
Підставамиприпинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін;закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносинифактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну(невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, зініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілковогоабо іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід навиборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевістьразом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку іззміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, якимпрацівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконаннявироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншогопокарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави,передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду долікувально-трудового профілакторію.
Заугодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначенийстрок, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-якийчас, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнутаугода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудовогодоговору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженогоним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, товважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, іпрацівник звільняється з роботи.
Законне встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому такаугода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною єписьмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди міжсторонами.
Якщопропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то вінподає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи.Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну відписьмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладеннядоговору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагаєобов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробитивисновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудовихвідносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власникаабо уповноваженого ним органу.
Вразі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника абоуповноважений ним орган про припинення трудового договору через два тижні (ст.38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовийдоговір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, щосторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їхприпинення.
Якщопропозиція про припинення трудового договору надходить від власника абоуповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівникапримушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативоюпрацівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропозиціювласника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.
В разі відсутності згоди однієї сторонина пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативоюпрацівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник можезапропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудовівідносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводитьпідготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.
Позакінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на певнийстрок. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу прозвільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник абоуповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторонане може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна зсторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі фактзакінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважаєтьсяпродовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.
Увипадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприкладна час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за дитиною тощо,такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленогофакту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченнямстроку.
Переведенняпрацівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудовогодоговору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. Прицьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — заініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи зарозпорядженням вищого органу.
Умовоюздійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення,розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавленихпідприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцемроботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на іншепідприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданийнаказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.
Переведенняпрацівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудовогодоговору, а лише змінює його зміст.
Контракт,про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового договору, якийукладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права,обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонамиможуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чиннимзаконодавством.
Приприпиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але обумовленихсторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що втрудовій книжці робиться відповідний запис.
Середпідстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірваннятрудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого напредставництво трудовим колективом органу.
2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Законодавствопро працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, атакож безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючимнадається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що доситьчасто називають звільненням за власним бажанням.
Розірваннятрудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовийдоговір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірваннютрудового договору повинне передувати письмове попередження власника абоуповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намірзвільнитися з роботи.
Двотижневийстрок попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, зтим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншогопрацівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпеченняпідприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Томуцей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себезаміну на робоче місце, що звільняється.
Правона розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без виняткупрацівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становищепрацівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудовогодоговору з ініціативи працівника.
Узаяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про намірприпинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є необов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник абоуповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивамивідсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника,щоб він ці причини зазначив.
Заявапро звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й часвипробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки читимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заяваповинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівникаподати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися дорайонного (міського) суду з позовною заявою.
Протягомдвотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обохсторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівникадо закінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноваженийним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датоюзвільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика єдоцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтеріяпідприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликативідповідальність власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117КЗпП.
Дозакінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу.Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженомуним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул безповажних причин.
В межахдвотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншійформі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого намірурозірвати трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої нимзаяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають правазвільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудовихвідносин. Виняток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місцепрацівника, який виявив бажання звільнитись, запрошено іншого працівника, якомувідповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудовогодоговору. Пленум Верховного Суду України в п.12 постанови від 6 листопада 1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що це може бутитоді, коли на місце працівника, що звільняється, запрошена особа в порядкупереведення з іншого підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Чиннимзаконодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заявапрацівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістюпродовження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженогоним органу на дострокове припинення трудових відносин не потрібна, бо цепитання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Алеможлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносинз певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. На можливістьтакої ситуації вказує Пленум Верховного Суду України в п. 8 ч. 2 постанови від6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що «сама по собі згода власника абоуповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника на звільнення дозакінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припиненнятрудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним зініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)».
Зтакою позицією важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового договорув залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при подачі заяви прозвільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чиє правильним. Підстава припинення трудових відносин повинна визначатисьфактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чизнають про цю підставу працюючі і чи враховують вони її при звільненні зроботи.
Колипрацівник за відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ниморган звільнити його з роботи до закінчення двотижневого строку і власник абоуповноважений ним орган вважає за можливе задовольнити прохання працівника,сторони так само, як вони раніше досягли угоди при укладенні цього трудовогодоговору, можуть досягти угоди про його припинення.
Прицьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про самеприпинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від угоди прозвільнення. Якщо відсутня угода про припинення трудового договору, угода прострок припинення втрачає зміст.
Томуза наявності угоди про припинення трудового договору до закінчення двотижневогостроку з дня подачі працівником заяви про звільнення припинення трудовогодоговору з працівником повинно бути здійснено на підставі п.1 ст.36 КЗпП знаведенням в наказі формулювання цієї підстави припинення трудових відносин.
Завідсутності чітко вираженої згоди власника або уповноваженого ним органу напрохання працівника про припинення трудового договору працівник, крім випадків,передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право вимагати звільнення тільки позакінченні двотижневого строку попередження. Звільнення у таких випадкахздійснюється з посиланням на ст. 38 КЗпП і формуванням причин звільнення зацією статтею.
Позакінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним органвидає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщопрацівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагаєрозірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не маютьправа звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на йогомісце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можебути відмовлено в укладенні трудового договору.
Такимчином, невидача власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення,якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашаєправо власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.
Частиною1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення зроботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїздна нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншумісцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даніймісцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною додосягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворимчленом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід напенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власникабо уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, проякий просить працівник.
Якщовласник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, якийобчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказпро звільнення, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, вінприпиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачітрудової книжки становить вимушений прогул працівника і за цей період йомуповинна бути виплачена заробітна плата.
Подачапрацівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника абоуповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, щопередбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а такожзастосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку дисциплінарногостягнення.
Працівникне може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до закінченняпередбаченого законом строку відкликав або просив повернути йому заяву прозвільнення.
Подачапрацівником заяви про розірвання трудового договору повинна бути добровільною івиражати його волевиявлення на звільнення з роботи. Якщо ж звільненняпрацівника було вимушеним, власник або уповноважений ним орган примусив йогоподати заяву про звільнення за власним бажанням, то такий працівник підлягаєпоновленню на роботі.
Разомз тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про звільнення завласним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява була подана з метоюуникнути відповідальності за порушення трудової дисципліни чи за появу нароботі в нетверезому стані, і звільнення сталося з цих підстав. Працівник позакінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власнимибажанням має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договірвважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власникомабо уповноваженим ним органом наказу про звільнення.
Якщозатримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели до вимушеногопрогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів затримки продовжуєперебування працівника в трудових відносинах з даним підприємством.
Навимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково вразі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи задоговором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства пропрацю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
Працівник,який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навітьза наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередженнявласника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цьогостроку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженимним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.
Якщовласник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільнятипрацівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудовихспорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдинийвипадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудовихспорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органипереважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, яківважають, що їх неправильно звільнили з роботи.
Навідміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно відпідстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договорувирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів,тобто в комісії по трудових спорах і районних (міських) судах.
Правона розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники.Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноваженийним орган за три дні.
Якуже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД,укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця задва тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення увипадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місцепроживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації);переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заявидодається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ донавчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу);неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність(медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи);догляд за хворим членом сім’ї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняттяна роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин укожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.
Окрімтого, роботодавець зобов’язаний звільнити працівника за власним бажанням утермін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавствапро працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплатизаробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарнянихтощо).
Останнімднем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня,коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку,роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважнихпричин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви прозвільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не маєправа звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівникпро це не просить.
Увипадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ прозвільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щобзаява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневийтермін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання прозвільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачісправ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст.38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільненнята останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.
Працівникдо закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликанняраніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метоюдоведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведенняна цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити вукладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільненнянедопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягаєна звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою.
Висновок
Трудові відносинивсіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.
Працівникиреалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу напідприємстві, установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договірце угода між працівником і власником підприємства, установи, організації абоуповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язуєтьсявиконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовомурозпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженийним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітнуплату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Кодексом законівпро працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:
— Угода сторін.
— Розірваннятрудового договору з ініціативи працівника.
— Розірваннятрудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
— Розірваннятрудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинноїпрофспілкової організації (профспілкового представника).
— Закінченнястроку трудового договору.
— Переведенняпрацівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, абоперехід на виборну посаду.
— Відмовапрацівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку іззміною істотних умов праці.
Списоклітератури
1. Бару М.На шляху до нового трудового кодексу // Право України,-1995.-№5-6.
2. БолотінаН.Б. Трудове право України: Підручник. – 2-ге вид., -К.: Вікар, 2004. – 725с.
3. ГлазькоС.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору” // ВісникНаціонального університету внутрішніх справ. – 2005. – №29. – с.286-293.
4. ГлазькоС.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин” // Вісник Національногоуніверситету внутрішніх справ. – 2004. – №27. – с.383-386.
5. ГлазькоС.М. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору”// Право і безпека. – Харків, 2004. №3,4. – С.129-133.
6. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудовогодоговору за ініціативи працівника //Право України.-2000.-№6.
7. Кодекс законів про працюУкраїни від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями //http://www.rada.qov.ua.
8. КонституціяУкраїни від 28 червня 1996 року. //http://www.rada.qov.ua.
9. Папієв М.Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. – № 42 (Спецвипуск). –2003 р.
10. ПрокопенкоВ. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — 480 с.
11. pravo.biz.ua.
12. pravoznavec.com.ua.
13. www.rada.qov.ua. – Офіційний веб-сайтВерховної Ради